Текст книги "Регулирование труда в высшем учебном заведении: Практическое пособие"

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, что предусмотрено п. 8 ст. 81 ТК РФ.

ТК РФ не дает определения аморального проступка и не устанавливает критериев, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным. Таким образом, работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения. К числу указанных проступков, несовместимых с продолжением воспитательной работы, могут относиться скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, недостойное поведение в быту, жестокое обращение с животными и др.

За совершение аморального проступка могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют основное содержание выполняемой работы.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Основанием увольнения, предусмотренного п. 8 ст. 81 ТК РФ, является сам факт совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Это означает, что педагог, допустивший своим поведением серьезное нарушение сложившихся в обществе норм нравственности, в дальнейшем ни при каких обстоятельствах не должен быть допущен к деятельности по обучению и воспитанию подрастающего поколения, независимо от того, был ли указанный проступок совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей или в быту. Также не имеет принципиального значения степень уважительности причин, побудивших педагога к аморальному поведению.

Если аморальный проступок был совершен не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение должно быть произведено по общим правилам.

Увольнение за совершение аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением педагогическим работником трудовых обязанностей определяется необходимостью соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ. При этом такое взыскание ограничивается определенными сроками.

Нормы международного права не оставили эту проблему без внимания. Так, в Рекомендации о статусе преподавательских кадров высших учебных заведений, принятой на 29-й сессии Генеральной конференцией ЮНЕСКО, конкретизируют понятие аморального проступка.

В соответствии с указанной Рекомендацией увольнение преподавателей в качестве дисциплинарного взыскания по этому основанию допускается только по обоснованным и достаточным причинам, касающимся профессиональных норм поведения, к которым относятся:

подделка или фальсификация результатов научных исследований;

серьезные финансовые нарушения;

сексуальные домогательства или другое неправомерное поведение в отношении учащихся, коллег или других представителей академического сообщества или высказывание серьезных угроз в их адрес;

извлечение противоправной выгоды из учебного процесса путем фальсификации свидетельств, дипломов и степеней за денежное вознаграждение;

сексуальные либо другие услуги или вымогательство в целях получения сексуальных услуг либо финансовых или других материальных выгод от подчиненных или коллег за сохранение работы.

Иным основанием однократного грубого неисполнения трудовых обязанностей преподавателей является появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Положения Трудового кодекса дублируются в нормах образовательного законодательства.

При увольнении по подп. 3 п. 4 ст. 56 Закона РФ «Об образовании» за однократное появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения следует учесть, что ст. 81 ТК РФ содержит такое же основание.

Такое основание, хотя и выделено как самостоятельное, охватывается нормами трудового законодательства. Поэтому увольнение производится с учетом нормы подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Если преподаватель появился на работе (на территории образовательного учреждения) в состоянии опьянения даже не в свой рабочий день, то этот факт следует расценивать как дающий основание для его увольнения.

Доказательством появления преподавателя в состоянии опьянения служит акт, составленный администрацией образовательного учреждения, подписанный как минимум двумя свидетелями. В то же время если педагог в этот день предъявит администрации справку из поликлиники о том, что он не находился в состоянии опьянения, то факт опьянения считается недоказанным.

Дополнительно отметим, что согласно п. 4 ст. 56 Закона РФ «Об образовании» увольнение педагогов по виновным основаниям допускается без согласия профсоюзного органа образовательного учреждения.

Согласно нормам образовательного и трудового законодательства наличие у лица судимости является препятствием к занятию им педагогической должности. Однако факт судимости преподавателя может быть обнаружен и после приема на работу, что является нарушением установленных правил заключения трудового договора.

При обнаружении факта судимости такой преподаватель должен быть уволен по п. 11 ст. 77 ТК РФ с учетом требований, содержащихся в абз. 6 ст. 84 ТК РФ, а также в ч. 2 ст. 331 ТК РФ.

Поскольку ч. 2 ст. 331 ТК РФ содержит запрет на занятие педагогической деятельностью в связи с вступившим в законную силу приговором суда, то с уже работающим педагогическим работником, которому приговором суда запрещено заниматься этой деятельностью, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК РФ. Увольнение может последовать, например, на основании части 2 ст. 15 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 114-ФЗ «О противодействии экстремистской деятельности», где прямо указано, что по решению суда лицу, участвовавшему в экстремистской деятельности, может быть ограничен доступ к работе в образовательных учреждениях.

Следует учесть, что законодатель в ч. 1 и 2 ст. 84 ТК РФ допускает увольнение только при отсутствии возможности продолжения работы в этом учебном учреждении на иных должностях (работах).

Нарушение правил заключения трудового договора должно быть допущено по вине работника. Иногда сложно вычленить вину работника и работодателя, а работодатель не может подозревать всех лиц, пытающихся трудоустроиться к нему в учебное заведение.

При предоставлении работодателю документов, не содержащих никаких компрометирующих записей (в частности, работник предъявил подложную трудовую книжку без указанных записей), работодатель обязан убедиться в соответствующих органах медицины и органах внутренних дел, что у данного лица нет противопоказаний к занятию данной деятельностью.

Причем получение работодателем, например, информационного документа из органов внутренних дел о наличии у работника установленных законом препятствий для замещения педагогических должностей после того, как он приступил к работе, можно считать нарушением правил заключения трудового договора по вине работодателя. Значит, в такой ситуации вина будет возложена на работодателя, который к тому же будет обязан согласно ч. 3 ст. 84 ТК РФ выплатить выходное пособие в размере среднего заработка, права на которое недобросовестный работник не имеет.

Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Истечение срока трудового договора является особым основанием его прекращения. Фактически такое увольнение можно рассматривать как основание, не зависящее от воли сторон.

С другой стороны, истечение срочного трудового договора как основание увольнения строится на соглашении сторон.

Законодателем истечение срока трудового договора выделено в самостоятельное основание.

Срочный трудовой договор при прекращении предоставляет его сторонам особые гарантии защиты их прав и законных интересов. К таким особым гарантиям следует отнести:

письменное предупреждение о прекращении трудового договора;

особенности реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

возможность замены срочного трудового договора договором с неопределенным сроком и т.д.;

обязанность работодателя предупредить работника о прекращении срочного трудового договора (в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения).

Предупреждение об увольнении работника, принятого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника (например, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет), законом не предусматривается.

Однако как предупреждать работника, принятого на время выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, специально не оговаривается. В этом случае необходимо руководствоваться общей нормой о письменном предупреждении работника не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.

Следует обратить внимание на особенности уведомления преподавателей вузов.

Необходимо оформлять следующие документы.

1) письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием срока;

2) приказ руководителя о прекращении трудового договора с указанием конкретной даты.

При истечении срока трудового договора преподавателю вуза может быть предложено принять участие в конкурсе на замещение той же должности, которую он занимает в соответствии с заканчивающим свое действие трудовым договором.

Выбор той или иной письменной формы предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора остается на усмотрение работодателя.

В некоторых случаях работодатель обязан предложить сотруднику, с которым заканчивается срок трудового договора другую, имеющуюся в организации работу. Такое предложение работодатель обязан сделать только в отношении одной категории работников – беременных женщин, трудовой договор которых был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и истекает в период их беременности. Эта обязанность работодателя и порядок ее реализации предусмотрены ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины и неперезаключения его на другой срок, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК).

Однако срок трудового договора не продлевается в связи с нахождением работника в отпуске по уходу за ребенком. Поэтому в случае, когда срок договора заканчивается в период отпуска по уходу за ребенком, необходимо перед оформлением отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком предупредить работника о дате окончания трудового договора и необходимости участия в конкурсе на замещение данной должности.

Направляя работников на стажировку или в длительные командировки, также необходимо учитывать, чтобы их срок заканчивался до истечения срока трудового договора, так как Трудовой кодекс РФ, Положение о замещении должностей не предусматривают возможности продления срока трудового договора по данным основаниям.

Поэтому при неучастии в конкурсе на замещение должности работник увольняется в связи с истечением срока договора.

На любом этапе трудовых отношений с преподавателем возможно досрочное прекращение трудового договора, которое включает в себя два аспекта:

1) прекращение трудового договора без участия воли его сторон (т.е. работника и работодателя), например истечение срока его действия;

2) расторжение трудового договора, обусловленное волеизъявлением сторон (совместно или порознь).

По всем общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, возможно досрочное прекращение срочного трудового договора.

Досрочное прекращение трудовых отношений возможно как из договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора.

В числе оснований досрочного прекращения трудовых отношений объединены следующие нормы о расторжении трудового договора:

1) ст. 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон»;

2) ст. 80 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)»;

3) ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусматривает возможность при достижении договоренности между работником и работодателем расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой в любое время и в срок, определенный сторонами.

В случае расторжения срочного трудового договора действуют общие нормы, т.е. те же самые, что и при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Однако Трудовой кодекс РФ содержит и особые нормы, регулирующие некоторые случаи досрочного расторжения срочного трудового договора отдельных категорий работников, в том числе педагогических. Введение таких особых норм связано с особым характером их труда и необходимостью защиты интересов сторон трудового договора.

Следует также обратить внимание на то, что осуществление работодателем мероприятий по оптимизации численности преподавателей образовательного учреждения может быть проведено в строго определенное время. Увольнение педагогических работников по инициативе администрации высшего учебного заведения в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года. Такое требование продиктовано целями обеспечения непрерывности учебного (образовательного) процесса.

Если преподаватель является членом профсоюза, то его увольнение в связи с сокращением численности или штата, несоответствием занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией, неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей допускается только с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

8.2. Условия прекращения трудового договора с руководящим составом вуза

Прекращение трудового договора с руководящим составом высшего учебного заведения происходит по общим условиям и основаниям. При этом, учитывая специфику работы руководящих кадров, законодательство предусматривает особые, дополнительные случаи прекращения трудовых отношений.

Следует напомнить, что к руководящим должностям в высшем учебном заведении относятся должности ректора, проректора, руководителя филиала (института), а также президента вуза. Прекращение трудового договора с президентом высшего учебного заведения осуществляется по основаниям, установленным трудовым законодательством РФ, в том числе по основаниям прекращения трудового договора с руководителем организации. Однако необходимо учитывать, что прекращение деятельности президента вуза происходит в связи с истечением срока трудового договора; по желанию президента, выраженному в его письменном заявлении; по решению ученого совета вуза, принятому тайным голосованием простым большинством голосов, при кворуме не менее 2/3 от списочного состава ученого совета.

Трудовое законодательство в своих нормах устанавливает случаи ограничения при приеме на работу, как по определенным физиологическим факторам, так и в порядке отраслевой дифференциации (уровень образования, возраст, состояние здоровья и т.п.). Прием на работу трудовое право здесь квалифицирует как нарушение установленных правил заключения трудового договора. Отношения в этих случаях с работником должны быть прекращены. В числе установленных ТК РФ соответствующих оснований в частности предусмотрены виновные действия сторон трудовых отношений.

В первом случае это прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84), а во втором – обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83).

Установленные законодательством ограничения при приеме на работу касаются как работника, так и работодателя, совмещающего организационно-распорядительную работу с педагогической деятельностью.

Поэтому на руководящих лиц учебного заведения, исполняющих функции работодателя, распространяется запрет исполнения ими этих функций вследствие их дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Нарушение этих требований влечет увольнение такого работника по п. 11 ст. 77 ТК РФ с учетом положений абз. 5 ст. 84 ТК РФ.

При этом такое основание для увольнения применяется, если на должность руководителя принято лицо, уже имеющее административное наказание в виде дисквалификации. Поводом для увольнения здесь служит нарушение порядка приема на работу со стороны работодателя, поскольку в его обязанности входит проверка сведений о принимаемом сотруднике.

Следует учесть, что дисквалификация как вид административного наказания может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица.

Организационно-распорядительные функции включают в себя, например, руководство коллективом, расстановку и подбор кадров, организацию труда или службы подчиненных, поддержание дисциплины, применение мер поощрения и наложение дисциплинарных взысканий. Все эти функции в вузе возложены на ректора как руководителя организации.

Возможные деликты руководителей, за которые применяется дисквалификация, необходимо определять в Кодексе об административных правонарушениях РФ (далее – КоАП РФ) исходя из сферы деятельности образовательного учреждения. Дисквалификация должностных лиц вуза может последовать, например, за нарушение законодательства о труде и охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ); либо невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор и контроль (ст. 19.5 КоАП РФ). Собственно, этими нарушениями ограничивается ответственность вузовского руководителя в виде дисквалификации.

Согласно п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора (контракта) с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом.

Однако, в отличие от прекращения трудового договора в случае осуждения к уголовному наказанию, исключающему продолжение данной работы (п. 4 ст. 83 ТК РФ), увольнение по данному основанию возможно лишь в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

Случай увольнения, предусмотренный в п. 8 ст. 83 ТК РФ, находится в прямой связи с п. 10 ст. 77 ТК РФ и может быть использован, когда дисквалификация (иное административное наказание, препятствующее продолжению работы, например административный арест) к руководителю применена в период выполнения им должностных обязанностей.

Следующим основанием для прекращения трудовых отношений с руководителем вуза являются мероприятия, связанные с реорганизационными процедурами высшего учебного заведения.

Следует обратить внимание на то, что ст. 75 ТК РФ определяет возможность расторжения трудового договора с ректором, проректорами и президентом вуза при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями.

Статус ректора и его заместителей характеризуются двояким образом: с одной стороны, ректор и проректоры выступают представителями работодателя для других категорий работников вуза, с другой – ректор сам является наемным работником, функции работодателя по отношению к ректору выполняет учредитель вуза. Поэтому указанное основание увольнение закреплено в п. 4 ст. 81 ТК РФ – «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Особым основанием для увольнения руководителя вуза является достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ.

Это основание прекращения трудового договора претерпело изменение в части круга субъектов, на которых оно распространяется, в связи с принятием Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ и Федерального закона от 18 июля 2006 г. № 113-ФЗ «О внесении изменений в ст. 12 и 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”».

Для расторжения трудового договора необходимы следующие факты:

работник должен занимать должность ректора, проректора, руководителя филиала (института);

работник должен работать в государственном или муниципальном образовательном учреждении;

образовательное учреждение должно быть вузом;

работнику должно исполниться 65 лет.

Несмотря на возрастное ограничение в 65 лет, достижение которого руководителем является правопрекращающим юридическим фактом (прекращается право занимать определенные должности), законодатель допускает два возрастных предела: 65 и 70 лет.

Учитывая, что при достижении руководителем (заместителем руководителя) 65 лет, срок трудового договора с ним может быть продлен неограниченное число раз только в пределах 5 лет, т.е. до достижения 70-летнего возраста, то при истечении трудового договора как по достяжении 65 лет, так и после указанного возраста, такому работнику при увольнении должна быть предоставлена иная работа, соответствующая его квалификации.

Увольнение ректора, проректора, руководителя филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования допускается, когда невозможно перевести указанных руководящих работников вуза на иные должности, соответствующие их квалификации, или отсутствует согласие на такой перевод.

При достижении руководящим работником второго возрастного предела в 70 лет законодатель не предусматривает обязанность по внутреннему трудоустройству. Увольнение по рассматриваемому основанию допустимо сразу.

Распространительный общий характер в определении оснований увольнения руководящего состава вуза имеет ст. 278 ТК РФ «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации».

Основания увольнения, предусмотренные указанной статьей, могут быть применены к ректору и президенту вуза.

В качестве оснований ст. 278 ТК РФ предусматривает:

1) отстранение от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

В основном положения указанной статьи могут быть использованы в коммерческих организациях, где затрагиваются интересы права частной собственности.

Высшие учебные заведения, основанные на государственной (муниципальной) форме собственности, создаются в форме учреждений. В силу прямого указания Гражданского кодекса РФ и Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» учреждение не может быть объявлено банкротом, т.е. несостоятельным. Поэтому прекращение трудового договора с руководителем вуза, в связи с отстранением от должности в указанных обстоятельствах, не применимо.

При этом нужно учитывать одно обстоятельство: если высшее учебное заведение создано не в форме учреждения, а в форме коммерческого юридического лица, которое по правовому статусу попадает под сферу действия законодательства о банкротстве, предусмотренное основание увольнения действует для руководителей таких вузов.

Второе основание, изложенное в п. 2 указанной статьи, может применяться в определенных случаях в отношении руководителей не только негосударственных (немуниципальных), но и государственных вузов.

Например, решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ (абз. 2 п. 2 ст. 278 ТК РФ).

При этом такое решение принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией. В качестве правового основания для прекращения трудового договора выступает оценка эффективности деятельности руководителя, применительно к характеру исполнения его трудовых обязанностей.

Основания увольнения руководителя унитарного предприятия, установленные в абз. 2 п. 2 ст. 278 ТК РФ, в большей степени приближены к специфике государственных (муниципальных) образовательных учреждений, поскольку правовой статус деятельности унитарных предприятий и учреждений во многом пересекается, в том числе в вопросах имущественного режима, порядка управления, статуса их руководителей.

Поэтому применение основания увольнения по инициативе собственника имущества возможно и в иных государственных организациях, в том числе учреждениях, что непосредственно вытекает из обозначенного пункта.

Это позволяет распространить нормы п. 2 ст. 278 ТК РФ о праве уполномоченного собственником лица (органа) расторгнуть трудовой договор с руководителем образовательного учреждения в любое время.

Следует учесть, что такое полномочие имеет Правительство РФ в отношении ректора федерального университета, который назначается на эту должность Правительством РФ.

В настоящее время образовательное законодательство (абз. 8 п. 4 ст. 35 Закона об образовании) прямо допускает возможность назначения ректоров гражданских вузов. Принимая эти новые принципы замещения должности ректора, Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», в свою очередь, императивно закрепляет правило назначения ректора федерального университета Правительством РФ на срок до 5 лет (п. 5.1 ст.12).

Однако, определяя возможность прекращения трудовых отношений с ректором вуза по данному основанию, надлежит разработать критерии законности такого увольнения.

В настоящий период в образовательном законодательстве можно найти только одно обстоятельство, которое может выступить причиной для прекращения трудовых отношений с руководящим составом вуза по указанному основанию. При этом критерием является неудовлетворительное исполнение обязанностей по обеспечению показателей эффективности учебного процесса.

В случае если государственное или муниципальное высшее учебное заведение в целом лишается государственной аккредитации, ректор вуза и отвечающие в пределах своей компетенции за качество подготовки выпускников проректоры освобождаются от занимаемых должностей органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, муниципального района, в ведении которых находится такой вуз (п. 6 ст. 12 Закона № 125-ФЗ).

Как следует из текста указанной нормы, по данному основанию могут быть уволены ректор и проректоры. Причем к проекторам установлены специальные требования: они должны в пределах своей компетенции отвечать за качество подготовки выпускников высшего учебного заведения.

Образовательное законодательство, исходя из принципа автономии организации управления в вузе, не предусматривает конкретных наименований должностей проректоров. Решение данного вопроса является компетенцией самого высшего учебного заведения, как и определение спектра решаемых вопросов, которые должны быть распределены между заместителями ректора.

Таким образом, при решении вопроса об увольнении проректора нужно обращаться к его должностным характеристикам, изложенным в должностной инструкции либо в тексте трудового договора.

При этом следует иметь ввиду, что такая характеристика должна охватывать обязанности по учебной работе. К заместителям ректора, обеспечивающим учебный процесс, можно отнести должности первого проректора, проектора по учебной либо учебно-воспитательной работе, проректора по лицензированию и аккредитации. Поэтому не может попасть в число заместителей, к которым может быть применено увольнение по данному основанию, например, должность проректора по административно-хозяйственной работе, либо международным связям. Аналогичное правило должно действовать и в отношении иных заместителей ректора.

Увольнение по данному основанию не обозначено конкретной формулировкой в трудовом законодательстве, однако в части ректоров высших учебных заведений может быть охвачено нормами п. 2 ст. 278 ТК РФ, как увольнение по решению уполномоченного органа о прекращении трудового договора.

При увольнении бывшей администрации высшего учебного заведения выборы ректора не допускаются, и он принимается соответствующим органом, осуществляющим управление в сфере образования, на работу по трудовому договору на срок не более чем 5 лет. Учредителем вуза или уполномоченным этим учредителем органом, осуществляющим управление в сфере образования, по представлению ректора высшего учебного заведения утверждается новый состав ученого совета.

Трудовой кодекс РФ говорит и об иных основаниях увольнения руководителя, которые могут быть предусмотрены непосредственно в трудовом договоре.

К числу таких оснований могут быть отнесены виновные действия руководителя. Правильной следует признать такую практику, при которой основания увольнения формулируются применительно к трудовым обязанностям руководителя, например невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора.

Указанные основания увольнения являются увольнением по инициативе работодателя. По отношению к руководителю государственной (муниципальной) организации работодателем выступает соответствующий уполномоченный орган государственной (муниципальной) власти.

Следует, однако, обращать внимание на соблюдение общего запрета, установленного ст. 81 ТК РФ. Увольнение работника в период пребывания его в отпуске или в период временной нетрудоспособности должно выполнятся и в отношении руководителей.