Текст книги "Отправь работодателя в нокаут"

Таким образом, если прохождение обучения необходимо при поступлении на данную работу, а вы не согласитесь заключить ученический договор на предлагаемых вам условиях, работодатель, скорее всего, откажет вам в трудоустройстве. Доказать нарушение своих прав будет практически невозможно, так как законодательством запрещена дискриминация по любым обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). В рассматриваемом случае можно будет считать, что недостаточные деловые качества работника требуют прохождения обучения.

Рекомендую попросить у работодателя разъяснения, из чего складывается указанная в вопросе сумма, возможно, в ходе переговоров вам удастся прийти к какому-то компромиссу.

Включение подобных условий в ученический договор является не новым явлением на российском рынке труда – к такому приему чаще всего прибегают в компаниях, занятых в различных отраслях машиностроения, авиации и т. п.

Глава 2. Испытательный срок

Вопрос №33. У меня заканчивается трехмесячный испытательный срок. Работодатель предложил продлить его еще на один месяц, так как не может принять решение относительно моей кандидатуры. Правомерно ли такое продление? Как мне поступить, если работодатель будет настаивать на своем?

Ответ на этот вопрос зависит от того, какую должность вы занимаете.

Если вы работаете на позиции руководителя организации, главного бухгалтера или их заместителей, руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, то максимальный срок испытания составляет шесть месяцев. Если на любой другой должности – три месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Данная норма гласит, что срок испытания не может превышать указанного выше периода – следовательно, он может быть и меньше, но это должно быть определено сторонами будущих трудовых отношений на этапе собеседования и закреплено в трудовом договоре.

Таким образом, если три месяца – это максимально возможная продолжительность испытательного срока для вас, то его «продление» запрещено. Работодателю можно напомнить об ответственности, которую он будет нести в соответствии с ч. 1—2 ст. 5.27 КоАП РФ. Как правило, такие предложения поступают в тех случаях, когда в компании не соблюдается трудовое законодательство повсеместно. Я бы порекомендовала проверить соблюдение своих прав и в других случаях – например, при заключении трудового договора, установлении заработной платы, оплате отпуска и др.

Относительно продления испытательного срока в случаях, когда работнику могло быть установлено полугодовое испытание, но установили меньшее, на практике сложилось две противоположные точки зрения. С одной стороны, в ТК РФ не установлен прямой запрет на такое действие – в ч. 5 ст. 70 ТК РФ говорится только о его максимально возможном сроке (то есть продление испытания в рамках его максимального срока допустимо), при этом ст. 72 ТК РФ установлено, что можно изменить определенные сторонами условия трудового договора по соглашению сторон. С другой стороны, как отмечает Роструд, – возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена (то есть продление недопустимо, при чем он не уточняет о какой ситуации идет речь – в рамках максимальной продолжительности испытательного срока или за его пределами) (Письмо Роструда от 2 марта 2011 г. №520-6-1). Я более склоняюсь к первой позиции и считаю, что в случае вашей заинтересованности и желания продолжить работать в данной компании можно согласиться. Соглашение об изменении условий трудового договора должно быть оформлено в письменном виде (например, в дополнительном соглашении). Принимая решение, помните, что в случае вашего отказа работодатель может расторгнуть с вами трудовой договор по причине неудовлетворительного результата испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Кстати, подобный шантаж может возникнуть и в первом рассмотренном выше случае, но тут, думаю, работодатель заинтересован в вас, раз, предлагает «продление» испытательного срока.

Выпускнику вуза не может быть установлен испытательный срок при одновременном выполнении следующих условий, если:

– он закончил вуз по программе, имеющей государственную аккредитацию;

– он впервые поступает на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания вуза (абз. 5 ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Иначе говоря, если кандидат устраивается на работу впервые, но не по своей специальности, или по своей специальности, но не впервые (например, во время обучения проходил стажировку и имеет соответствующие записи в трудовой книжке) или впервые, по своей специальности, но через, например, два года после окончания вуза, или закончил вуз, который не имеет государственную аккредитацию, то испытательный срок по соглашению сторон может быть установлен. И даже в ситуации, когда студент любого курса (не выпускник!) устраивается по получаемой специальности впервые во время обучения в вузе.

На практике некоторые студенты, чтобы избежать установления испытательного срока после окончания вуза, стремятся устроиться на работу во время обучения без соответствующего оформления по закону. Я не рекомендую так делать по нескольким причинам. Во-первых, часто названия полученной специальности и будущей должности не совпадают, хотя функционал и необходимые навыки более-менее идентичны: например, специальность «экономист-инженер» и должность «программист» – в таких ситуациях доказать что-либо будущему работодателю будет сложно. Во-вторых, испытательный срок – это не такая уже беда, от которой надо искать панацею и соглашаться на нарушение своих трудовых прав до этого момента.

Напомню, что условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). В таком случае, если работник, которому не могло быть установлено испытание, будет уволен, как не прошедший его (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), то это увольнение будет считаться незаконным и работник вправе предпринять соответствующие меры по восстановлению своих прав (см. подробнее ответ на вопрос №78).

Аналогичные нормы распространяются и на выпускников, получивших среднее профессиональное образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам.

Таким образом, могут установить вам испытательный срок или нет, зависит от наличия перечисленных выше условий.

Также, испытание не может быть установлено в некоторых случаях или для некоторых категорий работников – подробнее об этом можно узнать в ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ.

Вопрос №35. Я заболел во время испытательного срока. Продлят ли мне его продолжительность?

Глава 3. Оплата труда

Вопрос №36. Нам постоянно задерживают зарплату, объясняя это тем, что у компании упали продажи. Что я могу сделать в этой ситуации?

Работник вправе приостановить работу на весь период задержки до выплаты суммы, если он составляет более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Вы должны известить работодателя об этом в письменной форме (образец в Приложении №1), причем срок предупреждения не установлен законом – то есть вы можете на следующий день после предупреждения не выйти на работу. Рекомендую подготовить заявление в двух экземплярах и завизировать его у лица, принявшего такой документ. Наличие у вас на руках доказательства извещения работодателя о приостановке работы поможет в будущем избежать возможных проблем и не быть уволенным за прогул в соответствии с подп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 мая 2016 г. по делу №33—8733/2016).

В данном случае вы имеете право отсутствовать на своем рабочем месте. Трудовым кодексом РФ установлен запрет на приостановление работы в некоторых случаях и отдельными категориями работников, например, государственными служащими, работниками скорой и неотложной медицинской помощи и др. (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

При этом работодатель будет обязан:

– выплатить вам заработную плату с учетом процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день фактического расчета включительно (ч. 1 ст. 236 ТК РФ). Данная норма действует с 3 октября 2016 года. Денежная компенсация за периоды задержки, имевшие место до 2 октября 2016 года включительно, рассчитывается исходя из 1/300 ставки рефинансирования Банка России, действующей на момент задержки.

Указанной статьей предусмотрена также возможность выплаты повышенной денежной компенсации, если это установлено в коллективном или трудовом договоре, ЛНА.

Вы можете самостоятельно рассчитать размер денежной компенсации: либо по аналогии с приведенным ниже примером, либо воспользовавшись одноименным калькулятором, который можно найти в свободном доступе в Интернете.

Пример.

Выплаты заработной платы производятся 20 числа текущего месяца и 5 числа следующего месяца в равных долях (по 25 тыс. руб.). 7 ноября 2016 года были произведены выплаты за сентябрь и октябрь, в то время как они должны были быть 20 сентября и 5 октября (за сентябрь), 20 октября и 3 ноября (за октябрь).

Рассчитаем размер денежной компенсации.

Денежная компенсация за задержку зарплаты в период до 2 октября 2016 года включительно рассчитывается по формуле:

К = НС х СтР х 1/300 х Д,

В период с 3 октября 2016 года:

К = НС х КлCm х 1/150 х Д,

где:

К – сумма компенсации за задержку выплаты; НС – невыплаченная в срок сумма; СтР – ставка рефинансирования; КлСт – ключевая ставка; Д – количество дней задержки.

Первая выплата за сентябрь в размере 25 тыс. руб. была задержана на 48 дней (на 12 дней – с 21 сентября по 2 октября и на 36 дней – с 3 октября по 7 ноября).

Напомним, что ставка рефинансирования с 1 января 2016 года приравнена к ключевой ставке Банка России. С 19 июня 2017 года она составляет 9%. Узнать размер ставки в другие периоды можно на официальном сайте Банка России или в справочно-правовых системах.

Денежная компенсация за задержку этой выплаты составит:

25 000 руб. х 0,1 х 1/300 х 12 дней +25 000 руб. х 0,1 х 1/150 х 36 дней = 700 руб.

Вторая выплата за сентябрь в размере 25 тыс. руб. была задержана на 33 дня (с 6 октября по 7 ноября), денежная компенсация составит:

25 000 руб. х 0,1 х 1/150 х 33 = 550 руб.

Первая выплата за октябрь в размере 25 тыс. руб. была задержана на 18 дней (с 21 октября по 7 ноября), денежная компенсация составит:

25 000 руб. х 0,1 х 1/150 х 18 = 300 руб.

Вторая выплата за октябрь в размере 25 тыс. руб. была задержана на 4 дня (с 4 по 7 ноября), денежная компенсация составит:

25 000 руб. х 0,1 х 1/150 х 4 = 66,67 руб.

В итоге денежная компенсация работнику за несвоевременную выплату зарплаты составит:

700 руб. +550 руб. +300 руб. +66,67 руб. = 1616,67 руб.;

– оплатить вынужденный прогул в размере полного среднего заработка работника, если имело место приостановление работы (вопрос 4 из Обзора законодательства и судебной практики <…> (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10 марта 2010 г.), Определение Верховного Суда РФ от 3 сентября 2010 г. №19-В10—10);

– выплатить компенсацию морального вреда, причиненного работнику неправомерным бездействием работодателя, выразившимся в несвоевременной выплате заработной платы (абз. 14 ч. 1 ст. 21, ст. 237 ТК РФ). Размер компенсации должен быть определен по соглашению сторон, а в случае возникновения спора он устанавливается в судебном порядке. Суд определяет ее исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Не стоит рассчитывать на очень высокую сумму – как показывает анализ судебной практики, она составляет 1—10 тыс. руб., иногда – примерный размер оклада.

За нарушение сроков выплаты заработной платы для работодателя предусмотрены три вида ответственности:

– дисциплинарная ответственность (ст. 192, ст. 195 ТК РФ);

– административная ответственность, если действие не содержит уголовно наказуемого деяния (ч. 6—7 ст. 5.27 КоАП РФ). С 3 октября 2016 года невыплата или неполная выплата заработной платы вынесены в отдельный состав административного правонарушения – до этого момента ответственность была предусмотрена за нарушение трудового законодательства в целом (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и была значительно ниже;

– уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ). В кодексе предусмотрена ответственность за частичную невыплату (то есть в размере менее половины подлежащей выплате суммы) свыше трех месяцев, за полную невыплату свыше двух месяцев и если эти деяния повлекли тяжкие последствия. При этом ответственность установлена для руководителя организации или работодателя – физического лица. Нарушение сроков выплаты заработной платы будет являться уголовно наказуемым деянием, только если они совершены из корыстной или иной личной заинтересованности. В качестве обстоятельств, свидетельствующих о наличии у руководителя такой заинтересованности, суды рассматривают направление имеющихся денежных средств на нужды, отличные от выплаты заработной платы, с целью увеличить прибыль предприятия, не допустить банкротства, создать видимость благополучного состояния финансово-хозяйственной деятельности, получение руководителем заработной платы и других благ в период, когда другим работникам зарплата не выплачивалась, а также другие факты (Определение Пермского краевого суда от 13 января 2011 г. по делу №22—6, Определение Кировского областного суда от 30 ноября 2010 г. №22—4201). Для наступления уголовной ответственности достаточно невыплаты заработной платы хотя бы одному работнику (приговор Миллеровского районного суда Ростовской области от 27 февраля 2012 г. по делу №1—79/2012, приговор Шахунского районного суда Нижегородской области от 28 ноября 2012 г. по делу №1—182/12).

Помимо этого, работники (в том числе и бывшие) в случае наличия задолженности по оплате труда получили с 29 сентября 2015 года право инициировать банкротство юридического лица, обратившись в арбитражный суд. Соответствующие изменения были внесены в Федеральный закон от 26 октября 2002 г. №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Кроме того, представитель работников должника, работник или бывший работник должника смогут подать заявление о привлечении контролирующего должника лица к субсидиарной ответственности. По мнению многих юристов, за почти год действия нововведений данным инструментом практически никто не воспользовался…

При отсутствии желания у работодателя выплатить необходимые суммы добровольно вы вправе обратиться в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ), в ГИТ в субъекте РФ (ст. 356—357, ст. 360 ТК РФ), в суд (ст. 391 ТК РФ) или в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202-I «О прокуратуре Российской Федерации») (см. подробнее ответы на вопросы №17, №78, №80).

Вопрос №37. Я вышел на работу в первый рабочий день года. В каком размере мне выплатят заработную плату за январь по окладной системе – за полный месяц или за вычетом нерабочих праздничных дней?

Оклад вам выплатят полностью, но только в том случае, если в этом месяце вы не брали больничный лист или отпуск без сохранения заработной платы. Изменение размера оклада зависит от количества отработанных рабочих дней, а не календарных.

Вопрос №38. Я работаю в коммерческой организации. Должен ли работодатель ежегодно индексировать заработную плату в связи с инфляцией?

Да, должен, но необязательно ежегодно и на размер инфляции. Обязанность работодателя по индексации заработной платы закреплена в ст. 134 ТК РФ и не раз подтверждалась Рострудом (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19 апреля 2010 г. №1073-6-1) и Конституционным Судом РФ (Определение КС РФ от 19 ноября 2015 г. №2618-О, Определение КС РФ от 17 июля 2014 г. №1707-О, Определение КС РФ от 17 июня 2010 г. №913-О-О). При этом работодатели бюджетной сферы (государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения) должны производить индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, а работодатели коммерческой сферы – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или ЛНА.

В ТК РФ не указан конкретный размер индексации – говорится только о том, что она производится в связи с ростом потребительских цен на товары или услуги, но это не значит, что именно на эту разницу. Так, по данным Росстата рост потребительских цен в 2015 году составил 12,9%, в 2014 – 11,4%.

Также в кодексе не определена периодичность индексации. В ситуации с коммерческими организациями это должен установить работодатель в соответствующем акте.

На практике распространено мнение, что если работодателем не разработаны один или несколько указанных выше соответствующих актов, то и индексировать зарплату не нужно. Интересно, что Роструд, отвечая на мой запрос по данной теме (с помощью электронного сервиса «Онлайнинспекция.РФ), ответил, что для работодателя за непроведение индексации в соответствии с действующим в компании актом (а не за отсутствие данного акта) установлена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Я считаю, что в случае проверки работодатель может быть привлечен к ответственности и за отсутствие соответствующего документа, так как она предусматривается за нарушение трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права (дословная формулировка указанной статьи КоАП РФ).

Но судебной практики по данному вопросу обнаружить не удалось, поэтому пока остается только ждать, какое направление она примет в дальнейшем.

Таким образом, чтобы узнать, должен ли работодатель индексировать вам зарплату, как часто и в каком размере, вы можете обратиться в отдел кадров с вопросом о наличии разработанного в компании коллективного договора, соглашения или ЛНА. Несмотря на то, что с каждым таким документом вас должны были под роспись ознакомить при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) за некоторыми исключениями (см. подробнее ответ на вопрос №6), большинство сотрудников не помнит, что подписывали в тот момент. Если такого документа в компании не окажется, вы, как и в любом другом случае при нарушении ваших трудовых прав, можете обратиться в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ), в ГИТ в субъекте РФ (ст. 356—357, ст. 360 ТК РФ), в суд (ст. 391 ТК РФ) или в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202I «О прокуратуре Российской Федерации») (см. подробнее ответы на вопросы №78, №80).

Но вы должны помнить, что этот шаг, скорее всего, приведет к возникновению конфликта. Поэтому лучше всего прояснять такие вопросы во время собеседования, чтобы в дальнейшем не было неприятных сюрпризов.

Глава 4. Рабочее время

Вопрос №39. В нашем отделе нередки переработки. При этом руководитель отдела считает, что если мы не успеваем, значит, мы не справляемся со своими должностными обязанностями. Должны ли нам их как-то возмещать?

Да, должны.

Под сверхурочной понимают работу, выполняемую сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). Различают случаи, когда работодатель может привлекать сотрудника к такой работе без его согласия и когда оно обязательно (ч. 2—3 ст. 99 ТК РФ).

К первым относят случаи, во время которых производятся работы:

– для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо для устранения их последствий, а также стихийного бедствия;

– по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

– необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (бедствия или его угрозы) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Во всех остальных случаях согласие работника обязательно. К ним относят:

– необходимость выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

– временные работы по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

– продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва;

– другие случаи. При них потребуется также учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

Также необходимо согласие инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, если сверхурочная работа не запрещена им по состоянию здоровья, даже в тех случаях, когда такое согласие получать работодателю необязательно. А беременные женщины, молодые сотрудники в возрасте до 18 лет и работники других категорий в соответствии с иными федеральными законами не могут быть привлечены к сверхурочной работе вообще (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

Согласие оформляется в письменном виде (образец в Приложении №1).

Но даже если процедура привлечения к сверхурочной работе соблюдена в соответствии с законодательством, это не означает, что работодатель вправе «мотивировать» работника работать в таком режиме каждый день. В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Помимо этого, сверхурочная работа должна быть оплачена: первые два часа – не менее чем в полуторном размере, последующие часы – не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Более высокие расценки могут быть установлены коллективным или трудовым договором, ЛНА. Работник вправе заменить повышенную оплату на дополнительное время отдыха, продолжительность которого не может быть менее времени, отработанного сверхурочно (образец в Приложении №1).

Если работник определился с видом компенсации и его конкретными моментами, то можно всю эту информацию указать сразу в заявлении о согласии на привлечение к сверхурочной работе (образец в Приложении №1).

Стоит ли считать устное распоряжение своего руководителя задержаться после работы сверхурочной работой, если не соблюдена предусмотренная выше процедура? Да, стоит. Такую позицию озвучил в 2009 году Роструд: «Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера) имелось, работу также следует считать сверхурочной» (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 2 декабря 2009 г. №3567-6-1). Эту же позицию подтверждает и судебная практика (раздел «Оплата сверхурочной работы» в Обобщении практики рассмотрения мировыми судьями Ростовской области дел по искам работников о взыскании заработной платы за 2008 год, Определение Астраханского областного суда от 13 июня 2012 г. по делу №33—1800/2012, Апелляционное определение Самарского областного суда от 27 апреля 2016 г. по делу №33—5139/2016). А вот если работник задерживается на работе по собственной инициативе, то такая работа сверхурочной не будет считаться.

В случае неоплаты сверхурочной работы вы можете обратиться в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ), в ГИТ в субъекте РФ (ст. 356—357, ст. 360 ТК РФ), в суд (ст. 391 ТК РФ) или в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202-I «О прокуратуре Российской Федерации») (см. подробнее ответы на вопросы №78, №80).

Очевидно, что грань между «руководитель попросил выполнить срочную работу» и «руководитель дал столько работы, что мне приходится самому задерживаться» достаточно тонка. И чаще всего на практике встречается второй вариант. В таких ситуациях закон находится, увы, не на стороне работника – и ему приходится выбирать: повышать свой профессиональный уровень или использовать техники тайм-менеджмента, чтобы на ту же работу уходило меньше времени, либо задерживаться на работе постоянно, либо менять работу.

Вопрос №40. Мне часто приходится задерживаться на работе, так как я не успеваю выполнять всю работу. Руководство не хочет оплачивать переработку либо отпускать в другой день раньше. Что может быть, если я начну уходить с работы в соответствии с графиком в те дни, когда необходимо задержаться?

В ответе на вопрос №39 подробно рассмотрены случаи, в которых допускается сверхурочная работа, при соблюдении каких условий и как она должна быть компенсирована. Полагаю, что в данной ситуации невозможно доказать, что постоянные задержки на работе являются именно сверхурочной работой.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но при этом имеет право на отдых: нормальную продолжительность рабочего времени, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни, оплачиваемые ежегодные отпуска и др. (ст. 21 ТК РФ). В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, его могут уволить по инициативе работодателя (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (см. подробнее ответ на вопрос №74). Поэтому при соблюдении определенной процедуры, на которую потребуется какое-то время, вы можете остаться и без работы.

Рекомендую проанализировать, почему вы не успеваете выполнять свою работу – возможно, вы неправильно планируете свое рабочее время или вас подводят коллеги/партнеры на совместных проектах? А может быть, вы много времени тратите на личные беседы с коллегами за чашкой чая? Если все это не про вас или вы оптимизировали эти моменты, а времени все равно катастрофически мало, то, возможно, проблема заключается в организации бизнес-процессов в вашем отделе. Мне известен случай, когда руководитель приходил на работу за час до окончания рабочего дня и устраивал в переносном смысле пожар. Он повторялся изо дня в день, что приводило к постоянным перегрузкам и недовольству работников. В подобных ситуациях, к сожалению, ничего не остается, как только поменять работу.

Вопрос №41. В нашей компании недавно был принят ЛНА, установивший требование для сотрудников находиться на связи по корпоративному мобильному телефону 24 часа 7 дней в неделю, в том числе во время отпуска или болезни. При этом у нас восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе. Насколько правомерно это?

Такое требование неправомерно, так как нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Разберемся, почему в конкретной ситуации они ухудшают.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 1—2 ст. 91 ТК РФ). Работодатель вправе привлекать сотрудников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, но на условиях сверхурочной работы или установления для работника ненормированного рабочего дня (ст. 97, ст. 99, ст. 101 ТК РФ). Случаи, при которых допускается сверхурочная работа, условия привлечения к ней и варианты компенсации рассмотрены в ответе на вопрос №39.

Что касается ненормированного рабочего дня, то в данной ситуации речь о нем не идет. Напомню, что под ним понимают особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей таких работников устанавливается коллективным договором, соглашениями или ЛНА, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При этом работникам с ненормированным рабочим днем положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ, Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 июня 2008 г. №1316-6-1 «О работе в режиме ненормированного рабочего дня»).

Остается вопрос, стоит ли приравнивать нахождение на связи 24 часа 7 дней в неделю к работе? На мой взгляд, да. Логика проста. Если вы должны быть на связи все это время, в том числе во время отпуска или болезни, значит, в случае звонка вам придется решать какие-то вопросы (отвечать на звонки клиентов, руководства, предпринимать действия и т.п.) – не просто так же вам будут звонить, то есть вы должны будете выполнять часть своих должностных обязанностей.

Само принятие соответствующего ЛНА недостаточно для его применения – с ним необходимо ознакомить сотрудников под роспись, учитывая, что сроки для этого ТК РФ не установлены (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Я рекомендую отказаться от ознакомления с таким ЛНА, аргументируя этот шаг тем, что ЛНА противоречит ТК РФ, а в соответствии с кодексом это недопустимо, – ответственность за отказ для работника не установлена. Возможно, работодатель будет щеголять тем, что данный поступок работника будет мешать нормальному исполнению им должностных обязанностей, что может привести даже к увольнению по инициативе работодателя, но при таком раскладе стоит помнить, что в случае судебных разбирательств правда будет на вашей стороне.