Текст книги "Настольная книга будущего адвоката: учебное пособие для лиц, претендующих на приобретение статуса адвоката"

46. Правовая охрана заработной платы: ограничение оснований и пределов удержания. Порядок рассмотрения дел о взыскании задолженности по заработной плате

Степанова Е. А. – к. ю. н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета ЮФУ

Правовая охрана заработной платы представляет собой комплекс мер правового характера, направленных на обеспечение получения работником справедливого вознаграждения за труд, гарантирующего достойные условия его жизни. К числу вышеуказанных мер относятся государственные гарантии по оплате труда, одной из которых, согласно ст. 130 ТК РФ, является ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы.

Конвенция МОТ № 95 (1949 г.) «Относительно защиты заработной платы», ратифицированная СССР и являющаяся составной частью правовой системы РФ, устанавливает правило, в соответствии с которым удержания с заработной платы разрешается производить в условиях и в пределах, предписанных национальным законодательством или определенных в коллективном договоре или в решении арбитражного органа. В силу ч. 1 ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Другими словами, российский законодатель исключает в этой сфере применение договорного метода правового регулирования.

Государство обеспечивает охрану заработной платы посредством установления исчерпывающего перечня оснований, по которым работодатель вправе по своему распоряжению произвести удержания из заработной платы работников (ст. 137 ТК РФ). Порядок осуществления удержаний также императивно регламентирован ТК РФ.

По общему правилу, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику (ч. 1 ст. 138 ТК РФ). Вместе с тем, при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы (ч. 2 ст. 138 ТК РФ). Однако в соответствии с ч. 3 ст. 138 ТК РФ эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при:

– отбывании исправительных работ;

– взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

– возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица;

– возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

– возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Но и в этих случаях размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 %.

Порядок рассмотрения дел о взыскании задолженности по заработной плате определяется видом гражданского судопроизводства: приказное либо исковое. В силу ст. 122 ГПК РФ судебный приказ выдается, если заявлено требование о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. В других случаях требования работников разрешаются в порядке искового производства районными судами.

По общему правилу, срок обращения в суд составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен быть узнать о нарушении своего права на своевременную (и в полном объеме) выплату заработной платы. При рассмотрении дела по иску о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы работника, трудовые отношения с которым не прекращены, срок исчисляется иначе. Дело в том, что обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора[112]112
  П. 56 Постановления Пленума ВС РФ № 2.


[Закрыть]. Согласно позиции Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной, и в полном объеме, выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Обращаясь в суд с заявлением о выдаче судебного приказа, взыскатель должен представить документы, бесспорно подтверждающие задолженность работодателя. Ими могут быть справка, выданная работодателем и подтверждающая наличие и размер долга перед работником, копия трудового договора между работником и работодателем, расчетный листок. В этой связи не может быть рассмотрено в порядке приказного производства требование о взыскании с работодателя процентов за просрочку выплаты заработной платы, так как в данном случае имеется спор о праве.

47. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Виды дисциплинарных взысканий, основания, порядок их применения и снятия. Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий

Сулейманова Г. В. – к. ю. н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета ЮФУ

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Первый вид – общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику – право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Второй вид – специальная дисциплинарная ответственность – установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1) по кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) по мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругом лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий.

Федеральным Законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[113]113
  Первоначальный текст документа опубликован: Российская газета. 2004. 31 июля.


[Закрыть] установлена специальная дисциплинарная ответственность для гражданских служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном должностном соответствии (п. 3 ч. 1 ст. 57).

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»[114]114
  Первоначальный текст документа опубликован: Ведомости Советов Народных Депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. № 8. Ст. 366.


[Закрыть] предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации» (п. 1 ст. 41.7).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности всегда является совершенный им дисциплинарный проступок.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ[115]115
  П. 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2.


[Закрыть] к таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ); в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя[116]116
  Миронов В. И. Трудовое право М., 2009. С. 278.


[Закрыть]. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязанности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжения работодателя, противоречащие законодательству. Нельзя считать дисциплинарным проступком и неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, нарушение правил поведения в общежитии).

Дисциплинарный проступок – это всегда виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком[117]117
  Чиканова Л. А. Дисциплинарная ответственность // В кн.: Трудовое право России / отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. М., 2010. С. 324.


[Закрыть].

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен ст. 193–194 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено кодексом).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Поскольку одной из мер дисциплинарного взыскания, согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ, является увольнение, работник имеет право обжаловать это дисциплинарное взыскание в судебном порядке.

Говоря об особенностях рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий, необходимо обратить внимание на то, что Пленум Верховного Суда РФ[118]118
  П. 53 Постановления Пленума ВС РФ. № 2.


[Закрыть] подчеркнул, что, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ указал, что суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание применено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении, в том числе ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые были нарушены ответчиком[119]119
  П. 33 Постановления Пленума ВС РФ. № 2.


[Закрыть].

48. Обязанности работодателя и работника по обеспечению и соблюдению охраны труда в организации. Формы обеспечения охраны труда в организации. Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве. Ответственность работодателя за нарушение норм по охране труда и трудового законодательства

Бердычевский В. С. – к. ю. н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета ЮФУ

Охрана здоровья граждан является приоритетным направлением социальной политики Российского государства. Так, в ст. 7 Конституции РФ закреплено, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливаются государственные гарантии социальной защиты.

Особую заботу о здоровье граждан необходимо проявлять в процессе их трудовой деятельности, так как такой период сопряжен с воздействием на работающего многих производственных факторов. Поэтому охрана труда направлена на защиту работников от возможных производственных вредностей, на сохранение их трудоспособности, на предотвращение производственного травматизма, а также способствует реализации права на труд с учетом неблагоприятных условий труда, физиологических особенностей организма женщин, несовершеннолетних, инвалидов.

В юридической литературе охрана труда рассматривается в широком и узком смысле. В широком смысле под охраной труда понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационные, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (ч. 1 ст. 209 ТК РФ). В широком смысле в охрану включаются все нормы трудового права, поскольку они установлены в интересах работников и призваны охранять их труд.

Охрана труда как институт трудового права – это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников. В этих нормах конкретизируется закрепленное в ст. 37 Конституции РФ и в ст. 2 ТК РФ право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Правовой институт охраны труда включает нормы, устанавливающие права и обязанности работодателей и работников по вопросам безопасности и гигиены труда, а также конкретизирующие их:

– правила и инструкции по охране труда;

– специальные нормы о компенсации и льготах для лиц, работающих в тяжелых, вредных или опасных условиях;

– нормы об охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженных трудоспособностью;

– нормы об организации системы управления охраной труда, о планировании мероприятий по охране труда;

– правила расследования и учета несчастных случаев на производстве;

– нормы, регулирующие деятельность органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и ответственности работодателей и должностных лиц за нарушение законодательства об охране труда.

Государственные требования по охране труда закреплены в ст. 211 ТК РФ, в соответствии с которыми они обязательны для исполнения физическими и юридическим лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства.

Государственные нормативные требования охраны труда содержатся в законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и ее субъектов.

Порядок разработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов, содержащих государственные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности, устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.

Права и обязанности работника и работодателя по охране труда могут быть индивидуализированы в трудовых договорах, в частности при согласовании сторонами таких обязательных условий трудового договора, как условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за работу в неблагоприятных условиях, особый характер работы, а также при обсуждении факультативных условий.

Правовое положение (правовой статус) работников в области охраны труда определяется совокупностью прав, гарантий, обязанностей работников, а также мер юридической ответственности за ненадлежащее исполнение работниками своих обязанностей. Источниками данной совокупности прав, гарантий, обязанностей, мер ответственности является система нормативных правовых актов в сфере охраны труда, а также акты договорного характера – коллективные договоры, соглашения, трудовой договор. На правовое положение работников в области охраны труда также распространяется принцип единства и дифференциации трудового права. Так, наряду с общими для всех работников правами, гарантиями, обязанностями, можно выделить специальные, установление которых связано как с обстоятельствами объективного характера (особые условия труда), так и с факторами субъективного характера (пол, возраст, степень трудоспособности работника). Права и обязанности работников в области охраны труда непосредственно связаны с правами и обязанностями работодателей: каждому праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя, и наоборот. Кроме того, ненадлежащее соблюдение прав работников обеспечивается установлением мер юридической ответственности работодателя.

Система общих прав, гарантий, обязанностей работников в сфере охраны труда опирается на предусмотренное Конституцией РФ право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37).

Данное субъективное право работника находит свое продолжение и конкретизацию в ряде основных прав работника, закрепленных в Трудовом кодексе (ст. 219 и др.), иных нормативных правовых актах и включающих право каждого работника.

Перечисленные в этой статье права работника обеспечиваются соответствующими гарантиями, установленными трудовым законодательством (ст. 220 ТК РФ). Гарантии права на работу в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, перечисленные в ст. 220 ТК РФ, носят государственный и императивный характер.

Обязанности работника в области охраны труда корреспондируют отдельным правам самого работника и обязанностям работодателя. Обязанности работника в области охраны труда закреплены в ст. 214 ТК РФ. Надлежащее выполнение работником своих обязанностей в сфере охраны труда обеспечивается возможностью привлечения работника к юридической ответственности различной отраслевой природы и, прежде всего, нормами трудового права – материальной, дисциплинарной, вплоть до его увольнения (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), уголовного права (ст. 143, 215, 216, 217 УК РФ).

Специальный правовой статус имеют работники, труд которых осуществляется в особых условиях, отличных от нормальных. Особые условия труда характеризуются наличием вредных и (или) опасных факторов, оказывающих негативное воздействие на организм человека в процессе работы, повышенной тяжестью, напряженностью труда работника. Предотвращение или уменьшение негативных последствий работы в особых условиях для здоровья работника осуществляется применением технических средств защиты и использованием мер организационно-правового характера. Такие меры определены и закреплены в ст. 221, 222 ТК РФ.

Меры организационно-правового характера предусматривают уменьшение вредного воздействия неблагоприятных факторов производственной среды и трудового процесса на работающих за счет снижения времени их действия. Введение внутрисменных перерывов (ст. 109 ТК РФ), сокращение рабочего дня (ст. 92, 94 ТК РФ), увеличение продолжительности отпуска (ст. 116–119 ТК РФ). Кроме этих мер, для работающих в особых условиях устанавливаются повышенные тарифные ставки (оклады) или специальные доплаты и надбавки (ст. 146, 147 ТК РФ).

Дополнительными правами и гарантиями обладают женщины, несовершеннолетние, лица с пониженной трудоспособностью (инвалиды). Отличия в их правовом положении определяются преимущественно наличием запретов и ограничений на выполнение определенных видов труда, дополнительных прав в установлении норм труда (включая рабочее время), в дополнительных гарантиях в сфере оплаты труда.

Указанные права и обязанности работников в области охраны труда, установленные на уровне государственно-нормативного регулирования, могут дополняться и конкретизироваться в договорном порядке (в соглашениях, коллективных договорах, трудовых договорах) с учетом принципа не ухудшения правового положения работника по сравнению с нормами, установленными государством.

Все обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации закреплены в ст. 22, 212, 213, 217, 218, 221–226 ТК РФ и условно их можно разделить на четыре группы: а) общие; б) до начала работы работников; в) в процессе работы; г) в отношении органов, осуществляющих надзорно-контрольные функции.

В числе общих обязанностей работодатель должен обеспечить: режим труда и отдыха работников, соответствующий требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте, проведение аттестации рабочих мест, проведение обязательных медицинских осмотров (обследований) работников, недопущение к работе лиц, не прошедших обязательные медицинские осмотры (обследования), обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.

До начала работы работодатель обязан проинформировать работников об условиях и охране труда на рабочих местах, ознакомить их с требованиями охраны труда, приобрести и выдать средства индивидуальной защиты, обучить безопасным методам работы и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, провести инструктаж по охране труда.

В процессе работы работодатель обязан обеспечить выполнение требований, предусмотренных ст. 215 ТК РФ о соответствии производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда, ст. 2161 ТК РФ о содействии государственной экспертизе условий труда, а также выполнение требований ст. 227–2292, 2301 ТК РФ, регламентирующих проведение расследования и учет несчастных случаев, происшедших в его производственной деятельности.

В отношении надзорно-контрольных органов работодатель обязан обеспечить беспрепятственный допуск соответствующих должностных лиц в целях проведения проверок по вопросам охраны труда, предоставление им информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий, рассмотрение и выполнение предписаний должностных лиц органов надзора и контроля в установленные сроки.

Для надлежащего выполнения своих обязанностей и в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которых превышает 50 человек, создаются службы охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области (ст. 217 ТК РФ).

Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы определяются работодателем с учетом межотраслевых нормативов работников службы охраны труда в организациях, утвержденных постановлением Минтруда России от 22 января 2001 № 10[120]120
  Постановление Минтруда РФ от 8.02.2000 № 14 (в ред. от 12 февраля 2014 г.) «Об утверждении рекомендаций по организацию работы Службы охраны труда в организации // Первоначальный текст опубликован: Бюллетень Минтруда РФ. 2001. № 2.


[Закрыть].

В этом постановлении установлены и правомочия этой службы.

По инициативе работодателя и (или) по инициативе работников или их представительного органа могут создаваться комитеты (комиссии) по охране труда[121]121
  Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2006 (ред. от 12 февраля 2014 г.) № 413 «Об утверждении Типового положения о комитете (комиссии) по охране труда // Первоначальный текст опубликован: Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. № 6.


[Закрыть].

Комитет (комиссия) по охране труда организации:

– совместные действия работодателя и работника по обеспечению требований охраны труда, предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний;

– проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах; информирование работников о результатах указанных проверок;

– сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

Для проведения мероприятий по охране труда выделяются в установленном порядке средства и необходимые материалы.

Расходование этих средств и материалов на другие цели запрещается. Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда.

Контроль за использованием средств и материалов по охране труда, предусмотренных в коллективном договоре и соглашении, осуществляют стороны и их представители.

Для современного уровня производства характерна низкая техническая оснащенность многих предприятий, использование устаревших технологий, машин и оборудования. Это является одной из важнейших причин возникновения несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Несчастный случай на производстве – это событие, в результате которого работник получил травму, острое отравление, тепловой удар, ожог, поражение электрическим током или другое повреждение здоровья, повлекшие необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату трудоспособности либо его смерть. Профессиональным заболеванием считается хроническое или острое заболевание работника, являющееся результатом воздействия на него вредного(ых) производственного(ых) фактора(ов) и повлекшее временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности. В целях защиты законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (членов семьи погибших), выявление лиц, виновных в нарушении требований охраны труда, а также разработки мер по устранению причин производственного травматизма законодательством предусмотрена необходимость расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 227–231 ТК РФ).

Согласно ст. 227 ТК РФ расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем, либо совершаемых в его интересах.

Порядок расследований и учета профессиональных заболеваний регулируется Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 № 967[122]122
  СЗ РФ. 2000. № 52. Ч. II. Ст. 5149.


[Закрыть].

Особенности расследования несчастных случаев в отдельных отраслях и организациях, у работодателей – физических лиц, а также происшедших с лицами, не являющимися работниками, регламентированы специальными нормативными актами, где помимо указанных в ст. 227 ТК РФ лиц, к ним отнесены и другие категории граждан[123]123
  Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утв. Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 2.


[Закрыть]. Определены обязанности работодателя при несчастном случае.

Расследование включает следующие стадии: а) извещение о происшествии; б) создание комиссии по расследованию; в) выявление комиссией обстоятельств и причин несчастного случая, установление его связи с производством; г) учет несчастных случаев и статистический отчет о численности пострадавших и размерах ущерба.

Сроки расследований, перечень органов (лиц), которым должно быть направлено извещение о несчастном случае, состав комиссии, обоснование причин происшествия, оформление результатов, учет и отчетность о несчастном случае зависят от связи несчастного случая с производством, тяжести ущерба, причиненного жизни и здоровью работника, и численности пострадавших.

Несчастные случаи на производстве по степени тяжести повреждения здоровья подразделяются на две категории: тяжелые и легкие. Признаками тяжелого несчастного случая на производстве являются характер полученных повреждений здоровья и осложнения, связанные с этими повреждениями, а также развитие и усугубление имеющихся хронических заболеваний в связи с получением повреждения, например стойкая утрата трудоспособности[124]124
  Схема определения тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве. Утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24.02.2005 № 160 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. № 16.


[Закрыть].