Текст книги "Отправь работодателя в нокаут"

Вопрос №64. В последний день работы я передумал увольняться. Могу ли я отозвать свое заявление?

Да, вы можете отозвать заявление в любой день срока предупреждения (в том числе и в последний), но только в том случае, если на ваше место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Например, если этот работник переводится от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Но и в этом случае вы сможете отозвать свое заявление также до того момента, как письменно приглашенный работник прекратил трудовые отношения с другим работодателем (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. №48-В08—6). А вот на перевод в рамках одной компании эта норма не распространяется – это подтверждает и судебная практика (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31 мая 2013 г. №5-КГ13—43).

Для отзыва заявления вам необходимо подать соответствующее заявление (образец в Приложении №1).

Имейте в виду, что работодатель может вам сказать, что на вашу должность уже найден другой работник, и даже показать несколько резюме или согласие кого-либо выйти тогда-то на работу (в том числе и job offer, подробнее о нем см. ответ на вопрос №10), а также давить на жалость – например, что тот кандидат уже уволился или объявил своему работодателю об увольнении. Такие аргументы меньше всего должны вас волновать, так как закон на вашей стороне. Если хотите проверить предоставленную вам информацию, то попросите работодателя показать вам письменное соглашение между двумя работодателями о намерении заключить трудовой договор с другим работником другой компании. В нем обязательно проверьте предполагаемую дату увольнения того работника.

Также вам могут сказать, что уже издан приказ о вашем увольнении, и даже принести его на подпись. Если вы не планируете увольняться, не расписывайтесь в нем. Этот приказ должен быть аннулирован путем издания приказа об этом.

Как будет трактоваться с позиции работодателя и коллег ваше желание уволиться, а потом остаться на работе? До наступления кризиса 2008 года такой поступок трактовался как шантаж с целью повышения своей заработной платы. На рынке труда в то время наблюдался кадровый голод, поэтому часто работодатели шли на уступки, в то же время понимая, что, поступив так однажды, они показывают не очень хороший пример другим подчиненным. С наступлением сложных времен шансы выбить повышение таким образом стали практически нулевыми. Считается, что если работник однажды задумался об увольнении, а потом передумал, то это ненадолго: по различным исследованиям такой сотрудник в течение полугода – двух лет все равно уволится. Помимо этого, его уже не будут считать стабильным. Но это верно только в тех случаях, если работник увольнялся по очевидным причинам (например, задерживали заработную плату, не устраивал график работы и т.п.), а в случае их устранения решил остаться.

Вопрос №65. Работодатель не принимает заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию. Что мне делать?

Вы можете отозвать заявление в любой срок предупреждения, в том числе и в последний день работы, написав соответствующее заявление (образец в Приложении №1) (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Но если работодатель не принимает заявление, отправьте его по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения или направьте телеграмму, что значительно сократит сроки. Верховный Суд РФ подтверждает, что ТК РФ не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового или телеграфного отправления (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 августа 2012 г. №78-КГ12—10, Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31 мая 2013 г. №5-КГ13—43).

У многих работников возникает резонный вопрос: должен ли работодатель получить заявление на отзыв до окончания срока предупреждения или является достаточным его просто отправить в этот период любым указанным выше способом? Из анализа судебной практики можно сделать вывод: для восстановления сотрудника на работе день получения работодателем этого заявления неважен, главное, чтобы он воспользовался своим правом на отзыв заявления вплоть до окончания последнего календарного дня, если он, например, в этот день отсутствовал на работе (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 августа 2012 г. №78-КГ12—10). Не получив отзыв до предполагаемой даты увольнения, работника уволят в соответствии с законом, но в случае его обращения в суд с иском о восстановлении на работе (абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ) (см. подробнее ответы на вопросы №78, №80) суд примет для рассмотрения полученное после увольнения заявление на отзыв (но отправленное до увольнения) и займет сторону уволенного работника (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия от 10 декабря 2013 г. по делу №33—1858/2013).

Вопрос №66. 7 апреля я написал заявление по собственному желанию, где был указан последний день работы – 21 апреля, отсчитав положенные по ТК РФ две недели. Работодатель не принял мое заявление, поэтому в тот же день я отправил его по почте заказным письмом. 21 апреля меня не уволили, а 22 апреля я не вышел на работу. Через несколько дней мне позвонили из отдела кадров и сказали, что уволили за прогул. Прав ли работодатель?

Скорее всего, прав, но более точный ответ на ваш вопрос зависит от того, когда получил заказное письмо работодатель. Трудовой кодекс РФ позволяет подать заявление об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом (Письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. №1551—6). Напомню, что течение срока (в вашем случае – двухнедельного) начинается на следующий день после получения работодателем заявления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Дата получения письма подтверждается штампом почтового отделения. Существует мнение, что срок необходимо отсчитывать со следующего дня после отправления, но судебная практика в большей степени подтверждает обратную позицию – со дня получения (Определение Московского городского суда от 24 августа 2011 г. по делу №33—26439, Определение Кемеровского областного суда от 14 октября 2011 г. по делу №33—11492). Поэтому вы должны были при определении срока увольнения в заявлении учесть время на доставку данного письма.

Работодатель, не согласившись с указанной вами в заявлении датой, вправе отправить ответ с просьбой представить заявление с соблюдением норм ТК РФ (в части нарушения срока предупреждения) или в уведомительном порядке сообщить о дате увольнения и обязанности отработки установленного законодательством срока. Так как сроки для этого не установлены законодательством, то не исключено, что работодатель не сразу исполнил необходимые для этого шаги и, возможно, вы еще не получили его письмо.

Таким образом, предполагаю, что день увольнения в вашем случае должен был быть позднее, чем вы указали в заявлении, а при неявке на работу вас достаточно резонно уволили за прогул (см. подробнее ответ на вопрос №68).

На практике работодатель часто не принимает заявления под, казалось бы, благовидными предлогами. Например, «найдите сначала себе замену, тогда и поговорим», «вы – ключевой сотрудник на проекте, давайте сначала закончим его, а потом вы уволитесь», «мне некем вас заменить сейчас, поэтому давайте к вопросу увольнения вернемся чуть позже». Эти и аналогичные им фразы являются не более чем попыткой скрыть свою беспомощность и желание нарушить трудовое законодательство. Не поддавайтесь на них.

Кстати, отправка заявления по почте или телеграммой является одним из последних вариантов поведения работника. Иногда действенным способом может стать фиксация вашего заявления у секретаря, кадровика или HR-менеджера – они должны поставить на заявлении входящий номер по журналу регистрации документов и дату. Если такой журнал в вашей компании не ведется, то попросите сотрудника, ответственного за ведение делопроизводства, в том числе кадровика, расписаться на втором экземпляре заявления, указав свою должность и дату. Этот экземпляр останется у вас на руках.

Кстати, не лишним будет получить визу какого-либо из вышеперечисленных специалистов либо своего непосредственного руководителя даже в тех случаях, когда последний не возражает против вашего увольнения. Нередки случаи, когда заявления теряются – как по халатности, так и по злому умыслу, и увольняющемуся часто приходится отрабатывать больший срок (а ведь его могут ждать на новой работе) либо уходить со скандалом или нервотрепкой.

Вопрос №67. Я ушел в отпуск с последующим увольнением. Во время отпуска я буду проходить бесплатную стажировку в другой компании с целью дальнейшего трудоустройства в ней. Если во время стажировки я пойму, что мне не нравится эта работа, и я передумаю увольняться, смогу ли я отозвать свое заявление?

Нет, вы можете отозвать свое заявление только до дня начала отпуска и если на ваше место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ, Определение КС РФ от 25 января 2007 г. №131-О-О, Письмо ФСС РФ от 28 января 2014 г. №15-02-01/04—9363п, Письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. №5277-6-1).

Вопрос №68. Я отрабатываю последние дни в компании перед увольнением по собственному желанию и в то же время ищу новую работу, периодически отлучаясь в рабочее время для прохождения собеседований. Текущему работодателю это не нравится, и он пригрозил уволить меня за прогул. Насколько это возможно, ведь я уже написал соответствующее заявление?

Да, это вполне возможно, так как в том числе и в период отработки вас связывают трудовые отношения и каждая из сторон обязана соблюдать трудовое законодательство. Одной из обязанностей работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины (ч. 2 ст. 21 ТК РФ), а за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (прохождение собеседования в другой компании таковой не является) более четырех часов подряд в течение рабочего дня (прогул) его могут уволить по инициативе работодателя (подп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Написанное вами заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию не поможет избежать увольнения по столь неприятному основанию, как прогул, если работодатель прибегнет к нему. Эта позиция нередко находит свое отражение и в судебной практике (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 4 апреля 2013 г. по делу №33—4227/2013).

К слову, уволить по инициативе работодателя в период отработки можно не только за прогул, но и по любому другому основанию в случае его возникновения.

Поэтому рекомендую в период отработки «не расслабляться», как чаще всего это делает большинство увольняющихся, а закончить свою трудовую деятельность в этой компании достойно, исполнив свои трудовые обязанности и закрыв необходимые проекты и возможные «хвосты»… В этом случае велика вероятность, что и работодатель в дальнейшем даст вам хорошую рекомендацию, если она потребуется. Вы же не хотите, чтобы вас запомнили ненадежным работником, который бросил трудиться с прежним усердием, как только появились новые профессиональные перспективы?

Порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение за прогул, подробнее описан в ответе на вопрос №74.

Вопрос №69. Работодатель сказал, что мою должность сокращают, но при этом предложил подписать соглашение сторон о расторжении трудового договора. Вправе ли я не подписывать такой документ, и как должна проходить процедура сокращения персонала по-настоящему?

Да, конечно, вы вправе не подписывать соглашение сторон о расторжении трудового договора, если вы не планируете увольняться. Напомню, что для расторжения трудового договора по этому основанию необходимо согласие обеих сторон трудовых отношений – как работодателя, так и работника (ст. 78 ТК РФ) (см. подробнее ответ на вопрос №75).

Сокращение численности или штата работников организации должно происходить следующим образом (без учета некоторых подробностей).

Работодатель должен принять решение о сокращении численности (штата) работников в виде издания соответствующего приказа. Параллельно с этим шагом необходимо утвердить новое штатное расписание.

Затем работодатель должен определить круг работников, попадающих под сокращение, а также тех, кто обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). К ним в первую очередь относятся работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности предпочтение отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, и другим работникам, если это предусмотрено коллективным договором.

На практике часто этот этап предшествует изданию приказа, так как последний документ больше «подгоняется» под конкретных работников.

После этого работодатель обязан предупредить каждого сокращаемого работника персонально и под роспись, выдав соответствующее уведомление не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В этом же или отдельном уведомлении работодатель должен предложить ему имеющиеся в компании вакансии по должностям, как соответствующим квалификации работника, так и по нижестоящим или нижеоплачиваемым, на которых он может трудиться с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Помимо этого, работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, в том числе и в день расторжения трудового договора.

В случае заинтересованности сотрудника предложенной работой он будет переведен на нее в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, иначе трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя») с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Также за работником будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А в случае обращения на службу занятости в двухнедельный срок после увольнения и ненахождения там работы ему положен еще один средний месячный заработок за третий месяц (ч. 1—2 ст. 178 ТК РФ).

Трудовой договор с письменного согласия работника может быть расторгнут до истечения срока предупреждения, но при этом работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Аналогичные выходные пособия положены работникам и при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в том числе и при досрочном расторжении (ч. 1—2 ст. 178 ТК РФ). Так же, как и при сокращении численности или штата работников, последние должны быть предупреждены о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Вопрос №70. В нашей компании происходят незаконные сокращения. Поэтому, когда дошла очередь и до меня, во время разговора с руководителем я скрытно включил диктофон и записал его. Имею ли я право использовать эту аудиозапись для защиты своих трудовых прав в суде, так как не хочу увольняться по собственному желанию?

Да, имеете право, так как доказательствами по делу являются полученные сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (ч. 1 ст. 55, ч. 1 ст. 157 ГПК РФ). К ним относятся объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио– и видеозаписи, заключения экспертов. В то время как доказательства, полученные с нарушением закона (например, сведения, полученные при нарушении порядка допроса свидетелей, имеющих «свидетельский иммунитет» (ч. 3—4 ст. 69 ГПК РФ, ст. 51 Конституции РФ), доказательства, полученные в результате пыток, насилия, другого жестокого или унижающего человеческое достоинство обращения, при нарушении тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений (ст. 21, ст. 23 Конституции РФ), не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (ч. 2 ст. 55 ГПК РФ). Роструд в своих консультациях в рамках электронного сервиса «Онлайнинспекция.РФ» поддерживает эту позицию.

Для приобщения аудиозаписи к материалам дела необходимо подать ходатайство (образец в Приложении №1). В нем вы должны указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялась запись (ст. 77 ГПК РФ), а также то, что она была произведена в целях самозащиты (ч. 2 ст. 45 Конституции РФ). Нужно сделать расшифровку аудиозаписи, и лучше всего не самостоятельно, а обратившись в специализированную организацию: на практике суды нередко отказывают в приобщении такого доказательства к делу по разным, часто по совершенно необъективным, причинам. Расшифровка должна быть заверена подписью директора организации и печатью. Стоимость такой работы зависит от продолжительности записи, например, минимальная цена за 1 час составляет 3500 руб., и на нее уйдет 2—3 рабочих дня.

Суд может назначить проведение фоноскопической экспертизы для идентификации личности по голосу и речи, выявления признаков монтажа и иных изменений, определения условий, обстоятельств, средств и материалов звукозаписи, а также иных фактов, имеющих значение доказательств в судопроизводстве (ч. 1 ст. 79 ГПК РФ). По итогам экспертизы она либо будет приобщена к делу в качестве доказательства, либо нет.

О том, какие способы защиты своих трудовых прав есть и как подготовить исковое заявление в суд, см. подробнее ответы на вопросы №78, №80.

Вопрос №71. Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Недавно мне позвонил руководитель и сказал, что наше юридическое лицо ликвидируют и мне нужно явиться на работу, чтобы оформить все необходимые бумаги. Из разговоров с коллегами стало известно, что будет создано другое юридическое лицо, в которое не возьмут женщин, находящихся в декрете. Могу ли я потребовать от работодателя перевода в новую компанию?

Нет, не можете, так как для перевода от одного работодателя к другому нужно согласие трех сторон – работника, текущего и потенциального работодателей, закрепленное в письменной форме (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ) (см. подробнее ответ на вопрос №54). В вашем случае вряд ли удастся получить согласие другого работодателя. Хотя стоит попробовать сделать это, и обязательно до начала процедуры расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, то есть до подписания вами соответствующего уведомления (см. подробнее ответ на вопрос №69).

А вот если бы происходила реорганизация юридических лиц, например, слияние нескольких или присоединение одного к другому, то права и обязанности реорганизуемого лица переходили бы к вновь возникшему юридическому лицу или к тому, к которому присоединяют (ст. 58 ГК РФ). В этом случае с вами не могли бы расторгнуть трудовой договор ни по ликвидации организации (как таковая она не проводится), ни по сокращению штата – во-первых, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации (ч. 2 ст. 75 ТК РФ), а во-вторых, женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, можно уволить по инициативе работодателя по очень ограниченному перечню оснований (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), и сокращение штата в него не входит.

Поэтому после попытки перевестись к новому работодателю, а может, и параллельно с ней, рекомендую проверить, что происходит на самом деле – ликвидация или реорганизация вашей компании. Есть два простых способа это сделать. Первый – найти соответствующее сообщение на сайте «Вестника государственной регистрации» (http://www.vestnik-gosreg.ru) – для этого вам потребуется всего лишь ОГРН или ИНН вашей компании. Это возможно сделать бесплатно. Напомню, что ликвидируемое или реорганизуемое юридическое лицо обязано по установленному в законе порядку опубликовать соответствующее уведомление (п. 2 ст. 13.1, п. 2 ст. 20, п. 2 ст. 22 Федерального закона от 8 августа 2001 г. №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»).

Возможна ситуация, что на момент вашего уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации объявление в «Вестнике государственной регистрации» еще не было опубликовано (журнал выходит еженедельно по средам, а объявления заканчивают принимать за неделю до выхода), поэтому второй шаг, который вы можете предпринять, – это сделать выписку в электронном виде из ЕГРЮЛ. ФНС России сегодня предоставляет такую возможность совершенно бесплатно (egrul.nalog.ru). Для этого вам потребуется ОГРН/ИНН или наименование юридического лица (легко узнать через поисковики, пробив соответствующий запрос). В выписке нужно обратить внимание на раздел «Сведения о состоянии юридического лица» – там будет указано либо «Находится в стадии ликвидации», либо «Находится в стадии реорганизации», а также дата внесения в ЕГРЮЛ конкретной записи. Отсутствие в ЕГРЮЛ такого раздела будет означать, что компания «живее всех живых» и никакой ликвидации по бумагам не происходит. Рекомендую сделать такой запрос несколько раз с небольшими временными интервалами (например, 1—3 дня), так как информация в ЕГРЮЛ может обновляться.

Выписка готовится на день запроса. Напомню, что сообщить в регистрирующий орган о принятом решении о ликвидации или реорганизации юридического лица необходимо в течение трех рабочих дней после дня приятия соответствующего решения (п. 1 ст. 13.1, п. 1 ст. 20 Федерального закона от 8 августа 2001 г. №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»). И реквизиты этого решения – его название (например, протокол общего собрания участников) и дата принятия – должны быть указаны в уведомлении, которое дают вам под роспись.

Вопрос №72. Меня увольняют в связи с сокращением штата. Двухмесячный период предупреждения заканчивается 7 января. Работодатель предлагает расторгнуть трудовой договор 31 декабря. Какие негативные последствия для меня могут быть, если я соглашусь?

Особых негативных последствий нет, но есть одна особенность. Если вы планируете получить средний месячный заработок и в течение третьего месяца со дня увольнения, то вы должны встать на учет в службу занятости в течение двух недель после расторжения трудового договора (ч. 1—2 ст. 178 ТК РФ). Таким образом, если вы примете предложение уволиться 31 декабря, 14 января будет последним днем для этого. С учетом новогодних каникул, которые ежегодно устанавливаются Правительством РФ и длятся, как правило, до 10—11 января, у вас будет не так много времени.

Средний месячный заработок за третий месяц выплачивается в исключительных случаях, если вы не будете трудоустроены за этот период. Для его получения вам нужно будет предъявить расторгнувшему с вами договор работодателю паспорт, трудовую книжку и решение (справку) службы занятости.

Напомню, что для расторжения трудового договора до истечения срока работодатель обязан получить ваше письменное согласие (образец в Приложении №1) и выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Вопрос №73. Наш филиал закрывают, а всех сотрудников хотят уволить. Обязан ли работодатель предложить перевести сотрудников в другие филиалы и (или) в головной офис компании?

Он должен так сделать только в том случае, если эта обязанность предусмотрена соглашениями, коллективным или трудовым договором, ЛНА. По общему правилу он не обязан предлагать вакансии в других филиалах и (или) головном офисе, так как в данном случае речь идет об увольнении в соответствии п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП»). При увольнении по такому основанию должна быть соблюдена соответствующая процедура (см. подробнее ответ на вопрос №69), в которую не входит предложение других вакансий.

Напомню, что филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК РФ, п. 2 ст. 5 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ст. 5 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Вопрос №74. В популярной социальной сети я разместила нелестную фотографию с отзывом о компании-работодателе на своей личной странице. Это сообщение вызвало значительный резонанс в Интернете. Через некоторое время я удалила это сообщение, но мое руководство узнало об этом и предложило уволиться. Насколько законно это?

Если вам предложили уволиться по собственному желанию, то такое предложение незаконно. Если по соглашению сторон, то вы вправе решать, соглашаться на него или нет (см. подробнее ответы на вопросы №№75—77).

Но вы должны иметь в виду, что в большинстве случаев данный поступок безнаказанным не окажется. Например, если в вашей должностной инструкции или в ЛНА, с которым вас ознакомили ранее, закреплены положения о соблюдении определенных морально-этических норм, о запрете комментариев о компании и ее деятельности и т. п. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами – например, для работников морского, речного, железнодорожного транспорта, таможенной службы и т. п. (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Совершенный вами поступок будет расцениваться как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (да, даже за нарушение дисциплины!) и считаться дисциплинарным проступком. По общему правилу работодатель вправе применить за это следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно, если вы уже имеете неснятое дисциплинарное взыскание – например, замечание или выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомню, что оно считается таковым в течение одного года с момента наложения, но работодатель вправе снять его и до истечения этого срока (ст. 194 ТК РФ). Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные виды дисциплинарных взысканий (например, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и т.п.) и порядок их наложения – это устанавливается отдельными федеральными законами, регулирующими деятельность конкретной категории работников.

Общий порядок применения дисциплинарного взыскания установлен ст. 193 ТК РФ. Работник в течение двух рабочих дней с момента истребования работодателем письменного объяснения должен написать его.

При несоблюдении работником этого срока или отказе дать объяснения работодатель составит соответствующий акт. Уточню, что непредоставление письменного объяснения не позволит избежать применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (за некоторые нарушения – не позднее двух лет). За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) о его применении предъявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Хочу обратить внимание, что в последнее время работодатели все чаще прибегают к отслеживанию активностей персонала в социальных сетях. Этим может заниматься сотрудник отдела персонала, с которым вы, например, в дружеских отношениях и даже не подозреваете о его «миссии», либо специально нанятые люди на аутсорсинге, либо специалисты службы безопасности. Закрытие профиля не всегда помогает, так как в этом случае они могут становиться вашими «друзьями» или подписчиками. Помимо этого, становится популярным использование различных систем мониторинга в социальных сетях. В приватной беседе представитель одной из таких систем рассказал, что, например, в Facebook нельзя собирать отзывы сотрудников только в одном случае – если пользователем установлена видимость «Только для друзей». Во всех остальных, даже если посты закрыты от конкретных людей, к примеру, от непосредственных руководителей, коллег или сотрудников отдела персонала, – можно. Минимальная стоимость ежемесячной подписки на одну из таких систем не так уж велика – около 20 тыс. руб., для сравнения – доступ к базе резюме при регулярном подборе на ведущем портале по трудоустройству hh.ru стоит около 60 тыс. руб. в месяц.

Поэтому, чтобы избежать возможных негативных последствий, лучше не писать ничего плохого о своем работодателе, клиентах, партнерах, даже коллегах и т.п., а также не нахваливать конкурентов.

Предложение об увольнении или неприятности могут последовать и в других ситуациях – наиболее распространенными являются использование интернет-трафика не в рабочих целях (поиск чего-либо, прослушивание аудиозаписей, просмотр видеороликов, общение в социальных сетях и т.п.) и работа с личными флешками.

Но и это еще не все. Резонансным стало постановление ЕСПЧ от 12 января 2016 г. (по делу «Барбулеску против Румынии» №61496/08), согласно которому суд признал право работодателя контролировать переписку сотрудников при использовании служебных аккаунтов (электронной почты, учетной записи в социальных сетях и других мессенджерах), а также использование последним корпоративных ксероксов, телефонов, факсов и т. п. в личных целях. Такие действия, по мнению Суда, не нарушают права работника, в том числе тайну переписки, так как работодатель вправе контролировать, чем занимается персонал в рабочее время и при условии, что рабочее место оборудовано именно для осуществления профессиональной деятельности.