Текст книги "Отправь работодателя в нокаут"

В данной ситуации становится актуальным вопрос: а как работодатель смог отследить общение сотрудника с рабочего аккаунта по личным вопросам, за которое тот и был уволен? В упомянутом Постановлении нет описания процедуры мониторинга, но могу сказать одно – сегодня настолько разнообразен мир программных продуктов, что установить незаметную программу, да еще и бесплатную, не составляет большого труда. Попробуйте сами пробить в поисковиках запрос «кейлоггер», чтобы убедиться в этом. Есть как программные кейлоггеры, так и аппаратные (например, кейлоггеры клавиатуры – они, правда, не бесплатные, но их стоимость не так велика – от 2 тыс. руб.). С помощью таких «шпионов» тайно записываются все действия пользователя на компьютере, а также детальная история посещенных страниц в Интернете, чат-разговоров, сообщений, документов, писем и т. п.

И это еще не все. Недавно одна известная компания, занимающаяся информационной безопасностью, анонсировала разработку системы перехвата телефонных разговоров по мобильным телефонам. По словам представителя компании, речь идет о прослушивании аппаратов только с корпоративными сим-картами. Предполагается, что расшифровка будет производиться машинным способом, поэтому гарантированная законодательством тайна связи нарушена не будет (ст. 63 Федерального закона от 7 июля 2003 г. №126-ФЗ «О связи»). Так ли это или нет, покажет время – дата старта продаж и другие нюансы пока не обнародованы.

Вопрос №75. Сколько окладов должен выплатить работодатель при увольнении по соглашению сторон?

В ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя выплачивать выходное пособие при расторжении трудового договора по этому основанию, в отличие, например, от увольнения в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (ч. 1—2 ст. 178 ТК РФ). Но если вам удастся договориться об этом с работодателем, это возможно. Такое условие необходимо обязательно закрепить в специальном документе – соглашении сторон о расторжении трудового договора (образец в Приложении №1), которым оформляется принятие соответствующего решения.

Размер выходного пособия также устанавливается путем переговоров. Я рекомендую настаивать на выплате не менее пяти окладов. Объясню почему. Если бы вас увольняли вследствие сокращения штата и соблюдали установленную при этом процедуру, то вас должны были бы предупредить за два месяца. За этот период работы вы бы получили два оклада. Затем вам выплатили бы выходное пособие в размере среднего месячного заработка – примерно еще один оклад. Помимо этого, за вами на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев, сохранялся бы средний месячный заработок с зачетом выходного пособия, то есть еще примерно один оклад. А в случае обращения в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения и ненахождения там работы вам положен еще один средний месячный заработок за третий месяц – примерно пятый оклад (ч. 1—2 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, в случае увольнения по сокращению штата вы бы получили почти пять окладов, а также возможность искать работу спокойнее, чем когда увольняют одним днем.

Вопрос №76. Нужно ли отрабатывать две недели при расторжении трудового договора по соглашению сторон?

Нет, не нужно – стороны вправе расторгнуть трудовой договор в любое время (ст. 78 ТК РФ), в том числе и в день принятия решения и подписания соответствующего документа.

Вопрос №77. Какая запись расторжения трудового договора в трудовой книжке – «по соглашению сторон» или «по собственному желанию» более предпочтительна с учетом дальнейшего трудоустройства?

Прикладывать копию трудовой книжки при ее наличии необходимо только при участии в конкурсе при поступлении на государственную гражданскую службу – во всех остальных случаях ее, как правило, не смотрят. Но иногда даже в коммерческой организации работодатель предлагает работнику заполнить анкету, в которой в разделе «Последние места работы» может присутствовать графа «Причина увольнения» (см. подробнее ответы на вопросы №№1—3). Вполне очевидно, что информация в трудовой книжке и в анкете должна совпадать.

Единственного «правильного» ответа на вопрос, какая запись лучше в трудовой книжке для дальнейшего трудоустройства, не существует. Чаще, конечно, считается, что когда работодатель хочет расстаться с неугодным сотрудником, то предлагает последнему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон – это можно сделать в любой день, в том числе и в день «предложения». Напомню, что для этого нужно согласие обеих сторон трудовых отношений (ст. 78 ТК РФ). Редко сам работник предлагает это сделать по своей инициативе, так как для этого есть соответствующее основание – ст. 80 ТК РФ. В то же время до сих пор нередки случаи, когда работника вынуждают уволиться по собственному желанию. То есть наличие такой записи в трудовой книжке еще не будет означать, что работник сделал это по собственному волеизъявлению.

Учитывая, что за последние 20 лет страна пережила не один кризис, во время которого были массовые сокращения, зачастую при несоблюдении трудового законодательства, я считаю, что не стоит переживать из-за подобных формулировок.

Вопрос №78. Какие способы защиты трудовых прав существуют и что необходимо делать в каждом случае?

Трудовым кодексом РФ установлены следующие способы: самозащита; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права; судебная защита и другие способы, не запрещенные законом (ст. 352 ТК РФ).

Подробнее узнать о каждом способе защиты можно из раздела XIII ТК РФ, а я приведу лишь основные нарушения трудовых прав и способы борьбы с ними.

Отказ в трудоустройстве

Обращение в суд (ч. 3 ст. 391 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, со дня получения письменного отказа от работодателя (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Незаключение трудового договора на период испытательного срока либо несоблюдение сроков для его заключения при трудоустройстве

Обращение в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, со дня окончания срока, отведенного на оформление договора (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

Обращение в ГИТ в субъекте РФ (ст. 360 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в суд (ч. 1 ст. 391 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, со дня окончания срока, отведенного на оформление договора (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации»), срок обращения не установлен.

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового

Обращение к работодателю (абз. 2 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в ГИТ в субъекте РФ (ст. 360 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в суд (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, со дня заключения договора (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»), срок обращения не установлен.

Невключение в трудовой договор обязательных условий (размера оклада, должности, режима рабочего времени и времени отдыха и т.п.) или их некорректное указание

Обращение в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, со дня заключения трудового договора (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

Обращение в ГИТ в субъекте РФ (ст. 360 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в суд (ч. 1 ст. 391 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, со дня заключения трудового договора (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации»), срок обращения не установлен.

Задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней (во время работы в компании)

Самозащита: приостановка работы на весь период до выплаты задержанной суммы. В некоторых случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ, не допускается (ст. 379 ТК РФ).

Обращение в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, со дня ближайшей несостоявшейся выплаты заработной платы (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

Обращение в ГИТ в субъекте РФ (ст. 360 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в суд (ч. 1 ст. 391 ТК РФ) в течение действия трудового договора (п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Обращение в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации»), срок обращения не установлен.

Задержка выплаты заработной платы на срок менее 15 дней (во время работы в компании)

Обращение в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, со дня ближайшей несостоявшейся выплаты заработной платы (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

Обращение в ГИТ в субъекте РФ (ст. 360 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в суд (ч. 1 ст. 391 ТК РФ) в течение действия трудового договора (п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Обращение в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации»), срок обращения не установлен.

Задержка выплат (заработной платы, компенсации за отпуск и др.) при увольнении

Обращение в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, со дня увольнения (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

Обращение в ГИТ в субъекте РФ (ст. 360 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в суд (ч. 1 ст. 391 ТК РФ) в течение одного года со дня установленного срока выплаты, то есть со дня увольнения (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации»), срок обращения не установлен.

Непроведение индексации заработной платы в связи с инфляцией

Обращение в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, со дня ближайшей выплаты заработной платы, когда работник не получил заработную плату в проиндексированном размере (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

Обращение в ГИТ в субъекте РФ (ст. 360 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в суд (ч. 1 ст. 391 ТК РФ) в течение одного года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации»), срок обращения не установлен.

Неоплата сверхурочной работы

Обращение в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, со дня ближайшей выплаты заработной платы, когда работник не получил оплату за сверхурочную работу (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

Обращение в ГИТ в субъекте РФ (ст. 360 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в суд (ч. 1 ст. 391 ТК РФ) в течение одного года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации»), срок обращения не установлен.

Увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка

Обращение в суд (ч. 2 ст. 391 ТК РФ) в течение одного месяца со дня вручения работнику приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»), срок обращения не установлен.

Задержка выдачи трудовой книжки

Обращение в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ) в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например, с запланированного последнего дня работы (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

Обращение в ГИТ в субъекте РФ (ст. 360 ТК РФ), срок обращения не установлен.

Обращение в суд (ч. 1 ст. 391 ТК РФ), срок обращения не установлен – до получения трудовой книжки работником (Апелляционное определение Московского городского суда от 10 апреля 2014 г. по делу №33—4445/14), в течение трех месяцев – с момента получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации»), срок обращения не установлен.

Способы защиты своих прав, если их несколько, приведены в том порядке, в котором желательно действовать, и к ним лучше прибегать только тогда, когда не удалось решить вопрос с работодателем в ходе переговоров. При этом, выбирая способ, необходимо учитывать срок обращения. Имейте в виду, что суды не считают уважительной причиной пропуска срока для подачи заявления в суд обращение в другие органы, например, в ГИТ (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 9 сентября 2014 г. по делу №11—9224/2014). О том, какие причины являются уважительными, можно узнать из ответа на вопрос №5.Повторюсь еще раз: государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание об устранении нарушения по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ).

Вопрос №79. Меня попросили написать заявление по собственному желанию, хотя я не хочу увольняться. На мой отказ руководитель сказал, что тогда найдет причину уволить по статье (например, за опоздания, за несвоевременную сдачу проекта и т.п.). Что я могу предпринять, чтобы избежать увольнения и сохранить свое место работы?

В первую очередь необходимо соблюдать трудовое законодательство в части правил внутреннего трудового распорядка: не опаздывать на работу, соблюдать дресс-код, не использовать на рабочих компьютерах личные флешки, если это запрещено, не серфить в Интернете в личных целях и т. п. (см. подробнее ответы на вопросы №16, №74).

С предотвращением последствий по несвоевременной и (или) некачественной сдаче проекта, задания и т. п. немного сложнее, так как нередки ситуации, когда какой-нибудь проект надо было сдать еще вчера и противостоять работодателю, как правило, нет возможностей. В таких ситуациях нужно помнить о двух наиболее популярных законных основаниях для увольнения работника «по статье». Первый из них – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), второе – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но и тут не так все легко. Для увольнения по первому основанию должно быть не менее одного неснятого дисциплинарного взыскания, а по второму – неудовлетворительные результаты аттестации. Последняя может проводиться либо по требованию законодательства (например, аттестация врачей или педагогов), либо в соответствии с ЛНА, принятым в компании, с которым работника должны были ознакомить под роспись при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) за некоторыми исключениями (см. подробнее ответ на вопрос №6). В любом из этих случаев установлен порядок проведения аттестации: периодичность, подлежащие аттестации категории работников, критерии оценки, состав Аттестационной комиссии и т. п. Из анализа правовых норм следует, что недопустимо проведение аттестации для одного – неугодного – сотрудника в какие-нибудь сжатые сроки вроде завтра или на следующей неделе.

Также на практике работодатели любят прибегать к якобы изменению организационных или технологических условий труда, при несогласии с которыми и отказе работника от других имеющихся в организации подходящих ему вакансий (если они есть) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по соответствующему основанию – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 74 ТК РФ). Дело в том, что часто происходит подмена понятия «изменение организационных или технологических условий труда» на более выигрышную для работодателя формулировку, так как в трудовом законодательстве нет закрытого перечня таких условий. Законодатель в указанной выше статье выделяет изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства и другие причины. Увеличение объема работ или обязанностей не будет являться таким изменением (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 2 августа 2011 г. по делу №33—23879, Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22 декабря 2011 г. по делу №33—42757), а пересмотр работодателем условий организации труда и перераспределение должностных обязанностей, в том числе приведение размера оплаты труда в соответствие с реально выполняемыми трудовыми обязанностями – будет (Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 28 марта 2014 г. по делу №11—2448/2014). Судебная практика по данному вопросу достаточно обширна, поэтому в каждом случае необходимо разбираться индивидуально.

Приведу несколько практических лайфхаков, которые можно взять на заметку. Как я уже писала в предисловии, можно упорно не соглашаться на различные предложения об увольнении, включая так называемого «дурачка» и заявляя лояльность по отношению к компании. Надо помнить, что компания, которая соблюдает трудовое законодательство, оформляет все по уму, то есть по закону, и не делает своим сотрудникам нарушающие его права предложения. А раз нарушает, значит, имеет слабые места, по которым можно ударить. Хотя для начала стоит их выяснить.

Одним из самых популярных способов удержаться на работе у женщин является беременность, при этом, как правило, она появляется вполне неожиданно. Но неожиданно для работодателя, а не для нее. Например, если женщина понимает, что под нее «копают» – собирают информацию о ее посещаемости, ведут отчет с ее косяками, планируют провести в ближайшем будущем аттестацию и т.п., то она на первое время становится образцовым сотрудником, то есть тянет время, а далее уже, как говорится, дело техники. Напомню, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Мне известно много примеров, когда в период массовых сокращений (как законных, так и не очень) совершенно не образцовые работники сохраняли работу, в то время как хороших специалистов приходилось увольнять.

Если беременность не для вас, то попробуйте оценить обстановку на предмет того, кому вы так неугодны. Хотя это, конечно, нужно сделать в любом случае. Вариантов может быть множество. Приведу основные. На ваше место претендует знакомый или родственник кого-нибудь из руководства. Вы слишком активны или профессиональны, в то время как ваш непосредственный руководитель – «полный лопух». Вы – лидер, в том числе и неформальный, а это опять не нравится вашему руководителю. Или наоборот – вы пассивны, а ваш руководитель активен. А может, вашему руководителю нужен стукач, а доносы претят вашей личности. Ваша начальница – жена или возлюбленная руководителя компании, а он вам оказывает знаки внимания. Или не оказывает, но вы такая красавица, что «дурнушка» жена или возлюбленная на вашем фоне чувствует себя гадким лебедем. Вы являетесь всего лишь разменной монетой в многоходовой комбинации – например, вас планируют уволить только потому, что на ваше место нужно перевести другого сотрудника, который обладает преимущественным правом на оставление на работе, а его место освободить еще для кого-то, или эту должность просто сокращают. Список возможных вариантов открытый, и можно продолжать его до бесконечности. Что делать, если вы усмотрели в предложении уволиться что-то из приведенного или аналогичного? В каждой конкретной ситуации будет свой вариант решения. Например, не демонстрировать свое превосходство или красоту, стараться подстроиться под темп менеджмента вашего руководителя и т. п. Многие на это скажут, что это сродни профессиональной проституции – прогибаться под кого-то. Доля правды в этом обвинении все-таки есть, но и каждый делает свой выбор сам: не нравится – нужно искать новую работу.

Стать полезным или «своим» для кого-то из вышестоящих руководителей – неплохой козырь в борьбе за выживание в компании. Вряд ли у вашего непосредственного начальника поднимется рука уволить того, кто делает какую-то работу для его руководителя. Хотя и тут нужно смотреть, а не используют ли вас в открытую – если это так, то вас, увы, спокойно «разменяют».

В крайнем случае можно и попугать работодателя, продемонстрировав желание обратиться в соответствующие инстанции. Как может отреагировать работодатель на это? Каким бы очевидным ни казался ответ, их все же два. В первом случае вас оставят в покое – да, не стоит думать, что такое невозможно. Как я уже писала, те, кто делает неприятное предложение, сами боятся последствий непринятия его вами. Да, и в первую очередь для таких предложений выбирают более слабых психологически, как им кажется, сотрудников. Кстати, если этот вариант будет иметь место, то вы вырастете в глазах и руководства, и коллег. Второй вариант развития – вполне очевидно, противоположный. Как быть в каждой конкретной ситуации, надо смотреть индивидуально. Если вы уверены в себе или вам нечего терять, то можно пробовать действовать по первому варианту. Если всех ваших предшественников «убирали» одним движением руки, то не стоит пытаться.

Вопрос №80. Меня незаконно уволили. Я готовлю исковое заявление в суд. Что необходимо указать в нем?

В исковом заявлении о восстановлении на работе должны быть указаны (ч. 2 ст. 131 ГПК РФ):

– наименование суда, в который подается заявление;

– наименование истца, его место жительства, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;

– наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;

– в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;

– обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

– цена иска, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;

– сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;

– перечень прилагаемых к заявлению документов (образец в Приложении №1).

Просительная часть заявления, как правило, выглядит так: «Прошу восстановить меня в должности <…> и обязать ответчика выплатить мне средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере <…> руб.».

К исковому заявлению необходимо приложить (ст. 132 ГПК РФ):

– его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;

– доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия представителя истца;

– документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют. Среди них могут быть копии приказов о приеме на работу, о переводе, об увольнении; копии трудовой книжки, трудового договора, должностной инструкции; выписки из протокола заседания профсоюзного комитета; справка о доходах; расчет среднего заработка за время вынужденного прогула; свидетельства о рождении и др.;

– доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;

– расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц.

Трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе рассматривает районный суд по месту жительства или нахождения ответчика (ст. 391 ТК РФ, ст. 24, ст. 28 ГПК РФ). Иск при восстановлении трудовых или пенсионных прав, связанных с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, может предъявляться также в суде по месту жительства истца (ч. 6 ст. 29 ГПК РФ).

Бесплатно узнать место нахождения юридического лица можно с помощью электронного сервиса ФНС России egrul.nalog.ru. Для этого вам потребуется ОГРН/ИНН или наименование юридического лица. Что касается места жительства ИП, то конкретный адрес в свободно получаемых сведениях о государственной регистрации юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, крестьянских (фермерских) хозяйств в рамках сервиса egrul.nalog.ru не указан. Поэтому в случае отсутствия альтернативных решений вы можете обратиться в любой налоговый орган, уполномоченный на предоставление указанных сведений, с соответствующим запросом (образец в Приложении №1), чтобы получить более полную выписку.

Стоимость получения соответствующих сведений составляет 200 руб. при их получении не более чем через пять дней со дня поступления запроса или 400 руб. в случае предоставления их не позднее рабочего дня, следующего за днем поступления запроса (п. 1 Постановления Правительства РФ от 19 мая 2014 г. №462 «О размере платы за предоставление содержащихся в Едином государственном реестре юридических лиц и Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей сведений и документов и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации», п. 3, п. 5 ст. 6 Федерального закона от 8 августа 2001 г. №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»).

Обратиться в суд необходимо в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Работники освобождены от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, ст. 89 ГПК РФ).

Есть несколько способов подачи искового заявления в суд: обратившись непосредственно в экспедицию суда (для регистрации) и отправив по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Я являюсь сторонником первого способа, так как нередки случаи утраты исковых заявлений, да и времени на их обработку и регистрацию без вашего присутствия уходит намного больше. Помимо этого, в некоторых судах заявление просматривают уже при его подаче, поэтому об ошибках или недочетах можно узнать сразу на месте и по возможности исправить.

Заявление можно подать как лично, так и через представителя (гл. 5 ГПК РФ).

Максимальный срок рассмотрения и разрешения дела о восстановлении на работе составляет один месяц со дня поступления заявления в суд, по общему правилу – два месяца, если иное не установлено специально (ст. 154 ГПК РФ).

Хочу обратить внимание, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе судами должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Так, в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза и др. А вот отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы на момент расторжения трудового договора не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе – такую позицию неоднократно высказывал и КС РФ, и ВС РФ (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19 января 2015 г. №18-КГ14—148, Постановление Конституционного Суда РФ от 6 декабря 2012 г. №31-П «По делу о проверке конституционности пункта 4 части 1 статьи 33 и подпункта „а“ пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона „О государственной гражданской службе Российской Федерации“ в связи с жалобой гражданки Л. А. Пугиевой»). Хотя на практике до сих пор нередки случаи, когда суды первой и апелляционной инстанций принимают обратные решения.