Текст книги "Конфликтология XXI века. Пути и средства укрепления мира"

Конфликтологическое измерение социального времени

Н. В. Кузнецов

доктор философских наук, кафедра конфликтологии, Институт философии, Санкт-Петербургский государственный университет

N. V. Kuznetsov

Doctor of Philosophy, Department of Conflictology, Institute of Philosophy, Saint Petersburg State University

На смену христианскому образу времени закономерно приходит так называемое социальное время, включающее в себя и историческое время и время личностное. Социальное время закономерно становится универсальным, оно оказывается всеобщей мерой общественной жизни, своеобразными «деньгами духа», позволяющими установить общий эквивалент в многообразии форм проявления общественной сущности человека.

Социальное время выступает как сложный комплекс темпоральных характеристик общественного бытия человека, его деятельности. Социальное время распределяется в соответствии с общественной значимостью форм и видов человеческой деятельности, и поэтому самым первым и непосредственным его делением будет различие между таким его видами, как рабочее время, свободное время, досуг и т. д.

Социальное время, во-первых, отличается от физического, во-вторых, характеризуется внутренней противоречивостью свободного и рабочего времени, в-третьих, оно связано с характером общественного труда. Феномен социального времени возникает на основе природного времени, и, возникнув и став самостоятельной формой времени, это феномен хотя и сохраняет сложные диалектические взаимосвязи с временем природы, но содержание его определяется той формой цивилизации, тем общественным и экономическим строем, в который он включен. Важно подчеркнуть, что природа социального времени не является субъективной, это не произвольно устанавливаемая между людьми конвенция, а объективно то есть, независимо от воли и сознания человека существующее явление. Иногда, по аналогии с тем, что время вообще представляет собой форму существования материи, и социальное время называют формой существования социальной материи.

Нельзя не обратить внимания на конфликтологические аспекты проблемы социального времени. Любые изменения социальной действительности, существующей во времени и благодаря ему, любые взаимодействия субъекта и объекта деятельности, порождающие эти изменения, связаны с конфликтологическим осмыслением и переживанием темпоральной специфики этой действительности.

Важную роль категория социального времени играет в марксизме, где она является одним из ключевых понятий анализа капитализма как общественно-экономической формации. Главной ценностью для капитала является прибавочный труд, т. е. прибавочное время, приносящее прибавочную стоимость. Время личности представляет собой не ее субъективное свойство, а социально-историческую предпосылку реализации и развития ее личности. Капитал, «узурпируя», «похищая», «урезывая» личностное время, отнимает у рабочего его человеческую сущность. Свободное время правящего класса основывается на прибавочном времени и на чрезмерном труде рабочих. Свободное время одних возможно лишь благодаря чрезмерной эксплуатации времени существования и деятельности других. Это время для правящего класса существует при условии отсутствия свободного времени у рабочих, которые в силу этого уже не являются собственно людьми, а только лишь «рабочей силой». Противопоставление рабочего времени свободному означает, что труд выступает как принудительная деятельность, как внешняя необходимость, разрушающая духовные силы человека. Рабочее время становится временем эксплуатации, временем отчуждения человека от продукта своего труда, от своей родовой сущности, временем отчуждения человека от человека.

Маркс говорил о необходимости уничтожения социальных антагонизмов, в результате чего принцип распределения социального времени должен будет коренным образом измениться. Характерное для современного общества всеобщее овеществление распространяется и на самого человека. Превращаясь в товар, продукт труда, результат деятельности самого человека, следовательно, выражение его сущностных сил, становится чем-то чуждым его природе. Поэтому мир товаров предстает перед человеком как мир чуждых сущностей, угнетающих и порабощающих человека, угрожающих уничтожить его человеческую сущность. Точно так же на человека в современном обществе распространяется и всеобщая количественная рационализация. Она подчиняет себе его внутренний мир, механизирует его, предоставляя в распоряжение человека практические и психологические стандарты решения всех его экзистенциальных проблем. Выдаваемые за универсальные, эти стандарты обладают «универсальностью наоборот», т. е. в каждом конкретном случае они не срабатывают именно в силу своеобразия данного случая. При создании таких стандартов самые интимные стороны жизни человека отрываются от его внутреннего мира и противопоставляются ему как нечто, существующее объективно и независимо. Более того, эти стороны внутреннего мира учитываются в тотальной калькуляции и включаются в общий процесс рационализации труда с целью увеличения его эффективности. Человек оказывается полностью поглощенным процессом труда, так как не только рабочее, но и свободное время должно быть полностью рационализировано, учтено и использовано в трудовом процессе. Человек перестает быть субъектом свой собственной деятельности, так как трудовая деятельность, в которую он вовлечен, уже не осуществляется в соответствии с его целями. Человек встраивается в протекающую по своим собственным законам механическую деятельность, он лишен возможности ей управлять, но у него нет возможности от этой деятельности и отказаться. Ему остается быть безвольным созерцателем, жертвой приложения анонимных исторических сил, объектом, сохранившим в качестве рудимента способность наблюдать и некоторые иные, совершенно практически бесполезные человеческие качества.

Созерцательность современного человека можно объяснить известной формулой Маркса, что «время становится всем, а человек больше ничем». Но это время теряет свой качественный характер и превращается в однообразный ряд определенных моментов, расположенных друг за другом в такой последовательности, которая требуется для эффективной организации и рационализации трудового процесса. Рационализированное и унифицированное время «сжимает» пространство, сокращает пространственное расширение человеческой деятельности (при помощи транспортных средств, коммуникаций и т. д.). Но само время начинает течь с все более возрастающей скоростью. Можно было бы тешить себя иллюзиями, что время стало более насыщенным, интенсивным, но на самом деле эта интенсивность имеет чисто количественный характер, качество же времени, его разнообразие при всеобщей унификации и специализации деятельности неизбежно деградирует.

Но каким бы ни был характер социального времени, именно оно определяет содержание и ориентации личностного времени.

Место и роль конфликта в обществе как системе соглашений

Г. С. Кузьмин

аспирант, кафедра конфликтологии, Институт философии, Санкт-Петербургский государственный университет

G. S. Kuzmin

Postgraduate Student, Department of Conflictology, Institute of Philosophy, Saint Petersburg State University

В классической работе «Об общественном договоре» Жан-Жак Руссо использует понятие общей воли (как соотношения свободы законотворчества и политической ответственности), для того, чтобы описать феномен коллективного, согласованного действия людей в системе прямой демократии. Конечно, это идеализированный подход – и даже автор характеризует наличием подлинной общей воли лишь античные полисы и современную ему Женеву. В условиях непрямой демократии, типичной для современных государств, концепция общей воли теряет свое значение. Имеет место отчуждение большинства людей от прямого политического процесса (в том числе и добровольное самоотчуждение). Формы реальной кооперации людей подменятся понятиями-симулякрами, как то: «позиция государства», «национальный интерес» и тому подобное. Конфликтологический подход, однако, заставляет нас вновь обратиться от абстракций к людям.

Сталкиваясь с вызовами природы и социального окружения, а также реализуя внутреннюю потребность с самореализации, человек с неизбежностью переходит от индивидуального действия к коллективному. Коллективное действие может приобретать значение в масштабах крупных социальных групп и затрагивать вопросы жизнедеятельности этих групп. В этом случае имеет смысл говорить уже не просто о коллективном, но о социальном действии. Социальное действие воспроизводится и координируется. Воспроизводящееся социальное действие формирует специфический социальный институт (в самом широком смысле), а в результате – и всю совокупность институтов. Координация социального действия поднимает проблему принятия решений, имеющих общезначимый и общеобязательный характер. Деятельность по выработке и принятию таких решений мы можем назвать политической.

Неотъемлемой характеристикой коллективного и социального действия является их конфликтность. В случае с социальным действием, имеющим большие масштабы и значение, конфликт приобретает сложные, институциональные черты – конфликт становится частью поля политического. Устойчиво воспроизводящиеся политические институты предоставляют собой различные механизмы для регулирования имманентных социальных конфликтов. Тем не менее, совокупность основных механизмов регулирования, имеющих всеобъемлющее значение, мы можем отождествить с феноменом общественного договора. Общественный договор определяет базовые границы и характеристики социального действия и фундаментальные принципы согласования противоречивых, конфликтных интересов. Можно утверждать, что общественный договор в его современном понимании является важнейшим политическим механизмом регулирования конфликтов.

Теории общественного договора имеют значимую историческую традицию, вскрывающую динамику восприятия человеком принципов свободной социальной самоорганизации. В современном виде концепция общественного договора существует как часть множества более обширных социально-политических и социально-философских теорий как левого, так и правого толка. По существу, концепция общественного договора стала «общим местом» в научном мире. В мире, усвоившем за три века политический язык классического либерализма Вольтера, Канта и Милля. Во влиятельной работе Джона Ролза «Теория справедливости» изложена одна из современных и наиболее удачных трактовок этой концепции.

Общественный договор задает принципы и процедуры принятия общезначимых и общеобязательных решений, а также затрагивает содержание этих решений. Общественный договор – особый механизм из сферы политического. Для Джона Ролза ведущим принципом, который должен внедряться в политическую жизнь посредством общественного договора, является принцип компенсации неравенств (потому этого автора и называют либеральным эгалитаристом). Компенсация включает в себя как обеспечение равенства прав для представителей различных социальных страт, так и распределение обязанностей и политической ответственности между группами пропорционально их возможностям. Наибольшие требования, соответственно, следует предъявлять правящим элитам. Отметим, что актуальное содержание общественного договора может и будет отличаться от такового в описании любого социально-политического философа – как из лагеря эгалитаристов, так и из числа их оппонентов. Реальность всегда многограннее теории, а также в огромной степени детерминируется конкретным культурно-историческим контекстом.

Любое политическое решение в сфере управления обществом является формой договоренности, соглашения (в частности, фундаментальной договоренности масс и элит). Таким образом, в объем понятия общественного договора может быть включено крайне обширное множество формальных и неформальных норм, возникающих в результате согласования различных интересов. В структуре общественного договора, однако, мы можем выделить две различные части. С одной стороны, он определяет принципы принятия политических решений, формирует процедуры для этого. С другой, он сам является производным от политического процесса (процесса принятия решений), поскольку постоянно пополняемая и изменяемая нормативная база может трактоваться как часть подвижного, воспроизводящегося общественного договора. Нетрудно заметить, что политика в целом как деятельность по принятию решений и регулированию конфликтов и общественный договор как своеобразный политических механизм связаны отношением взаимозависимости. Причем взаимозависимости не только структурной, но и процессуальной, поскольку выступают этапами одного и того же процесса-цикла.

Чтобы проследить специфику общественного договора как политического механизма регулирования конфликтов, выделим одну черту, общую для всех феноменов сферы политического. Политика всегда является областью пересечения реальности и декларации. Того, что составляет дух и широкий, противоречивый социальный контекст нормы, и того, что записывается в ее букве и выносится на публичное обозрение. Экономисты институциональной школы (Оливер Уильямсон, Дуглас Норт, Джеймс Бьюкенен, Александр Аузан и другие) указывают на необходимость исследовать реальность политических решений, их действительное содержание и экономический эффект, а не декларативную составляющую. С точки зрения конфликтологии обе составляющие важны, поскольку область их несовпадения и становится пространством конфликта.

На наш взгляд любой социально адаптивный субъект способен схватывать реальность политических решений и следовать ей, и именно это делает его членом общества. В этом смысле выражение «в стране не соблюдаются законы» теряет смысл, поскольку люди в своем поведении ориентируются не на букву, а на дух той или иной нормы, и возникающую из этого духа реальную социальную практику. Именно поэтому мы можем говорить о том, что политика (реальная политика) касается принятия решений, значимых и обязательных для всех. Впрочем, в целях работы с социальными конфликтами нам следует разделять пласты реальности, декларации и пересечения первого и второго в сознании каждого из акторов.

Рассматривая соглашения как фундаментальный социальных скреп и механизм регулирования конфликтов (а общественный договор – как базовый механизм), мы можем сказать, что активное и агрессивное конфликтное поведение свидетельствует о дисфункции соглашений. Метод, позволяющий выявлять причины этой дисфункции и работать с ними, можно назвать анализом соглашений – или конвенциональным анализом. Реальный договор возникает на пересечении четырех феноменов: политических деклараций, нормативноправовой базы, множества внешних ситуативных факторов и имплицитной политико-правовой культуры. Конфликт активно проявляет себя в тот момент, когда в этой устоявшейся структуре возникают непредвиденные изменения (а они неизбежно возникают). В этом случае с целью регулирования конфликта должно быть принято новое решение, заключено новое соглашение, т. е. политические механизмы оказываются вновь востребованными.

Лидер, корпоративная культура и конфликт

И. С. Лысенко

студент, кафедра конфликтологии, Институт философии, Санкт-Петербургский государственный университет

I. S. Lisenko

student, Department of Conflictology, Institute of Philosophy, Saint Petersburg State University

Актуальность изучения корпоративной культуры в аспекте управления конфликтами в организации с течением времени постоянно возрастает. При более детальном анализе конфликтов различного рода в организации, мы непременно сталкиваемся со следующей триадой: лидер, корпоративная культура, конфликт. При изучении таких типов конфликтов, как внутриорганизационный, внутри– и межгрупповой, межличностный и конфликт «личность– группа», становится понятно, что эти понятия тесно переплетены между собой.

Несмотря на многочисленные подходы к определению понятия и выделению типов корпоративной культуры, а также различные школы изучения лидерства, мы наблюдаем перекрестное влияние таких аспектов как: (а) особенности формального и неформального лидеров, (б) факторы-критерии корпоративной культуры, которые непосредственно оказывают влияние на конфликтогенность в организации.

(А) Рассматривая возможности управления конфликтом, необходимо разделение «формального» и «неформального» типов лидера. Поскольку сочетание двух типов в одном лице является достаточно редким явлением. Изучение отличий формального лидера от неформального дает возможность применения различных инструментов для каждого типа лидера (таб. 1).

(Б) Можно выделить следующие факторы-критерии корпоративной культуры, которые оказывают на нее непосредственное влияние: иерархия, способы работы с конфликтом и отношение к нему, гибкость корпоративной культуры, роль человека в корпоративной культуре, мотивация, степень регламентированности деятельности работника, система коммуникации.

Иерархия четко изменяется в зависимости от размеров организации, чем меньше организация – тем более неформальной является ее иерархичность, в отличие от крупных компаний, где, чаще всего, иерархия является жесткой системой. При этом, чем менее жесткой является иерархия в организации, тем ниже конфликтогенность и тем больше возможности применения неформальных способов управления конфликтом. Однако это не означает, что в крупных компаниях не могут применяться неформальные способы управления конфликтом.

Способ работы с конфликтом может быть как формальным, так и неформальным. Преобладание формального способа работы с конфликтом предполагает наличие четких инструкций по управлению конфликтом и работе с ним, однако зачастую это носит более процедурный характер. Преобладание неформальных способов работы с конфликтом, носит личностно-ориентированный характер, однако возникает возможность влияния личного отношения лица, официально уполномоченного управлять конфликтом, к тому или иному работнику.

Различия формального и неформального лидера

Гибкость корпоративной культуры является не менее важным фактором. По степени гибкости можно выделить гибкие и неизменяемые корпоративные культуры, основными отличиями между которыми являются скорость изменений и акторы. Любая корпоративная культура – динамическая система, однако скорость изменения норм является разной. Минимальная скорость изменения норм составляет тот промежуток времени, за который они успевают становится ценностями, иначе, если нормы изменяются слишком часто, но не успевают закрепиться в постоянной деятельности, не могут быть отнесены к корпоративной культуре. Вторым элементом характеристики является ответ на вопрос: «Кто может быть инициатором изменения корпоративной культуры?». Гибкие корпоративные культуры предполагают, что сотрудники могут вносить предложения по изменению ценностей и норм, что может повысить конфликтогенность между сотрудниками. Неизменяемые корпоративные культуры подвергаются корректировке только по инициативе высшего руководства, что увеличивает количество конфликтов «личность-группа».

Мотивация отличается в различных корпоративных культурах, она может поддерживаться на естественном уровне, либо быть искусственно стимулирована, таким образом создавая «управляемый конфликт».

Отношение корпоративной культуры к конфликту может быть различным – от полного отрицания возможности возникновения конфликтов до искусственного стимулирования и бифункционального отношения к ним. Данный фактор является одним из основополагающих в политике организации по работе с конфликтами.

Система регламентированности деятельности работника непосредственно сказывается на конфликтности в организации. С одной стороны, корпоративные культуры, где существует четкая и жесткая система регламентации деятельности работника (этот критерий тесно связан с иерархией), предполагают возможности избегания конфликтов на рабочем месте, однако тем самым стимулируют конфликты типа «личность-группа».

Таким образом, рассмотрев вопрос лидерства и корпоративной культуры в аспекте конфликторазрешения, можно выделить тот факт, что различные типы лидеров в различных корпоративных культурах могут выполнять разные функции по управлению конфликтами и обладать крайне варьирующимися инструментами, на которые они могут оказывать влияние.

Конфликтологическая компетентность личности в условиях современного общества

В. Е. Медведева

кандидат педагогических наук, Орловский государственный университет

V. Е. Medvedeva

Ph.D., Orel state University

Конфликты являются необъемлемой частью жизни человека, источником прогрессивных индивидуально-личностных изменений, влекут за собой серьезные социально-общественные перестройки. Разнообразие конфликтов проявляется на различных уровнях социально-психологической организации жизни человека: от конфликтов на уровне структурных элементов личности (внутриличностный конфликт) до конфликтного взаимодействия на уровне больших социальных групп (межгосударственные, межнациональные и др.).

Анализ конфликта как сложного целостного многопланового феномена предполагает выделение, как его структурных элементов, так и требует рассмотрения с учетом динамичности данного явления.

Существенная роль в возникновении и развитии конфликта отводится субъективным факторам (личностным детерминантам), которые представляют собой психологические особенности конкретной личности, включенной в конфликтное взаимодействие. Личностные элементы нередко выступают в качестве источника конфликта – несовпадение интересов,

целей, мотивов, различие в ценностных ориентациях, выраженность определенных черт характера, неадекватные оценки и восприятия – способствуют возникновению конфликта.

Личность, являясь центральным звеном любого социального взаимодействия, в том числе и конфликта, влияет на ход его развития. Наиболее ярко индивидуальные особенности конкретной личности проявляются в конфликтах на уровнях структурных элементов личности (внутриличностный) и межличностного взаимодействия (межличностный).

Современная ситуация развития общества, характеризуясь выраженной нестабильностью, конфликтностью, демонстрирует требования, необходимые для сохранения гармоничных взаимоотношений, поддержания целостности личности. Особую актуальность приобретают вопросы профилактики конфликтности на различных уровнях социальной системы.

Возросшее число конфликтов в современном обществе обусловлено противоречивостью его требований и потребностей самой личности. Естественными стремлениями личности являются потребности в любви, привязанности, близости с другими людьми, уважении, достижение которых затрудняется неуверенностью в себе, страхом быть отвергнутым. Достижение этих социальных потребностей, открытое выражение своих чувств, эмоций человек воспринимает как уязвимость, затрудняющую процесс успешной самореализации. Такие трудности обусловлены требованиями современного общества: для достижения успешности, благосостояния необходимо включаться в различные конкурентные отношения, быть жестким, целеустремленным, смело отстаивать собственные интересы даже в ущерб интересов другого человека. Конкурентная стратегия поведения, рассогласованность собственных интересов с интересами партнеров по общению провоцирует социальную напряженность, агрессивные тенденции, межличностные конфликты. Неумение личности расставлять жизненные приоритеты, гармонизировать требования общества со своими потребностями, страх быть неуспешным в различных областях жизнедеятельности, часто приводит к внутри личностным конфликтам (адаптационным, ролевым, конфликтам нереализованного желания и др.), нередко приобретая даже форму невротического конфликта.

Непосредственная профилактика конфликтности предполагает развитие конфликто-логической компетентности личности, включающей мотивацию на поддержание бесконфликтного взаимодействия, ценность и значимость сложившихся социальных отношений (внутрисемейных, дружеских, профессиональных и т. д.); владение навыками саморегуляции и самоконтроля в процессе социального взаимодействия; наличие таких качеств как эмоциональная устойчивость, эмпатия, толерантность, ответственность, выраженное стремление к сотрудничеству, принятию компромиссных решений. Эмпатия, толерантность, способность личности принимать компромиссные решения, учитывать интересы другого в контексте современного сообщества нередко ошибочно могут трактоваться как проявления слабости собственной жизненной позиции, что во многом затрудняет процесс развития конфликтологической компетентности. В процессе межличностного взаимодействия конфликтологическая компетентность личности предполагает владение навыками общения и тесно сопряжена с морально-нравственной позицией человека.

Конфликтологическая компетентность является важной составляющей личности на современном этапе развития общества, необходима для поддержания мира на различных уровнях функционирования социальной системы. Развитие конфликтологической компетентности может носить как целенаправленный характер (профессиональная подготовка конфликтологов в вузе – формирование конфликтологической компетентности), так и стихийный, слабо осознаваемый (в процессе включения личности в социальные отношения, конфликтное взаимодействие, как результат интериоризации социальных отношений).

Практическая конфликтология в России на данный момент находится на уверенном пути своего становления, выраженная потребность в специалистах в области конфликтораз-решения диктует требования к подготовке конфликтологов в вузе. Деятельность специалистов конфликторазрешения в различных социальных областях будет способствовать постепенному повышению конфликтологической грамотности населения нашей страны, развитию навыков анализа конфликтных ситуаций, умений находить компромиссные решения.

Развитие конфликтологической компетентности личности позволяет предупреждать межличностные конфликты, способствует более целостному осознанию собственной личности, установлению гармоничных социальных отношений, позволяя избегать и выраженных переживаний внутри личностных конфликтов.