Текст книги "Научная организация управленческого труда в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России. Научно-практическое пособие"

• сбор информации о возможных кандидатах;

• анализ и обработку полученной информации;

• оценку качеств кандидатов в соответствии с научно обоснованными критериями отбора;

• составление письменных отзывов на каждого из кандидатов;

• сравнение качеств кандидата с квалификационными требованиями по конкретной должности;

• сопоставление кандидатов друг с другом по деловым и личностным качествам и выбор наиболее достойного для занятия должности²⁵⁷.

Однако преимущества назначения на руководящие должности в системе исполнительных органов государственной и муниципальной власти страны могут быть сведены на нет при сознательном нарушении объективных критериев подбора и расстановки кадров. В современной России в принципы кадровой политики возведены старые партийные связи, личная преданность руководителю, знакомство и протекционизм. Поэтому вполне закономерно, что в Правительстве РФ, которое возглавлял М. М. Касьянов, представители старой партийной номенклатуры составляли 78 % от общей численности ответственных работников, в администрациях краев и областей – 86,3 %, а в бывших автономных республиках – 100 %. Перефразируя известное высказывание нашего отечественного златоуста В. С. Черномырдина, можно сказать: «Как ни формируй администрацию области, а все равно получится обком КПСС».

В порядке зачисления замещаются исполнительские и вспомогательно-технические должности государственной и муниципальной службы. На этих должностях проходят службу рядовые сотрудники исполнительного органа публичной власти, не имеющие в своем подчинении других лиц. При их зачислении чаще всего недооцениваются критерии подбора и расстановки кадров, деловые и личностные качества кандидатов, что отрицательно сказывается на эффективности работы властной структуры в целом.

Конкурс как способ замещения должности в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России предполагает организацию и проведение соревнования между кандидатами, претендующими на эту должность. Преимущества конкурса заключаются в том, что в соревновании за право занять вакантную должность может участвовать неограниченный круг лиц. Сам конкурс проходит на принципе состязательности кандидатов, в условиях открытости и гласности. Итоги конкурса имеют юридическую силу по объявлении результатов голосования, на основе чего с победителем заключается контракт на прохождение службы.

В конкурсе выделяется несколько относительно самостоятельных стадий:

• объявление конкурса с указанием квалификационных требований, необходимых для занятия вакантной должности;

• прием в установленные сроки документов на конкурс;

• создание конкурсной комиссии исполнительного органа публичной власти;

• организация и проведение конкурса;

• голосование и подведение итогов конкурса;

• заключение контракта на прохождение службы.

Строгое соблюдение всех стадий конкурса позволяет обеспечить беспристрастность и объективность при выявлении наиболее достойного кандидата на вакантную должность. Но конкурсу, как впрочем, и любому способу замещения должности в исполнительных органах государственной и муниципальной власти, присущи и определенные недостатки. Главный из них заключается в том, что с помощью конкурса невозможно сформировать команду единомышленников, которая крайне необходима для слаженной работы всего коллектива служащих. В то же время для непосредственных руководителей исполнительных органов публичной власти России конкурс может преподнести неприятный сюрприз, когда на службу придут люди умнее и способнее их. Поэтому они весьма настороженно относятся к конкурсу как способу замещения вакантных должностей.

В нашей стране, насколько известно, только один С. В. Кириенко, бывший полномочный представитель Президента РФ по Приволжскому федеральному округу, сформировал свою команду на принципах конкурсного отбора. Своим решением он назначил конкурс и опубликовал его условия в Интернете и других средствах массовой информации. Благодаря гласности и открытости конкурса в нем приняло участие 5338 человек, из которых было отобрано по деловым и личностным качествам 25 кандидатов на государственную службу²⁵⁸.

Таким образом, новейшие достижения НОУТ и смежных научных дисциплин позволяют уже в современный период обеспечить замещение должностей в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России высококвалифицированными специалистами, способными эффективно осуществлять свои функциональные обязанности, принимать оптимальные решения по регулированию экономических и социальных процессов.

3.4. Профессиональное образование государственных и муниципальных служащих

Искусство управления состоит в том,

чтобы не позволять людям

состариться в своей должности.

Наполеон Бонапарт

Эффективность управленческого труда в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России зависит в первую очередь от уровня подготовки государственных и муниципальных служащих. До последнего времени в государственный стандарт подготовки кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление» входили учебные дисциплины, формирующие высокий профессионализм, государственное мышление, правовую культуру, нравственные качества личности, чувство служебного долга. Тем не менее кадровый состав органов государственной и муниципальной власти России не стал инновационным. По официальным оценкам, он остается тормозом социально-экономического развития страны и повышения ее мировой конкурентноспособности²⁵⁹.

Новый образовательный стандарт подготовки специалистов по государственному и муниципальному управлению предписывает вузам формировать в процессе обучения компетентных выпускников. В данном случае понятием «компетентность» обозначаются интегральные качества личности, которые проявляются в способности и готовности к профессиональной деятельности, основанной на знаниях и опыте, приобретенных в процессе обучения и социальной адаптации и ориентированных на самостоятельную и успешную работу²⁶⁰. В структуру компетентности входят пять групп ключевых компетенций, предложенных экспертами Совета Европы по образованию: 1) политические и социальные компетенции; 2) компетенции толерантности; 3) лингвистические компетенции; 4) информационно-аналитические компетенции; 5) компетенции по усвоению новых знаний.

Политические и социальные компетенции представляют собой способности лица принимать управленческие решения, брать на себя ответственность, поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе служащих, разрешать конфликты, проводить политику по демократизации общества и государства.

Компетенции толерантности характеризуют такое свойство личности, как терпимость к людям других культур, чужим мнениям, верованиям, идеям и поведению. Они препятствуют возникновению в обществе расизма и ксенофобии, формированию климата нетерпимости.

Лингвистические компетенции охватывают навыки и умение специалиста продуктивно общаться с людьми посредством устной и письменной речи, свободно владеть несколькими иностранными языками.

Информационно-аналитические компетенции специалиста предполагают овладение им в полном объеме современными информационными технологиями, методикой моделирования экономических и социальных процессов, системного анализа и критической оценки служебной и иной информации.

Компетенции по усвоению новых знаний можно рассматривать как приобретенное студентом в процессе обучения в вузе дарование, склонность к непрерывному повышению своего профессионального уровня, познанию различных сторон государственной и общественной жизни. Теперь уже стали хрестоматийными утверждения, что добрая половина знаний, полученных специалистами за время учебы в высшем учебном учреждении, устаревает в течение первых пяти лет. Если у них не сформировались потребности повторять, обновлять и расширять свои знания, то неизбежно наступит профессиональная деградация, что, в конечном счете, приведет к снижению эффективности управления.

Достижение заложенных в образовательном стандарте результатов позволит сформировать кадровый резерв для замещения должностей в аппарате исполнительных органов государственной и муниципальной власти компетентными специалистами. Таким специалистам будет под силу просматривать все элементы проблемной ситуации на федеральном, региональном или муниципальном уровнях в их сложной взаимосвязи, принимать неординарные управленческие решения по ее урегулированию, переводу в более благоприятное состояние.

Однако какие бы глубокие знания ни получали выпускники вузов России по специальности «Государственное и муниципальное управление», служащим исполнительных органов государственной власти и местного самоуправления не обойтись без повышения квалификации. Как отмечалось в постановлении Правительства Российской Федерации от 7 октября 1996 г. «Об организации работы в области кадров для рыночной экономики», руководящим кадрам и специалистам не достает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений²⁶¹. Современная экономическая, социальная и политическая ситуация выдвигает совершенно иные, чем прежде, требования к государственным и муниципальным служащим, к содержанию их профессионального образования. Поэтому они должны регулярно проходить переподготовку, повышать свою квалификацию, подтверждать ее перед авторитетной аттестационной комиссией.

Опыт зарубежных стран в деле повышения квалификации государственных и муниципальных служащих свидетельствует, что намного выгоднее проводить в учреждении постоянную работу по поддержанию профессиональной компетентности своих сотрудников, чем нанимать новых, пусть даже более подготовленных специалистов. Более целесообразным считается использование своих служащих (после их соответствующей подготовки) для заполнения вакансий, чем приглашать специалистов со стороны с последующей их адаптацией в коллективе.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает необходимость повсеместного введения дополнительного профессионального образования гражданских служащих, которое включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку (ч.1 ст. 62). Закон не содержит определения данных понятий, хотя и проводит различия между государственным заказом на профессиональную переподготовку государственных служащих и государственным заказом на повышение их квалификации и стажировку (ч.1 ст. 63)²⁶².

Профессиональная переподготовка, на наш взгляд, представляет собой повторное обучение государственных и муниципальных служащих с целью получения новой специальности. Она проводится в случае реорганизации структуры исполнительных органов государственной и муниципальной власти и высвобождения служащих, которых планируется занять на работе в новых структурных подразделениях.

Однако в современных условиях профессиональная переподготовка должна использоваться, прежде всего, как эффективная форма получения дополнительного образования государственными и муниципальными служащими, уже работающими в исполнительных органах публичной власти. В первую очередь это касается муниципальных служащих России, среди которых лишь 1–3 % имеют профильное профессиональное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление»²⁶³.

Профессиональная переподготовка действующих государственных и муниципальных служащих России должна проводиться с учетом динамики политических и социально-экономических процессов, требующих постоянного обновления знаний, а также стоящих перед ними конкретных задач, которые сегодня они не вполне готовы решать на высоком профессиональном уровне.

Повышение квалификации – это усовершенствование и углубление знаний по имеющейся специальности в базовом учебном центре с отрывом от работы в исполнительных органах государственной и муниципальной власти. Оно предполагает повышение уровня теоретической подготовленности служащего к работе по специальности, приобретение новых практических навыков осуществления управленческих функций, освоения современных средств оргтехники.

Повышение квалификации руководящих работников исполнительных органов государственной и муниципальной власти России должно быть подчинено цели формирования и развития таких специфических качеств личности, как:

• способность к концептуальному и инновационному мышлению и организации процессов управления с учетом новейших достижений науки, техники, передового отечественного и зарубежного опыта;

• навыки руководства, ориентированные на конечные результаты управленческого труда и мотивацию работы служащих.

В системе повышения квалификации должны формироваться современные руководители, которые умеют гибко приспосабливаться к меняющимся условиям, способны постоянно пополнять свои профессиональные знания, глубоко разбираться в сложных организационных процессах, принимать нестандартные управленческие решения. Только такие руководители не станут замыкаться в границах своего коллектива, а будут смело выходить на мировой уровень развития управленческой мысли, умело использовать приобретенные знания и ориентиры в своей политической и административной деятельности²⁶⁴.

Целями повышения квалификации специалистов исполнительных органов государственной и муниципальной власти России являются:

• поддержание необходимого уровня квалификационной подготовки служащих с учетом требований к эффективности управленческого труда и перспектив их повышения;

• сохранение и рациональное использование профессионального потенциала коллектива служащих;

• распространение научных знаний и опыта применения современных технологий управления, эффективных форм и методов организации труда;

• поддержка инновационных преобразований рабочих мест служащих, оснащение их новейшими средствами оргтехники;

• создание условий для профессионального и карьерного роста специалистов, их самореализации на основе повышения мотивации к труду, использования новейших российских и зарубежных программ, средств и технологий обучения;

• подготовка специалистов к ротационному перемещению, возможному замещению своих коллег;

• формирование кадрового резерва для замещения руководящих должностей в аппарате управления.

Повышение квалификации вспомогательно-технических работников исполнительных органов государственной и муниципальной власти России должно быть подчинено цели получения новейших знаний и практических навыков по обслуживанию процесса управления, по сбору, первичной обработке, хранению и передаче служебной информации, ведению делопроизводства.

В системе повышения квалификации государственных и муниципальных служащих России выделяются три уровня: высший, средний и низовой.

На высшем уровне должны проходить повышение квалификации руководители исполнительных органов государственной и муниципальной власти России, представители кадрового резерва для назначения на руководящие должности, а также все служащие, впервые назначенные на руководящие должности.

Среднее звено в системе повышения квалификации служащих предназначено для обучения руководителей структурных подразделений исполнительных органов публичной власти России, подчиненных им специалистов и молодых специалистов, недавно приступивших к работе.

Вспомогательно-технические работники исполнительных органов государственной и муниципальной власти России (секретари, стенографистки, делопроизводители и др.) должны повышать свою квалификацию на уровне низового звена. При этом должно быть сформировано с учетом их специализации несколько учебных отделений или потоков.

Формами повышения квалификации могут быть самостоятельное обучение служащего по индивидуальным планам, лекции по сложным теоретическим проблемам управления, групповое обсуждение управленческих ситуаций, их учебная инсценировка, ситуационный анализ, деловые игры, моделирование, лабораторные и практические занятия. Опыт показывает, что при этом следует ориентироваться прежде всего на конкретную управленческую ситуацию, лучше учитывать специфические проблемы, возникающие на рабочем месте. Повышение квалификации не может означать приобретение только специальных знаний; столь же большое место должно занимать формирование практических навыков по осуществлению коммуникативных и социальных функций.

Одной из самых перспективных форм повышения квалификации государственных и муниципальных служащих зарубежные специалисты считают «обучение в рамках проекта». Они исходят из посылки, что система управления должна адекватно отражать происходящие в обществе изменения, постоянно адаптироваться к новым условиям. Чтобы успешно приспосабливаться к изменениям внешней среды, система управления должна не только сохранять имманентно присущее ей свойство высокой организованности и порядка, но и в процессе постоянного развития переходить в состояние более высокого порядка. Оперативной формой изменения системы управления является развитие ее структуры, замещение вакантных должностей служащими с высокой профессиональной подготовкой и новым стилем мышления. Решить эти проблемы можно лишь в рамках «проекта развития» каждого исполнительного органа государственной или муниципальной власти, где должен быть и обстоятельно проработанный раздел о повышении квалификации служащих²⁶⁵.

Все большую роль в повышении квалификации государственных и муниципальных служащих России будут играть материалы для самостоятельной учебы, обучающие программы, учебные фильмы, работы по системе заочного обучения. Изменятся и возможности доступа к учебным программам дистанционного обучения, в качестве примера можно назвать Интернет.

Однако внедрение в систему повышения квалификации новых методов обучения может наталкиваться на определенные психологические барьеры. Каждое новшество требует соответствующих изменений в умах тех служащих, кого они непосредственно касаются. Поэтому введение новых методов обучения служащих должно пониматься не как единичный шаг, а как постоянный процесс их комплексного освоения, формирования необходимой для этого системы мотивации и внутренней готовности всех служащих к серьезным переменам.

Под стажировкой понимается обучение государственных и муниципальных служащих на рабочих местах в лучших исполнительных органах публичной власти России и зарубежных стран для приобретения опыта в своей специальности, а также для получения объективной оценки независимых экспертов уровня профессиональной подготовки каждого служащего.

Основаниями для направления государственных и муниципальных служащих на переподготовку, повышение квалификации и стажировку могут быть:

• наступление очередного срока прохождения курса специального обучения служащего в соответствии с утвержденными планами;

• поступление впервые на службу;

• обеспечение возможности поддерживать уровень квалификации служащего, достаточный для эффективного исполнения им должностных полномочий;

• инициатива руководства при зачислении служащего в резерв для карьерного роста;

• предстоящий перевод служащего на вышестоящую должность или в другое структурное подразделение с изменением профиля работы²⁶⁶.

Кроме того, управленческий труд требует высокой квалификации государственных и муниципальных служащих не только в смысле достаточного объема знаний и опыта, но и возможности адекватно реагировать на изменяющиеся условия управления политическими и социально-экономическими процессами. Если изменяются объект управления, система функций исполнительного органа публичной власти, объем полномочий по их осуществлению, то должны повышаться требования к уровню профессионализма служащего. В этой связи может возникнуть объективная необходимость принятия нестандартных решений по обучению служащих²⁶⁷.

В соответствии с требованиями НОУТ на кадровую службу исполнительного органа государственной или муниципальной власти необходимо возложить функции координирующего и организующего центра по профессиональному обучению служащих. Они должны заниматься планированием процесса переподготовки, повышения квалификации и стажировки служащих, организацией их обучения, созданием нормативно-правовой базы обучения кадров, материально-техническим обеспечением учебно-консультативного центра.

При планировании процесса профессионального обучения служащих кадровая служба должна подготовить справку о наличии сотрудников требуемой квалификации, определить потребности в специалистах по конкретным профилям и квалификации, произвести анализ кадрового состава по возрастным категориям для своевременной подготовки их качественного замещения. На стадии планирования необходимо собрать банк данных о базовых учебных заведениях и их преподавательском составе, произвести анализ эффективности учебных программ, определить первоочередные направления обучения служащих, составить планы для всех уровней переподготовки, повышения квалификации и стажировки. При прочих равных условиях предпочтение следует отдавать учебным базам, существующим в своем регионе.

Организация профессионального обучения служащих обычно начинается с разработки кадровой службой перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации в соответствии с действующим законодательством. На его основе утверждаются планы, тематика и графики обучения специалистов, заключаются договоры с учебными учреждениями и преподавателями, обеспечивающими учебный процесс. Контроль за эффективностью обучения чаще всего осуществляется в таких организационных формах, как анкетирование служащих, проведение деловых игр, подведение итогов обучения, аттестация.

Обширные функции возложены на кадровую службу исполнительного органа публичной власти по созданию нормативно-правовой базы обучения специалистов. Она должна готовить предложения в законодательные органы государственной власти по внесению изменений и дополнений в федеральные законы и законы субъектов РФ в части развития системы переподготовки, повышения квалификации и стажировки служащих, разрабатывать проекты подзаконных актов, вводить единые квалификационные требования, формировать информационно-справочную систему повышения квалификации кадров.

Создание материальной базы консультативно-учебного центра предполагает определение места обучения служащих, организацию их проживания, оснащение учебных аудиторий и кабинетов новейшей оргтехникой и т. п.

В своей деятельности «кадровые службы должны ориентироваться на будущее… и опережающе программировать подготовку кадров»²⁶⁸.

С профессиональным обучением служащих исполнительных органов государственной и муниципальной власти России тесно связана аттестация кадров.

Согласно легальному определению, аттестация представляет собой коллегиальную, документально оформленную, периодическую оценку уровня квалификации и знаний служащего²⁶⁹. Она проводится с целью определения соответствия его профессиональной подготовки квалификационным требованиям занимаемой должности, оценки эффективности выполнения им своих служебных обязанностей. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности исполнительных органов государственной власти и местного самоуправления России, повышению эффективности управленческого труда служащих.

Аттестация должна проводиться при соблюдении коллегиальности, объективности в оценке профессиональных и личных качеств служащего, единства требований ко всем сотрудникам исполнительного органа публичной власти независимо от занимаемой должности, доброжелательного отношения к ним, гласности и открытости в деятельности аттестационной комиссии.

Решение о проведении аттестации служащих принимает руководитель исполнительного органа государственной или муниципальной власти. Он формирует аттестационную комиссию, утверждает график ее заседаний и списки служащих, подлежащих аттестации. Всю необходимую документацию для аттестационной комиссии готовит кадровая служба.

При подготовке к аттестации служащих чрезвычайно важно определить методы ее проведения, предмет и объективные критерии оценки.

Наиболее распространенным и наиболее простым методом проведения аттестации является рейтинговый метод. Суть его заключается в том, что служащие получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. На практике широко используются две модификации рейтинговых шкал, самой эффективной из которых является выставление служащим оценок от 1 до 5 баллов²⁷⁰.

Предметом оценки работников исполнительных органов государственной и муниципальной власти России является их служебная деятельность. На основе объективной информации оцениваются личное участие каждого служащего в решении общих для структурного подразделения задач, сложность выполняемой им работы, ее результативность. При этом должны учитываться профессиональные знания служащего, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и стажировка, а также в отношении должностных лиц – организаторские способности²⁷¹.

Критерием оценки практической деятельности служащих должна быть выраженная в баллах степень ее соответствия основным требованиям, установленным подзаконными актами применительно к каждой должности органов государственной власти и органов местного самоуправления России. С учетом этих требований критерий оценки деятельности служащих может выглядеть следующим образом:

• значительно превышает требования (5);

• превышает требования (4);

• соответствует требованиям (3);

• не всегда соответствует требованиям (2);

• не соответствует требованиям (1)²⁷².

В исполнительных органах государственной и муниципальной власти России деятельность служащих должна оцениваться по количеству и качеству выполняемой работы, уровню профессиональных знаний, аналитическим способностям, умению самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность, по степени восприимчивости ко всему новому, по умению планировать и организовать работу, творческому подходу к решению поставленных задач, стремлению к достижению конечных результатов, коммуникационным способностям, внешнему виду и состоянию рабочего места, уровню коммуникабельности. Наглядное представление об оценке их служебной деятельности можно получить из содержания табл. 5.

Таблица 5²⁷³

Проанализировав оценки служебной деятельности каждого работника исполнительного органа государственной или муниципальной власти России, руководитель может принять следующее решение:

• признать соответствие служащего занимаемой должности и присвоить ему квалификационный разряд;

• перевести служащего на руководящую должность;

• перевести служащего на равнозначную должность в другое структурное подразделение с усложнением функциональных обязанностей;

• направить служащего в учебное учреждение для переподготовки, повышения квалификации, стажировки;

• понизить служащего в должности;

• уволить служащего как не соответствующего занимаемой должности.

Однако значимость аттестации для повышения эффективности управленческого труда в исполнительных органах публичной власти России далеко выходит за рамки оценки служебной деятельности их работников. Она позволяет провести объективный аудит кадрового состава, выявить в нем «болевые точки», оценить ценность каждого служащего не только для структурного подразделения, но и для коллектива в целом, скорректировать стратегические задачи работы управленческой структуры. На основе результатов аттестации можно разработать комплекс мероприятий по повышению ответственности, инициативы и творческой активности служащих, внедрить новую систему мотивации управленческого труда, пересмотреть заработную плату, обеспечить своевременное продвижение по службе высококвалифицированных специалистов, сделать обоснованные выводы о потребности в обучении и развитии трудового коллектива, сформировать кадровый резерв на замещение вышестоящих должностей.

К сожалению, во всех исполнительных органах государственной и муниципальной власти России недооценивают практическую значимость аттестации служащих. Она проводится как формальная процедура с заранее известным результатом. Аттестационная комиссия почти всегда подтверждает любезную сердцу каждого чиновника истину, что руководитель при подборе и расстановке кадров никогда не ошибается. Можно априори отрапортовать, что все служащие соответствуют занимаемым должностям, поставить галочку, приобщиться к чему-то модному, но не совсем понятному. Разумеется, это не способствует повышению эффективности управленческого труда, совершенствованию работы исполнительных органов государственной власти и органов местного самоуправления России.

3.5. Разделение и кооперация труда в исполнительных органах государственной и муниципальной власти

Работа в команде очень важна.

Она позволяет свалить вину на другого.

«Восьмое правило Финэйгла»

Во главе исполнительного органа государственной или муниципальной власти России стоит руководитель, который несет всю полноту ответственности за результаты его деятельности. Однако он не в состоянии единолично руководить крупным коллективом и решать все возникающие проблемы. Перед ним, как категорический императив, стоит задача объединить усилия своих подчиненных, рационально использовать знания и опыт многих людей, приблизить принятие решений к месту их реализации.

Решение этой задачи обеспечивается путем четкого разделения и кооперации труда служащих. За каждым из них закрепляется строго определенный комплекс работ, что дает возможность руководителю освободиться от второстепенных дел и сконцентрировать свои усилия на решении проблем высшего управленческого уровня. В случае необходимости он может кооперировать труд своих подчиненных, создавать коллегии и группы «мозгового штурма» для решения сложных или срочных задач.

Изучение специальной литературы и практики деятельности исполнительных органов государственной и муниципальной власти России свидетельствует, что без оптимального разделения труда между служащими невозможно организовать их работу на научной основе. Для подтверждения этого тезиса можно привести простые и понятные всем аргументы. Когда общая задача работы управленческой структуры разделена между его служащими таким образом, что каждый из них специализируется на решении определенного круга вопросов, то он становится профессионалом в своей области, неформальным экспертом, что, в свою очередь, ведет к повышению эффективности работы в целом²⁷⁴.