Текст книги "Не на тех напали! или Как бороться с грубостью"

Глава 10. Битва за место
Грубость на работе

Как информирует нас толковый словарь В. И. Даля, «Хам – бранное прозвище лакеев, холопов или слуг; крепостной: неуч». В XIX веке хамство с его сквернословием и своеобразным выражением эмоций ассоциировалось именно с невежественными представителями низшего сословия. Сегодняшняя действительность к этому явлению куда лояльнее: грубиянов можно встретить на любом уровне служебной лестницы и классовой иерархии, от вахтера до президента компании, от маргинала до политика.

На работе каждый из нас имеет широкий спектр возможностей столкнуться с грубостью и хамством, руганью и злословием, интригами и сплетнями. Так, например, по данным экспресс-опроса, проведенного на сайте www.trudprava.ru, с хамством на работе сталкивались более 80 % респондентов. Доктор X. Хорнштайн, профессор Колумбийского университета, подсчитал, что с плохим обращением на работе каждый день сталкиваются 20 миллионов американцев, и впору говорить об эпидемии психологического насилия на рабочем месте.

Работа – это не место встречи закадычных друзей и не клуб по интересам, где подобрались люди с определенными душевными качествами и морально-нравственными характеристиками. Работа – это искусственная среда, сформированная интересами деятельности и материальными результатами собственного труда. В противном случае это не работа, а хобби. Удивление тем, что в этой искусственной среде при отсутствии разумной ее организации порой царит закон джунглей, а отдельные представители, по вашему мнению, даже выбиваются из состава отряда высших приматов, связано в первую очередь с не очень адекватными ожиданиями и установками.

Если от работы вы ждете приятной компании и добросердечного отношения, то либо вы никогда до этого не работали, либо вашим рабочим местом была компания Google, где атмосфера в коллективе – предмет кропотливой и серьезной работы экстрапрофессионалов.

О крайности в ожиданиях в этой сфере (заботы начальства и сверхгуманного отношения) в несколько гиперболизированной форме повествует анекдот.

Начальник собирает сотрудников в понедельник на планерку:

– Сегодня понедельник! Сами понимаете, трудный день, сегодня надо отходить от выходных, особо не напрягаться. Во вторник, как обычно, надо плавно входить в рабочий ритм и начинать раскачиваться для работы. Вот в среду нужно хорошенько поработать. Четверг – это уже почти пятница, а пятница – это пятница, короткий день и все такое… У кого-нибудь есть вопросы?

– До каких пор будет продолжаться эта фигня со средой?!

От хама-сослуживца или самодура начальника может регулярно исходить поток грубостей и агрессии. Целый сонм начальников-грубиянов по всей стране «выносят мозг» подчиненным. Пользуясь должностным положением, они устанавливают в возглавляемом подразделении свой устав, постоянно низвергая гнев и оскорбления на подчиненных, не смеющих возражать им из-за страха потерять работу.

Для некоторых людей хамство и грубость – это вполне приемлемая и привычная манера общения. Они порой даже не осознают, что своими словами или действиями оскорбляют и обижают своих коллег. Некоторые сотрудники сознательно полагают, что с помощью хамства и грубости можно завоевать авторитет, повысить свой статус, решать проблемы общения, ставить другого человека на место или подвергать его хроническому прессингу. Есть даже такие люди, для которых «драка – это чудный способ разрядить обстановку».

Моббинг и буллинг

«Моббинг (от английского mob – толпа) – психологические притеснения, преимущественно групповые, работника со стороны работодателя или других работников, включающие в себя постоянные негативные высказывания, постоянную критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, исключение из его служебных действий социальных контактов, распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п.» (Энциклопедия трудового права).

Моббинг представляет собой форму психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.

Выделяют два основных вида моббинга: вертикальный (бос-синг) – от начальства или от подчиненных и горизонтальный – от коллег.

Основные предпосылки моббинга:

■ зависть:

■ желание унизить (ради удовлетворения, развлечения или самоутверждения):

■ желание подчинить:

■ конкуренция с уже существующим авторитетом (через отклонение от психологических рамок коллектива, вожака, начальства):

■ тот, кого травят, изначально выглядит как жертва.

Чаще всего причиной моббинга становится банальная зависть к удаче или качествам коллеги (способностям, молодости, внешним данным и т. п.). Нередко зачинщиками травли становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам.

Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива, как в армии или местах лишения свободы. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Иногда причиной моббинга становится самоуверенное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных ритуалов, в том числе совместных трапез, вызывающая манера поведения. Причиной моббинга может быть и просто желание «проехаться на чужом горбу».

Доктор Ханц Лейман первым провел исследование такого рода явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х годов. Он определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание и пр.

Вследствие подобных действий коллектива миллионы мужчин и женщин всех возрастов, национальностей и рас начинают ненавидеть свою работу, постепенно впадают в отчаяние и часто серьезно заболевают. Постоянные стрессы на работе делают людей уязвимыми для множества заболеваний, в первую очередь провоцируя невротические и психосоматические расстройства.

Человек, подвергающийся травле на работе, очень скоро становится психологически нестабильным. Он тратит всю энергию на решение крайне сложной и порой просто неразрешимой задачи – доказать людям, которые в этом не просто не заинтересованы, а имеют прямо противоположную мотивацию, что он компетентен и хорош, добиться расположения негативно настроенных коллег. Постоянно и безуспешно доказывая трудовому коллективу свою профессиональную и социальную состоятельность, человек будет испытывать изматывающий хронический стресс, впадать в состояние неврастении и даже более тяжелые невротические, психосоматические и реактивные состояния.

Социальная изоляция и информационный вакуум будут усиливать тревожную напряженность и негативные прогнозы на будущее, раскачивая эмоциональную лодку, подталкивая сотрудника к тревожно-фобическим и тревожно-депрессивным расстройствам. Наиболее драматическим последствием моббинга является суицид жертвы.

Сейчас в Европе слово «моббинг» звучит практически повсеместно. На Западе психологическому террору на рабочем месте подвергается до 17 % населения. Как полагают исследователи, особенно распространен моббинг в среде «белых воротничков», то есть служащих. Чем престижнее занимаемое сотрудником место и выше уровень его квалификации, тем больше вероятность того, что он подвергнется нападкам коллег и начальника.

Слово буллинг (англ. bullying, от bully – хулиган, задира, грубиян) обозначает травлю, запугивание, физическое или психологическое третирование, направленное на то, чтобы вызвать у другого работника страх и тем самым подчинить его себе.

Этот термин используется в основном в Великобритании. Еще в 1996 году каждый восьмой британский служащий, а это около 3 млн человек, был жертвой издевательств на рабочем месте. В 1998 году уже каждый шестой британский работник считал себя жертвой буллинга. Впервые для обозначения явления это слово использовал английский журналист Эндрю Адаме в 1990 году. Тогда и появилось словосочетание «буллинг на рабочем месте».

В других европейских странах обычно используют слово «моббинг». Со временем появились эксперты, которые стали говорить о различии этих понятий, например о том, что моббинг – это вид запугивания одной группы другой или одного лица – группой. Тем самым они хотят подчеркнуть, что в качестве агрессора выступает группа лиц.

Тим Филд описал четыре основных типа буллеров:

■ Тип «Ищу внимания» – обычно женщина. Главная цель – создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле за красивой маской скрывается лживая и высокомерная натура, часто некомпетентная в области профессиональной деятельности. Может проявить открытую злобу, если ее назначают за что-либо ответственной и наделяют властью и полномочиями, а также в случаях, когда ее пытаются призвать к более качественному исполнению служебных обязанностей.

■ Тип «Хочу быть» – обычно мужчина. Буллеры этого типа мечтают о почете и уважении, но для этого им не хватает профессионализма в своей области. Они, собственно, к этому и не стремятся, поскольку это требует усилий, которые они не хотят прилагать. К тому же они обделены интеллектом. Вместо того чтобы как-то исправлять эту ситуацию, все свои скудные знания они направляют на совершенствование в обмане, мошенничестве, лести, интригах и склоках.

■ Тип «Гуру» – отличается от остальных тем, что, как правило, компетентен в профессиональной области (обычно технической), правда, зачастую довольно узкой. Его слабое место – социальные навыки и область отношений. Эти люди бесчувственны, эмоциональная сфера и эмпатия у них развиты слабо. Некоторые из них страдают умеренной формой аутизма. У многих наблюдаются также нарциссизм и различные формы психопатий.

■ Тип «Социопат» – обычно интеллектуально развитый мужчина, но не способный на сочувствие. Не испытывает чувства вины и не тяготеет к раскаянию. Получает большое удовлетворение, когда натравливает людей друг на друга, а сам выступает в качестве наблюдателя. Любит управлять потоками информации, контролировать принятие решений, особенно кадровых. В качестве исполнителей любит использовать людей типа «Хочу быть».

Заслуга Т. Филда заключается также в том, что еще в 1997 году он создал в Интернете ресурс www.bullyonline.org, где любой человек, ставший жертвой буллинга, может получить помощь. Сейчас этот ресурс является самым популярным в мире в данной сфере.

Как элемент буллинга в англоязычной литературе описывается также явление под названием сталкинг (англ. stalking) – навязчивое домогательство в виде следования по пятам, розыска, слежения по причине безответной любви, ревности и т. д. Во многих странах сталкинг-поведение считается преступлением против личности и влечет уголовную ответственность.

В книге «Насилие на работе», изданной Международным бюро труда в 1998 году, моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. И хотя буллинг или моббинг могут показаться вполне безобидными явлениями по сравнению с изнасилованием или другими формами физической агрессии, эффект, который они производят на жертву, имеет такую же разрушительную силу, приводя к тяжелым проблемам со здоровьем или самоубийству.

Ведущие организационные причины моббинга:

■ навязывание толпой своего образа жизни:

■ неприятие инакомыслящих:

■ отсутствие обратной связи:

■ попустительское отношение руководства организации к любителям интриг и закулисных игр:

■ плохая организация информационных потоков:

■ расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей:

■ отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста (социальных лифтов):

■ превалирование интимных или родственных связей между подчиненными и руководством:

■ большая перегрузка отдельных специалистов.

Рекомендации по преодолению и профилактике моббинга:

■ Будьте доброжелательны со всеми сотрудниками. На обаятельных моббинг направляют гораздо реже.

■ Не вовлекайтесь в сплетни и не пособничайте в их распространении.

■ Никого не унижайте. Напротив, старайтесь хвалить человека, возвышать его в собственных глазах и в глазах других.

■ Постарайтесь найти золотую середину между сохранением своей индивидуальности и противопоставлением коллективу.

■ Не позволяйте унижать себя. Иногда нужно уметь «показать зубы».

■ По возможности чтите и соблюдайте традиции коллектива, если они не переходят границы ваших прав личности. Не пренебрегайте участием в корпоративных мероприятиях.

■ Если кто-то из сотрудников пытается вас «достать», не нервничайте, спокойно поговорите с ним, выясните, чего он добивается. Старайтесь не реагировать на обидные слова. Помните, что обижают тех, кто обижается.

■ Не фамильярничайте с начальником. Даже если вы с ним друзья, не афишируйте это, а лучше – дружите за пределами организации.

■ Добросовестно выполняйте свои обязанности. В случае конфликта начальник будет на вашей стороне, так как он не захочет терять ценного работника.

Прежде всего стоит подумать, можно ли решить проблему внутри организации: обратиться к руководству или перейти в другое подразделение (если речь идет о горизонтальном моббинге). Ответная война «до последнего патрона» с буллерами чаще всего заканчивается истощением неопытной жертвы.

Поскольку для буллера психологическая война – свое поле и родная стихия, созвучная патологическим мотивам нездоровой души, то его опыт, мотивация и аутентичная личности манера поведения позволит сохранить ресурсы и интенсивность деятельности на гораздо более высоком уровне.

Разговор по душам с буллером обычно бесперспективен. По определению буллер является деструктивной личностью, он не видит в своем поведении отклонений и практически всегда считает себя правым. И попытка переговоров с целью попробовать найти общий язык и разрешить конфликт с его помощью не даст положительного результата.

Более того, обидчик посчитает, что вы пришли к нему с покаянно опущенной головой, заискивали и признали поражение. Взывать к коллективу – также не всегда конструктивная стратегия, поскольку вы не окружены робин гудами и дубровскими.

Подавляющее большинство коллег – обычные замученные бытом, семьей и обстоятельствами люди. Трудно будет получить от них поддержку и вовлечь их в утомительное единоборство с буллерами. А ведь нередко коллектив как раз насыщен именно ими и формирует широкий фронт атакующих клином соучастников моббинга.

Стратегии преодоления буллинга и моббинга различны.

Иногда, наращивая социальную мощь в виде нужных связей, успешных достижений и проектов, удается добиться признания со стороны коллег. Тогда буллеру приходится ослабить давление.

В случае моббинга гораздо сложнее разбить спайку сложившейся группы недоброжелателей. И чаще всего возникает вопрос: стоит ли игра свеч или лучше найти иное, более благоприятное место для самореализации? Если же в травлю вовлечено руководство, то главный совет: как можно быстрее менять работу. Жизнь одна…

В качестве индивидуальной помощи жертве моббинга или буллинга следует использовать методы психологической поддержки и информирования, а в последующем формировать основы ассертивного (уверенного) поведения и навыков эффективной коммуникации.

Важно объяснить человеку, ставшему жертвой травли, что с ним случилось, показать истинную картину происходящего, вернуть ему уверенность в своих силах и рассказать, как ему действовать в сложившейся ситуации.

Что говорит закон?

Проблема ответственности за «ненормативное» поведение на рабочем месте в российском трудовом законодательстве разработана слабо. Кто и в каких случаях может быть привлечен к ответственности, если тебя оскорбили в стенах родной фирмы, – компания или лицо, причинившее моральный вред?

По общему правилу сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом (ТК) РФ и федеральным законодательством. Для привлечения другой стороны к материальной ответственности необходимо доказать совершение виновного противоправного поведения (действия или бездействия) и размер причиненного ущерба (ст. 233 ТК РФ). Кроме того, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, если пострадавшей стороной является работник, то по решению суда или по договору с работодателем ему может быть возмещен моральный вред. Следовательно, чтобы получить за обиду «сатисфакцию», работнику необходимо доказывать вину работодателя, то есть факт нарушения конкретной нормы закона.

Какой же закон в данном случае нарушен? То-то и оно: напрямую ТК РФ не обязывает работодателя ограждать сотрудников от хамства и обеспечивать им комфортные условия труда (что является распространенной практикой в европейских странах), то есть правовой ответственности за соблюдение делового этикета он не несет. Единственным исключением из этого правила может стать ситуация, при которой работнику причинены серьезные нравственные и физические страдания, повлекшие расстройство здоровья. В этом случае ответственность компании возможна, так как согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности.

Теоретически под безопасностью труда можно понимать условия, при которых сохраняется здоровье работника в широком смысле слова, включая его психическое состояние. Однако доказать причинно-следственную связь между оскорбительным действием и наступившим нервным срывом крайне трудно. Сложившаяся правоприменительная практика в данной сфере в нашей стране практически отсутствует.

Для взыскания с организации убытков, причиненных здоровью работника, необходимо, чтобы нарушение было направлено именно на пострадавшего и носило ярко выраженный характер: расстройство здоровья должно быть подтверждено медицинскими документами. Иными словами, если нахамили лично тому, кто в результате полученного стресса оказался на больничной койке, то с учетом имеющихся доказательств он может думать о подаче иска к компании. Если же хамят кому-то за соседним столом, а сверхчувствительный коллега вовлечен в этот процесс и сильно переживает по поводу наблюдаемого безобразия, то даже если эти переживания обернутся сердечным приступом, компенсацию за потерю здоровья через суд получить не удастся.

Самый простой вариант для работника – взыскивать ущерб непосредственно с обидчика. Этот путь наиболее удобен и понятен как с точки зрения дальнейших отношений с работодателем, так и с точки зрения формулирования правовой позиции в суде. Работнику, решившемуся защищаться от хамства коллег либо руководства, необходимо ссылаться на Гражданский кодекс (ГК) РФ, обеспечивающий защиту личных неимущественных прав. Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Сотрудник, которому нанесено оскорбление (унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме), может обратиться с иском в суд и возбудить дело по ст. 130 Уголовного кодекса РФ.

Однако под указанные нарушения подпадают не все хамские действия. Например, если сотрудник ведет себя по-хамски, но при этом оскорбляющих слов напрямую не произносит, остается лишь апеллировать к руководству фирмы. Дальнейший ход событий зависит от личных качеств начальника и политики организации.

Предположим, руководство готово вмешаться в конфликт и защитить пострадавшего сотрудника. Что вправе предпринять компания?

Возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за хамство зависит от конкретных обстоятельств конфликта. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает в первую очередь ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Иными словами, уволить, например, менеджера за хамское отношение к клиенту фирмы куда легче, нежели за аналогичное поведение с коллегами.

Компании, заботящиеся о психологическом климате в трудовом коллективе, стараются подробно прописывать правила поведения в локальных нормативных актах – «Правилах внутреннего трудового распорядка», «Кодексах поведения», «Корпоративных этических нормах» и иных документах. Это позволяет работодателю расценивать случаи некорректного общения с коллегами (грубость, домогательства, повышенный тон) как нарушение дисциплины труда и привлекать виновных лиц к ответственности – от объявления выговора до увольнения за виновные действия. Чтобы увольнение было законным, необходимо провести служебное расследование и потребовать, чтобы лицо, обвиняемое в недостойном поведении, представило письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). Главными проблемами в этой ситуации являются сбор доказательств и соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий.

Если хам отрицает свою вину, потребуются письменные показания свидетелей случившегося. Работник, страдающий от оскорблений коллег, может сам позаботиться о сборе доказательств – зафиксировать факты хамского отношения с помощью средств аудио– и видеозаписи или сохранить соответствующие документы (например, полученную им деловую бумагу с грубой надписью). Картину дополнят фотографии, электронная переписка или SMS-сообщения. Получив от работника доказательства, представителю компании следует подкрепить их актами, составленными с участием коллег, а если грубость содержится, предположим, в SMS-сообщении, – попросить работника взять подтверждение у оператора сотовой связи. Чем убедительнее выглядят доказательства, тем больше у работодателя оснований для наказания обидчика.

Необходимо иметь в виду, что наказания, применяемые работодателем за проявления хамства, не могут отличаться от предусмотренных ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Применять иные наказания (например, лишение премии или штраф) к нарушителям спокойствия нельзя: работник, к которому применено подобное взыскание, может оспорить его в суде. Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель вправе применить к сотрудникам дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Взыскание, наложенное позже этого срока, может быть оспорено только потому, что нарушена процедура его применения, а сам хамоватый работник будет признан пострадавшим и сможет требовать у компании компенсацию.

Нередко потерпевшие, не полагаясь на компанию, самостоятельно обращаются в суд с целью приструнить своего обидчика. Чаще всего этот способ оказывается весьма эффективным. Даже если истец проигрывает судебный процесс, в ряде случаев ответчик покидает компанию «по собственному желанию», не решаясь продолжать работу в коллективе, ставшем свидетелем публичной порки.

Устраиваясь на работу, человек намерен реализовывать свои профессиональные навыки, удовлетворять свои материальные и социальные потребности, а не бороться с неблагоприятной и агрессивной средой. Если компания позиционирует себя как желанного работодателя, организовать деловые коммуникации на работе – одна из первейших задач ее администрации.

В вашей компании хамят? Отдел по работе с персоналом не должен сидеть сложа руки. Кадровая служба по своей инициативе может произвести «замеры» поведения в коллективе путем анкетирования сотрудников. Далее необходимо разработать несколько вариантов программы по борьбе за цивилизованное общение и предложить их на выбор руководству.

Чтобы борьба с неэтичным поведением была эффективной, не забывайте о нескольких простых правилах:

■ Нормы общения едины для всех независимо от занимаемой должности, профессиональных достижений и заслуг. Запрет на хамство должен касаться в равной степени как рядовых сотрудников, так и руководителей. Возможность уклониться за счет положения, связей, личных отношений или «откупиться» от порицания и прочих мер воздействия за грубость с помощью трудовых показателей неприемлема, и организация работы в коллективе должна их исключать.

■ Не стоит начинать кампанию по борьбе с хамством с показательных увольнений и переводить реорганизацию коммуникации в разряд поиска и сожжения ведьм. Необходимо разработать технологии и форматы примирения сотрудников. Для этого полезно наличие в организации специалиста по конфликтологии, проведение коммуникативных тренингов с персоналом и мониторинг психологического климата в коллективе.

■ Эффективным средством может оказаться принятое в некоторых организациях правило, предусмотренное «Положением о премировании»: в случае если работник имеет неснятые дисциплинарные взыскания, премия не выплачивается. Если мягкие меры не помогают, руководителю следует действовать решительно – вплоть до вынесения выговора и даже увольнения.

Отстаивая свои права, используйте следующие документы:

Трудовой кодекс РФ: ст. 22, 192,193, 233, 237;

Гражданский кодекс РФ: ст. 152;

Уголовный кодекс РФ: ст. 130.

Свой вклад

Есть ситуации, обладающие потенциальной вероятностью перерасти в конфликт и вспышку грубости. Обратив внимание на ряд нюансов, вы сможете их эффективно предупреждать и предотвращать неприятности до их появления. Стоит подобно описать в дневнике свою типичную рабочую неделю или месяц и выявить конфликтогены. Среди них можно обнаружить не только внешние провокации, но и особенности собственного поведения, провоцирующие грубость и оскорбления партнера по коммуникации.

■ Неумение выслушать собеседника до конца, бесцеремонное прерывание его высказываний и игнорирование его мнения – это, бесспорно, проявление хамства. Если человек постоянно перебивает другого в ходе разговора либо не дает собеседнику возможности высказаться, то его можно причислить к хамам. Если вы желаете, чтобы вас внимательно слушали, научитесь уважать собеседника.

■ Если кто-то из коллег предлагает вам, к примеру, вместе отобедать, сходить в кино, выпить кофе, а вы, односложно или резко отрицательно отвечаете на предложение, будьте уверены, что ваш коллега непременно будет обижен таким ответом. Это не означает, что вы должны всегда и на все соглашаться, уступать давлению и желаниям других людей. Отказ можно высказать корректно и тактично, поблагодарив собеседника за предложение и кратко объяснив, почему в этот раз вы не сможете принять предложение.

■ Неформальная лексика в разговоре с коллегами по работе, которые явно не относятся к вашим друзьям, также рассматривается как определенная нетактичность. Не стоит позволять себе использовать очень уж вольную лексику на рабочем месте, применять сокращения и обращения, которые допустимы при общении лишь с близкими друзьями.

■ Разговор по телефону в присутствии коллеги, который уже три минуты ожидает, чтобы сообщить вам что-то важное по поводу работы, может быть рассмотрен как очевидное проявление хамства! Если звонок срочный, необходимо кратко извиниться перед коллегой и попросить подождать. Если же звонок не представляет особой важности, стоит сначала выслушать коллегу, а уже затем перезвонить.

■ Если в вашей компании появились новые люди, которые уже на следующее утро начинают с вами здороваться, улыбаться в знак внимания, не стоит задавать им вопрос: «А разве мы с вами уже знакомы?» Проявите дипломатичность и ответьте приветствием на приветствие, после чего можно лично представиться и поинтересоваться, как зовут нового сотрудника.