Текст книги "Отправь работодателя в нокаут"

Направить обращение в ГИТ можно по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения или с помощью электронного сервиса «Онлайнинспекция.РФ». Оно должно быть рассмотрено в течение 30 дней со дня регистрации (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 2 мая 2006 г. №59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»). В некоторых региональных ГИТ действует горячая линия, по которой можно бесплатно проконсультироваться. Отмечу, что сколько раз я ни пыталась дозвониться в московскую инспекцию, мне это не удавалось. Говорят, что это возможно в начале рабочего дня, когда не очень большой наплыв желающих. Также ведется личный прием граждан, более подробную информацию о графике работы специалистов можно узнать на официальном сайте конкретной инспекции. Для устранения каждого нарушения в случае выдачи работодателю соответствующего предписания будет установлен конкретный срок, в зависимости от характера нарушения и важности мероприятия для обеспечения безопасности работника (п. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 26 декабря 2008 г. №294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», п. 87 Административного регламента исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» – утв. Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 октября 2012 г. №354н). Например, для изменения записи в трудовой книжке или отмены и издания какого-либо приказа (за исключением мероприятий в случае незаконного увольнения, так как такие споры рассматриваются непосредственно в судах (ч. 2—3 ст. 391 ТК РФ), как правило, устанавливается незамедлительный срок выполнения. Для внесения изменений в ЛНА или выплаты неполученный в срок зарплаты или других сумм может быть установлен месячный или другой срок.

Кстати, за невыполнение предписания в установленный срок или его ненадлежащее выполнение для работодателя установлена административная ответственность: наложение штрафа на должностных лиц в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; для ИП – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.; на юридических лиц – от 100 тыс. до 200 тыс. руб. (ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ).

О том, в какой суд необходимо подавать исковое заявление и как его составить, см. подробнее ответ на вопрос №80.

Стоит учитывать, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом спора о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ). В случае признания их таковыми вы будете считаться принятым на работу по трудовому договору со дня вашего фактического допущения к исполнению обязанностей по договору подряда (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

Судебная практика по признанию гражданско-правовых отношений трудовыми достаточно обширна и складывается в пользу работников (Апелляционное определение СК по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 26 июня 2015 г. по делу №33—307/2015, Решение Свердловского областного суда от 4 августа 2015 г. по делу №72—838/2015, Апелляционное определение СК по административным делам Омского областного суда от 22 июля 2015 г. по делу №33—4714/2015, Апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 6 октября 2014 г. по делу №33—9009).

Вопрос №15. На время испытательного срока установили заработную плату ниже, чем, по словам работодателя, будет после его окончания. И в трудовом договоре указан меньший размер. Каковы гарантии, что работодатель сдержит свое слово, и я буду получать ту зарплату, о которой мы договорились на собеседовании?

В ответе на вопросе №13 рассмотрены условия, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. К ним, в том числе, относятся условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Из этой нормы следует, что в трудовом договоре должен быть указан не только оклад, что делает большинство более-менее «идеальных» работодателей, но и все другие выплаты, что на практике встречается намного реже. Обычно это объясняется тем, что многие поощрительные выплаты носят не периодический, а разовый характер, поэтому многие работодатели делают в трудовом договоре отсылку к другим принятым в компании документам (например, к Положению о премировании): «Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором, соглашениями, ЛНА и иными НПА, содержащими нормы трудового права».

Если же выплаты, надбавки и доплаты положены работнику в соответствии с законодательством, то их указание в трудовом договоре обязательно. Например, для работников, трудящихся в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ), необходимо указать в договоре районный коэффициент (ст. 10 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. №4520—I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях») – его отсутствие может привести к административной ответственности для работодателя в соответствии с. ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (Решение Алтайского краевого суда от 3 апреля 2013 г. по делу №21—66/2013). Подробнее о составах административных правонарушений и размере ответственности за них в области трудового законодательства и охраны труда – в Приложении №2.

Таким образом, на практике, повторюсь, «идеальный» работодатель чаще всего не указывает в трудовом договоре то, что можно не указывать в соответствии с законодательством, и наоборот.

Вам, скорее всего, предложили схему, при которой во время испытательного срока будет выплачиваться только указанный в трудовом договоре оклад, а после его окончания еще и премия. В сумме они будут образовывать тот размер зарплаты, о котором вы договаривались на собеседовании. Напомню, что под заработной платой понимают вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Учитывайте, что премия в данном случае не будет являться обязательной ежемесячной выплатой, а значит – назначается по усмотрению руководителя.

В таких ситуациях я рекомендую уточнять на собеседовании, каким образом планируется оформить другой размер зарплаты после испытательного срока. В идеале должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором будут закреплены изменения. И сделать это нужно одновременно с подписанием трудового договора – обещание подписать дополнительное соглашение после окончания испытательного срока может быть не сдержано. Если же соглашение заключено не будет или речь идет даже не о премии, а, например, о выплатах в конверте, то никаких гарантий, что после испытательного срока вам будут платить бо́льшую зарплату, нет. Как и в случае с «неидеальным» работодателем, для которого несоблюдение трудового законодательства – норма.

Вопрос №16. На собеседовании мне сказали, что я буду получать 37 тыс. руб., при этом в данную сумму входят премии в размере 5 тыс. руб. за отсутствие опозданий и еще 2 тыс. за хорошую работу. Но когда мне дали на подпись трудовой договор, оказалось, что там указан оклад, равный 30 тыс. руб. Могу ли я рассчитывать на получение всей суммы, если будут соблюдать все условия для этого?

Особенности указания различных условий оплаты труда в трудовом договоре рассмотрены в ответе на вопрос №15.

Отдельно хочется остановиться на таком показателе для премирования, как «отсутствие опозданий». Дело в том, что опоздание на работу (даже на пару минут) квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины, что может привести сначала к замечанию или выговору, а затем и к увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание») (см. подробнее ответ на вопрос №74). Таким образом, вы можете надеяться на премирование в случае отсутствия опозданий, но их наличие может привести не столько к потере премии, сколько к потере работы.

Вопрос №17. С начала 2015 года я работаю в столичной компании. В моем трудовом договоре был указан размер заработной платы в размере МРОТ на момент трудоустройства (14 500 руб.), хотя в конверте я получаю намного больше. Должен ли работодатель внести изменения в мой трудовой договор, так как размер МРОТ в Москве вырос?

Да, он был обязан это сделать, причем как минимум один раз.

Напомню, что зарплата работника, полностью отработавшего за период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (абз. 7 ч. 1 ст. 2, ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Установленный на федеральном уровне МРОТ с 1 июля 2016 года равен 7500 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»). В субъекте Российской Федерации может быть установлен свой размер минимальной заработной платы (ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ). В таком случае месячная заработная плата работника не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте (ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ). Например, в Москве с 1 октября 2016 года она составляет 17 561 руб., а в Санкт-Петербурге с 1 января 2017 года – 16 000 руб. (п. 3.1. Московского трехстороннего соглашения на 2016—2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, п. 1 Постановления Правительства Москвы от 6 сентября 2016 г. №551-ПП «Об установлении величины прожиточного минимума в городе Москве за II квартал 2016 г.», п. 1.1. Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2017 год от 12 сентября 2016 г.).

В 2015 году размер минимальной заработной платы в столице менялся несколько раз: с 1 января он был равен 14 500 руб., с 1 апреля – 15 000 руб., с 1 июня – 16 500 руб., а с 1 ноября (до 30 сентября 2016 года) – 17 300 руб. (п. 1 Соглашения о минимальной заработной плате в городе Москве на 2015 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей).

Таким образом, работодатель должен был уже как минимум один раз внести изменения в ваш трудовой договор путем издания дополнительного соглашения к нему, а по идее – четырежды, если бы повышение зарплаты каждый раз происходило бы ровно на сумму величины изменений МРОТ.

В настоящее время рекомендую обратиться к работодателю с просьбой о приведении заработной платы в соответствии с МРОТ. В законодательстве не установлена форма такого обращения, поэтому вы можете сделать это устно или в письменно, например, написав заявление в произвольной форме (образец в Приложении №1).

Ваша задача – дать понять работодателю, что в случае невнесения им изменений в трудовой договор в части условий оплаты труда (напомню, что они являются обязательными для включения) вы можете обратиться за защитой своих прав в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ), в ГИТ в субъекте РФ (ст. 356—357, ст. 360 ТК РФ), в суд (ст. 391 ТК РФ) или в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации») (см. подробнее ответы на вопросы №78, №80).

До 2 октября 2016 года применялось общее правило о трехмесячном сроке обращения в суд со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав, за исключением споров об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Причем в судебной практике сложились два подхода, основанные на разъяснениях ВС РФ. Первый подход: если заработная плата была начислена и не выплачена, а трудовые отношения не были прекращены, то установленный трехмесячный срок не применялся. В этом случае нарушение носило длящийся характер, и обязанность работодателя выплатить заработную плату в полном объеме сохранялась в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Определение Московского городского суда от 23 декабря 2015 г. по делу №4г-13545/15, Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 октября 2015 г. по делу №33—17113/2015 и др.). Второй подход: если же работнику не была начислена и не была выплачена заработная плата или она была начислена, но он уволился из компании и в последний день не получил расчет, то обратиться в суд он имел право в течение трех месяцев. В первом случае со дня, когда, по мнению работника, эта сумма должна была быть ему выплачена (отдельно по каждой сумме), или со дня получения расчетного листка, из содержания которого можно было сделать вывод о неначислении такой суммы (Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2009 г. №21-В09—6, Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2009 г. №21-В09—9, Определение Верховного Суда РФ от 21 мая 2009 г. №21-В09—5, Определение Красноярского краевого суда от 1 июня 2015 г. №33—5644/2015, Определение Магаданского областного суда от 13 июля 2016 г. №33—607/2016 и др.), при увольнении – со дня, когда он должен был получить окончательный расчет при увольнении (Определение Верховного суда Республики Хакасия от 11 сентября 2012 г. №33—1993/2012, Определение Ростовского областного суда от 16 января 2014 г. №33—369/2014, Определение Московского городского суда от 10 февраля 2016 г. №33—256/16 и др.).

С 3 октября 2016 года в ТК РФ появилась специальная норма относительно исчисления сроков в спорах о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат – ст. 392 ТК РФ была дополнена ч. 2. Теперь работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Будут ли суды применять п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и считать, как и раньше, невыплату заработной платы при продолжающихся трудовых отношениях длящимся нарушением, а следовательно, не применять установленный срок – теперь год, покажет время.

Таким образом, в случае обращения в суд вы можете попробовать обязать работодателя произвести выплату не только задержанной зарплаты за период с 1 апреля 2015 года по настоящее время, но и другие выплаты – подробнее о них и о том, какая ответственность предусмотрена для работодателя за такое деяние, см. в ответе на вопрос №36.

Помимо этого нарушения ваших трудовых прав, налицо еще одно, более серьезное: выдача вам части заработной платы в конверте. Добиться от работодателя добровольного указания полного размера заработной платы в трудовом договоре, на мой взгляд, будет проблематично – очевидно, что вы не первый сотрудник, с которым так поступают, и такая политика поставлена на поток. Через суд – возможно, но только если вы сможете доказать факт получения заработной платы в конверте, что сделать не всегда просто (Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 6 июня 2007 г. по делу № А52—3834/2006/2, Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 26 марта 2007 г. по делу № А26—5172/2006—28). Какие сведения являются доказательствами по делу, можно узнать из ответа на вопрос №70. Напомню, что каждая сторона дела должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ).

Выбор будущей работы и компании-работодателя каждый из нас делает по определенным критериям – возможно, даже подсознательно. Размер зарплаты, близость к дому, интерес, профессиональный или карьерный рост, возможность совмещения с обучением, соблюдение трудового законодательства, внушительный соцпакет, доброжелательный коллектив, признаваемая корпоративная культура, уважаемый непосредственный руководитель (наставник) – вот основные критерии. Понятно, что у каждого работника список индивидуальный, при этом лидирующую позицию занимают, как правило, один-два критерия. Я считаю, что соблюдение компанией трудового законодательства является важным критерием (можете со мной не соглашаться) – в первую очередь так обеспечивается стабильность работника. А это значит, что он более-менее уверен в своем будущем (хотя да, «идеальные» компании-работодатели тоже нередко разоряются), меньше переживает по этому поводу, а значит, более вовлечен в трудовую деятельность. Вряд ли работник, чьи права постоянно нарушаются, будет с неиссякаемым рвением отдаваться труду. Во вторую – при ликвидации организации или сокращения штата работник получит выходное пособие в размере, рассчитанном исходя из указанной в трудовом договоре зарплаты. Да и саму зарплату могут прекратить выплачивать в «полном» объеме, например, из-за конфликта с руководителем или наступления в компании сложных времен. В-третьих, с сумм серой зарплаты работодатель не платит страховые взносы. А оплата отпускных или больничного также будет проводиться из официально указанной зарплаты и т. п. Поэтому, на мой взгляд, соглашаться на работу с получением зарплаты в конверте стоит только в совсем безвыходных ситуациях.

Вопрос №18. В моем трудовом договоре отсутствует информация о моей заработной плате (окладе, премиях и т.п.) – будущий работодатель объясняет это тем, что такая информация указана в Положении об оплате труда, с которым меня ознакомили до заключения договора. Могу ли я настоять на том, чтобы эту информацию все же включили в мой трудовой договор до момента его подписания?

Да, можете.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Из дословного прочтения данной нормы, объяснений Минтруда России, Роструда и судебной практики следует, что конкретный размер тарифной ставки или оклада должен быть указан обязательно – отсылка к каким-либо ЛНА (например, к Положению об оплате труда) не допускается (Определение Свердловского областного суда от 16 августа 2011 г. по делу №33—11707/2011, Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 28 февраля 2014 г. по делу №12—25/2014). А вот конкретные размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат могут быть не указаны в трудовом договоре – допустимо только перечисление всех составляющих оплаты труда работника и ссылка на соответствующие ЛНА (Письмо Минтруда России от 23 декабря 2015 г. №18—4/В-849, Письмо Роструда от 19 марта 2012 г. №395-6-1, Определение Верховного суда Республики Татарстан от 3 мая 2012 г. №33—3863/2012, Определение Московского городского суда от 27 июля 2010 г. по делу №33—22264, Определение Алтайского краевого суда от 22 апреля 2014 г. по делу №33—3387/2014).

Поэтому на этапе заключения трудового договора вы можете до его подписания с вашей стороны потребовать от работодателя включения сведений об оплате труда в ваш трудовой договор. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно упомянуть, что за невключение этих обязательных условий для него предусмотрена административная ответственность в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Это подтверждает широкая судебная практика (Решение Верховного суда Республики Коми от 11 июля 2012 г. по делу №21—214/2012, Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 13 сентября 2010 г. № Ф07—8781/2010 по делу № А05—5582/2010, Решение Алтайского краевого суда от 20 апреля 2011 г. по делу №21—111/2011).

Подписывая трудовой договор на «условиях» работодателя, не забывайте о возможных рисках. Например, изменить ЛНА не так уж сложно. Для этого руководителю организации необходимо издать соответствующий приказ и ознакомить работников под роспись с ним. Если при трудоустройстве работодатель обязан провести процедуру ознакомления до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) за некоторыми исключениями (см. подробнее ответ на вопрос №6), то для уже работающих сотрудников сроки ознакомления с вновь принятыми ЛНА не установлены. В абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ сказано лишь, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С одной стороны, работник может отказаться от ознакомления с новым ЛНА – ответственность за это не установлена, и до этого момента положения нового ЛНА на него не будут распространяться (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 1 декабря 2015 г. по делу №33—11462/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 8 августа 2014 г. по делу №33—31599). Но не стоит особо радоваться этим подтвержденным судебной практикой нормам, так как работодатель всегда может придумать, как поставить работника в незавидное положение (см. подробнее ответ на вопрос №79).

С другой стороны, в судебной практике встречаются решения, когда условия ЛНА признаются частью трудового договора, особенно если в нем есть отсылка к ЛНА – в этом случае изменение их условий не может производиться работодателем без соблюдения требований ст. 72, ст. 74 ТК РФ.

Работник может не глядя поставить свою роспись в журнале ознакомления с ЛНА, что часто и бывает. Но добиться внесения изменений в ЛНА скорее невозможно. Поэтому, чтобы избежать возможных неблагоприятных ситуаций (например, изменения размера зарплаты в меньшую сторону в указанном ЛНА), необходимо не допускать описанных в вопросе ситуаций и заключать трудовой договор в соответствии с законом.

Но если даже вы подпишете такой договор, то имейте в виду, что отсутствие условий оплаты труда не будет являться основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями об оплате труда в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемого в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Действовать в этой ситуации необходимо аналогично описанным советам в ответе на вопрос №17.

Вопрос №19. Я устраиваюсь на место девушки, которая сейчас находится в декрете. Когда меня уволят?

На время нахождения женщины в отпуске по беременности и родам и (или) отпуске по уходу за ребенком, с которой заключен трудовой договор на неопределенный срок, может быть принят другой сотрудник. При этом с ним должны заключить срочный трудовой договор (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), который будет прекращен накануне выхода женщины из отпуска (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Стоит иметь в виду, что по общему правилу женщине полагается отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ). Но она может использовать его не только полностью, но и частично, а также передать право на отпуск отцу ребенка, дедушке, бабушке, другому родственнику или опекуну, если кто-то из них фактически осуществляет уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). Это означает, что девушка, на замещение которой вас берут, может в любое время прервать отпуск и выйти на работу и снова в него уйти. В трудовом законодательстве не установлен срок уведомления этой девушкой своего работодателя в данном случае, поэтому ваше увольнение может произойти достаточно неожиданно и в короткие сроки.

Часто кандидаты задаются вопросом, нужно ли соглашаться на такую «временную» работу или нет? Есть две диаметрально противоположные позиции. Первая заключается в том, что не стоит, так как работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время из него выйти. Например, через месяц после его начала. Это означает, что период вашей работы в этой организации будет менее полугода с учетом положенной минимальной продолжительности отпуска по беременности и родам, равной 140 календарным дням (ч. 1 ст. 255 ТК РФ), что не самым лучшим способом может отразиться на вашем дальнейшем трудоустройстве.

Другая позиция – противоположная и достаточно нередкая на рынке труда. А вдруг эта женщина пойдет «на второй круг» и не только не выйдет досрочно из первого отпуска по уходу за ребенком, но и уйдет снова в отпуск по беременности и родам, а затем и во второй отпуск по уходу за ребенком? В такой ситуации период вашей работы будет свыше шести лет, а это значит, что у вас будет значительное время для карьерного роста как в этой компании, так и в другой.

Какую позицию занять – решайте самостоятельно в результате анализа совокупности разных факторов. Если других плюсов много (интересный и (или) новый профессиональный опыт; расширение зоны ответственности; компания – лидер рынка; наставник, о котором только мечтать можно было, и т.п.), то стоит согласиться, и наоборот.

Вопрос №20. Мне предложили заключить срочный трудовой договор на время декрета одной работницы. Но при этом выяснилось, что она также была принята на работу по срочному трудовому договору на время нахождения другой работницы в декрете. Сколько времени я смогу отработать на этой должности?

С вами также должны будут заключить срочный трудовой договор на время нахождения второй работницы в отпуске по беременности и родам и (или) отпуске по уходу за ребенком, который будет прекращен накануне ее выхода из любого упомянутого отпуска (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Но это произойдет только в том случае, если первая работница не выйдет на работу раньше, например, если она снова уйдет в соответствующие отпуска. В противном случае если она выйдет на работу во время беременности второй работницы, то с вами будет расторгнут срочный трудовой договор, а второй работнице работодатель будет обязан предложить другие должности, соответствующие ее квалификации или являющиеся нижестоящими должностями, но которые она сможет выполнять с учетом состояния ее здоровья. При согласии на перевод ее трудовой договор будет продлен до окончания ее беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

В случаях отказа от перевода, отсутствия свободных вакансий или окончания беременности второй работницы (обращу внимание – не окончания отпуска по беременности и родам, который длится еще определенное количество дней после родов в соответствии со ст. 255 ТК РФ) трудовой договор со второй работницей будет так же, как и с вами, расторгнут накануне выхода на работу первой работницы.

Как вы видите, данная ситуация может иметь множество возможных исходов в зависимости от дальнейших решений работниц (воспользоваться правом на частичный или полный отпуск по уходу за ребенком (см. подробнее ответ на вопрос №19), повторно забеременеть), сроков ухода каждой работницы в отпуск по беременности и родам и других факторов. Для вас идеальной будет ситуация, когда первая работница пойдет «на второй круг», а вторая полностью воспользуется своим правом на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет – так вы сможете проработать на этой должности около трех или даже больше лет. И в том случае, если зарекомендуете себя хорошим профессионалом, то, возможно, работодатель сможет и вам предложить другие имеющиеся в компании вакансии.