Текст книги "Настольная книга будущего адвоката: учебное пособие для лиц, претендующих на приобретение статуса адвоката"

42. Основания прекращения трудового договора и их классификация. Гарантии от необоснованного увольнения. Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников

Степанова Е. А. – к. ю. н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета ЮФУ

Особенностью правового регулирования отношений в сфере наемного труда является то обстоятельство, что прекращение трудовых отношений возможно только по основаниям, предусмотренным федеральным законом, за исключением случаев, установленных в ТК РФ (например, прекращение трудового договора с работодателем – физическим лицом допускается также по основаниям, зафиксированным в самом трудовом договоре).

Все основания прекращения трудового договора возможно классифицировать на обстоятельства, связанные с волеизъявлением сторон трудового договора, и обстоятельства, не связанные с волеизъявлением сторон трудового договора. В первом случае речь идет о соглашении сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ); инициативе работника, в ряде случаев обусловленная инициативой третьих лиц (п. 3, 5–9 ст. 77 ТК РФ) и инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Основания, влекущие прекращение трудового договора вне зависимости от волеизъявления его сторон, могут быть классифицированы на:

1) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

2) обстоятельства, свидетельствующие о нарушении правил заключения трудового договора, установленных ТК РФ или иным федеральным законом (ст. 84 ТК РФ).

Поскольку трудовое право характеризуется сочетанием единства и дифференциации правового регулирования, возможна классификация оснований прекращения трудового договора на общие и дополнительные. Общие основания применимы ко всем работникам вне зависимости от характера работы и сферы осуществления трудовой деятельности. Примером общего основания увольнения является увольнение по сокращению численности или штата работников. Дополнительные основания расторжения трудового договора содержатся как в ТК РФ, так и в других федеральных законах, регулирующих трудовые отношения с отдельными категориями работников. Так, руководитель организации может быть уволен в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК РФ).

Гарантиями от необоснованного увольнения надлежит считать такие способы правового регулирования, использование которых обусловлено наступлением условий, предусмотренных в источниках трудового права. Гарантии при увольнении работника могут быть классифицированы на общие и дополнительные, исходя из субъектов, которые вправе на них рассчитывать. К числу общих гарантий относятся те из них, которые предоставляются при увольнении по соответствующему основанию любому работнику. Например, запрещается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Дополнительные гарантии предоставляются отдельным категориям работников, нуждающимся в повышенной социальной защите. В числе таковых гарантий может быть назван запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ. В последнее время благодаря правозащитной деятельности Конституционного Суда РФ ряд дополнительных гарантий при увольнении, предусмотренных ТК РФ, был распространен на отдельные категории работников, которым такое право непосредственно Кодексом не предоставлено либо не содержится в специальном федеральном законе, определяющем их правовой статус. Так, Конституционный Суд РФ признал содержащееся в п. 4 ч. 1 ст. 33 и пп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» нормативное положение не соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой данное нормативное положение по его смыслу в системе действующего правового регулирования допускает увольнение с государственной гражданской службы по инициативе представителя нанимателя беременных женщин, проходящих государственную гражданскую службу, которые не находятся в отпуске по беременности и родам, в случаях, не связанных с ликвидацией соответствующего государственного органа, в том числе при совершении дисциплинарного проступка.

43. Порядок рассмотрения трудовых споров судом. Подсудность трудовых споров. особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе

Судебная защита была прямо отнесена к основным способам защиты трудовых прав и свобод Федеральным законом № 90-ФЗ от 30.06.2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ». Тем самым законодателем был устранен серьезный недостаток прежней редакции ст. 352 ТК РФ, поскольку ст. 46 Конституции РФ каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод.

Рассмотрение трудовых споров в суде регулируется Трудовым и Гражданским процессуальным кодексами. Ст. 391 ТК РФ определяет, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

К особенностям порядка рассмотрения трудовых споров в судах следует отнести: сокращенные сроки исковой давности (ст. 392 ТК РФ); освобождение работника от уплаты судебных расходов независимо от исхода дела (ст. 393 ТК РФ); возложение на работодателя бремени доказывания правомерности увольнения в спорах о восстановлении на работе; сокращенный срок рассмотрения и разрешения трудового спора (ч. 2 ст. 154 ГПК РФ).

С принятием Федерального закона от 22.07.2008 г. № 147-ФЗ «О внесении изменений в статью 3 Федерального закона “О мировых судьях в Российской Федерации” и ст. 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» из подсудности мировых судей были исключены дела, возникающие из трудовых отношений. Однако мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции дела о выдаче судебного приказа, если заявлено требование о взыскании начисленных, но не выплаченных работнику заработной платы, сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных сумм, начисленных работнику. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Все остальные дела, возникающие их трудовых отношений, рассматриваются районными судами.

Среди категорий трудовых споров наиболее распространенными являются споры о восстановлении на работе. Исходя из буквального смысла ст. 394 ТК РФ, можно сделать вывод, что споры о восстановлении на работе в зависимости от характера подразделяются на споры, связанные с незаконным увольнением, и споры, связанные с незаконным переводом на другую работу. Однако споры о незаконном переводе не относятся к спорам о восстановлении на работе, поскольку главным критерием разграничения является то, что трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются, а лишь изменяются условия заключенного с ним трудового договора[101]101
  См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28.09.2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // Первоначальный текст опубликован: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6. Далее по тексту – Постановление Пленума ВС РФ № 2.


[Закрыть].

Под восстановлением на работе следует понимать возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до прекращения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Предметом проверки является законность увольнения. Кроме того, с подачи Верховного суда РФ к спорам о восстановлении на работе относятся споры об изменении формулировки увольнения.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ трудовые споры о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора рассматриваются непосредственно в суде. Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

44. Порядок увольнения и производство расчета. выходное пособие. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда

Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ, Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Несмотря на наличие типовой формы, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», работодатели вправе с 1 января 2013 г. утверждать собственные формы (ст. 9 ФЗ «О бухгалтерском учете»). С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа. В случае же, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Исключением являются случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Указанная запись должна точно соответствовать основанию прекращения трудового договора и содержать ссылку на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Кроме того, работодатель обязан произвести с работником окончательный счет. В случае неисполнения работодателем данной обязанности он привлекается к материальной ответственности в форме уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

В ряде случаев при увольнении работнику выплачивается выходное пособие. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка гарантируется при увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, п. 1–2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 7–9 ч. 1 ст. 77, п. 1–2, 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Диспозитивный характер правовой нормы, содержащейся в ст. 178 ТК РФ, допускает повышение предусмотренных законом размеров выходных пособий либо установление дополнительных случаев выплаты выходных пособий в трудовом или коллективном договоре.

Отдельным категориям работников выходные пособия выплачиваются в иных размерах, чем это установлено общими правилами Кодекса, либо не выплачиваются. Так, ч. 3 ст. 292 ТК РФ устанавливает, что работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

В случае признания увольнения незаконным, работник подлежит восстановлению на прежней работе. Суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ, в случае признания незаконным увольнения работника до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, который ко времени рассмотрения спора уже истек, срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 20 ноября 2013 г.).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

45. Конституционное право работников на отдых и гарантии его реализации. Понятие и виды времени отдыха. Право на ежегодный основной отпуск и его виды. Отпуск без сохранения заработной платы

Еремина С. Н. – к. ю. н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета ЮФУ

На основании ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. При этом работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Тем самым правовое регулирование времени отдыха с предоставлением гарантий, установленных трудовым законодательством, имеет место только по отношению к лицам, заключившим трудовые договоры. Как отмечается в специальной юридической литературе, право на отдых является конституционным и его реализация – одна из задач трудового законодательства (ТК РФ, иных федеральных законов, законов субъектов Федерации) и подзаконных нормативных правовых актов[102]102
  См., например: Петров А. Я. Время отдыха: о концепции раздела V Трудового кодекса РФ // Законодательство и экономика. 2012. № 4. С. 38.


[Закрыть].

В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (легальное определение). Данная правовая категория по своей сути является противоположностью понятия «рабочее время» и непосредственно связано с ним. Поэтому рабочее время служит своеобразной правовой гарантией времени отдыха, так как позволяет его вычленить во временном периоде нахождения работника в трудовых отношениях с соответствующим работодателем.

Кроме того, само по себе право на отдых является гарантией, обеспечиваемой установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска. Однако следует отметить, что до настоящего времени данная гарантия, несмотря на свою очевидность, не обеспечена положениями ст. 22 ТК РФ, согласно которой на работодателя бы возлагалась обязанность предоставить работнику время отдыха, хотя согласно ст. 21 ТК РФ у работника такое право имеется.

Виды времени отдыха работников установлены ст. 107 ТК РФ. Условно их можно подразделить на две группы: краткосрочный отдых и продолжительный отдых. Согласно данной классификации в группу краткосрочного отдыха включаются:

– перерывы в течение рабочего дня (смены) (ст. 108–109, ст. 258 ТК РФ и др.);

– ежедневный (междусменный) отдых. Данный вид времени отдыха установлен ТК РФ, но законодатель не дает определение данному понятию и не устанавливает порядок его предоставления. Поэтому на практике продолжительность данного периода времени составляет временной период, который вдвое превышает ежедневную продолжительность рабочего времени;

– выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) (см.: ст. 111 ТК РФ). Продолжительность этого времени отдыха зависит от вида рабочей недели (5-дневной или 6-дневной). Однако следует иметь в виду, что на основании ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов;

– нерабочие праздничные дни (см.: ст. 112 ТК РФ). В данном случае следует иметь в виду, что установленный в ч. 1 ст. 112 ТК РФ перечень праздничных дней, который являются нерабочими праздничными днями, распространяется на всю территорию РФ. В связи с этим, например, субъекты РФ могут устанавливать на своей территории другие праздничные нерабочие дни, которые будут учитывать определенные национальные и культурные особенности региона на уровне законов субъектов РФ.

Правовой гарантией в реализации права на краткосрочный отдых являются положения ст. 113 ТК РФ, устанавливающей общий запрет на выполнение работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

В группу продолжительного отдыха включаются отпуска, которые, в свою очередь, условно можно подразделить на: ежегодные оплачиваемые отпуска, социальные отпуска и целевые отпуска.

Ежегодные отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Они бывают ежегодные основные и ежегодные дополнительные отпуска.

По общему правилу, ежегодный основной оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Это законодательно установленный минимальный предел продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Однако это не означает, что фактическая продолжительность такого отпуска не может быть больше.

Так, установленная в ч. 1 ст. 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска может увеличиваться для отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 115 ТК РФ). Например, для педагогических работников (ст. 334 ТК РФ).

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска может быть увеличена и за счет предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, которые присоединяются к основному ежегодному оплачиваемому отпуску. Как правило, такие отпуска бывают связаны со спецификой труда, его тяжестью, вредными и (или) тяжелыми условиями труда и другими обстоятельствами, которые непосредственно воздействуют на организм работника. Поэтому такие работники нуждаются в более продолжительном ежегодном отпуске, чем установлено ч. 1 ст. 115 ТК РФ[103]103
  См., например: ст. 116–119 ТК РФ.


[Закрыть]. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 120 ТК РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Трудовое законодательство в качестве юридических гарантий обеспечения права на отдых в виде ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливает специальные правила исчисления стажа работы при предоставлении отпусков, порядка их предоставления, очередности, продления или перенесения, отзыва, разделения отпуска на части замены ежегодного отпуска денежной компенсацией[104]104
  См.: ст. 121–126 ТК РФ.


[Закрыть].

К числу социальных отпусков относятся те из них, которые предоставляются работникам в связи с их особым положением в сфере регулирования труда и необходимостью их повышенной социальной защиты. Например, такими отпусками являются отпуска женщинам и лицам с семейными обязанностями (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком до достижения им соответствующего возраста, работникам, усыновившим ребенка (детей))[105]105
  См.: ст. 255–257 ТК РФ.


[Закрыть], отпуска по болезни и др.[106]106
  См.: ст. 183 ТК РФ.


[Закрыть]

Целевыми отпусками являются такие отпуска, которые предоставляются на основе определенной цели использования данного вида освобождения от работы. Например, учебные или творческие отпуска[107]107
  См.: Гл. 26 ТК РФ.


[Закрыть].

Вместе с тем, законодателем устанавливается возможность предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на основании письменного заявления работника. То есть инициатором такого отпуска может быть только работник[108]108
  Это означает, что предоставление отпусков без сохранения заработной платы работникам по инициативе работодателя по любым причинам, включая трудности финансового характера, является незаконным.


[Закрыть]. При этом, по общему правилу, такой отпуск может быть получен работником только по согласованию с работодателем (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

Вместе с тем, законодателем выделяется категория работников, которые вправе получить отпуска без сохранения заработной платы по своему письменному заявлению в обязательном порядке, т. е. без согласования с работодателем. К ним относятся:

– участники Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

– работающие пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

– родители и жены (мужья) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), – до 14 календарных дней в году;

– работающие инвалиды – до 60 календарных дней в году;

– работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней[109]109
  См.: ч. 2 ст. 128 ТК РФ.


[Закрыть].

Следует иметь в виду, что указанный перечень случаев, установленных ч. 2 ст. 128 ТК РФ, не носит исключительного характера. Он может быть дополнен как положениями действующего ТК РФ[110]110
  Например, согласно ч. 2 ст. 286 ТК РФ если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.


[Закрыть], так и иных федеральных законов либо коллективным договором. Например, согласно ч. 7 ст. 18 ФЗ от 06.05.2011 № 100-ФЗ (ред. от 02.07.2013 г.) «О добровольной пожарной охране» добровольным пожарным территориальных подразделений добровольной пожарной охраны по месту работы предоставляется ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до десяти календарных дней[111]111
  Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2011. № 19. Ст. 2717.


[Закрыть].