Текст книги "Психология и этика менеджмента и бизнеса"

7.2. Проблемы на рынке труда

Для создания эффективной стабильной команды работников надо придерживаться следующих правил:

• нанимать людей, имеющих опыт (по возможности тех, с кем вы уже работали в прошлом);

• подбирать самых квалифицированных специалистов, особенно если поручите им участки работы, где им самим придется впоследствии принимать работников.

На первый взгляд может показаться, что приведенные правила – азбучная истина. Однако здесь есть «подводные камни», поэтому сначала рассмотрим проблему 1. Прием на работу способных сотрудников, с одной стороны, обеспечивает предприятию максимальную эффективность, но с другой стороны – повышает риск конкуренции с теми из них, кто, будучи осведомлен практически обо всех производственных и коммерческих операциях, приобретя опыт, решит открыть аналогичное предприятие (фирму «вампир»). Более того, нередки случаи, когда такие сотрудники переманивают клиентов и работников бывшего работодателя. К сожалению, этические соображения тут не берутся в расчет. Нередко новое предприятие создается поблизости от старого и становится его опасным конкурентом.

Как этого избежать? Постарайтесь держать в строгом секрете мелкие, но стратегически крайне важные детали производственных операций. Развивайте в себе умение отличать способного сотрудника, довольного своей работой и зарплатой, от такого же, но одновременно амбициозного сотрудника предпринимательского типа. Помните: самые лучшие сотрудники – те, кто доволен своим социальным и финансовым положением, а также семейные люди, обремененные ссудой. Наименее надежны молодые, не обремененные семьей работники. Зато они более подвижны, активнее откликаются на новшества в работе и часто довольствуются не слишком высоким заработком.

Руководители компаний, предпочитающих выращивать собственные кадры, с одной стороны, включают в контракт условия о верности фирме в обмен на обучение. С другой стороны, стремятся заранее объяснить работнику, какие карьерные перспективы его ожидают.

Допускайте менеджеров к принятию серьезных решений, иначе они будут работать вполсилы. Давайте долю собственности компании.

Проблема 2. Связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.

Признание недостатков вашей фирмы и открытое обсуждение способов их преодоления оставляют лучшее впечатление, чем их замалчивание.

Проблема 3. Скрытая эксплуатация труда молодых.

В настоящее время встречается большое количество фирм, внешне респектабельных и блестящих, которые привлекают сотни молодых, полных сил людей, выжимают их досуха и ничего не платят. Ничего. Абсолютно. Схема следующая. "Западная" компания проводит конкурс: приглашает молодых, энергичных, целеустремленных людей стать своими агентами (представителями, дилерами, менеджерами). Принятых обучают, дают рекламные материалы, ставят задачи обойти сотни потенциальных клиентов, рассказать о фирме, пригласить на презентации и т. д. Плата за работу – процент от денег, полученных с заказчика. Вы начинаете работать. Проходит месяц, второй, третий. Денег нет. Идете к "шефу", тот разводит руками: "Ваши клиенты не обращаются, не сумели убедить"; и в конце разговора: "Вы уволены". Проверить, обращался ли кто-то, естественно невозможно.

Впрочем, иногда по этой схеме фирмы работают и честно.

Проблема 4. Очень большая зарплата чревата последствиями. Т. е. в этом случае возможен обман: многие бизнесмены не верят таким объявлениям. Боятся, что подставят, выплатят пятьдесят тысяч аванса, а потом – жди гостей с автоматами или садись лет на 10.

Например, Вячеслав Лосев, исследователь из компании BLM-consort, припомнил, как в небольшой офис пригласили на работу женщину-администратора, предложив ей $2500 в месяц (согласно исследованию рынка труда, проведенному агентством "Анкор", верхняя планка зарплаты на этой должности на рынке на тот момент составляла $1463). Уже после найма с ней заключили договор о полной материальной ответственности. Интуитивно почувствовав неладное, она уволилась. И вовремя – в следующие несколько дней после ее увольнения офис ограбили. "Очевидно, об ограблении было известно заранее. Если бы она не ушла, все было бы списано на нее, как, видимо, и предусматривалось", – говорит г-н Лосев.

Реально сверхвысокие заработки часто предлагают фирмы, работающие с "черным налом".

Среди причин, по которым предлагается неадекватная зарплата, можно также назвать следующие:

• заваленное направление работы;

• руководство фирмы может на одну высокооплачиваемую должность "навесить" обязанности нескольких человек. Чтобы не попасть в такую ситуацию, нужно конкретно обсудить с потенциальным работодателем круг ваших обязанностей;

• бывает, что сотруднику с высокой зарплатой поручают такую дополнительную работу, что он уже не рад деньгам.

Например, в один банк с помощью рекрутерского агентства набирали операционисток, причем при заказе была сделана оговорка – кандидатки своими формами должны были непременно напоминать фотомоделей. В операционном зале в банке была прозрачная стена и такие же столы для сотрудниц. Поэтому от операционисток требовалось обладать красивыми ногами, глазами, ушами и пр. Предлагали им до $1000, что для операциониста очень много. Так вот одна из девочек вскоре пожаловалась в кадровое агентство – после работы от них ожидали скрашивания "досуга" некоторым сотрудникам банка.

Кроме того, прежняя высокая заработная плата на других потенциальных работодателей не производит особого впечатления. Бывшая зарплата кандидата, превышающая среднерыночный порог, сразу же настораживает работодателя.

Проблема 5. Мошенничество при найме на работу

Проведя небольшое исследование многочисленных газетных рубрик "Работа для Вас" и разномастных объявлений на заборах и столбах, можно сделать ошеломляющий вывод: такого количества неприкрытого мошенничества не найдешь ни в одной другой стране.

Как известно, существуют четыре способа трудоустройства:

• по знакомству (самый верный, высокоэффективный и наиболее распространенный);

• случайно (встречающийся очень редко);

• через рекрутинговые фирмы или центры занятости;

• по объявлениям.

Рассказывая о мошенничестве, остановимся на четвертом варианте.

Предложения о работе с совершенно немыслимыми для "совкового" сознания заработками и минимальными затратами энергии появились в нашей стране несколько лет назад.

Зачастую обращение по такому адресу заканчивается следующим: вы прибываете в дом культуры, таких, как вы, может быть достаточно много. Вас встречают более чем любезно, регистрируют и проводят в зал, где звучит популярная музыка.

Далее сотрудники компании начинают рассказывать о том, как они жили в бедности и темноте до встречи с "фирмой" и насколько их жизнь стала богаче во всех смыслах после этого счастливого события.

Затем вам предлагается заплатить, допустим, 140 долларов за компьютерное обслуживание (за лицензию на право продажи продукта, за открытие счета в банке, за пробную партию продукта и т. п.). Якобы с момента уплаты вами требуемой суммы вы станете деньги только получать.

Дальнейшее понятно и без комментариев – на фирме происходит пирамидальное распределение материальных средств, в чем и заключается суть надувательства.

Вообще следует знать простую истину: чем нахрапистее и многообещающе выглядит рекламное объявление ("Неограниченные возможности", "1000$ плюс премиальные", "Все в ваших руках" и т. п.) и одновременно с этим туманные разъяснения по телефону, тем больше вероятность того, что это обман.

Запомните: солидная фирма в своих объявлениях никогда не станет "наводить тень на плетень". Ее сотрудникам нет смысла юлить в телефонном разговоре. Любому позвонившему претенденту здесь в вежливой и сжатой форме уточнят все многочисленные требования к кандидату, и только в случае вашего подтверждения о наличии у вас всех необходимых качеств, вас пригласят на собеседование – истинные фирмы слишком высоко ценят ваше и свое рабочее время.

Проблема 6. Нанимая студентов, боссы инвестируют в будущее.

Думая о найме студентов, менеджеры взвешивают все плюсы и минусы этой категории сотрудников. Но несмотря на значительное число минусов, большинство менеджеров склоняются к тому, что студенты дневных отделений могут принести реальную пользу компаниям.

Минусы:

• рабочий график работников-студентов будет зависеть от расписания занятий, зачетов и экзаменов. Если работа помешает им "разделаться с сессией", они, скорее всего, с легкостью покинут компанию – желающих "вылететь" из вуза найдется немного;

• студентам традиционно свойственны разгильдяйство и "пофигизм", поскольку они еще не имеют серьезного опыта работы, а часть их относится к подработке как к "халяве", дающей карманные деньги, "чтобы пивка попить";

• как это ни прискорбно, многие студенты регулярно употребляют алкоголь и наркотики, что, конечно, сказывается на эффективности их работы;

• студент не вписывается в кадровую политику предприятий с жестким графиком работы. Например, в систему фастфуд "Метро-Экспресс" студентов не берут.

Плюсы:

• студенты достаточно дешевая и неприхотливая рабочая сила. Многие работают за символическую плату – чтобы приобрести опыт и строчку в резюме;

• сложная экономическая ситуация научила большинство учащихся относиться к профессиональным обязанностям крайне серьезно;

• работая больше, чем предусмотрено Трудовым Кодексом РФ, студенты не настаивают на предоставлении им положенных трудовых льгот.

Большинство компаний нанимают учащихся вузов на условии, что учеба не потребует отпуска, и даже крупные солидные организации, где совмещение учебы и работы оформляется официально, "минимизируют" студенческие льготы.

Студенты работают хорошо за счет своего достаточно высокого интеллектуального уровня. Работающие студенты делятся на две категории:

• те, кто работает по получаемой в вузе специальности;

• те, кто подрабатывает, чтобы обеспечить себе приемлемый уровень жизни.

Последние, как правило, находят себе применение в сфере обслуживания и смежных с ней областях.

Что касается первой категории студентов, то менеджеры нередко делают на них серьезную ставку. Брать на работу студента, обучающегося специальности по профилю, фирме выгодно: к моменту окончания вуза он уже будет достаточно квалифицированным сотрудником, которого не придется переучивать, который усвоил нормы корпоративной этики, прижился в коллективе.

В "МОСТ-Банке" проходит практику немало студентов экономических вузов, и самым, на взгляд руководства, достойным из них предлагают остаться в банке. "Приглашать на работу одних только высококлассных специалистов с большим опытом работы дорого, а выращивать их самим выгодно и интересно. Студенты – будущий капитал банка".

7.3. Методы отбора кандидатов

Современные предприятия, особенно инофирмы, предъявляют к кандидатам при приеме на работу следующие требования: образование по профилю, возраст (самый популярный возраст – 22–35 лет), психологическая совместимость, опыт работы, внешность, рекомендации, общее впечатление.

Для примера приведем данные о том, как выглядит российский профессионал, которого хотят пригласить к себе на работу западные компании (средний портрет):

• 27 лет;

• опыт работы 2–4 года;

• английский (99,5 % принятых на работу) + французский (15 %) или немецкий (15 %);

• опыт работы по продажам – 25 %, финансам – 22 %, маркетингу – 20 %, общий менеджмент – 15 %;

• высшее образование, чаще всего экономическое;

• наличие у кандидатов "сильного желания преуспеть";

• уверенность в себе;

• открытость характера;

• желание много работать и учиться;

• предпринимательский дух.

Кроме того, западные специалисты отмечают недостатки российских кандидатов на работу: резюме некоторых не отражают того, что есть на самом деле; плохая осведомленность о компании, в которую нанимается человек.

В Западной Европе кандидаты гораздо более агрессивны. Они точно знают, чем хотят заниматься, почему они устраиваются именно в эту компанию.

При приеме на работу, как правило, анализируют различные документы и проводят некоторые специальные процедуры. В частности:

• собеседование или интервью;

• анализ заполненной вами анкеты;

• проверка отзывов и рекомендательных писем;

• медицинские заключения;

• тестирование способностей, личных качеств, профессиональных знаний и навыков;

• краткие резюме или описания прежней трудовой деятельности;

• испытания;

• оценки в соответствующих центрах.

Несмотря на представленные нанимателю письменные характеристики кандидата, работодателю рекомендуется все-таки не ограничиваться только этим. Человек обычно представляет собой нечто большее (или меньшее), чем его характеристика на двух-трех листах бумаги. Поэтому наибольшее значение придается собеседованию. Наниматель должен за сравнительно короткое время беседы определить, подходит его фирме имеющийся кандидат или нет.

Цель собеседования состоит в сопоставлении информации о кандидате с требованиями, предъявляемыми к нему той или иной профессией и данным конкретным рабочим местом.

Но если перечнем обязанностей по каждой профессии руководитель (или другой нанимающий) обеспечен, то объем информации о соискателе целиком зависит от него самого. Чем больше нестандартных, выходящих за рамки анкеты сведений будет получено в процессе беседы, тем полнее будет представление о возможностях кандидата и точнее решение о его приеме на работу.

Для определения соответствия вакансии и данного кандидата интервьюер (человек, ведущий собеседование) может использовать свое главное оружие – вопросы, на которые будет отвечать соискатель.

В ходе беседы желательно, чтобы кандидат говорил сам, а наниматель внимательно слушал. Поинтересуйтесь биографией своего собеседника, уточните имеющиеся данные (например, анкетные). Здесь важно учитывать принцип «молодым везде у нас дорога» – чем старше претендент, тем меньше у него шансов обзавестись желанной работой. Самый популярный возраст – от 22 до 35 лет. Не менее важное условие – московская или подмосковная прописка. Учитывается и внешность кандидата, умение себя преподнести, состояние его здоровья и психики.

Сама беседа может состоять из нескольких разделов. Сначала общие сведения о претенденте: внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, физические изъяны. Затем выясняется способность человека к адаптации: эмоциональная устойчивость, способность справляться со стрессами, находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт. Затем – серия вопросов о мотивации поведения человека: какого рода цели ставит он перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в достижении своей цели?

Четвертый раздел: профессиональный уровень – образование по профилю, диплом, специализация, сущность трудового опыта, служебное продвижение, умение быть гибким, участие в работе, требующей принятия решений.

Еще один раздел беседы, к которому вы должны подготовиться – досуг. Какие формы досуга предпочитает соискатель – в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.

И, наконец, последний раздел "другие обстоятельства": семейное положение, родственные связи, финансовое положение семьи.

Предлагаем наиболее часто встречающиеся вопросы: Почему вы обратились о приеме на работу именно на нашу фирму? Как вы могли бы описать самого себя? Как вы оцениваете свои сильные стороны? Каковы ваши слабости? Каковы ваши цели в жизни? Как вы планируете их достичь? Чем вы надеетесь заниматься через 5, 10 лет? На какую оплату труда вы рассчитываете? Почему, на ваш взгляд, именно вам надо отдать предпочтение? Почему вы оставили свою прежнюю работу? Чего вы ожидаете от этой работы?

Испытания – распространенный метод отбора, который позволяет предсказать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на определенном оборудовании, демонстрацию умственных и речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Как правило, наниматели относятся снисходительно к нервозности претендентов в таких случаях.

Другой вид испытания предусматривает зачисление кандидата на работу с установлением кратковременного испытательного срока (1–3 месяца), по истечении которого принимается окончательное решение о его найме.

Испытательный срок позволяет выявить основные недостатки испытуемого – в том числе и те, которые остались незамеченными на стадии найма, – и выяснить, способен ли кандидат в принципе работать в этой организации и как лучше использовать его способности.

Этот срок нужен для того, чтобы посмотреть, приживется этот человек в фирме или нет, примет ли он ее культуру, сможет ли им управлять этот конкретный начальник или не сможет.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет возможность введения испытательного срока и его максимальную продолжительность (не более 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей – 6-ти месяцев).

Испытание позволяет выявить не только недостатки претендента. Наблюдая человека в работе, можно определить его склонности и понять, в какой области, на каких участках работы его труд будет наиболее эффективным.

Есть два принципиально разных подхода, позволяющих работодателю определить способности кандидата: испытание "шоковой терапией"; создание "тепличных условий".

При подходе, когда сотрудника бросают в бурное море, выплывают наиболее сильные. Эксперты считают, что первый подход оправдан, когда работа требует от человека определенных черт – стойкости, напористости, умения работать в экстремальных ситуациях. "Шоковую терапию" чаще всего используют торговые компании.

Например, в компании по продаже медицинского оборудования в торговом отделе в комнате размером около 30 кв. м было поставлено 12 столов, на каждый стол по два телефона, за каждый телефон посажено по сотруднику. 24 человека в одной комнате и все разговаривают по телефону. Это один из серьезных стрессеров. Выживает сильнейший. В течение первого и второго месяца испытания 80–90 % сотрудников, не выдержав напряжения, ушли из компании. Зато оставшиеся 10 % действительно хорошо работали. Считалось, что у выживших в таких условиях высокая работоспособность, хорошая нервная система и большие перспективы.

Другой пример. Сотрудник рекрутингового агентства "Арсенал" прошел испытательный срок на армейский манер. Он помогал агентству организовывать тренинг, что заставило его на четыре дня забыть об обычной офисной работе. Он был в команде поддержки на выезде. Пришлось мыть полы, чистить туалеты, раскладывать туалетную бумагу, бегать в магазины и т. д. Приходилось выполнять все, что поручали и делать это как можно лучше. Александр чуть не дошел до нервного срыва. "Понимание" пришло в конце третьего дня. Он научился "меньше рассуждать, а больше делать и исполнять ту работу, которая есть в данный момент, в лучшем виде и творчески".

Когда человек вырывается из привычной колеи и попадает в какие-то экстремальные условия, то там он и проявляется для команды, для руководителей.

"Экстремальный" испытательный срок хорошо выявляет стойкость человека и ряд других качеств, но у него есть существенный недостаток. Минус очень серьезный – это подрыв изначальной лояльности сотрудника к данной фирме.

Поэтому многие компании идут по второму пути, создавая для новичков более мягкий, "тепличный" климат. Формально испытательный срок устанавливается, но он скорее рассматривается как обучение, чем как испытание. Главное для них – помочь ему и направить его способности в правильное русло. Тепличный подход – это полное описание его рабочего места, что и как он должен делать, к кому обращаться по каким вопросам. И список задач, которые он должен решить до конца испытательного срока.

Для определения психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям, используются оценочные тесты.