Текст книги "Конфликтология XXI века. Пути и средства укрепления мира"

Конвенциональное мышление и конвенциональные отношения в ситуации «столкновения цивилизаций»

Л. А. Осьмук

доктор социологических наук, профессор, Новосибирский государственный технический университет

L. A. Osmuk

Doctor of Sociology, Professor, Novosibirsk State Technical University

Цивилизованность как качество современного общества всегда связывалась с рациональностью и гуманностью. Однако рациональность и гуманность не всегда соотносятся друг с другом, а уровень цивилизованности, долгое время приписываемый исключительно странам запада, оказался преувеличенным. «Великая шахматная игра» между цивилизациями в многополюсном мире, предполагающая исключительно рациональные методы, периодически скатывается к открытым столкновениям «по линиям разлома» [Хантингтон 2003]. Тем не менее, конвенциональные взаимодействия (какими бы они не были по содержанию и форме: переговоры и соглашения любого рода), сопровождающие конфликты, превратились в норму во многом благодаря сложившемуся «конвенциональному мышлению».

Конвенциональное мышление: готовность договариваться, конструктивно обсуждать проблемы, работать в команде на результат – феномен сформированный временем, благодаря развитию социальных практик договорных отношений на всех уровнях: международном, межгрупповом (между организациями), межличностном. В свое время М. Вебер, упоминая о конвенциональном мышлении [Вебер 1990: 513], отмечал его рациональность. Именно конвенциональное мышление делает возможным социальные отношения и отвечает за их содержание, эффективность и длительность: «Содержание социального отношения может быть сформулировано по взаимному соглашению. Это означает, что все его участники дают определенные заверения (то ли друг другу, то ли вообще) по поводу своего поведения в будущем. В этом случае каждый участник соглашения рассчитывает – в той мере, в какой он рассуждает рационально, – прежде всего на то (с различной степенью надежности), что другой будет в своем поведении ориентироваться на смысл соглашения так, как он (то есть первое действующее лицо) этот смысл понимает» [Вебер 1990: 633]. Но присутствие конвенционального мышления, т. е. установки на договорные отношения, основанные на рациональном понимании цели, – не всегда означает переход к конвенциональным взаимодействиям.

Возможны варианты, когда конвенциональное мышление остается нереализованным в реальности. Во-первых, изначально само представление о конвенциях или о смыслах конвенций может быть разным у сторон, только приступающих к соглашению. Во-вторых, как известно, «благими намерениями дорога в ад выстлана», т. е. в процессе соглашения обе стороны приходят к противоположному результату или же соглашение приводит в тупик отношения сторон. Кроме того, не смотря на то, что М. Вебер предполагал, что конвенции могут иметь исключительно рациональный характер, опыт подсказывает, что это далеко не так. Не все обещания даются «в здравом уме и четкой памяти», не все соглашения исключительно рациональны, и конвенциональные взаимодействия имеют достаточно широкий диапазон: от неконвенциональных до высоко конвенциональных. При этом «шкала конвенционально сти» явно имеет продолжение и в одну, и в другую сторону. Взаимодействия более, чем неконвенциональные – это, скорее всего, конфликтные взаимодействия (конфликт выступает как форма взаимодействия); взаимодействия более, чем высоко конвенциональные – аттрактные взаимодействия. Первые стремятся к нарушению отношений вообще, вторые к их укреплению. Можно, правда, выделить и некоторую область «нейтральных» взаимодействий, однако такие взаимодействия могут длиться недолго и носят эпизодический характер. Как правило, в случае продолжения формирования отношений, нейтральный характер взаимодействий перестает быть таковым и стремится либо в одну, либо в другую сторону. Вывод, который напрашивается, заключается в том, что конвенциональные отношения – это всегда некий баланс, который должен поддерживаться. Основой для его поддержания и становится конвенциональное мышление, которое постоянно подталкивает к балансу, но не может его обеспечить. Это своего рода внутренняя культура, которая представляет собой потенциальный ресурс, которым еще надо воспользоваться.

Проблема конвенциональных отношений (возможности договориться) между разными цивилизациями (или странами, относящимися к этим цивилизациям) усложняется тем, что конвенциональное мышление, как рациональное понимание ценности соглашений, сформировано у представителей различных цивилизаций не в равной степени, также как каждая цивилизация имеет свои сложившиеся конвенциональные практики (практики заключения соглашения). Так, конвенциональное мышление, сформированное в западной цивилизации, может оказаться бесполезным в диалоге с представителями других цивилизаций, поскольку, ориентированное на собственные рациональные представления и смыслы, оно не приведет к конвенциональным отношениям. Конечно, конвенциональные отношения зависят, в первую очередь, от совпадения интересов, однако именно конвенциональное мышление задает тот фрейм, который ускоряет процесс заключения договора и делает отношения долговечными. Формирование практик конвенциональных отношений между представителями разных цивилизаций способствует появлению конвенционального мышления в одном смысловом поле (фрейме). Соответственно, конвенциональное мышление и конвенциональные отношения – взаимозависимые переменные, которые, не смотря на парадоксы причинно-следственных связей, позитивно влияют на ситуацию решения проблемы столкновения цивилизаций.

Источники / References

1. Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990.

2. Хантингтон С. Столкновение цивилизаций. М.: ООО «Издательство АСТ», 2003.

Объективная основа разрешения конфликтов по зарплате

М. В. Попов

доктор философских наук, профессор, кафедра социальной философии и философии истории, Институт философии, Санкт-Петербургский государственный университет

М. V. Popov

Doctor of Philosophy, Professor, Department of Social Philosophy and History of Philosophy, Institute of Philosophy, Saint Petersburg State University

Заработная плата, как известно, – это цена рабочей силы. В свою очередь цена – это денежное выражение стоимости товара. Поскольку рабочая сила в капиталистическом хозяйстве товар, постольку ее цена, то есть заработная плата, есть денежное выражение стоимости товара рабочая сила.

Приближение цены к стоимости – это требование закона стоимости, основного закона товарного производства, которым является капитализм. По отношению ко всем остальным товарам формула цены с развитием капитализма в дальнейшем модифицируется, и цена определяется как издержки производства плюс средняя прибыль. Работник же прибыль не получает, поэтому закономерным центром колебаний цен на рабочую силу остается стоимость товара рабочая сила. Стоимость товара рабочая сила определяется как стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника и членов его семьи. Ясно при этом, что если заработная плата меньше этой величины, то есть меньше стоимости рабочей силы, нормальное воспроизводство работников и их семей не обеспечивается. Если даже так называемые высокооплачиваемые рабочие получают лишь 20–30 % стоимости рабочей силы, неудивительно, что смертность в России превышает рождаемость, и население России по этой причине сокращается.

Не может быть и высокотехнологичного производства, если главная производительная сила – рабочий, трудящийся, не имеет нормальных условий для своего воспроизводства.

Идеологи развала России, исповедующие игнорирование объективных экономических законов, то есть волюнтаризм, пугают тем, что если мы будем следовать объективным требованиям основного экономического закона капитализма – закона стоимости, будет расти инфляция.

Во-первых, инфляция сейчас состоит в том, что растут цены на все товары, кроме товара рабочая сила. Почему-то на другие товары цены не предлагается заморозить.

Во-вторых, утверждение о том, что рост зарплаты вызовет инфляцию, ложно, поскольку этот рост лишь перераспределяет вновь созданную стоимость, сокращая сверхприбыли капиталистов до нормальной капиталистической прибыли, при этом стоимости товаров остаются неизменными. В то же время рост зарплаты увеличит спрос, соответственно увеличится предложение, вырастут масштабы производства, сократятся издержки и, следовательно, создастся основа для снижения цен.

В-третьих, если в экономику внедряются достижения научно-технического прогресса и производительность труда растет быстрее заработной платы, доля зарплаты в стоимости продукции сокращается и укрепляется объективная основа для понижения цен.

В-четвертых, рост заработной платы является одним из мощнейших стимулов повышения производительности труда и преодоления на этой основе инфляционных тенденций.

В-пятых, каждому грамотному экономисту хорошо известно, что инфляция – не стихийное бедствие, а умышленно организуется в соответствии с рекомендациями английского экономиста Дж. М. Кейнса для понижения цены рабочей силы. Поддерживается теми, кто хочет получать большую прибыль не за счет внедрения в производство достижений научно-технического прогресса, а за счет перераспределения в свою пользу части стоимости рабочей силы и деградации работников. Такие «предприниматели» вошли в противоречие с основной линией экономического развития России и будут выброшены из экономики на основе законов самой экономики. Приближение заработной платы как цены рабочей силы к ее стоимости этому процессу будет способствовать.

Игнорирование в товарной, рыночной экономике объективных законов товарного, рыночного хозяйства подрывает его и тормозит экономическое развитие. Приближение же цены рабочей силы к ее стоимости, выведение заработной платы на объективно необходимый уровень соответствует требованиям закона стоимости и поэтому будет способствовать успешному разрешению социально-трудовых конфликтов, подъему производства и быстрому развитию экономики России.

Ценности в элементах структуры конфликта

А. А. Путиловский

кафедра конфликтологии, Институт философии, Санкт-Петербургский государственный университет

A. A. Putilovskiy

Department of Conflictology, Institute of Philosophy, Saint Petersburg State University

В современной науке существует множество определений ценностей. Социолог-теоретик Т. Парсонс определяет ценности как «объекты, вызывающие благоговейное отношение» [Артемов 2002: 113]. С точки зрения социолога-практика Ш. Шварца, ценности – это глубоко укорененные побуждения, которые направляют, оправдывают или объясняют установки, нормы, убеждения и действия [Schwartz 2003: 261]. Конфликтолог-практик У. Линкольн определяет ценности как «те принципы, которые мы принимаем для себя, провозглашаем для других или отвергаем; которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других» [Линкольн 1995: 24].

Обобщая опыт исследователей и практиков, можно сказать, что ценности обладают следующими чертами:

• ценности есть нечто принципиально важное;

• ценности есть мировоззрение, верования, традиции и привычки;

• ценности определяют содержание нашего «Я»;

• ценности формируют поведение и отношения;

• ценности формируют ожидания относительно поведения других людей и отношений с ними.

Исходя из вышеприведенных положений, можно вывести те черты ценностей, которые проявляют себя в конфликте и затрудняют работу с ним:

• ценности могут быть тем, что нужно удовлетворить в ходе конфликта;

• ценности не могут быть предметом уступок, обсуждения или изменения в конфликте;

• посягательство на ценности есть посягательство на «я» человека;

• неудовлетворенность поведением или отношениями может проистекать из несовпадения ценностей.

Не всегда конфликты, в которых фигурируют ценности, разворачиваются по поводу ценностей. Для того чтобы понять, с каким именно проявлением ценностей в конфликте мы имеем дело, необходимо выяснить, какое место ценности могут занимать среди элементов структуры конфликта. Схема структуры конфликта, разработанная петербургскими конфликтологами-практиками [Карпенко 2011: 9-10], выглядит следующим образом:

• причины конфликта (зона разногласий);

• участники конфликта;

• конфликтные позиции;

• интересы и потребности;

• внутренняя и внешняя среда конфликта.

В зависимости от того, какое место в структуре конфликта занимают ценности, мы разделяем конфликты на конфликты ценностей и конфликты по иным поводам, осложненные ценностями.

Причины конфликта – это то, по поводу чего разворачивается конфликт. Конфликтологии-практики [Линкольн 1995: 17–18] разделяют причины конфликта на следующие категории: информация, поведение, отношения, ценности, структурные факторы.

Таким образом, ценности образуют самостоятельную группу причин конфликта. Есть несколько случаев [Карпенко 2011: 16], в которых ценности выступают в роли таковых: несовпадение господствующих ценностей с ценностями личности/малых групп, навязывание ценностей, оспаривание права ценностей на признание в рамках общества или группы, неуважение к ценностям.

Мы называем конфликты, в которых ценности выступают в роли причин, конфликтами ценностей. Однако следует учитывать, что само по себе наличие причины для конфликта не предопределяет его возникновения, поскольку спусковым механизмом выступает восприятие потенциальными участниками конфликта сложившейся ситуации. Поэтому в ходе работы с конфликтом важно выявлять позиции и интересы его участников, которые дают ключевую информацию для управления им.

Ценности в позициях могут проявляться в двух основных формах – ценностно-аргументированные позиции и аксиологизированные позиции.

Ценностно-аргументированные позиции – это такие точки зрения на то, как должен быть урегулирован конфликт, в защиту которых приводятся аргументы, основанные на ценностях. Например, в ситуации, когда супруги при разводе решают, с кем останется ребенок, их позиции могут быть защищены различными ценностями. Предположим, что у супруга более высокооплачиваемая работа, и он, соответственно, сможет апеллировать к ценностям материального благополучия. Супруга, в свою очередь, может опираться на установки, согласно которым «ребенку с матерью будет лучше», «ребенок должен оставаться с матерью», «нельзя отнимать ребенка от матери», «ребенок, выросший без матери, будет неполноценным». Вышеприведенное апеллирует к традициям, привычкам и особенностям мировоззрения, которые можно определять как ценности [Аллахвердова, Карпенко 2008: 14] и представляет собой уровень позиций. Однако в ходе исследования данных позиций может выясниться, что ценности, приведенные в их защиту, вовсе не являются теми мотивами, которые движут участникам конфликта. В супружеских конфликтах такого типа ребенок может выступать, например, в качестве инструмента мести супругов друг другу.

Аксиологизированные позиции, в свою очередь, суть позиции, наделенные чертами ценностей. Работая на уровне позиций, следует помнить, что чем дольше и активнее участник конфликта отстаивает свою позицию, тем большую ценность и значимость она приобретает в его глазах и тем сложнее в дальнейшем ее переформулировать, поскольку уход с изначально занимаемой позиции может означать для конфликтанта «потерю лица». Таким образом, позиция аксиологизируется, т. е. приобретает черты ценностей: становится чем-то принципиально важным, начинает оказывать непосредственное влияние на поведение участника конфликта, перестает выступать предметом торга, подменяет собой критерии решения проблемы, лежащей в основе конфликта. Соответственно, в ценностно-аргументированных и аксиологизированных позициях содержатся ценности, осложняющие конфликты, разворачивающиеся по другим причинам.

Основным критерием определения того или иного конфликта как конфликта ценностей является их наличие в интересах и потребностях участников конфликта. Е. Н. Иванова следующим образом [Иванова 2012: 127–128] включает ценности в типологию интересов: интересы-позиции, интересы-цели, интересы-мотивы, интересы-ценности, интересы-потребности.

Интересы-ценности реализуют потребность участников конфликта в идентичности, и потому не могут быть предметом торга, обсуждения или изменения в ходе работы конфликтолога с ситуацией. Интересы-ценности отличаются от ценностно-аргументированных позиций тем, что они важны сами по себе и их необходимо реализовать в конфликте, в то время как с помощью ценностно-аргументированных позиций решаются другие проблемы и реализуются другие интересы. Столкновение и противоборство индивидов или групп по поводу реальных или вымышленных интересов-ценностей мы будем называть конфликтом ценностей. Таким образом, ценности могут занимать различное место в элементах структуры конфликта. Если ценности содержатся в причинах конфликта и интересах его участников, то мы имеем дело с конфликтом ценностей. В том случае, когда ценности находят свое проявление в позициях, мы имеем дело с другими конфликтами, в которых ценности выступают в качестве осложняющего их фактора.

Источники / References

1. Аллахвердова О. В., Карпенко А. Д. Медиация – конструктивное разрешение конфликтов. СПб, 2008.

2. Артемов Г. П. Политическая социология: Учебное пособие. М.: Логос, 2002.

3. Иванова Е. Н. Конфликтологическое консультирование. Новосибирск, 2012.

4. Карпенко А. Д. Конфликт. Структура и динамика. СПб, 2011.

5. Линкольн У. и др. Курс ведения переговоров с установкой на сотрудничество. Пособие для слушателей курса. Специальное сокращенное обобщенное издание для международного использования // Под ред. Е. Н. Ивановой. СПб., 1995.

6. Schwartz S. Н. A proposal for measuring value orientations across nations [Chapter 7 in the Questionnaire Development Report of the European Social Survey]. 2003.

Конфликт ценностей в российских организациях: менеджеры vs компаний

К. В. Решетникова

кандидат экономических наук, доцент, кафедра управления человеческими ресурсами, факультет менеджмента, НИУ Высшая школа экономики

К. V. Reshetnikova

Ph.D., Associate Professor, Department of Human Resource Management Faculty of Management, National Research University Higher School of Economics

Изменения последних лет в экономической, социальной и политической сферах, которые происходят не только в России, но и в глобальном масштабе, указывают на то, что в современных обществах формируется запрос на новые парадигмы управления с учетом этических и социальных императивов. С конца 1990-х годов в зарубежных научных источниках по менеджменту появилось понятие «система управления на основе ценностей» (management by values). Авторы концепции управления на основе ценностей Саймон Л. Долан и Сальвадор Гарсия называют такую систему «инструментом стратегического управления, который раскроет рыночный потенциал компании через связь с каждым сотрудником» [Dolan 2003: 23–35]. Этот подход получил распространение и в управленческой практике: ряд компаний заявили об использовании ценностей в управлении или постепенном переходе от управления по целям (или по результатам) к управлению по ценностям.

Российскими организациями возможности использования этой модели управления компанией в целом и управления человеческими ресурсами использовались пока в ограниченных масштабах. Однако, начиная с середины 2000-х годов, в России наблюдается быстрое распространение практики формулирования компаниями своей миссии, принципов и корпоративных ценностей, принятия этических кодексов. Можно предположить, что в условиях переходного общества, для которого характерно размывание общей системы ценностей и смены социальных идентичностей, российские компании могут стать центром совместно разделяемых ценностей и норм поведения. Вместе с тем, есть опасение, что навязывание менеджментом сверху «общих» ценностей вызовет не только скептицизм, но и сопротивление со стороны персонала. Кроме того, управление на основе ценностей, которое сориентировано на долгосрочные и более глубинные мотивационные механизмы управления и контроля персонала в условиях быстро меняющейся ситуации, требуют от работников большей самостоятельности, что часто противоречит авторитарному управлению, характерному для многих российских компаний.

Изучению этих проблем было посвящено исследование, реализованное в 2012–2013 гг. группой специалистов кафедры управления человеческими ресурсами факультета менеджмента Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» под руководством кандидата исторических наук, профессора В. И. Кабалиной «Формирование системы управления, основанного на ценностях, в российских компаниях» [Кабалина 2013: 5-30]. Были реализованы два этапа исследования, в результате которых был изучен процесс формирования системы управления по ценностям и выявлена ведущая роль менеджеров в этом процессе; определен ценностный профиль менеджеров (преимущественно среднего и низшего звена управления) и выявлены зоны конгруэнтности и конфликта личных и организационных ценностей.

Проведение количественного исследования с использованием технологии анкетирования представляло собой второй этап реализации данного проекта. Предложенная методика позволяла проанализировать представления менеджеров о ценностных ориентациях организации, в которой они работают, и сопоставить их с ценностными ориентациями менеджеров. Эти ценностные установки, проанализированные с помощью эталонных переменных Т. Парсонса, были детализированы в терминах деловых ценностей или принципов делового поведения организаций и менеджеров. Эмпирическую базу исследования составили данные опроса 83 менеджеров высшего, среднего и низшего звена управления, который проводился весной 2013 г. Результаты исследования указали на потенциальный конфликт ценностных ориентаций менеджеров и компаний, что ставит под вопрос возможности распространения системы управления на основе ценностей в российских компаниях.

Было выявлено, что ряд ценностных ориентаций организаций вступает в противоречие с ценностными ориентациями самих менеджеров. Наиболее ярко это проявляется в отношении дихотомии «аскриптивность-достиженчество»: ориентированные на достиженчество менеджеры работают в аскриптивных организациях. Кроме того, менеджеры в большей степени ориентированы на коллективизм, в то же время в самих организациях преобладают индивидуалистические установки. Анализ показал, что интересы работников не сочетаются с интересами самой организации: ответы респондентов свидетельствуют о том, что менеджеры не видят механизмов сочетания ценностей организации с ценностями сотрудников по целому ряду параметров. Организации представляются менеджерами как «технократические» структуры, где сотрудники часто отчуждены от интересов самой организации, при этом сами организации не ставят перед собой цели сочетать свои интересы с интересами сотрудников.

Несмотря на небольшой объем выборки, ставший ограничением для использования сложных статистических методов анализа для изучения вопроса о факторах, которые определяют совпадение или расхождение ценностей работников и ценностей компаний, основную тенденцию удалось выявить. Результаты исследования ясно указывают на потенциальный конфликт личных и корпоративных ценностей не столько в силу разнообразия этих ценностей, сколько вследствие политики самих организаций, которые не ставят перед собой цели сочетать свои интересы с интересами сотрудников. Однако подтверждение этой тенденции требует дополнительных исследований и проведение работы в этом направлении.

Источники / References

1. Кабалина В., Чеглакова Л. Корпоративные ценности в управлении российскими компаниями // Российский журнал менеджмента. 2013. № 11 (3).

2. Dolan S. L., Garcia S., Auerbach A. Understanding and managing chaos in organizations // International Journal of Management. 2003. № 20 (1).