Текст книги "Настольная книга будущего адвоката: учебное пособие для лиц, претендующих на приобретение статуса адвоката"

39. Виды трудовых договоров и основания их классификации

Индивидуальное договорное регулирование в трудовом праве, прежде всего, связывается с трудовыми договорами. Легальное определение данного понятия установлено ст. 56 ТК РФ. При этом в рамках индивидуального договорного регулирования трудовой договор занимает центральное, доминирующее положение среди иных видов договоров, носящих индивидуальный характер. Он имеет свои особенности, позволяющие его не только отграничивать от иных индивидуальных договоров, охватываемых материей трудового права, но и отличать от классических гражданско-правовых договоров, регулируемых нормами гражданского права[88]88
  Общее определение понятия «договор» установлено ч. 1 ст. 420 ГК РФ.


[Закрыть]. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Классификация трудовых договоров зависит от классифицирующего признака, положенного в основу для их дифференциации. Так, наиболее часто встречается классификация трудовых договоров по сроку их действия. На основе этого трудовые договоры дифференцируются на:

1) трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок;

2) трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Классификация трудовых договоров может осуществляться и по иным критериям. Например, по половому признаку. В связи с этим трудовые договоры можно разделить на трудовые договоры, заключаемые с женщинами, и трудовые договоры, заключаемые с мужчинами. Это классификация имеет место быть в силу тех обстоятельств, что женщины-работницы имеют ряд дополнительных гарантий в сфере регулирования трудовой деятельности. В частности, согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Кроме того, закон запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ). Согласно ч. 3 ст. 253 ТК РФ Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений[89]89
  См.: Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1130.


[Закрыть].

Дифференциация трудовых договоров может осуществляться также по виду работодателя, с которым заключается трудовой договор (трудовые договоры с организациями, с предпринимателями и работодателями физическими лицами); в зависимости от специфики выполняемых работником трудовых функций (трудовые договоры с педагогическими работниками, работниками соответствующих видов транспорта, медицинскими работниками и др.)[90]90
  См., например: Гл. 49.1; 51–52 и др. ТК РФ.


[Закрыть]; в зависимости от срока действия трудового договора (трудовые договоры, заключаемые на срок до 2-х месяцев, с сезонными работниками и до 5-ти лет); по критерию количества заключенных трудовых договоров (трудовые договоры по основному месту работы и трудовые договоры, заключенные по совместительству)[91]91
  См., например: Гл. 44 ТК РФ.


[Закрыть]; в зависимости от вида совместительства (трудовые договоры по внутреннему совместительству и трудовые договоры по внешнему совместительству) и т. д. и т. п. Фактически критериев для дифференциации трудовых договоров может быть сколь угодно много. Все зависит от целей дифференциации и от задач, которые необходимо решить в целях установления специфических особенностей тех или иных трудовых договоров.

Однако индивидуальное договорное регулирование в сфере действия трудового права осуществляется посредством не только трудовых договоров. К числу индивидуальных договоров, регулируемых нормами трудового права, входят также индивидуальный договор о полной материальной ответственности (всегда заключается наряду с трудовым договором, но в случаях, установленных нормами трудового права)[92]92
  См.: ст. 244 ТК РФ, а также – Постановление Правительства РФ от 14.11.2002 № 823 «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» // СЗ РФ. 2002. № 47. Ст. 4678; Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» // Российская газета. 08.02.2003.


[Закрыть] и ученический договор[93]93
  См. подробнее: Гл. 32 ТК РФ.


[Закрыть] (заключается, как с работником, так и с лицом, которое предполагает стать работником конкретного работодателя).

Их не следует смешивать с собственно трудовыми договорами, но важно знать их особенности, случаи, когда они могут заключаться и т. д. Это позволит лучше ориентироваться в конкретных ситуациях, требующих юридического разрешения на практике.

40. Понятие, стороны, содержание и значение трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии гражданам при приеме на работу. Установление факта возникновения трудовых отношений между работником и работодателем на основании решения суда

Степанова Е. А. – к. ю. н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета ЮФУ

Конституционный принцип свободы труда, понимаемый как право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, самостоятельно выбирая род своей деятельности (ст. 37), воплощается, в первую очередь, посредством заключения работником и работодателем трудового договора. Определение понятия «трудовой договор» содержится в ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ). Имея частноправовую природу, трудовой договор является соглашением сторон на основании их свободного волеизъявления. В легальной дефиниции содержатся такие характеристики трудового договора, которые позволяют отличать его от иных договоров, связанных с реализацией способности человека к труду:

1. Выполнение работником работы по определенной трудовой функции. Согласно определению трудовой функции, данному в ст. 57 ТК РФ, – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. Опираясь на данный критерий, Ростовский областной суд в одном из обобщений судебной практики констатирует, что фактически сфера применения гражданско-правовых договоров достаточно ограничена – это непостоянные (разовые и не свойственные для основной деятельности организации) работы, для выполнения которых в штате организации соответствующие должности (профессии) не предусмотрены или же являются временно вакантными.

2. Выполнение трудовой функции на возмездных началах. Возмездность трудового договора означает возложение на работодателя обязанности по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, не реже чем каждые полмесяца, не ниже минимального размера оплаты труда.

3. Обеспечение работодателем условий труда. Речь идет, в первую очередь, об обеспечении условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Исходя из выполняемой работником трудовой функции, на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности, направленные на минимизацию воздействия неблагоприятных факторов производственной среды на жизнь и здоровье работника.

4. Личное выполнение работником трудовой функции.

5. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Работодатель вправе требовать выполнения любой (а не конкретно-определенной) работы в рамках предусмотренной договором трудовой функции, определять режим работы, устанавливать определенную меру труда за период времени, местонахождение работника и т. п.

Трудовой договор – это двустороннее соглашение, сторонами которого выступают работник и работодатель. Ст. 20 ТК РФ раскрывает понятие стороны трудового договора через указание на правовую связь с другой стороной. Так, работником признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателями, по действующему трудовому законодательству, могут быть как юридические, так и физические лица, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Содержание трудового договора включает сведения о сторонах трудового договора и условия трудового договора, которые делятся на обязательные и дополнительные (ст. 57 ТК РФ). Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных данной статьей, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями.

Трудовой договор в современном трудовом праве – явление многоаспектное. В первую очередь, его значение заключается в том, что он выступает юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение. Во-вторых, трудовой договор образует самостоятельный институт в структуре отрасли трудового права. И наконец, он выступает регулятором отношений между работником и работодателем.

Трудовой кодекс РФ устанавливает систему обязательных процедур, связанных с заключением трудового договора: ознакомление претендента на вакантную должность с локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) и рассмотрение представленных претендентом документов, перечень которых определен ст. 65 ТК РФ; обсуждение сторонами проекта трудового договора; подписание сторонами трудового договора в форме письменного документа, составленного в двух экземплярах; оформление работодателем приема на работу (путем издания приказа, внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку и др.).

В сравнении с ранее действовавшим законодательством, Трудовой кодекс РФ расширил перечень гарантий при заключении трудового договора. Запрещается отказывать в приеме на работу женщинам в связи с беременностью или наличием детей, не могут препятствовать приему на работу социальное и должностное положение, возраст, место жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношение к религии и другие обстоятельства, перечисленные в ст. 64 ТК РФ.

Федеральным законом от 02.07.2013 г. № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” и отдельные законодательные акты Российской Федерации» в Кодекс РФ об административных правонарушениях была введена ст. 13.11.1, устанавливающая административную ответственность в виде административного штрафа за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.

В действующей системе правового регулирования именно работнику предоставляется максимальный уровень правовой защиты как в процессе выполнения трудовой функции, так и в периоды неосуществления трудовой деятельности по причинам, имеющим юридическое значение. Данным фактом обусловлено намерение владельца средств производства оформить отношения с работником не по нормам трудового законодательства. Для обозначения этого явления в терминологическом аппарате трудового права появилось понятие «скрытые трудовые отношения», определяемые как отношения, которым придана видимость, отличающаяся от объективной реальности, с целью ликвидации или ослабления защиты, предоставляемой законом, уклонения от уплаты налогов или от выполнения обязательств в области социального обеспечения.

В российском законодательстве правовым основанием квалификации фактических отношений сторон в качестве трудовых независимо от способа их оформления, выступает ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ): «В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Данную формулировку дословно воспроизводит Верховный Суд РФ в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

41. Особенности трудовых договоров с работодателем – физическим лицом

Еремина С. Н. – к. ю. н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета ЮФУ

Трудовые договоры с работодателями – физическими лицами имеют свои особенности. Особенности трудовых договоров, заключенных с работодателями – физическими лицами, регулируются положениями гл. 48 ТК РФ. Они бывают двух видов.

Во-первых, это трудовые договоры с работодателями-предпринимателями (включая частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты, и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности). Иными словами, эта группа лиц, самостоятельно обеспечивающих себя работой. В сущности, такие трудовые договоры заключаются с работниками, в основном, по общим правилам, установленным нормами действующего трудового законодательства, с некоторыми специфическими особенностями, на основе положений определенных федеральных законов.

Например, согласно п. 4 ст. 27 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре», помощник адвоката принимается на работу на условиях трудового договора, заключенного с адвокатом, если адвокат осуществляет свою деятельность в адвокатском кабинете, который является по отношению к данному лицу работодателем[94]94
  ФЗ от 31.05.2002 № 63-ФЗ (ред. от 02.07.2013 г.) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2002. № 23. Ст. 2102.


[Закрыть]. Аналогичное правило установлено п. 4. ст. 28 данного закона, согласно которому стажер адвоката принимается на работу на условиях трудового договора, заключенного с адвокатом, осуществляющим свою деятельность в адвокатском кабинете, который является по отношению к данному лицу работодателем. В указанных случаях адвокат будет выступать в качестве стороны трудового договора (работодателя).

Работодатель – физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ[95]95
  Подробнее см.: ст. 66 ТК РФ; Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013 г.) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2003. № 16. Ст. 1539.


[Закрыть] (ч. 1 ст. 66 ТК РФ).

Во вторую группу включаются трудовые договоры с работодателями физическими лицами, не относящимися к вышеуказанным категориям. Такие договоры заключаются с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Например, с домашними работниками, личными водителями, домашней сиделкой и т. п. Следует иметь в виду, что в таких случаях возможно заключение между двумя физическими лицами гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг[96]96
  См.: Гл. 39 ГК РФ (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 23.07.2013 г.) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. 410.


[Закрыть]. Однако в этом случае на исполнителя услуг не распространяются нормы трудового законодательства и он лишается комплекса социально-правовых гарантий, которые предоставляются лицам, заключившим с работодателями трудовые договоры.

Согласно ч. 1 ст. 303 ТК РФ при заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Трудовые договоры такого рода заключаются в письменной форме, как и обычные трудовые договоры. Они могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок (срочные) (ст. 304 ТК РФ). Их содержание должно соответствовать правилам, установленным в ст. 57 ТК РФ. Вместе с тем, в соответствии с ч. 2 ст. 303 ТК РФ, в его содержание в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Термин существенные условия трудового договора создает определенные проблемы в свете нормативного правового регулирования трудовых отношений в рамках заключенного трудового договора, поскольку термин «существенные условия» трудового договора фактически исключен из правовой материи ТК РФ, что, в свою очередь, отграничивает данный договор от гражданско-правового договора. Все это создает определенные препятствия для четкого понимания правовых норм и проблем их применения в отраслевых целях[97]97
  См.: подробнее: Еремина С. Н. Договорное регулирование в сфере трудовой деятельности // Юрист. 2012. № 6. С. 32–37.


[Закрыть].

Правила изменения условий трудового договора с работодателем – физическим лицом тоже имеют свои особенности. Например, работодатель – физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника не за 2 месяца (по правилам ст. 74 ТК РФ), а за 14 дней. Мотивов для такого изменения законодатель не устанавливает. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ)[98]98
  Данное правило установлено ст. 306 ТК РФ.


[Закрыть].

Кроме того, законодатель наделяет работодателя – физическое лицо дополнительными обязанностями. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 303 ТК РФ, работодатель – физическое лицо обязан:

– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Более того, работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) (ч. 4 ст. 303 ТК РФ).

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом, а значит, в обязательном порядке данные условия должны фиксироваться в тексте трудового договора. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ (ст. 304 ТК РФ).

В трудовом договоре также должны быть зафиксированы и сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором с работодателями – физическими лицами (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

По определенным правилам регулируется и порядок прекращения трудовых договоров с работодателями – физическими лицами. В частности, согласно ч. 1 ст. 307 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В специальной литературе по этому поводу подчеркивается, что основания прекращения трудового договора должны быть сформулированы конкретно, чтобы не возникло неясности или двойного толкования при их применении. При установлении дополнительных оснований прекращения трудового договора следует учитывать особенности деятельности, как работника, так и работодателя – физического лица. Вместе с тем, эти основания не должны носить дискриминационный характер (беременность женщины, достижение работником пенсионного возраста, поступление в образовательное учебное заведение и др.)[99]99
  См. подробнее: Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. В. Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012.


[Закрыть].

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор (ч. 3 ст. 307 ТК РФ). Это правило вытекает, в том числе, из положений ст. 303 ТК РФ, так как работодатель – физическое лицо – должен в уведомительном порядке зарегистрировать заключенный трудовой договор в органах местного самоуправления, там же он должен зарегистрировать прекращение этого договора.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме (ч. 2 ст. 309 ТК РФ).

В случаях смерти работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, или отсутствия сведений о месте их пребывания в течение 2-х месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора по правилам ч. 3 ст. 307 ТК РФ, работники имеют право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора[100]100
  См.: ч. 4 ст. 307 ТК РФ.


[Закрыть].

Есть особенности, связанные с правилами рассмотрения индивидуальных трудовых споров с работодателями – физическими лицами. При этом также имеет значение категория работодателя, с которым заключен трудовой договор. Например, индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются только в суде (ст. 308 ТК РФ).