Текст книги "Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие"

По поводу второго из предложенных аргументов сразу можно сказать, что в настоящее время он утратил свою актуальность, поскольку действующее трудовое и гражданское процессуальное законодательство не содержат препятствий к тому, чтобы оспаривать в суде нарушение любого права работника.[220]220
  К сожалению, бывают случаи, когда даже в суде работник может защититься только от будущего нарушения со стороны работодателя, но не от состоявшегося нарушения. Например, если работник вовремя не получил по вине работодателя инструменты, необходимые для работы, у него тем самым возник простой по вине работодателя, который может оплачиваться в размере двух третей от средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Взыскать недополученную по вине работодателя денежную разницу работник не сможет, даже если бездействие работодателя будет признано судом незаконным, поскольку иное бы просто лишало норму ч. 1 ст. 157 ТК РФ всякого смысла.


[Закрыть]

Что же касается первого аргумента, то непонятно, как несением публичной ответственности в рамках уголовных или административных правоотношений может обосновать наличие сосубъектности в трудовых правоотношениях. С тем же успехом можно сказать, что раз уголовную ответственность за мошенничество, выразившееся, например, в заключении договора поставки с намерением получить деньги от контрагента и не осуществить передачу товара, будет нести единоличный исполнительный орган соответствующего юридического лица, то в договоре поставки на одной из сторон будут два субъекта: юридическое лицо и его руководитель.

Ответственность перед участником трудового правоотношения – работником в настоящее время всегда будет нести работодатель как самостоятельное (физическое или юридическое) лицо, а не администрация или заведующий.

Таким образом, в условиях рыночной экономики, когда юридические лица являются самостоятельными хозяйствующими субъектами, нет ни теоретических, ни практических оснований для такого разделения. Администрация юридических лиц может действовать и действует от их имени не только в имущественных отношениях, но и в отношениях по организации и управлению трудом. Разделять их нет никакого смысла.

§2. «Расщепленная» множественность лиц на стороне работодателя в трудовом договоре с работником в пользу третьего лица

Ситуация, при которой получателем труда и субъектом, осуществляющим хозяйскую власть, будет одно лицо, а субъектом, обязанным оплачивать труд работника, – другое лицо, крайне маловероятна. Должны быть очень веские причины, чтобы кто-то согласился оплачивать работу в пользу другого лица. Однако такие причины все же могут быть, и их нельзя сбрасывать со счетов. Итак, какие же это причины?

С экономической точки зрения оплата труда, осуществляемого в пользу третьего лица, в том случае, когда отсутствует встречное предоставление со стороны субъекта приобретения труда, является ни чем иным, как дарением. Причем дарением не однократным, а длящимся. Очевидно, что в основе такого дарения будут, скорее всего, лежать глубокие личные отношения между дарителем и одаряемым. Исходя из этого, мы можем представить такую ситуацию, как, например, заключение супругом трудового договора с водителем автомашины, по которому тот обязуется быть личным шофером супруги на ее автомобиле. Также не исключена возможность заключения договора с наемным работником в пользу третьего лица как формы помощи со стороны благотворительной организации, например, фондом в пользу дома призрения.

Можно задаться вопросом, а почему бы в этой ситуации просто не передавать соответствующему субъекту необходимые суммы денег, на которые он сможет нанимать себе работников? К чему такая экзотичная для традиционных трудовых отношений схема, как договор в пользу третьего лица?

Ответ на этот вопрос заключается в следующем. В данном случае предоставление денежных средств имеет строго целевое назначение: оплату труда наемного работника. Следовательно, даритель будет иметь интерес в контроле за расходованием этих средств. Однако контроль наиболее надежен тогда, когда субъект сам делает то, что хочет контролировать.

Кроме того, взглянем на ситуацию со стороны наемного работника. Предположим, что ему предлагают трудоустроиться в организации, которая имеет постоянные серьезные трудности с финансированием. Согласится ли он работать в такой организации под «честное слово» или даже под обязательство иного лица, что оно будет снабжать деньгами эту организацию для расчетов с работником? Полагаем, что возможность этого очень сомнительна. Вероятность согласия лица работать на соответствующую организацию повысится в том случае, если иное, обеспеченное, лицо примет на себя юридическую обязанность перед работником оплачивать его труд. Юридической моделью соответствующих трудовых отношений как раз и будет договор в пользу третьего лица.

Оплата чужого труда может быть обусловлена не желанием одарить, а причинами меркантильного характера. В силу крайней нетипичности договоров в пользу третьих лиц для трудовых отношений[221]221
  В юридической литературе мы ни разу не встретили даже намека на возможность использования соответствующей цивилистической конструкции в трудовом праве. Хотя, если обратиться к модной ныне концепции «заемного труда» (в форме «лизинга персонала»), можно обнаружить, что с точки зрения разделения (по субъектам) оплаты труда работника и сферы приобретения его труда и хозяйской власти над работником при осуществлении им трудовой деятельности в этой сфере он аналогичен договору в пользу третьего лица. В силу того что концепция «заемного труда» сама по себе может быть предметом обширного самостоятельного исследования, мы в настоящей работе не будем подробно рассматривать ее на предмет наличия множественности лиц. Ограничимся лишь утверждением, что множественность лиц при «лизинге персонала», на наш взгляд, присутствует и носит «расщепленный» характер. При этом мы не считаем, что договор кадрового агентства с «заемным» работником является договором в пользу третьего лица, поскольку здесь, фактически, количество потенциальных «третьих лиц» (предприятий-пользователей) носит неограниченный характер и источником появления конкретного «третьего лица» является исключительно договоренность между ним и кредитором, что вряд ли можно признать характерным для договоров в пользу третьего лица, если брать за основу их цивилистическую модель.


[Закрыть] и отсутствия каких-либо эмпирических данных о существовании подобных договоров, нам в настоящий момент достаточно проблематично представить себе те конкретные юридические и экономические связи, которые могут обусловить появление трудового договора в пользу третьего лица как способа для кредитора избавиться от какой-либо имущественной обязанности перед третьим лицом. Применительно к случаям заключения этого договора как способа одарить лицо, сконструировать соответствующие модели было гораздо легче, так как отношения между кредитором и третьим лицом, предполагавшиеся как стимул для появления названного договора, не носили экономического характера. Поэтому при дальнейшем изложении мы будем иметь в виду только их.[222]222
  Хотя большая часть из изложенного о трудовом договоре с работником в пользу третьего лица в равной мере применима ко всем таким договорам.


[Закрыть]

Рассмотрим, как должно проходить заключение трудового договора, реализация прав и обязанностей сторонами, осуществление хозяйской власти в рамках договора, а также его изменение и прекращение.

В силу особого характера данного договора заключать его следует сразу в письменной форме, поскольку при возникновении трудовых отношений в результате фактического допуска к работе трудно вообразить себе ситуацию, когда работник узнает и соглашается на то, что заработок ему будет выплачивать другое лицо, и на это есть согласие последнего. При заключении трудового договора в нем должны быть оговорены права и обязанности сторон и определены место, характер и условия работы. Из этого вытекает, что такой договор может быть заключен только в пользу лица, поименованного в тексте договора, и в договоре должно быть указано место применения труда работника, поскольку в ином случае получится, что работник заключил трудовой договор, не зная места своей работы и будущего «работодателя», что вряд ли приемлемо для трудовых правоотношений. Разумеется, в договоре необходимо оговорить все условия, которые в силу закона или требования одной из сторон являются обязательными.

Теперь определимся, когда рассматриваемый договор должен вступать в силу и когда работник обязан приступить работе. Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Поскольку о фактическом допуске к работе в нашем случае речи не идет, трудовой договор с работником в пользу третьего лица должен, по общему правилу, вступать в силу в момент его подписания. Однако в этом случае говорить о возникновении трудового правоотношения нельзя, поскольку работодателя в собственном смысле слова еще не появилось (так как третье лицо не выразило намерение воспользоваться своими субъективными правами по договору). Представляется, что такую ситуацию можно охарактеризовать как отношение, предшествующее трудовому правоотношению. Само же полноценное трудовое отношение появится, по всей видимости, тогда, когда третье лицо выразит намерение воспользоваться своими правами по договору[223]223
  До этого момента соглашение между будущим работником и лицом, которое собирается оплачивать его труд, будет порождать для работника лишь определенную «связанность».


[Закрыть]. Скорее всего, выражаться такое намерение будет в сообщении работнику о необходимости приступить к работе. Однако возможен и такой вариант, что лицо, заключившее трудовой договор с работником, предписывает ему явиться к третьему лицу и приступить к работе[224]224
  В этом случае в законе следовало бы предусмотреть такую императивную обязанность для лица, заключающего договор со стороны работодателя, как оплачивать работнику расходы по явке к третьему лицу (если оно находится за пределами населенного пункта, в котором заключался договор).


[Закрыть] – тогда выражением намерения воспользоваться правами по договору будет допуск работника к работе со стороны третьего лица. Что же касается дня начала работы, то здесь ситуация следующая.

В соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором; если же в договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления его в силу. С учетом вышеизложенного можно говорить о том, что применительно к случаю договора в пользу третьего лица эта конструкция будет подвергнута корректировке. Работник должен приступить к работе на следующий день после доведения до него намерения третьего лица воспользоваться своим правом, т. е. вызова на работу (если не имеет место ситуация, когда лицо, заключившее договор с работником, предписывает ему явиться к третьему лицу и приступить к работе), либо по истечении времени, необходимого работнику, чтобы прибыть к третьему лицу (отсчет которого также следует начинать со следующего дня после вызова работника на работу).

Поскольку наличие длительной связанности такого рода без предоставления работы будет достаточно обременительно для работника[225]225
  Термин «работник» в данном случае условен (поскольку еще здесь еще нет трудового правоотношения) и употребляется для удобства.


[Закрыть], за ним следует признать право в любой момент до выражения вышеуказанного намерения третьего лица расторгнуть договор. Предусматривать для этого случая двухнедельный срок предупреждения (по аналогии с предупреждением об увольнении) не имеет особого смысла, так как смысл такого предупреждения при расторжении трудового договора заключается в предоставлении работодателю возможности обеспечения непрерывности производственного цикла, а в нашей ситуации необходимость в подобной гарантии отсутствует. В то же время, если из договора следует, что лицо, выступавшее при его заключении на стороне работодателя, дает указание работнику о явке к третьему лицу, необходимо предоставить ему право расторгнуть договор в случае неподчинения работника.

Таким образом, представляется, что датой начала работы должен быть по общему правилу день, следующий за днем выражения третьим лицом своего согласия на пользование рабочей силой работника. Вполне допустима и ситуация, когда самим третьим лицом установлен более поздний срок. Если этот срок превышает две недели, работнику следует предоставить право незамедлительного расторжения трудового договора.[226]226
  Может возникнуть вопрос, а к чему это, когда даже в случае невыхода работника на работу по ныне действующему законодательству к нему нельзя применить никаких санкций, так как в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ работодатель в этом случае может только аннулировать трудовой договор? Дело в том, что законодательство в этой части может и измениться, т. е. невыход работника на работу будет квалифицироваться в качестве прогула, тогда как в рассматриваемом случае (при наличии у работника возможности уволиться с предупреждением за две недели) никакого, собственно, прогула и не будет. К тому же не исключена ситуация, что у работника к моменту уведомления о дате начала работы не будет трудовой книжки, а без нее ему может быть затруднительно устроиться на другую работу, и он будет вынужден ждать окончания срока предупреждения об увольнении.


[Закрыть]

Итак, трудовой договор заключен, работник приступил к работе. Как будут выглядеть дальнейшие взаимоотношения сторон?

Очевидно, что у третьего лица будет право на получение труда работника и на нем будет лежать обязанность предоставить работу определенного количества и качества, указанного в трудовом договоре, в рамках реализации которой он также должен обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления им своей трудовой функции, создать условия, обеспечивающие безопасность личности и имущества работника и возможность удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей. Однако если третье лицо ненадлежащим образом исполняет эти обязанности, в результате чего у работника возникает простой или невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей работодателя (ст. 155 и 157 ТК РФ), то какие будут последствия применительно к оплате этого? На первый взгляд может показаться, что расходы должен нести тот, кто нарушил свои обязанности, т. е. третье лицо. Однако такой подход будет противоречить общему смыслу договора в пользу третьего лица, который состоит как раз в том, что третье лицо не несет перед работником обязанностей по оплате его труда или готовности к труду. Поэтому нести соответствующие затраты должно будет лицо, заключившее договор. Разумеется, это не может означать полной безответственности третьего лица, поэтому у плательщика должна быть возможность предъявления к третьему лицу иска о возмещении понесенных расходов.

Хозяйская власть, как уже говорилось выше, будет принадлежать третьему лицу, т. е. оно сможет осуществлять ее единолично – своей волей и от своего имени. Эта черта трудового договора с работником в пользу третьего лица особенно важна, поскольку позволяет избежать смешения этого договора с обычными трудовыми договорами, которое может произойти следующим образом.

Как упоминалось выше, в ряде случаев работник выражает хозяйственную деятельность работодателя вовне, в отношениях с третьими лицами, которые и являются непосредственными приобретателями полезного эффекта от его трудовой деятельности[227]227
  С юридической точки зрения это неверно, о чем подробнее будет изложено ниже.


[Закрыть] (водитель такси автотранспортного предприятия отвозит пассажира в аэропорт, преподаватель университета читает лекцию студентам, сантехник ЖЭКа чинит кран в квартире жильца и т. п.). Может показаться, что здесь также имеет место трудовой договор в пользу третьего лица[228]228
  Как показал наш опыт обсуждения идеи трудового договора с работником в пользу третьего лица с коллегами, в качестве вывода из этой посылки постулируется утверждение об абсолютной «надуманности» названной конструкции.


[Закрыть]. Между тем это далеко не так.

Здесь так же, как и в гражданском праве, следует различать договор в пользу третьего лица и действия по исполнению третьему лицу. Если в договоре в пользу третьего лица выгодоприобретатель обладает правом требовать определенного поведения от должника (который, соответственно, несет обязанность непосредственно перед выгодоприобретателем), то при исполнении третьему лицу оно ничего требовать от исполнителя не может, поскольку не находится с ним в необходимом правоотношении. Следовательно, при несовершении исполнителем необходимых действий третье лицо не сможет привлечь его к ответственности (в нашем случае – дисциплинарной или материальной). Если даже исполнитель подчиняется каким-либо указаниям третьего лица (например, клиент говорит парикмахеру, насколько ему подравнять виски), он тем самым исполняет обязанность не перед третьим лицом, а перед тем лицом, от имени которого он действует и с которым выгодоприобретатель состоит в соответствующем правоотношении[229]229
  Таким образом, с юридической точки зрения приобретение соответствующей пользы здесь происходит не от «физического» исполнителя, а от иного лица.


[Закрыть]. Поэтому, если, например, директор парикмахерской запретит работнику стричь клиента, парикмахер обязан подчиниться, как бы клиент ни настаивал на ином. В случае же с договором в пользу третьего лица ситуация обратная. Если третье лицо даст работнику какое-либо указание, а лицо, заключившее договор, запретит его выполнять, работник должен подчиниться третьему лицу.

Таким образом, вся полнота хозяйской власти в трудовом договоре с работником в пользу третьего лица будет принадлежать третьему лицу.

Следует предусмотреть только одно исключение из данного правила: лицо, заключившее договор, должно иметь возможность применить дисциплинарное взыскание к работнику при наличии в его действиях прогула, вплоть до увольнения с работы. Это необходимо для предотвращения злоупотреблений со стороны работника и третьего лица, которые могут сговориться о том, что работник не является на работу, а заработная плата, выплачиваемая неосведомленным о прогуле «работодателем», делится между ними.

Обязанность по выплате заработной платы будет лежать, как уже упоминалось, исходя из природы рассматриваемого договора, на лице, заключившем договор с работником. На нем же, по логике вещей, должна по общему правилу лежать и обязанность по выплате гарантийных и компенсационных сумм работнику. Что же касается материального поощрения работника, то нет никаких препятствий к тому, чтобы это мог делать каждый из «работодателей» из своих собственных средств.

В случае причинения третьим лицом как «работодателем», организующим, управляющим и контролирующим труд работника, ущерба личности или имуществу данного работника, оно и должно нести соответствующую ответственность. Однако для повышения уровня защиты работника следует предусмотреть субсидиарную материальную ответственность «работодателя», заключившего трудовой договор с работником, с возможностью предъявления регрессного иска к нарушителю. Если же имеет место задержка работнику заработной платы, а также гарантийных или компенсационных выплат, ответственность, разумеется, должен нести «работодатель», заключивший трудовой договор.

Теперь рассмотрим вопросы изменения и расторжения трудового договора.

По нашему мнению, любое изменение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь при наличии волеизъявления работника и «совокупного» работодателя, т. е. и третьего лица, и лица, заключившего договор. Иное было бы нарушением свободы воли лиц, выступающих на стороне работодателя, так как одно из них заключало, а другое вступало в трудовой договор на определенных условиях, и, возможно, не стало бы делать этого, будь условия такими, какими они могут стать после изменения договора. Что касается расторжения трудового договора, то, когда это происходит по соглашению сторон или по инициативе работодателя, участие лица, заключившего договор, здесь требоваться не должно, если иное не предусмотрено в договоре, поскольку его интересы здесь не страдают[230]230
  Исключение составляет только сокращение штатов третьим лицом, поскольку это повлечет обязанность осуществления компенсационных выплат работнику, однако такая ситуация является, по существу, риском для лица, заключившего трудовой договор. Риск здесь выражается в следующем: редко кто и редко когда решит уволить работника, содержание которого практически ничего не стоит. Поэтому, если он и будет уволен по сокращению штатов, то, скорее всего, только в том случае, если «собственный» работник третьего лица, занимающий такую же должность, как и «бесплатный» работник, пользуется правом преимущественного оставления на работе. Возможность возникновения такой ситуации и будет риском для лица, несущего обязанность по осуществлению выплат работнику.


[Закрыть]. Однако из этого следует предусмотреть два исключения. Первое исключение – упоминавшееся выше увольнение работника за прогул. Второе же исключение немного сложнее.

Одаривание, в том числе в виде оплаты труда чужого работника, не может быть обязанностью, возлагаемой на неопределенный срок. Мир меняется, меняется и имущественное положение дарителя и отношения его с одаряемым. В случае неопределенного срока существования данной обязанности никто просто не будет заключать подобные договоры. Следовательно, лицу, заключившему трудовой договор с работником в пользу третьего лица, должна быть предоставлена возможность расторжения этого договора без объяснения причин. В целях защиты интересов работника в данном случае необходимо предусмотреть срок предупреждения об увольнении (не меньше, чем при увольнении по сокращению штатов) и компенсационные выплаты (не меньше, чем для руководителя организации при увольнении в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ).

В остальном же регулирование изменения и расторжения трудового договора будет таким же, как в действующем трудовом законодательстве.

§3. «Расщепленная» множественность лиц на стороне работодателя в трудовом договоре при аренде транспортного средства с экипажем

В соответствии со ст. 632 ГК РФ по договору аренды (фрахтования на время) транспортного средства с экипажем арендодатель предоставляет арендатору транспортное средство за плату во временное владение и пользование и оказывает услугу по управлению им и его технической эксплуатации. Гражданско-правовая составляющая транспортной деятельности в Российской Федерации регулируется не только ГК РФ, но и отдельными кодифицированными актами федерального законодательства. В нашей работе мы будем рассматривать «расщепленную» множественность лиц на стороне работодателя при договоре аренды транспортного средства с экипажем применительно только к договорам фрахтования морских и речных судов[231]231
  Этот выбор обусловлен тем, что данные договоры составляют, как минимум, абсолютное большинство среди договоров аренды транспортных средств с экипажем на значительный срок (при наличии которого только и может проявиться в достаточной мере множественность лиц на стороне работодателя). При этом модель «расщепленной» множественности лиц на стороне работодателя при субаренде судна мы рассматривать в настоящей работе не будем, поскольку в нашу задачу не входит анализ всех возможных вариантов и моделей множественности лиц на стороне работодателя в трудовых отношениях.


[Закрыть], которые урегулированы, соответственно, в Кодексе торгового мореплавания Российской Федерации[232]232
  СЗ РФ. – 1999. – № 18. – Ст. 2207.


[Закрыть] (далее – КТМ РФ) и Кодексе внутреннего водного транспорта Российской Федерации[233]233
  Там же. – 2001. – № 11. – Ст. 1001.


[Закрыть] (далее – КВВТ РФ). Разделение хозяйской власти в отношении экипажа транспортного средства, необходимость чего была описана нами выше, фактически прямо закреплена в абз. 2 п. 2 ст. 635 ГК РФ, который устанавливает, что члены экипажа являются работниками арендодателя и подчиняются его распоряжениям, относящимся к управлению и технической эксплуатации транспортного средства, однако при этом они подчиняются распоряжениям арендатора, касающимся коммерческой эксплуатации транспортного средства[234]234
  Как разделение хозяйской власти это трактуется и в цивилистической литературе (см: Гражданское право: учебник: В 3 т. – Т. 2. – 4-е изд., перераб. и доп. / отв. ред. А.П. Сергеев, Ю.К. Толстой. – М., 2004. – С. 210, 211 (автор главы – А.А. Иванов)).


[Закрыть]. КВВТ РФ содержит аналогичные нормы (п. 2 ст. 61 и п. 2 ст. 62), предусматривая при этом, что в договоре аренды судна с экипажем не могут содержаться положения, противоречащие трудовым договорам членов экипажа и коллективному договору или соглашению (п. 2 ст. 61), что с точки зрения защиты интересов работника и предотвращения возможных коллизий (а также облегчения их разрешения, если они все-таки возникнут) можно оценить только положительно. КТМ РФ в этой части содержит несколько иную формулировку, предусматривая, что капитан судна и другие члены экипажа судна подчиняются распоряжениям судовладельца, относящимся к управлению судном, в том числе к судовождению, внутреннему распорядку на судне и составу экипажа судна, и не упоминая про техническую эксплуатацию транспортного средств (п. 1 ст. 206). Несмотря на это, представляется, что нет оснований считать, будто данная норма КТМ РФ по своему содержанию отличается от соответствующих норм ГК РФ и КВВТ РФ. Техническая эксплуатация, обеспечивающая сохранение мореходных качеств судна и его безопасность как объекта, в котором находятся люди (с целью защиты их жизни и здоровья), безусловно, должна включаться в понятие «управление судном»[235]235
  Как пишет А.Г. Калпин, фрахтователь обязан, как правило, возмещать судовладельцу убытки, понесенные последним вследствие выполнения экипажем судна распоряжений фрахтователя, относящихся к коммерческой эксплуатации судна; при этом судовладелец должен доказать причинную связь между распоряжениями фрахтователя и понесенными убытками, которые не подлежат возмещению в случае, если они наступили вследствие выполнения распоряжений фрахтователя, которые он не вправе был отдавать или выполнение которых явно представляло угрозу для безопасности судна либо его мореходности (Комментарий к Кодексу торгового мореплавания Российской Федерации / под ред. Г.Г. Иванова. – М., 2000. – Комментарий к ст. 206. В свою очередь, Г.Г. Иванов указывает, что распоряжения фрахтователя, во-первых, должны отдаваться в рамках договора (эксплуатация судна в целях, определенных тайм-чартером; перевозка обусловленных грузов и в обусловленных районах; обеспечение заходов в безопасные порты и т. д.); во-вторых, не должны оказывать влияние на безопасность судоходства; капитан не вправе выполнять такие указания фрахтователя, даже если они относятся к коммерческой эксплуатации (Иванов Г.Г. Правовое регулирование морского судоходства в Российской Федерации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2009).


[Закрыть]. Однако если речь идет о технической эксплуатации судна (и морского, и речного) не как объекта, в котором находятся люди, а как производственного (но не мореходного) объекта (например, управление механизмами по ловле рыбы), то она уже должна относиться к коммерческой эксплуатации судна, а не к управлению им.

Но как именно разделяется здесь хозяйская власть? ГК РФ прямо говорит только о распоряжениях, т. е. о директивной составляющей хозяйской власти, не упоминая о ее нормативном и дисциплинарном элементах. Поскольку работодателем экипажа формально считается только арендодатель, можно смело предположить, что закон подразумевает наличие нормативной и дисциплинарной власти только у него.[236]236
  В трудоправовой литературе встречается и простая констатация того, что подчинение распоряжением арендодателя включает и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка (См.: Большакова А.Е. Особенности трудовых правоотношений членов экипажей морских судов // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е.Б. Хохлова. – 2006. – № 1. – С. 354).


[Закрыть]

Это представляется достаточно разумным и с точки зрения природы данных отношений. В самом деле, если арендатор нанимает судно на непродолжительный срок, необходимости в осуществлении нормативной власти у него не возникнет вовсе. Если же он нанимает судно на длительный срок, здесь нормативная власть, скорее всего, будет реализована арендодателем как профессиональным участником отношений по управлению и технической эксплуатации судна. Арендатору достаточно будет ознакомиться с нормативной организацией деятельности экипажа транспортного средства и решить, подходит она ему или нет.

Что касается дисциплинарной власти работодателя, то в осуществлении ее арендатором вообще нет никакого смысла. Если члены экипажа нарушают дисциплину труда и не подчиняются распоряжениям арендатора, они будут привлечены к дисциплинарной ответственности капитаном судна как представителем арендодателя, поскольку последний несет риски возмещения убытков арендатору, причиненных ненадлежащим исполнением экипажем своих обязанностей. Если же неподчинение распоряжениям арендатора исходит от капитана судна, то предоставления арендатору дисциплинарной власти здесь ничего не изменит, так как капитан в любом случае не пойдет на конфликт с арендатором без таких серьезных причин, при которых угроза применения мер дисциплинарной ответственности не окажет никакого влияния на его поведение.

Итак, нормативная, дисциплинарная и директивная власть работодателя в части осуществления управления и технической эксплуатации судна будет у арендодателя, а директивная власть работодателя в части осуществления коммерческой эксплуатации судна – у арендатора. Таким образом, мы имеем все основания говорить о появлении «расщепленной» множественности лиц.

Образование данной множественности происходит не в момент заключения трудового договора с работником, а позднее, когда трудовой договор заключен и действует с единоличным работодателем (будущим арендодателем). Юридическим фактом, влекущим появление множественности лиц на стороне работодателя, будет заключение договора аренды транспортного средства с экипажем. Поскольку речь идет о разделении хозяйской власти, объем и пределы власти, передаваемой арендатору, необходимо четко определить в тексте заключаемого договора. Особо необходимо оговорить обязанность арендатора при коммерческой эксплуатации обеспечить соблюдение режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажа.[237]237
  Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта и работников судов морского флота и установлены, соответственно, приказом Министерства транспорта РФ от 16 мая 2003 г. № 133 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта (Российская газета. – 2003. – № 181) и постановлением Министерства труда РФ от 20 февраля 1996 г. № 11 «Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота (Российские вести. – 1996. – № 97).


[Закрыть]

В литературе отмечается, что при заключении договора транспортного средства с экипажем нормы гражданского и трудового законодательства вступают в коллизию, которая выражается в следующем.

Заключая трудовой договор, работник осуществляет выбор работодателя, т. е. того лица, под воздействием хозяйской власти которого он желает находиться и чьи распоряжения он согласен выполнять. Договор найма транспортного средства с экипажем предполагает частичный переход хозяйской власти над работником с наймодателя на нанимателя по договору. Следовательно, имеет место смена лица в обязательстве. Согласно ст. 72 ТК РФ такое изменение существенного условия трудового договора считается переводом, допускаемым только с согласия работника. В этом случае трудовой договор с прежним работодателем прекращается, и заключается новый. Таким образом, наниматель транспортного средства с экипажем должен произвести прием лиц, составляющих экипаж, на работу.[238]238
  Большакова А.Е. Указ. соч. – С. 356.


[Закрыть]

Автор этой логической цепочки допускает ошибку в том, что частичным переходом хозяйской власти обусловливается смена работодателя с наймодателя на нанимателя. В самом деле, если наймодатель перестает быть работодателем, то на каком тогда основании за ним сохраняется часть хозяйской власти? Разумеется, изменение субъектного состава на стороне работодателя при заключении договора транспортного средства с экипажем произойдет, но не путем замены наймодателя на нанимателя, а путем присоединения наймодателя к нанимателю. Между тем это не влияет на правильность вывода А.Е. Большаковой о том, что здесь имеет место коллизия норм гражданского и трудового законодательства, поскольку появление множественности лиц на стороне работодателя, действительно, можно охарактеризовать как перевод. Однако данная коллизия является коллизией «по существу», а не «по форме», т. е. о том, что здесь имеет место перевод, можно судить исходя из характера отношений, тогда как с точки же зрения действующего законодательства перевода здесь нет, поскольку работодателем формально считается только арендодатель транспортного средства. Если законодатель признает наличие в данном случае множественности лиц на стороне работодателя, тогда и потребуется разрешение названной проблемы, причем, как представляется, решение должно быть в пользу гражданского оборота – иначе аренда транспортных средств с экипажем будет слишком затруднена.

При осуществлении арендодателем и арендатором директивной власти в отношении членов экипажа не исключено возникновение ситуации, когда работники получат взаимоисключающие указания от названных лиц или же исполнение указания арендатора может повлечь причинение вреда транспортному средству, а также третьим лицам или их имуществу. Представляется, что при наличии подобных коллизий указания арендатора должны быть проигнорированы, так как обеспечение безопасности людей, их имущества и судна стоит выше коммерческих интересов арендатора.

Очевидно, что на арендаторе как лице, осуществляющем управление трудом работников экипажа, будет лежать обязанность наряду с арендодателем обеспечить безопасность личности и имущества работника и возможность удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей. Кроме этого, в договоре аренды может быть предусмотрен переход к арендатору и таких обязанностей арендодателя по отношению к членам экипажа, как обеспечение необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления ими своей трудовой функции, и даже обязанность по оплате услуг экипажа[239]239
  Полагаем, что в целях обеспечения интересов работников обязанность по выплате им заработной платы в этом случае должна субсидиарно возлагаться на арендодателя. Аналогичные требования должны действовать и в отношении гарантийных и компенсационных выплат.


[Закрыть] и его содержанию (абзац третий п. 2 ст. 635 ГК РФ). Субъектом же права на получение труда работника будут и арендодатель, и арендатор одновременно (для арендодателя получение труда будет заключаться в том, что члены экипажа, трудясь, исполняют тем самым обязанности арендодателя перед арендатором).

При причинении ущерба имуществу или морального вреда личности работника возможны два варианта распределения материальной ответственности среди «работодателей». В первом варианте ответственность должен нести тот из них, в результате виновных действий которого наступили указанные последствия, а солидарная ответственность должна наступать только при совместном причинении ущерба или вреда. Во втором варианте материальная ответственность перед работником должна носить солидарный характер во всяком случае (разумеется, с возможностью предъявления непричастным «работодателем» регрессного иска к виновному лицу). Представляется, что с точки зрения повышения уровня защиты интересов работника второй вариант более предпочтителен.

Если арендатор ненадлежащим образом исполняет обязанности по обеспечению работников необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами, то возникающий простой должен оплачиваться тем лицом, которое несет обязанности по выплате заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат. В случае если это арендодатель, арендатор должен будет возместить ему понесенные расходы.

В изменении трудового договора с членом экипажа, которое требует волеизъявления и работника, и работодателя[240]240
  Представляется, что изменение трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя должно происходить только по инициативе арендодателя.


[Закрыть], арендатор должен принимать участие только в случае, если это влияет на возможность эксплуатации им транспортного средства в соответствии с договором. Например, уменьшение продолжительности рабочего времени членов экипажа не может быть произведено без согласия арендатора, в отличие от увеличения им заработной платы (если обязанность по ее выплате лежит на арендодателе). Для прекращения трудового договора согласия арендатора также требоваться не должно, однако, поскольку в соответствии с абзацем первым п. 2 ст. 635 ГК РФ состав экипажа транспортного средства и его квалификация должны отвечать обязательным для сторон правилам и условиям договора или требованиям обычной практики эксплуатации транспортного средства данного вида и условиям договора, в договоре следует оговорить подобную ситуацию, чтобы исключить возникновение спора о том, надлежащим ли образом он исполняется.[241]241
  Аналогичный подход должен действовать и при необходимости найма нового члена экипажа после заключения договора аренды.


[Закрыть]

Следует отметить, что в литературе встречается и иной взгляд на природу отношений, возникающих при заключении договора аренды транспортного средства с экипажем. Так, Т.Ю. Коршунова, критикуя точку зрения, согласно которой при заключении этого договора мы имеем дело с заемным трудом[242]242
  См.: Т.Ю. Коршунова приписывает эту позицию В.Г. Сойферу, ссылаясь на одну из его статей (Сойфер В.Г. Новые формы организации труда и вопросы их правового обеспечения // Законодательство и экономика. – 2004. – № 2). Между тем из названной работы В.Г. Сойфера никак не следует, что ее автор рассматривает соответствующие отношения, возникающие при заключении договора аренды транспортного средства с экипажем, в качестве разновидности заемного труда. В.Г. Сойфер приводит указанный договор лишь в качестве примера «сотрудничества двух отраслей права, имеющих объектом своего внимания единый предмет регулирования».


[Закрыть], высказывает мнение, что здесь имеет место разновидность аутсорсинга, т. е. подряда на выполнение работ, а не договор о заемном труде[243]243
  Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. – 2005. – № 6.


[Закрыть]. Полагаем, что в данном случае в действительности отсутствует как заемный труд, так и аутсорсинг.

Заемного труда здесь не будет потому, что в соответствии с той концепцией заемного труда, которая существует сейчас, получая персонал, пользователь чужого труда получает фактически всю полноту хозяйской власти над ним, что явно отсутствует при заключении договора аренды транспортного средства с экипажем. Эксплуатация чужого труда при аренде транспортного средства с экипажем носит подчиненный характер по отношению к эксплуатации транспортного средства, которая и составляет цель договора для арендатора, в то время как при заемном труде целью договора для «нанимателя» является как раз получение чужого труда, который он сможет использовать по своему усмотрению. Отсюда проистекает и следующее важное отличие использования наемного труда в договоре аренды транспортного средства от использования «заемного труда»: у «пользователя» (нанимателя транспортного средства) не должно быть императивно установленного в законе права отказаться от услуг экипажа и потребовать его замены арендодателем[244]244
  Возможность установления такого права в договоре аренды исключать, по всей видимости, нельзя, так как это противоречило бы принципу свободы договора, не будучи обусловленным необходимостью защиты более значимых интересов. Правда, в этом случае может возникнут коллизия между договором аренды и условиями трудовых и коллективных договоров и соглашений, которая должна разрешаться в пользу последних, поскольку иное противоречило бы принципам договорного права (условия договора между А и Б не должны изменять условий договора между А и В).


[Закрыть]. Между тем именно эта черта использования «заемного труда» является, по сути, одной из основных причин его появления, поэтому ее отсутствие позволяет говорить и об отсутствии отношений «заемного труда».