Текст книги "Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие"

Конструкция дееспособности, предполагающая невозможность исполнения недееспособным обязанностей в правоотношении, представляет собой юридическую абстракцию, которая, как и всякая абстракция, не может полностью совпадать с потребностями реальной жизни, особенно в сфере имущественного оборота. Покажем это на примере из гражданского права, который, однако, будет достаточно близок и к трудовому праву.

Недееспособное лицо является гениальным музыкантом. К этому лицу и его представителю приходит директор концертного зала с предложением заключить договор, предметом которого будет исполнение недееспособным за вознаграждение ряда музыкальных партий в течение одного вечера в концертном зале. Договор будет заключен от имени недееспособного его представителем – здесь никаких трудностей не возникнет. Но как быть тогда, когда придет время выходить на сцену и играть? Ведь эти действия будут ни чем иным, как исполнением договорной обязанности. Однако недееспособный не может выполнять такую обязанность. Представитель же не сможет сделать это вместо него, поскольку договор такого рода требует исполнения именно определенным лицом, в данном случае – недееспособным.[99]99
  С.В. Сарбашем предложено разрешение данной проблемы (см.: Сарбаш С.В. Исполнение договорного обязательства. – М., 2005. – С. 39—41), однако оно представляется нам не вполне удовлетворительным. К сожалению, поскольку рассмотрение этого вопроса увело нас чересчур далеко от цели настоящей работы – изучения проблемы множественности лиц на стороне работодателя, мы пока остановимся здесь, надеясь вернуться к нему в будущем.


[Закрыть]

Необходимо также уточнить, что, хотя на недееспособное лицо и нельзя возложить исполнение «активной» обязанности, это не означает, что оно не будет нести вообще никакого обременения от участия в правоотношении. Обременение может выражаться в том, что представитель будет выполнять свои обязанности за счет имущества недееспособного.[100]100
  По всей видимости, это и подразумевает п. 1 ст. 17 ГК РФ, когда включает в состав правоспособности способность «нести обязанность». Может показаться, что это опровергает наш тезис о том, что субъектами обязанностей в правоотношении являются представители недееспособных, а не сами недееспособные, т. е. обязанность лежит на недееспособных, а представители лишь исполняют ее (судя по всему, такой позиции придерживался и О.С. Иоффе. См. Иоффе О.С. Советское гражданское право. – М., 1967. – С. 101). Однако в действительности никакого опровержения здесь нет. В самом деле, зададимся вопросом: почему представители недееспособных совершают те или иные действия по отношению к контрагентам своих подопечных и несут ответственность за их ненадлежащее совершение? Видимо, потому, что на них возложена юридическая обязанность. Поскольку же они исполняют эту обязанность путем исполнения обязанности, лежащей на недееспособном, получается, что на представителях лежит обязанность исполнять обязанности недееспособного. Но это равносильно признанию того, что обязанность недееспособного – это в действительности обязанность представителя (как оно, по нашему мнению, и есть).
  Следует также указать, что далеко не всегда на недееспособном лежит даже рассматриваемое обременение. Представим себя ситуацию, когда в собственности у недееспособного находится вещь, которую надо отдать на хранение, однако больше никакого имущества он не имеет. Согласно действующему законодательству договор хранения в этом случае будет заключен от имени недееспособного, однако вознаграждение хранителю будет выплачиваться из средств представителя, поскольку у недееспособного никаких собственных средств нет.


[Закрыть]

Итак, на основании изложенного можно сделать предварительный вывод о том, что в правоотношении с участием недееспособного лица субъектом обязанностей является представитель этого лица.

Теперь попытаемся определить, кто же является в правоотношении носителем соответствующих прав.

Статья 21 ГК РФ включает в дееспособность способность осуществлять гражданские права. Если быть последовательным, то недееспособное лицо не может осуществлять гражданские права. Однако в этом случае возникает вопрос: в чем смысл наделения этого лица правами, если оно не может само их осуществить? Не превращается ли правообладание в результате в пустую фикцию? Ответ на эти вопросы может состоять в том, что лицо может получить те или иные блага от осуществления права и в том случае, если его осуществляет не оно лично, а другое лицо от его имени. Например, при продаже имущества недееспособного лица полученные от этого денежные средства войдут в состав имущества данного лица, хотя правомочие[101]101
  На наш взгляд, правомочие, входящее в состав какого-либо субъективного права, также по своей природе является правом.


[Закрыть] распоряжения осуществит его представитель. Однако бывают случаи, когда получить соответствующее благо можно только при личном осуществлении права. Самый наглядный пример – право пользования в арендных отношениях. Предположим, представитель заключает от имени недееспособного лица договор аренды рояля, чтобы недееспособный мог учиться на нем играть. Очевидно, что осуществлять право пользования этим имуществом будет само недееспособное лицо, а не его представитель – иначе не было бы смысла вообще заключать договор. Таким образом, существуют права, которые недееспособные, состоящие в правоотношении, могут осуществлять самостоятельно[102]102
  В отечественной литературе на то, что пользоваться вещью может и недееспособное лицо, обращал внимание еще С.Н. Братусь (Братусь С.Н. Юридические лица в советском гражданском праве: Понятие, виды, государственные юридические лица. – М., 1947. – С. 31).


[Закрыть]. Но какие это права? Чем они отличаются от прав, которые недееспособные не могут самостоятельно осуществлять в правоотношениях?

Представляется, что все права, которые могут быть у условного субъекта в правоотношении, можно подразделить на три группы в зависимости от характера их осуществления. Первая группа – права, которые лицо может осуществлять своими действиями, без какого-либо активного поведения со стороны своего контрагента, последний должен либо воздерживаться от препятствования субъекту в осуществлении этих прав (например, при осуществлении права пользования имуществом), либо вообще никак не может оказать влияние на их осуществление (например, при осуществлении права отказаться от исполнения договора[103]103
  См. Крашенинников Е.А. К теории права на иск. – Ярославль, 1995. – С. 7, 8. – Сноска 2.


[Закрыть]). Вторая группа – это те права, которые представляют собой права требования совершения каких-либо действий другим лицом[104]104
  Е.А. Крашенинников именует их правами на иск или притязаниями и определяет как охранительные права требования, обязывающие определенное лицо к совершению известного действия и обладающие способностью подлежать принудительной реализации юрисдикционным органом (Там же. – С. 9). При этом, по мнению названного автора, притязания могут быть направлены только на совершение обязанным лицом положительного действия, а не на бездействие, поскольку притязания являются средствами защиты регулятивных субъективных прав и охраняемых законом интересов, а защита есть деятельность позитивная и не способная воплощаться в воздержании от действий (Там же. – С. 11—14). В этой части мы не разделяем позицию Е.А. Крашенинникова, поскольку здесь имеет место смешение фигуры управомоченного и обязанного. Защита, действительно, «есть деятельность позитивная и не способная воплощаться в воздержании от действий», однако это деятельность управомоченного лица, которому принадлежит право требовать воздержания от действия, а не обязанность воздерживаться от действия, которая возлагается на обязанное лицо. Безусловно, обязанность воздержаться от совершения действия неизмеримо более редко присутствует в относительных правоотношениях, чем обязанность совершить действие (по этой причине мы, характеризуя права второй группы, и ограничились указанием на «действия»), однако полностью ее исключать все же нельзя.


[Закрыть]. Третья группа – это права, которые условно можно назвать правами на получение блага как результата действий, совершенных другим лицом при исполнении своей юридической обязанности (что происходит, например, при возвращении должником вещи, полученной по договору ссуды). Возникает закономерный вопрос: в чем различие между правами второй и третьей группы, зачем вообще понадобилось их разделять? Ответ на этот вопрос напрямую связан с возможностью осуществления указанных прав недееспособным лицом.

Права первой группы могут быть подразделены на права, для осуществления которых не требуется дееспособности, и те, для осуществления которых требуется дееспособность. Примером права первого вида может послужить уже упоминавшееся право пользования имуществом, а примером права второго вида – право отказаться от исполнения договора.[105]105
  Для права пользования имуществом дееспособность не нужна, потому что для его осуществления в нормальном режиме не требуется оценки поведения контрагента и его последствий, чего уже не скажешь о реализации права отказаться от исполнения договора.


[Закрыть]

Права второй группы могут быть совершены только дееспособным лицом, так как для их нормального осуществления необходимо соотнесение своего поведения с поведением контрагента, что требует определенного уровня интеллектуальной и волевой зрелости.

Для прав же третьей группы воля и сознание лица никакого значения не имеют, поскольку для их осуществления вообще не требуется совершения осознанных активных действий управомоченным лицом (соотнесения поведения не нужно). Их «осуществление» нельзя даже назвать таковым в собственном смысле этого слова – эти права не осуществляют, а они осуществляются. Например, истекает срок договора ссуды, и к моменту его истечения ссудополучатель пришел к ссудодателю с вещью, желая ее вернуть. Ссудодателя не оказалось дома, и ссудополучатель передал вещь через порог квартиры малолетнему сыну ссудодателя. Очевидно, что право ссудодателя на получение обратно своей вещи осуществилось, хотя он никаких волевых усилий для этого не принимал, и даже может не знать об этом. Безусловно, далеко не всегда дела обстоят так благополучно, как описано в нашем гипотетическом примере. Ссудополучатель может не вернуть вещь ссудодателя, желая оставить ее у себя. В этом случае у ссудодателя при сохранении у него права из третьей группы возникнет право из второй группы – право требовать возвращения ему вещи.

В подавляющем большинстве случаев субъект прав из второй и третьей группы – одно и то же лицо. Но не в том случае, когда речь идет о недееспособном лице[106]106
  Это не единственный случай несовпадения в субъектах права требования и права получения. В случае ограничения дееспособности гражданина возможна такая ситуация, при которой правом требования выплаты задолженности по заработной плате будет обладать ограниченно дееспособный, а правом на ее получение – его попечитель.


[Закрыть], поскольку, как мы уже установили, он не может обладать правами из второй группы. Субъектом права требования здесь будет его законный представитель. Однако законный представитель при заключении сделки от имени недееспособного не может быть субъектом права из третьей группы, поскольку субъектом получения выгод от исполнения контрагентом своих обязанностей будет подопечный. Таким образом, право требования совершения действий принадлежит законному представителю, а право получения блага – недееспособному лицу.

Следовательно, в правоотношении с участием недееспособного лица субъектом одних прав и в отдельных случаях имущественных обременений является недееспособный, а субъектом других прав и во всех случаях обязанностей является представитель недееспособного лица, т. е. мы имеем дело с «расщепленной» множественностью лиц. От «расщепленной» множественности лиц в договорах в пользу третьего лица она отличается, в частности, тем, что взаимодействие «активного» участника множественности (законного представителя) с контрагентом в правоотношении будет оказывать влияние и на отношения между участниками множественности[107]107
  Что роднит данный вид множественности с «параллельной» солидарной множественностью и таким случаем «параллельной» субсидиарной множественности, как субсидиарная ответственность.


[Закрыть], а также тем, что законный представитель будет состоять в правоотношении со специальным органом публичной власти – органом опеки и попечительства, который будет оказывать серьезное влияние на осуществление представителем своих прав и обязанностей в правоотношении.[108]108
  В.А. Рясенцев рассматривал отношения между законным представителем и соответствующим административным органом как разновидность внутренних отношений законного представительства (Рясенцев В.А. Представительство и сделки в современном гражданском праве. – М., 2006 (по изданию 1948 г.). – С. 364).


[Закрыть]

Здесь следует сделать серьезную оговорку. На наш взгляд, в том случае, если недееспособное лицо обладает только правом получения блага и не несет никаких имущественных обременений, о множественности лиц говорить не следует, но не в силу логической порочности предложенной конструкции, а в силу отсутствия в ней малейшего практического смысла, без чего любая юридическая конструкция превращается в юридическую химеру.[109]109
  Об этом см. подробнее: Гревцов Ю.И., Хохлов Е.Б. О юридико-догматических химерах в современном российском правоведении // Правоведение. – 2006. – № 5.
  Не меньшей химерой мы считаем и такую ситуацию, когда договор заключается от имени недееспособного, однако исполняется исключительно за счет имущества его представителя.


[Закрыть]

Нетрудно заметить, что предложенный подход, по сути, отрицает дееспособность, а также обусловленные ею недееспособность и градации дееспособности. В самом деле, если мы признаем субъектом прав и обязанностей в правоотношении только тех, кто способен их осуществлять (в широком смысле слова), получается, что нет никаких дееспособных и недееспособных лиц: есть те, кто обладает определенными правами и обязанностями, и те, кто ими не обладает. Мы действительно придерживаемся такой позиции. Дееспособность представляет собой прием юридической техники – фикцию. Этот прием оказался настолько удачным и оправдавшим на практике свою полезность (по крайней мере, в сфере гражданского права), что мы ни в коей мере не желаем его (невозможного) исчезновения из законодательства. Тем не менее понять с помощью этой фикции отдельные юридические явления крайне затруднительно. А без понимания сути юридических явлений в праве невозможна ни научная работа, ни профессиональная практическая деятельность.

Дальнейшая разработка этой тематики потребует, помимо прочего, и пересмотр традиционных концепций правосубъектности, однако, будучи связанными форматом работы, мы не считаем возможным углубляться в эту тему.

Итак, на основании изложенного можно сделать вывод о том, что в синаллагматических правоотношениях теоретически возможно существование как «параллельной», так и «расщепленной» множественности лиц (или их обеих одновременно).

«Параллельную» множественность лиц можно определить как явление, при котором на одной или на обеих сторонах двустороннего правоотношения[110]110
  Мы не исключаем существование множественности лиц и в многосторонних правоотношениях, однако изучение этого вопроса не входит в цели настоящего исследования.


[Закрыть] выступают два или более субъекта, и каждое из прав и обязанностей, принадлежащих одному из участников множественности, идентично по своей юридической природе праву и обязанности, принадлежащим остальным участникам множественности.[111]111
  Если же присутствует «параллельная» множественность применительно только к одному или нескольким правам или обязанностям в правоотношении, но не ко всем из них, представляется методологически более правильным говорить о множественности лиц в обязательствах, а не в правоотношении.


[Закрыть]

«Расщепленную» множественность лиц можно определить как явление, при котором на одной или на обеих сторонах правоотношения выступают два субъекта[112]112
  Теоретически мы не исключаем существование множественности лиц по модели «расщепления» прав и обязанностей стороны в правоотношении в «чистом» виде (без элементов «параллельной» множественности, о которых мы говорили, анализируя множественность лиц в правоотношениях, возникающих из договоров в пользу третьего лица) и при наличии трех или более субъектов, выступающих на соответствующей стороне. Однако поскольку во всех взятых нами за основу моделях правоотношений «расщепленная» множественность лиц исчерпывается двумя субъектами, мы решили пока ограничиться этим количеством лиц при формулировании определения названной множественности.


[Закрыть], а права и обязанности, принадлежащие стороне в целом, распределены между участниками множественности таким образом, что право (права) и (или) обязанность (обязанности)[113]113
  Здесь и в дальнейшем, говоря об обязанностях, мы также имеем в виду и имущественные обременения (применительно к недееспособным лицам).


[Закрыть], принадлежащее одному из участников, отсутствует у другого участника.[114]114
  Это определение требует некоторого уточнения, которое мы в методологических целях произведем, когда приступим к непосредственному исследованию трудоправовых вопросов, связанных с множественностью лиц на стороне работодателя (см. §4 гл. 2 настоящей работы).


[Закрыть]

§4. Возможность распространения категории множественности лиц на правоотношения в сфере наемного труда

Нетрудно заметить, что, хотя все предыдущие рассуждения были основаны на гражданско-правовом материале, сформулированные определения «параллельной» и «расщепленной» множественности лиц носят общетеоретический характер и могут быть применены не только к гражданским правоотношениям, но и к правоотношениям другой отраслевой принадлежности. Означает ли то, что мы допускаем возможность наличия множественности лиц в гражданских правоотношениях, необходимость признания возможности существования этого явления и в правоотношениях другой отраслевой принадлежности, где традиционно отсутствует категория обязательств?[115]115
  Необходимо заметить, что существуют точки зрения, согласно которым категория «обязательство» носит межотраслевой характер (см.: Абова Т. Е., Ефимочкин В.П., Танчук И.А. Хозяйственные обязательства. – М., 1970).


[Закрыть]

Если рассуждать абстрактно, то, поскольку наличие сторон в правоотношении – неотъемлемая черта всех правоотношений, а не только гражданских, можно предположить, что и в иных правоотношениях на одной стороне может быть два или более лица. Однако такого рода абстрактные рассуждения являются ни чем иным, как гаданием, поскольку весь вопрос как раз в том, допускает ли содержание правоотношения возможность наличия в нем множественности лиц. Даже не всякое гражданское правоотношение может быть с множественностью лиц, поэтому какая-либо презумпция возможности существования множественности лиц в правоотношениях другой отраслевой принадлежности тем более недопустима.

Таким образом, находясь в рамках соответствующей (не гражданско-правовой) отрасли, исследователь должен непосредственно определять, допускают ли соответствующие отраслевые модели правоотношений возможность наличия «параллельной» или «расщепленной» множественности лиц на их сторонах. Применительно к множественности лиц на стороне работодателя в трудовых отношениях это будет сделано во второй и третьей главе нашего исследования.

Здесь возникает закономерный вопрос: неужели все предшествующее исследование было проведено только для того, чтобы сформулировать понятие «параллельной» и «расщепленной» множественности лиц? И почему нельзя было достичь того же результата, сразу отталкиваясь от трудоправового материала? Ответ на этот вполне резонный вопрос возможен только в том случае, если мы покажем, что хотя бы часть из тех положений, которые были сформулированы на примере гражданско-правового материала, применимы к трудовым правоотношениям. В результате мы получим, как минимум, методологическое оправдание проделанной предварительной работе, поскольку в рамках изучения материи трудового права мы перейдем уже на вторую ступень доказывания[116]116
  Для прояснения этого утверждения забежим немного вперед. Так, мы считаем, что в трудовом праве теоретически возможен договор с работником в пользу третьего лица и, соответственно, данная разновидность «расщепленной» множественности лиц на стороне работодателя. Однако в настоящее время ни идея о договоре в пользу третьего лица, ни идея о множественности лиц не получили распространения и признания в трудовом праве. Таким образом, начиная наше исследования с ТК РФ, мы были бы вынуждены доказывать и то, что названный договор возможен, и то, что в результате его заключения может возникнуть множественность лиц (причем без активного привлечения гражданско-правового материала мы в любом случае далеко бы не ушли). Выбранный же нами способ исследования позволит в соответствующем разделе работы целиком сосредоточиться на доказательстве возможности существования договора в пользу третьего лица в трудовом праве и изучении того, каким образом множественность лиц на стороне работодателя, возникающая в этом случае, может оказать влияние на трудовое правоотношение.


[Закрыть] и, как говорилось во введении, избегнем придания нашей работе вида сравнительного исследования множественности лиц в гражданском праве и в трудовом праве.

В полной мере показать все это можно только после детального исследования собственно множественности лиц на стороне работодателя, здесь же мы, с учетом границ нашего исследования, приведем лишь общие соображения относительно возможности существования в правоотношениях в сфере наемного труда множественности лиц, подобной множественности лиц в гражданско-правовых отношениях.

Как указывается в научной литературе, трудовое право сформировалось как «органичное соединение двух больших институтов: частноправового института трудового договора, сформировавшегося в недрах гражданского права, и публично-правового института охраны труда (фабричного законодательства), функционировавшего в рамках полицейского (административного права)»[117]117
  Кузьменко А.В. Предмет трудового права России. – СПб., 2005. – С. 43. О дуализме отрасли трудового права подробнее см.: Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. I. Общая часть / под ред. Е.Б. Хохлова. – СПб., 1996. – С. 194—197 (автор главы – Е.Б. Хохлов).


[Закрыть]. Однако не ушло ли трудовое право настолько далеко от гражданского права, что все правовые явления, изначально зародившиеся в цивилистике, к нему вообще не применимы? Для ответа на этот вопрос нам сначала придется обратиться к общественным отношениям, составляющим предмет трудового права.

В науке существует весьма разработанная классификация общественных отношений, включаемых в предмет трудового права. Традиционно в предмете трудового права выделяют трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения[118]118
  Обзор основных точек зрения относительно того, какие правоотношения относятся к числу тесно связанных с трудовыми, см.: Кузьменко А.В. Указ. соч. – С. 67—69. А.В. Кузьменко также указывает на существование в отечественной литературе и иной концепции структуры правоотношений сферы трудового права и синтеза указанных направлений (Там же. – С. 69—72).


[Закрыть]. Трудовые отношения – это отношения, которые опосредуют собой реализацию способности человека к труду[119]119
  Трудовое право России: учебник для вузов / под общ. ред. Е.Б. Хохлова и В.А. Сафонова. – М., 2008. – С. 83 (авторы главы – Е.Б. Хохлов и В.А. Сафонов).


[Закрыть]. Отношения же, тесно связанные с трудовыми или производные от них, принято подразделять на три группы: 1) отношения, предшествующие трудовым; 2) отношения, сопутствующие трудовым; 3) отношения, вытекающие из трудовых.[120]120
  Там же. – С. 107.


[Закрыть]

И трудовые правоотношения, и правоотношения, непосредственно связанные с ними, могут быть классифицированы с точки зрения их субъектного состава на индивидуальные и коллективные отношения[121]121
  См.: Трудовое право России: учебник. – СПб., 2005. – С. 12, 13 (автор главы – С.П. Маврин).


[Закрыть]. Сторонами индивидуальных отношений являются персонально определенный работник и конкретный работодатель, а в коллективных отношениях хотя бы одной из сторон является неиндивидуальный субъект права в виде объединения работников, работодателей либо их представителей.[122]122
  Там же. – С. 13.


[Закрыть]

Как указывает С.П. Маврин, с позиции своего содержания индивидуальные правоотношения могут быть подразделены на:

1) отношения по трудоустройству у конкретного работодателя;

2) отношения по профессиональной подготовке или повышению квалификации определенного физического лица у конкретного работодателя;

3) трудовые отношения, связывающие работника с работодателем;

4) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

5) отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров; а коллективные трудовые правоотношения могут быть подразделены на:

1) отношения по организации труда и управлению трудом;

2) отношения по профессиональной подготовке работников, их переподготовке и повышению квалификации непосредственно у работодателя;

3) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

4) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

5) отношения по профсоюзному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

6) отношения по разрешению коллективных трудовых споров.[123]123
  См.: Трудовое право России: учебник. – СПб., 2005. – С. 13 (автор главы – С.П. Маврин).


[Закрыть]

По нашему мнению, центральное ядро трудового права как самостоятельной отрасли права образует конгломерат из трудовых отношений, связывающих работника с работодателем (возникающее в результате заключения трудового договора как основного в странах с рыночный экономикой правового института, опосредующего собой несамостоятельный труд), и отношений по организации труда и управлению трудом. В результате этого симбиоза образуется синаллагматическое правоотношение обязательственного типа (трудовое правоотношение), осложненное феноменом хозяйской власти работодателя над личностью работника через рабочую силу последнего.[124]124
  Начало исследованию природы и видов хозяйской власти в отечественной литературе было положено Л.С. Талем (Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2006. – С. 447, 508), без малого сто лет назад, однако в силу событий социально-политического характера, произошедших в нашей стране, непосредственное изучение этой проблематики (вне рамок критики соответствующих «буржуазных» теорий) оказалось фактически под запретом. К счастью, в настоящее время наблюдается активный интерес к данному социально-правовому феномену, что позволяет рассчитывать на довольно скорое появление работ монографического характера (в современной литературе по поводу хозяйской власти и ее соотношения с содержанием трудового договора см.: Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. – СПб., 2007. – С. 87, 103 (авторы параграфа – Е.Б. Хохлов и С.П. Басалаева), 256—260 (автор главы – Е.Б. Хохлов)).


[Закрыть]

Возможно ли существование в этом «центральном ядре» множественности лиц такой же, как и в гражданско-правовых договорах?

Для ответа на этот вопрос необходимо определить, в чем состоит универсальное принципиальное отличие трудового договора[125]125
  Учитывая, что понятие «трудовой договор» может употребляться в значении «юридическая модель трудового отношения» (см. Трудовое право России: учебник. – СПб., 2005. – С. 137 (автор главы – Е.Б. Хохлов)), мы, употребляя термин «трудовой договор», будем подразумевать под ним соответствующее правоотношение (если иное специально не оговорено или не вытекает из контекста).
  В научной литературе встречаются возражения против использования термина «договор» в различных значениях. По нашему мнению, использование термина «договор» применительно к правоотношению не совсем корректным, поскольку в содержание правоотношения входят в том числе и внедоговорные условия (см. по этому поводу подробнее: Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. – СПб., 2007. – С. 206—209 (автор главы – Е.Б. Хохлов). Тем не менее мы в настоящий момент не видим причин отказываться от данного термина в таком значении, поскольку он очень четко показывает, какие именно правоотношения в сфере труда имеются в виду.


[Закрыть] от гражданско-правовых договоров, и устраняет ли это отличие возможность существования такой множественности лиц, которая существует в гражданских правоотношениях.

Ответ на этот вопрос достоин отдельной научной работы, поэтому подробно рассмотреть его в рамках одного параграфа невозможно. Ограничимся тезисным изложением нашей точки зрения, опираясь на уже проведенные исследования.

Как правильно указано Е.Б. Хохловым и С.П. Басалаевой, ни один из выработанных еще советской трудоправовой наукой семи догматических признаков трудового договора, отличающих его от гражданско-правового договора[126]126
  1) предметный признак; 2) признак трудовой функции (определенности рода работы); 3) признак коллектива; 4) личностный признак; 5) признак распределения риска; 6) социальный признак; 7) организационный признак.


[Закрыть], не может рассматриваться как универсальный признак трудового договора, позволяющий во всех случаях отличить его от гражданско-правового договора[127]127
  См.: Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. – СПб., 2007. – С. 79—87.


[Закрыть]. В качестве универсальной характеристики трудового договора названные авторы называют «два взаимосвязанных признака: феномен хозяйской власти работодателя и экономическая и, как следствие, в большей или меньшей степени организационная несамостоятельность работника».[128]128
  Там же. – С. 113.


[Закрыть]

С нашей точки зрения, универсальным признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правового договора, является все-таки только наличие у работодателя хозяйской власти над работником. Экономическая же несамостоятельность последнего служит источником этой власти[129]129
  Е.Б. Хохлов и С.П. Басалаева в действительности также придерживаются мысли о том, что хозяйская власть работодателя и экономическая несамостоятельность работника не есть две равновеликие величины, обе образующие универсальный признак трудового договора, так как названные авторы прямо указывают, что одной из составляющих хозяйской власти является возможность осуществления управления в организации, которая основывается (курсив наш. – М. Х.) на экономической несамостоятельности работника (Там же. – С. 102, 103).
  Вопрос о том, что еще, помимо экономической несамостоятельности работника, может считаться источником хозяйской власти, мы оставляем открытым, поскольку он не относится к предмету нашего исследования.


[Закрыть]. Как общественное явление, хозяйская власть выражается в том, что работодатель определяет, когда, в каком количестве, где, каким образом и в кооперации с кем работник должен выполнять работу, обладая возможностью принудить (стимулировать) негативными или позитивными методами работников к подчинению данным проявлениям хозяйской власти.[130]130
  Там же. – С. 90, 91.


[Закрыть]

Таким образом, универсальное отличие трудового договора от гражданско-правового договора состоит только в осложняющем его (как мы сказали выше) феномене хозяйской власти работодателя. Все научно обоснованные отличия правового регулирования трудовых отношений от гражданско-правовых отношений так или иначе связаны с этим явлением. За вычетом хозяйской власти трудовой договор превратится в подрядный договор, договор оказания услуг, агентский договор и т. п. Однако хозяйская власть как отношение власти-подчинения не тождественна имущественной составляющей трудового правоотношения, хотя и оказывает на него несомненное влияние. Между тем множественность лиц в гражданских правоотношениях проявляется как раз с точки зрения распределения на одной или обеих сторонах правоотношения прав и обязанностей имущественного характера.

Но, может быть, хозяйская власть препятствует появлению «гражданско-правовой» множественности лиц в рамках трудового правоотношения не прямо, а опосредованно? Если мы придем к выводу, что хозяйская власть может принадлежать только одному лицу, не будет ли это непреодолимым препятствием для появления в трудовом правоотношении соответствующих форм и разновидностей множественности лиц? Утвердительный ответ на этот вопрос возможен только в том случае, если мы будем исходить из предположения, что:

1) носителем хозяйской власти и обладатель имущественных прав и обязанностей работодателя всегда должны совпадать в одном лице;

2) носителем хозяйской власти может быть только одно лицо. Чтобы подтвердить или опровергнуть это предположение, нам необходимо обратиться к определению работодателя.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Нетрудно заметить, что предложенная законодателем формулировка сама по себе никак не выявляет сущностных черт фигуры работодателя, так как она, по сути, определяет работодателя (сторону трудовых отношений) как субъекта, вступившего в трудовые отношения с работником[131]131
  Указание на «иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры», страдает явной неполнотой, поскольку заключать договор может и представитель. По всей видимости, законодатель имеет в виду субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры от своего имени.


[Закрыть], т. е. недалеко уходит от определения «глаз – это око». Тем не менее попытаемся «раскрыть» это определение.

Итак, работодатель – это сторона[132]132
  Мы сознательно избегаем здесь использования термина «субъект», поскольку намерены доказать в нашем исследовании возможность наличия на стороне работодателя нескольких лиц (т. е. нескольких субъектов).


[Закрыть] трудового договора. Трудовой договор, как мы установили выше, представляет собой синаллагматическое правоотношение обязательственного типа, осложненное феноменом хозяйской власти работодателя над личностью работника. Как обязательство[133]133
  Этот термин в данном случае употребляется условно, как наиболее удобный с учетом современной юридической терминологии.


[Закрыть], трудовой договор для работодателя является способом привлечения труда работника с целью удовлетворения своих имущественных и (или) неимущественных потребностей в обмен на выплату работнику денежных сумм. Таким образом, работодатель – это некто, являющийся «приобретателем» наемного труда и оплачивающий его.

Однако трудовой договор немыслим без наличия у нанимателя хозяйской власти. Следовательно, работодатель – это еще и тот, кто своей волей и от своего имени может определять поведение работника в соответствующих пределах.

Итак, работодатель – это, условно, сумма трех составляющих: сферы, в рамках которой труд работника вызывает определенный полезный эффект для работодателя («приобретается»)[134]134
  Для удобства назовем ее «сферой приобретения труда».


[Закрыть], имущества, из которого оплачивается труд работника, и хозяйской власти. Определим, может ли хозяйская власть быть у одного лица, а сфера приобретения труда или имущество – у другого?

Очевидно, что хозяйская власть – это инструмент, посредством которого регулируется деятельность наемного работника в сфере приобретения труда. Таким образом, с помощью хозяйской власти происходит воздействие, пусть и опосредованно (через наемный труд) на сферу приобретения труда. Следовательно, первая – это средство воздействия, а вторая – объект воздействия. Должен ли «хозяин» средства воздействия обязательно быть и «хозяином» объекта воздействия? Очевидно, что нет. Огромное число социальных связей обусловлено так или иначе как раз этим несовпадением.[135]135
  Например, человек, идя по улице, проголодался и увидел на витрине хлебной лавки пирожок. Наш герой хочет воздействовать на него (путем употребления в пищу), однако, поскольку пирожок ему не принадлежит, он вынужден вступить в социальное взаимодействие с хозяином этого пирожка (предложить продать или попросить угостить).


[Закрыть]

Теперь рассмотрим вопрос относительно хозяйской власти и имущества. Очевидно, что обладание имуществом не зависит от наличия хозяйской власти. Но может ли существовать хозяйская власть в том случае, если у соответствующего лица нет имущества, тем более что выше мы указали на экономическую несамостоятельность работника как на источник хозяйской власти работодателя?

Для ответа на этот вопрос представим себе, что у лица, претендующего на осуществление хозяйской власти по отношению к работнику, имущество, действительно, отсутствует, однако оно есть у другого лица – и на это лицо возлагаются имущественные обязанности по отношению к работнику при условии, что тот будет подчиняться хозяйской власти первого лица. При этом раз речь идет о власти, признаваемой за первым лицом, оно будет реализовывать соответствующие властные полномочия от своего имени и своей волей, а второе лицо (обладатель имущества) не будет обладать юридической возможностью вмешиваться в их осуществление.

Очевидно, что в этой ситуации нет никаких оснований отрицать наличие хозяйской власти за лицом, которое не обладает имуществом. Хозяйская власть будет здесь наличествовать и как правовая категория, и как составляющая реального общественного отношения.

На наш взгляд, нельзя во всех случаях отождествлять обладателя непосредственной власти и обладателя ресурсов, на которых основывается власть. Для подтверждения этого тезиса можно обратиться, в частности, к системам организации публичной власти в демократическом обществе. Возьмем ситуацию, когда президент страны избирается на равных, прямых и всеобщих выборах с прозрачной и честной системой подсчета голосов. Для президента, избранного в этой системе, источником власти будут его избиратели, обладатели определенного ресурса – голосов. При этом никому не придет в голову сказать, что президент не обладает властью, хотя он и вынужден соотносить свое поведение с желаниями и настроениями своих избирателей.

Таким образом, хозяйская власть может (по крайней мере, теоретически) существовать в том случае, если у соответствующего лица нет имущества, т. е. обладатель хозяйской власти и обладатель имущества могут не совпадать в одном лице.

Итак, и обладатель имущества, и обладатель сферы приобретения труда могут не совпадать с носителем хозяйской власти. Тогда мы должны прийти к выводу о том, что нет никаких препятствий к появлению в рамках имущественных прав и обязанностей[136]136
  Под «имущественным правом» мы в данном случае подразумеваем также и право на получение труда работника, если сфера приобретения труда носит неимущественный характер, например, при деятельности гувернера.


[Закрыть] работодателя множественности лиц, подобных множественности лиц в гражданских правоотношениях.

Кроме того, бесспорным представляется утверждение, что любая власть может принадлежать не одному, а нескольким лицам[137]137
  В качестве одного из наиболее характерных исторических примеров может привести систему организации консульской власти в Древнем Риме.


[Закрыть] – вопрос лишь в том, насколько эффективно подобное устройство власти. Но если хозяйской властью в трудовом договоре может обладать несколько лиц, то тогда нет никаких препятствий догматического характера к тому, чтобы эти лица обладали правами и обязанностями имущественного характера даже в том случае, если мы возьмем за основу тезис о необходимости совпадения в одном лице обладателя имущественных прав и обязанностей работодателя и обладателя хозяйской власти – что, свою очередь, опять позволяет нам допустить возможность существования в трудовом договоре множественности лиц, подобной множественности лиц в гражданских правоотношениях.

Однако из указанного выше следует не только то, что в трудовом договоре может быть множественность лиц «гражданско-правового» типа. Из него следует еще и то, что в трудовом договоре может быть своя, сугубо «трудоправовая» множественность лиц.

В самом деле, как мы установили выше, обладатель хозяйской власти может не совпадать с обладателем имущества и обладателем сферы приобретения труда. Но ведь это не что иное, как теоретическое обоснование предпосылки появления «расщепленной» множественности лиц, причем такой, какой нет в гражданских правоотношениях, поскольку у одного из участников множественности будут права и обязанности властного характера, а у другого – имущественного.

Говоря же о возможности принадлежности хозяйской власти более чем одному лицу, мы, по сути, выходим на возможность существования «параллельной» множественности применительно к властным правам и обязанностям работодателя – чего также нет в гражданских правоотношениях в силу отсутствия в них элемента власти-подчинения.

Теперь настала пора перейти к подробному рассмотрению множественности лиц на стороне работодателя в трудовом договоре и трудовых обязательствах[138]138
  Здесь и в дальнейшем мы понимаем обязательство как правоотношение, в котором одно лицо является только должником, а другое – только кредитором.
  Что касается возможности именования трудового договора взаимным (двусторонним) обязательством, мы не видим причин вводить в науку трудового права дополнительный термин, в котором нет никакой необходимости.


[Закрыть]. Однако сначала необходимо сделать важную оговорку во избежание возникновения недоразумений.

Российское законодательство в настоящий момент не предполагает возможности наличия «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя в трудовом договоре, а возможность существования «расщепленной» множественности на стороне работодателя в трудовом договоре законом признается лишь косвенно, через легитимацию одного из возможных случаев данной множественности (хотя ТК РФ и не именует его как множественность лиц).

Соответственно, говоря об особенностях возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения при наличии множественности лиц на стороне работодателя, а также о реализации работодателем нормативной, директивной и дисциплинарной власти при наличии на его стороне множественности лиц, мы будем, кроме специально оговоренных случаев, иметь в виду не то, как регулируются трудовые отношения (регулирование просто отсутствует), а то, как они должны регулироваться исходя из их природы. Разумеется, анализируя, как должно происходить регулирование трудовых отношений, мы будем, по мере возможности, опираться и на действующее трудовое законодательство.