Текст книги "Регулирование труда в высшем учебном заведении: Практическое пособие"

7.3. Особенности дисциплинарных взысканий

Образовательное законодательство в качестве особенностей общего порядка привлечения преподавателя к дисциплинарной ответственности предусматривает также проведение дисциплинарного расследования.

Согласно п. 2 ст. 55 Закона РФ «Об образовании» дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

Конкретные случаи и основания нарушения устава закрепляются, как правило, в уставах высших учебных заведений.

Так, например, в Уставе Финансовой академии при Правительстве РФ прямо установлено, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, основанием для прекращения трудового договора с педагогическим работником академии является повторное грубое нарушение в течение одного года таких положений Устава академии, как:

а) систематическое пренебрежение должностными обязанностями;

б) подделка или фальсификация результатов научных исследований;

в) высказывание серьезных угроз в адрес обучающихся, коллег или других представителей академии;

г) незаконное извлечение выгоды из учебного процесса, в том числе фальсификация свидетельств, дипломов и степеней.

В том случае, если в уставе образовательного учреждения нет перечня грубых нарушений или не определены критерии отнесения нарушений к грубым, квалификация нарушения может производиться руководителем образовательного учреждения или иным органом (например, в отношении руководителя образовательного учреждения).

Для увольнения педагогического работника по п. 1 ст. 336 ТК РФ (повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения) обязательно наличие такого условия, как повторность в течение года (с момента совершения предыдущего нарушения). Поэтому в приказе о прекращении трудового договора должны содержаться ссылки на документы, оформляющие результаты дисциплинарного расследования. Причем желательно указать реквизиты документов, которыми подтверждается повторность нарушения (т.е. указать реквизиты документов, составленных по результатам ранее совершенного (в течение года) нарушения).

Если исходить из того факта, что законодатель именует рассматриваемое увольнение дисциплинарным, то повторное грубое нарушение устава должно быть одновременно и дисциплинарным проступком.

Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

При определении применения к преподавателю, нарушившему нормы Устава высшего учебного заведения и образовательного законодательства, в том числе совершившему должностные преступления, дисциплинарных взысканий существует несколько позиции.

1. В случае принятия экзаменов и зачетов преподаватели выполняют организационно-распорядительные функции и, следовательно, являются в этот момент должностными лицами. Поскольку преподаватель выполняет свои функции в государственном учебном заведении, он является должностным лицом, наделенным организационно-распорядительными функциями.

2. Преподаватель выполняет, прежде всего, свои профессиональные функции, и форма выполнения таких функций – выставление удовлетворительных или неудовлетворительных оценок. Допуск к сессии, перевод на другой курс, выдача справки вызова, отчисление из вуза – эти решения принимает не преподаватель, а декан факультета или ректор (директор) института и т.д. Именно они в полном соответствии с содержанием организационно-распорядительных функций – должностные лица.

В данном случае следует исходить из того, что статус преподавателя из сотрудника вуза трансформируется, когда такой преподаватель является членом государственной аттестационной комиссии. В этот момент он действительно должностное лицо, наделенное от имени государства правом принятия решения о присвоении квалификации или зачислении в учебное заведение. В Положении об итоговой государственной аттестации выпускников высших учебных заведений в Российской Федерации (утв. приказом Минобразования России от 25 марта 2003 г. № 1155) закрепляется, что одной из основных функций государственных аттестационных комиссий является решение вопроса о присвоении квалификации по результатам итоговой государственной аттестации и выдаче выпускнику соответствующего диплома о высшем образовании (п. 5). Государственную аттестационную комиссию возглавляет председатель, который организует и контролирует деятельность всех экзаменационных комиссий, обеспечивает единство требований, предъявляемых к выпускникам (п. 12).

Следует учитывать, что не всегда формальное несоблюдение трудовой дисциплины преподавателем является ее нарушением. Особенно это следует учитывать при применении к преподавателю дисциплинарного взыскания за прогул. Нередко возникает вопрос, что является рабочим местом преподавателя? «Место работы» и «рабочее место» – это не равнозначные понятия. В первом случае – это конкретное образовательное учреждение, а во втором – место, где непосредственно выполняется трудовая функция.

Исходя из этого определения и определения понятия «рабочее место», содержащегося в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, положения правил внутреннего трудового распорядка вуза могут регулировать поведение работника, находящегося в зоне прямого или косвенного контроля работодателя. Сфера действия правил внутреннего трудового распорядка распространяется и на случаи, когда место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, конкретно определено самим работодателем. Поэтому в этих правилах один из дней недели может быть определен как так называемый библиотечный или методический день, который выделен работнику для посещения не только библиотек, но и книжных магазинов или иных мест, где он сможет в свободное от преподавания время искать необходимые ему источники для подготовки к учебным занятиям или работать с ними.

8. Прекращение трудовых отношений в вузе

8.1. Общие основания и особенности прекращения трудового договора

Дифференциация трудового законодательства определяет применение общих условий расторжения трудового договора также и к педагогическим работникам, поэтому общие основания увольнения являются базой (основой) для установления особых условий прекращения трудовых отношений с преподавателем. Согласно ст. 77 ТК РФ к общим основаниям прекращения трудового договора отнесены следующие:

1. Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

2. Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Прекращение трудовых правоотношений может быть произведено в связи с ликвидацией вуза. В этом случае работники предупреждаются об увольнении в письменной форме не менее чем за 2 месяца;

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Расторжение договора с преподавателем не допускается при:

а) передаче вуза в ведение другого учредителя, переименовании вуза, факультета, филиала, кафедры;

б) реорганизации вуза (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании).

Однако если преподаватель не согласен на продолжение трудовых отношений в данном случае, то он подлежит увольнению по п. 6 ст. 77 ТК – отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

По инициативе работодателя не могут быть, например, уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также другие лица, которые воспитывают указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ). Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

11. Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом трудовое законодательство предусматривает прекращение трудового договора также по иным, не предусмотренным выше основаниям.

Следует учитывать особенности прекращения трудовых отношений с педагогическими кадрами по некоторым общим основаниям увольнения.

В трудовом законодательстве предусмотрена возможность проведения в отношении педагогических работников аттестации, результаты которой являются для работодателя основой для принятия кадровых решений.

До истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация.

Следует иметь в виду, что действующим Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (утв. приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. № 1908) аттестация научно-педагогических работников вуза не предусмотрена.

Представляется целесообразным до его утверждения руководствоваться ст. 81 ТК РФ, включающей в себя нормы, регулирующие признание работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Высшее учебное заведение не вправе расторгать трудовой договор с преподавателем по мотивам недостаточной квалификации, если в отношении его аттестация не проводилась и если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии преподавателя занимаемой должности или выполняемой работе.

В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 увольнение по основанию, предусмотренному подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, допустимо лишь при условии, что несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, предусмотренном в локальном нормативном акте организации. Поэтому нарушение порядка проведения аттестации является основанием для признания увольнения работника незаконным.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель обязан доказать законность и обоснованность увольнения работника во всех случаях, когда работник увольняется по инициативе работодателя. Поскольку увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ относится к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то в связи с этим работодатель должен доказать юридически значимые обстоятельства, имеющие правовое значение при применении данного основания увольнения работника.

Выполнение данной обязанности предполагает предоставление работодателем доказательств об отсутствии работника на рабочем месте. В части 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место определено как место, где работник должен находиться при выполнении трудовых обязанностей, которое прямо или косвенно должно находиться под контролем работодателя. Из части 2 ст. 57 ТК РФ следует, что рабочее место должно быть определено в трудовом договоре работника. Составной частью трудового договора являются приложения и отдельные соглашения, дополняющие его содержание. Приложением к трудовому договору преподавателя, в котором определяется его рабочее место, является расписание занятий, в соответствии с которым он должен выполнять трудовую функцию.

Увольнение как дисциплинарное взыскание можно применить в соответствии со ст. 192 ТК РФ за неисполнение обязанностей по соответствующей трудовой функции.

При применении подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан доказать неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте. Отсутствие у преподавателя рабочего места, определенного с соблюдением требований ч. 2 ст. 57 и ч. 6 ст. 209 ТК РФ, не позволяет признать преподавателя отсутствующим на рабочем месте, которое работодатель ему не определил.

Применение подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя доказать отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Необходимо учитывать, что особенности прекращения трудовых отношений с преподавателем заключаются в применении норм увольнения работника в результате грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей.