Текст книги "14 правил руководства своим руководителем"

Что делать, если начальник противится переменам

Если вы хотите нажить врагов, попробуйте что-нибудь поменять.

Вудроу Уилсон

Очень распространенная причина конфликта начальника и подчиненных – нежелание начальника менять привычный ход работы, экспериментировать с инновациями. Начальника можно понять. Ведь если нововведение не сработает, ответственность за срыв выполнения работ понесет он, а не его подчиненные. Работать по старинке безопаснее. Если старые методы работы становятся менее эффективными, вина в этом не начальника, а корпоративных традиций.

Но что делать, если жить по-старому больше нельзя, если старые методы ведут подразделение или компанию к неизбежному краху? А руководитель слишком долго занимает свой пост, его глаз «замылился», он не видит надвигающейся угрозы?

Барбара Мозес, автор рабочей тетради по планированию карьеры, используемой более чем миллионом человек, дает следующую рекомендацию:

«Если начальник не понимает назревшей необходимости перемен, это может отчасти быть и вашей виной. Перемены нельзя провести, их надо продать. А ключ к любой продаже лежит в понимании позиций вашего покупателя. Это мудрее, чем предполагать, что босс – законченный придурок. Но большинство из нас общается с другими людьми, стоя на эгоцентрических позициях. Мы конструируем предложение перемен, основываясь на собственных представлениях и убеждениях. Вместо этого следует задать себе вопросы: „А что наиболее важно для моего начальника?”, „Что его более всего беспокоит?” Высказывайте свои предложения только после того, как вы ответите на эти вопросы»[31]31
  http://www.fastcompany.com/magazine/23/one.html.


[Закрыть].

Чтобы убедить начальника в необходимости перемен, следует использовать все те же правила руководства ожиданиями руководителя. Задача подчиненного, как написала Мозес, «продать» руководителю идею о неизбежности перемен.

Давайте посмотрим, как лучше всего «продавать» перемены руководителям с различными поведенческими типами.

□ Если руководитель «D», скорее всего, продать ему идею будет довольно просто, акцентируя внимание на росте показателей благодаря этому нововведению. Такие руководители легко идут на инновации. Обрисуйте ему перспективу, рост показателей, внушительные результаты, которые принесут перемены.

□ Если руководитель «I», покажите ему, как повысится его статус в компании благодаря успешному внедрению перемен, воодушевите его своей идеей. Такие руководители также довольно легко воспринимают перемены.

□ Если руководитель «S», подготовьте подробное пошаговое предложение и примеры успешного внедрения таких перемен в других компаниях или подразделениях. Этому руководителю труднее всего решиться на изменение привычного уклада.

□ Если руководитель «С», завалите его по электронной почте расчетами, данными и подробными планами внедрения инновации. Опять же, не забудьте аргументированно показать ему перспективу отличных результатов. Убеждение такого руководителя займет продолжительное время. Если вы не потеряете терпения и будете играть по его правилам, то обязательно добьетесь успеха.

Старайтесь максимально использовать и другие правила руководства отношениями и ожиданиями, доказавшие эффективность применительно к вашему начальнику.

И в заключение этого раздела я хотела бы привести совет на данную тему профессора Уоррена Бениса. В течение 45 лет он был советником четырех президентов США и многих компаний, входящих в 500 наиболее успешных компаний по версии журнала «Форчун», он автор 25 бестселлеров в области менеджмента и карьерного роста. Его последняя книга называется «Со-лидеры», она посвящена отношениям руководителей и подчиненных.

«Я хочу предложить четыре совета, как действовать в отношении начальника, являющегося убежденным поборником статуса-кво. Во-первых, убедитесь, что именно ваш босс является тем поганцем, который блокирует перемены. Во-вторых, определите, кто в организации может стать вашим союзником-конспиратором, кто действительно понимает социальную архитектуру компании (кто знает, как воздействовать на мнение руководства, обходить препоны, проводить инновации. – И. Т.). В-третьих, сотрудничайте со здоровой частью организации. Когда я был президентом Университета Цинцинатти, я обнаружил, что слишком много времени трачу на беспокойство о тех, кто противится переменам. Вместо этого следует работать с теми, кто хочет идти вперед. И в-четвертых, надо знать, когда уйти. Спросите себя, как долго вы собираетесь работать на начальника, который не только блокирует прогресс организации, но и препятствует вашему развитию»[32]32
  http://www.fastcompany.com/magazine/23/one.html.


[Закрыть].

Упражнение № 17

В этом упражнении я хотела бы разобрать хрестоматийный пример из учебников по менеджменту. К началу Второй мировой войны практически все грузы в США перевозились по железной дороге. Но в середине прошлого века началось активное строительство автомобильных дорог (известных под названием «хай-вэй»), и перевозка товаров грузовиками стала более выгодной, чем по железной дороге. В результате множество железнодорожных компаний обанкротилось. На плаву остались только те, чье руководство на свое дело смотрело более широко и понимало, что бизнес их компании – это не железная дорога, а транспортные перевозки в целом. Ведь у них есть клиенты, есть репутация в бизнесе. Все, что надо в этом случае для успеха, – это гибкость и способность подстраиваться под изменяющиеся внешние условия. Представьте себя директором по развитию подобной компании. Начальник – владелец компании, его доминирующий поведенческий тип идентичен поведенческому типу вашего начальника в реальной жизни. Вам надо доказать ему важность перемен, необходимость смены устаревшей корпоративной идеологии. Составьте список ваших действий для достижения этой цели.

Загляните за горизонт

Всегда помните, что, скорее всего, вы не видите всей картины.

Джеймс Черкофф

Ну что ж, я надеюсь, что убедила вас в необходимости управления ожиданиями начальника относительно результатов вашей работы. Но будьте готовы к тому, что эта задача не будет решаться легко и сразу.

Работая с ожиданиями руководителя, очень важно помнить, что начальник не является автономным «сувереном», который руководствуется только своими целями и предпочтениями. В реальной корпоративной жизни он или она зажат, как котлета в гамбургере, между конфликтующими силами и мнениями. Осторожность и непоследовательность руководителя чаще всего являются результатом того, что ему или ей все время приходится находить золотую середину среди множества взаимоисключающих мнений и ожиданий. К сожалению, мы часто относимся к своему руководителю как к врагу, поставившему целью своей жизни во всем не соглашаться с нами. Вместо этого постарайтесь разглядеть более крупную картину, посмотрите за горизонт своей должности и своих полномочий. Постарайтесь узнать больше о стратегии вашей компании, о ее планах, о том, кто, что и как влияет на формирование ожиданий руководителя. Постарайтесь понять, как можно повлиять на его ожидания, при этом не вступая в конфликт с иными факторами, которые на эти ожидания влияют.

В русском Интернете есть интересный комментарий на данную тему за авторством Justsoblogger. Он или она размышляет о том, почему начальники перегружают работой подчиненных, особенно в самом конце недели:

«Задания по вечерам, особенно в пятницу. Объяснение очень простое. Большие начальники часто работают допоздна и по выходным. Их работу обеспечивают начальники поменьше – готовят документы, организуют встречи и пр. Иногда задания могут даваться из другого часового пояса. Пример. В пятницу губернатор вызвал директора завода на утро субботы по вопросу строительства. Вопросы: Где проведут ночь с пятницы на субботу помощник директора и работники ОКСа? Является ли директор по капитальному строительству сволочью?»[33]33
  http://www.justsoblogger.com/2009/07/blog-post_29.html.


[Закрыть]

Кстати, ответ на вопрос, почему вся срочная и важная работа низовым сотрудникам спускается именно к пятнице, очень прост. Это математическая задачка для первого класса. В понедельник вечером руководитель компании на заседании совета директоров ставит перед подчиненными новую задачу. Директорам требуются сутки для того, чтобы эту задачу осмыслить и распределить по руководителям подразделений. Тем тоже требуются сутки на делегирование полномочий линейным руководителям. У тех суток уже нет, поскольку руководитель компании предположил, что недели для выполнения задания будет больше чем достаточно. Поэтому они срочно ставят задачи низовым сотрудникам, но уже наступил вечер четверга или утро пятницы. Низовые сотрудники ударно выполняют работу за пятницу, захватывая весь запланированный под развлечения вечер и, возможно, утро субботы, а за выходные проделанная работа аккумулируется вышестоящими начальниками. Утром в понедельник директора получают данные, осмысливают их и презентуют на совете директоров в понедельник вечером. Пятничные авралы – это проблема руководства ожиданиями главы компании. Но кто же осмелится руководить его ожиданиями!

Не огорчайтесь, если в деле формирования ожиданий руководителя вы не увидите таких же быстрых результатов, как в построении позитивных отношений. Это более сложный и долгий процесс, подверженный влиянию внешних факторов. Проявляйте терпение и последовательность – и вы добьетесь положительных результатов!

□ Управление ожиданиями тесно связано с управлением отношениями, но является принципиально другим навыком.

□ Важное правило управления ожиданиями руководителя – избегать любых сюрпризов, как плохих, так и хороших.

□ Если вашей целью является строительство долгосрочных отношений с руководителем, особое внимание уделяйте долгосрочному планированию, чтобы добиться стабильного прогресса из месяца в месяц, из года в год, без скачков и падений.

□ Всегда учитывайте возможные форс-мажорные обстоятельства.

□ «Правило подсадной утки» гласит: если начальник ожидает, что ваша работа потребует его вмешательства и исправления ваших ошибок, сделайте явную ошибку преднамеренно и дайте боссу ее исправить.

□ Держите руководителя в курсе выполнения задач, поддерживайте его ожидания.

□ Старайтесь не формировать у руководителя завышенных ожиданий относительно вашей работоспособности, безропотно и мгновенно соглашаясь выполнять любое его (ее) поручение.

□ «Продавайте» руководителю необходимость внедрения инноваций.

□ Принимайте во внимание внешние факторы, влияющие на формирование ожиданий вашего руководителя.

Глава 4
Возможные ошибки в «руководстве вверх»

Если вы не делаете ошибок, значит, вы не пытаетесь решать достаточно сложные проблемы. А это – большая ошибка.

Ф. Уикзек

В этой главе мы рассмотрим наиболее вероятные ошибки, которые могут возникнуть в процессе реализации вышеизложенных правил руководства отношениями и руководства ожиданиями начальника. Надеюсь, что данная глава поможет вам избежать наиболее грубых и очевидных ошибок в процессе применения уже полученных знаний и навыков. Но всех ошибок, конечно же, избежать невозможно. И в этом нет ничего страшного.

Самые распространенные мифы о «руководстве вверх»

Многие люди путают плохое управление с судьбой.

Кин Хаббард

□ Миф: Чтобы добиться расположения начальника, надо приходить на работу раньше и уходить позже него.

Распространенное мнение: Если вы придете хотя бы на пять минут позже начальника, то он или она не заметит вашего рвения в работе, может посчитать, что вы работаете меньше положенного времени.

Почему это миф: В наше время телекоммуникаций, компьютеров и современных способов ведения бизнеса просиживание штанов в офисе постепенно превращается из достоинства сотрудника в его недостаток.

Альтернативное поведение: Обязательно сообщайте начальнику, сколько времени и как вы работали вне офиса.

Пример: «Я утром за завтраком нашел в Интернете нужную нам информацию». «Пока я стоял в пробке, я позвонил нашему партнеру на Дальнем Востоке, и мы решили несколько важных вопросов».

□ Миф: Если начальник спрашивает ваше мнение о ком-то, следует дать честную оценку этому человеку.

Распространенное мнение: Если вы не будете искренни с начальником и уйдете от ответа, следующий раз он не обратится к вам за советом.

Почему это миф: Начальник обычно спрашивает мнение подчиненного о другом подчиненном, когда уже составил свое мнение и хочет увериться в правильности принятого решения (о его повышении или увольнении). Если ваше мнение не совпадет с мнением начальника, вы не измените его отношение к этому сотруднику, но повредите своей репутации.

Альтернативное поведение: Дать нейтральный дипломатичный ответ, указав одну сильную и одну слабую сторону этого человека. Так вы точно не промахнетесь.

Пример: «Вы знаете, я давно с ним сотрудничаю, мы сработались потому, что он очень тщательно выполняет любое задание. Конечно, вы сами знаете, что иногда он немного затягивает сроки выполнения работы».

□ Миф: Следует ограничивать общение босса со своими подчиненными и наоборот.

Распространенное мнение: Если босс будет общаться с вашими подчиненными, он может передать им информацию, которую вы хотели бы от них скрыть, или ваши подчиненные сболтнут что-то лишнее.

Почему это миф: Совершенно бесполезно пытаться сдержать поток информации в современной организации. Она все равно просочится.

Альтернативное поведение: Используйте своих подчиненных как союзников в формировании мнения начальника, для продвижения своих идей и, наоборот, используйте начальника для убеждения своих подчиненных в каких-либо трудных вопросах. Для этого просто обсудите с теми и другими такую возможность, попросите о помощи.

Пример: «Ребята, на корпоративном пикнике, если будете разговаривать с моим боссом, спросите его мнение о нашем предложении». «Иван Иванович, если на пикнике вы будете говорить с моими орлами, то обратите их внимание на сроки сдачи проекта».

□ Миф: Следует давать завышенную оценку начальнику, разговаривая с другими сотрудниками.

Распространенное мнение: Кто-нибудь обязательно об этом доложит начальнику, и он оценит вашу лояльность.

Почему это миф: Кто-нибудь обязательно передаст ваши слова боссу, и ему будет неприятен тот факт, что вы не нашли ни одного его реального достоинства, которое можно было бы похвалить. Неужели он так плох, что его достоинства надо придумывать? Таким образом вы понизите его мнение о вас.

Альтернативное поведение: Держитесь нейтрально, не осуждайте начальника, когда это делают другие. Хвалите только его реальные заслуги и настоящие достоинства. Делайте это уместно. Ваши слова передадут, и боссу будет приятно.

Пример: «Мы все молодцы, что вовремя завершили этот проект. Но если бы Иван Иванович не выбил нам у руководства эти два дополнительных дня, мы бы точно не успели».

□ Миф: Прежде чем сообщать плохие новости, надо дождаться, когда у начальника будет хорошее настроение.

Распространенное мнение: Он будет меньше ругаться, позитивнее отнесется к поиску путей решения проблемы.

Почему это миф: Если начальник узнает плохие новости от своего руководителя или на стороне, то будет еще хуже.

Альтернативное поведение: Сообщите плохую новость как можно быстрее, но не раньше, чем вы придумаете вариант решения или ослабления проблемы. Выскажите свое предложение сразу же после оглашения плохой новости.

Пример: «У нас сильно просели продажи товара „А”, но мы только что запустили промо-акцию по продвижению товара „Б”. Я думаю, дополнительные продажи товара „Б” покроют неудачу с товаром „А”».

□ Миф: Следует как можно чаще спрашивать мнение начальника.

Распространенное мнение: Так начальник будет чувствовать, что вы считаетесь с его мнением.

Почему это миф: Если спросить у начальника мнение, то он его, естественно, выскажет. К сожалению, оно не всегда основывается на глубоком знании вопроса и является мудрым и дальновидным. Но высказанное начальством мнение становится препятствием в работе, потому что вы не знаете, относиться ли к нему как к приказу или его можно игнорировать. Поэтому, если вам не обязательно знать мнение своего начальника, лучше его не спрашивать.

Альтернативное поведение: Если вам действительно необходимо мнение руководителя, хорошо подготовьтесь к его получению: выберите правильный момент, обеспечьте руководителя необходимой информацией, грамотно преподнесите вопрос.

Пример: «Иван Иванович, пожалуйста, уделите мне полчаса для обсуждения следующего вопроса. Мне важно знать ваше мнение по этому поводу, но я хотел бы сначала напомнить вам все детали. Я подготовил небольшую письменную презентацию и уже отослал вам ее по электронной почте».

□ Миф: Начальники не любят тех, кто с ними спорит.

Распространенное мнение: Так как начальники часто раздражаются в разговоре со спорщиком, беседуют с ним азартно, на повышенных тонах, следовательно, они будут плохо относиться к такому сотруднику в дальнейшем.

Почему это миф: Некоторым людям в споре свойственно проявлять эмоциональность, даже грубость. Это не означает, что данный человек не слышит аргументы оппонента. Если возражение подчиненного помогло предотвратить серьезную ошибку, начальник оценит это положительно. Другое дело, что подчиненному все-таки следует излагать свое мнение максимально корректно, не подрывая авторитет руководителя. И еще очень важно правильно расставлять приоритеты. Не стоит спорить с начальником постоянно по любому мелкому поводу. Вступайте в спор только тогда, когда это действительно важно. Большинство руководителей положительно оценивают подчиненных, которые не боятся отстаивать свою позицию по принципиальному вопросу.

Альтернативное поведение: Вместо того чтобы промолчать, зная о возможной ошибке, следует поговорить с начальником наедине, ни в коем случае не делая ультимативных заявлений. Если начальник пытается избежать неприятного разговора, вполне уместно настоять на нем, но только без свидетелей.

Пример: «Иван Иванович, возможно, я ошибаюсь, но у меня возникли некоторые сомнения в отношении узла № 5. Пожалуйста, посмотрите мои расчеты. Я думаю, что мы допустили небольшую ошибку». Обратите внимание на местоимение «мы» при упоминании ошибки.

Руководство, а не перевоспитание

Лучше искать пути систематического влияния на своего начальника, чем пытаться его изменить.

Рональд Хейфиц, автор книги «Лидерство без простых ответов»

Конечно же, очень заманчиво попытаться изменить манеру работы начальника на более удобную подчиненному. Особенно если подчиненный считает, что босс все делает неправильно. Но изучение модели DISC показало, что привычки начальника, его стиль поведения, способ ведения бизнеса, распорядок дня базируются на его типе личности, на его базовой мотивации, а их поменять невозможно. Опять же, то, что поведение начальника кажется нам неправильным, свидетельствует лишь о том, что мы относимся к другому типу личности. Для бизнеса нет «правильного» или «неправильного» поведения, существует лишь результативное и неэффективное. Но добиться высоких результатов можно более чем одним путем. Успешными в бизнесе могут быть представители всех четырех поведенческих типов.

И что действительно может привести к достижению высоких результатов – это отнюдь не воспитание руководителя, а понимание того, где у босса находится «кнопка», что надо делать и говорить, чтобы построить эффективные рабочие отношения. И уже на базе этих отношений добиваться того, что необходимо.

Смиритесь с тем фактом, что начальник – тоже человек, со своими сильными и слабыми сторонами личности. Вы добьетесь бóльших результатов, если станете использовать сильные стороны начальника, не пытаясь исправить его недостатки.

Этот совет в равной степени работает как в отношении подчиненного, так и в отношении руководителя. Задайте себе вопрос: «Что начальник умеет делать по-настоящему хорошо? В чем его сильные стороны?»

Питер Друкер, известный бизнес-консультант, «социальный эколог», как он себя называл, сказал:

«Продвинуться от полной некомпетентности до среднего уровня намного труднее, чем от первоклассного умения до совершенства».

Нам всем нравится показывать свои умения и совершенствовать их. И ваш начальник не является исключением. Например, если он умеет действительно хорошо общаться и вести переговоры (поведенческий тип «I»), приглашайте его на встречи со своими клиентами. Он будет рад попрактиковаться в том, что у него хорошо получается и доставляет ему удовольствие – и поможет вам в работе. При этом он увидит ваши сложности и достижения. Помните «правило вовлечения руководителя»?

Роджер Фритц работал на руководящих должностях в бизнесе, занимался преподаванием, написал 32 книги. В данный момент он является консультантом по развитию в таких крупнейших международных корпорациях, как AT&T, IBM, Caterpillar и Motorola. Он дает замечательный совет на эту тему:

«Серьезная западня на пути руководства руководителем – воспринимать этот процесс как игру, в которой надо выстроить стратегию и за счет нее выиграть. Не тратьте время на то, чтобы обмануть или обойти своего начальника. А выкидывать время на то, чтобы пытаться изменить своего босса, это то же самое, что воевать с ветряными мельницами. Это бесполезно. Наилучшая стратегия очень проста: станьте для своего начальника незаменимым. Тогда ваш босс будет обращаться к вам за помощью и советом. Тогда вам не надо будет делать усилия, чтобы обойти его – он будет работать с вами и на вас»[34]34
  http://www.fastcompany.com/magazine/23/one.html.


[Закрыть].

В последнее время принцип «руководства вверх» получил дальнейшее развитие. Модную концепцию лидерства стали также применять и в отношении руководства руководителем, это новая концепция под названием «лидерство вверх».

«Лидерство вверх» включает способность влиять на вышестоящее начальство и помогать ему добиваться более высоких результатов. «Руководство вверх» – это деятельность, направленная на достижение тактических задач. «Лидерство вверх» предполагает стратегические цели. Вспомните, что мы обсуждали в разделе «Загляните за горизонт» главы 3: о необходимости смотреть дальше, чем горизонты своих должностных обязанностей, понимать стратегию и цели своей компании в целом. Стивен Кови считает, что «лидерство вверх» может включать даже коучинг босса.

Однако на этом пути умного и энергичного подчиненного может ожидать серьезная опасность, которая формулируется одним старым русским словом «зарвался». И здесь мы опять возвращаемся, немного отвлекшись, к теме настоящего раздела – опасности увлечься перевоспитанием начальника. Подчиненный, которому удалось добиться доверия и уважения руководителя и стать «незаменимым» в соответствии с рекомендацией Фритца, может не остановиться на достигнутом и начать переделывать своего босса. И вот здесь он рискует потерять все в один час. Постарайтесь почувствовать эту грань между руководством и перевоспитанием. И ни в коем случае не переступайте ее!

Марк Малец, известный эксперт по внедрению корпоративных перемен и инноваций, консультировавший руководителей более 50 проектов в крупных корпорациях, дает следующий совет:

«В основе „кладоискательства” под флагом „руководства руководителем” лежит корпоративная легенда, что подчиненный умнее, способнее и талантливее, а также более информирован, чем его начальник. Эта легенда создает порочный образ одинокого лидера перемен, непрерывно рискующего, идущего по краю пропасти, героически тянущего за собой сопротивляющегося начальника и бестолковую организацию. Опасайтесь этой легенды!»[35]35
  http://www.fastcompany.com/magazine/23/one.html.


[Закрыть]

Я видела многих сильных и талантливых людей, становившихся в позу «одинокого лидера» и терявших при этом связь с реальностью. Современный корпоративный бизнес – это коллективное усилие и командная работа. Все участники этого процесса взаимозависимы, обладают каждый своей крупицей жизненно важной информации и опыта. Талант эффективного руководства как раз и заключается в том, чтобы впитать в себя и совместить все эти крупицы информации. Это относится в равной степени и к «руководству вниз», и к «руководству вверх». Если сотрудник не зацикливается на своих убеждениях, а изучает обстановку, «подводные течения», мнения и цели руководства и других сотрудников, он в состоянии эффективно влиять на ожидания руководителя, находить достойные компромиссы, ведущие к решению поставленных задач.