Текст книги "Множественность лиц на стороне работодателя. Научно-практическое пособие"

§2. Влияние «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя на заключение, реализацию, изменение и прекращение трудового договора

В рамках этого параграфа мы рассмотрим вопросы о том, как наличие «параллельной» множественности лиц, в случае ее закрепления в законодательстве, должно оказывать влияние на заключение трудового договора[164]164
  Применительно к простому товариществу и адвокатам – партнерам в адвокатском бюро особенности вступления в трудовые отношения с «множественным» работодателем, когда работник до этого уже состоял в трудовых отношениях с одним из будущих участников соответствующей множественности, уже были рассмотрены в предыдущем параграфе. Поэтому здесь мы на них останавливаться не будем.


[Закрыть]; осуществление прав и обязанностей лицами на соответствующей стороне в договоре, несение ответственности ими и перед ними, а также изменение и прекращение трудового договора.

Заключение трудового договора. Очевидно, коль скоро участниками трудового правоотношения на стороне работодателя будут несколько лиц, то и заключение трудового договора должно по общему правилу производиться при наличии на то их волеизъявления. В постановлении НКТ РСФСР от 26 октября 1926 г. № 252/1324 этот вопрос решался следующим образом. Владельцы скота избирали особых уполномоченных, которым вручали засвидетельствованные сельсоветом протокол об их избрании или приговор общего собрания, на котором это избрание состоялось. Эти уполномоченные вели от имени владельцев переговоры и заключали трудовые договоры. Таким образом, уполномоченный выступал представителем потенциального работодателя, причем представителем с оформленными полномочиями, чтобы потенциальный работник знал, с кем он заключает трудовой договор.

Подобный рецепт представляется приемлемым и в настоящее время, но с определенными корректировками. Если вести речь о простом товариществе, то на наем работников можно распространить механизм ведения общих дел товарищей, т. е. каждый товарищ должен иметь право нанимать работников для товарищей, если договором простого товарищества не установлено, что это осуществляется отдельными участниками либо совместно всеми участниками договора простого товарищества. Полномочия должны подтверждаться доверенностью или договором простого товарищества в письменной форме. Ограничение права товарища заключать трудовые договоры от имени всех товарищей может действовать, если работник знал или должен был знать о таких ограничениях[165]165
  Здесь будет исключение из правила о необходимости волеизъявления каждого из участников множественности лиц на стороне работодателя.


[Закрыть]. В остальных случаях, учитывая характер трудовых отношений, заключение трудового договора от имени нескольких лиц должно производиться лишь по их согласию. Фиксировать это согласие лучше всего путем выдачи нотариально удостоверенной доверенности. Если стороны согласия не достигли, а оно необходимо (например, имущество, находящееся в общей собственности, требует постоянного профессионального ухода[166]166
  Небезынтересен вопрос: чем с точки зрения гражданского права является передача имущества «во власть» наемного работника? Юридически безразличным для гражданско-правовых отношений такое изменение состояния имущества быть не может. Если работник используется для извлечения из вещи ее полезных свойств, здесь будет иметь место пользование имуществом. В случае если функцией работника является лишь поддержание вещи в нормальном состоянии, мы уже будем иметь дело с категорией владения, поскольку бремя содержания имущества (по общему правилу, лежащее на собственнике) всегда неразрывно связано с процессом владения. Если же работник используется для переработки вещи, здесь будет наличествовать распоряжение имуществом.


[Закрыть]), вопрос надлежит решать в судебном порядке. Считаем необходимым еще раз оговориться, что полномочия на заключение трудового договора со стороны работодателя от имени нескольких лиц могут распространяться лишь на такие договоры, где все субъекты соответствуют признакам работодателя в трудовом правоотношении. Нельзя, например, заключить трудовой договор от имени Иванова и Петрова на обслуживание собственности Иванова, по отношению к которой Петров не имеет никаких прав[167]167
  Как уже указывалось, множественность лиц в трудовом праве нельзя создать только договором. Помимо договоренности необходимы и реальные предпосылки, обусловливающие участие лица в трудовом правоотношении. В противном случае будет разрушена вся система трудового права. В самом деле, если позволить А и В заключать с С трудовой договор в качестве «работодателей», а при этом фактически работодателем будет только А, то что тогда мешает D заключить, как работодателю, трудовой договор с E, при исполнении которого действительным работодателем будет F? Негативные последствия очевидны. Недобросовестные лица смогут беспрепятственно нарушать права работников, прикрываясь фигурами фиктивных работодателей.


[Закрыть]. Заключение трудового договора может производиться и совместно всеми лицами, а также третьим лицом, если ему даны такие полномочия.

Однако возникает вопрос: как быть в случае, если трудовой договор заключен одним лицом от своего имени, но при этом множественность лиц фактически имеет место? Здесь следует исходить из того, был ли договор заключен с ведома или согласия остальных лиц. Если да, то все они должны считаться работодателем, даже если это не зафиксировано в трудовом договоре. При этом для учета интересов работника необходимо предоставить ему право расторгнуть трудовой договор (если он не знал и не должен был знать о множественности лиц на стороне работодателя) с получением компенсационных выплат. При отсутствии письменного договора следует применять правила, установленные ст. 67 ТК РФ о фактическом допуске к работе. В случае если трудовой договор был заключен без согласия или ведома других лиц на стороне работодателя, его следует либо признавать недействительным, как заключенный с пороками субъектного состава, либо расторгнуть по этому основанию[168]168
  Проблема возможности и допустимости признания трудового договора недействительным или незаключенным (в теоретическом плане, поскольку в настоящее время трудовое законодательство не предусматривает существование данных категорий на практике) выходит за рамки нашего исследования, поэтому мы не будем на ней останавливаться.


[Закрыть], но с правом работника на получение установленной компенсации.

Реализация трудового договора. Реализация трудового договора представляет собой осуществление прав и обязанностей его сторонами. Поскольку мы изучаем множественность лиц на стороне работодателя, правам и обязанностям которого ввиду синаллагматического характера трудового договора корреспондируют права и обязанности работника, мы будет рассматривать главным образом вопрос осуществления прав и обязанностей работодателя. При этом в рамках данного параграфа рассмотрим только те права и обязанности работодателя, которые не относятся к сфере хозяйской власти – ее реализации в условиях «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя будет посвящен отдельный параграф.

Как отмечает Е.Б. Хохлов, всю систему прав и обязанностей работодателя можно свести, по существу, к трем основным статьям: 1) обязанности предоставить работу; 2) обязанности оплатить труд; 3) праву получения от работника труда определенного количества и качества, при этом данная триада прав и обязанностей работодателя конкретизируется с учетом необходимости защиты личности работника от злоупотреблений со стороны работодателя.[169]169
  Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. I. Общая часть / под ред. Е.Б. Хохлова. – СПб., 1996. – С. 410, 411 (автор параграфа – Е.Б. Хохлов). В результате подобной конкретизации можно выделить и такую обязанность работодателя, как осуществление им гарантийных и компенсационных выплат работнику. Вопрос о том, носит ли эта обязанность самостоятельный характер по отношению к вышеперечисленным правам и обязанностям (представляет собой «четвертую» статью) или же является уточнением «первой» либо «третьей» статьи, – мы оставляем открытым.


[Закрыть]

Итак, в трудовом договоре у работодателя есть следующие основные права и обязанности:

1) обязанность предоставить работу определенного количества и качества, указанного в трудовом договоре. В рамках реализации этой обязанности, работодатель также должен: а) обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления им своей трудовой функции; б) создать условия, обеспечивающие безопасность личности и имущества работника, а также возможность удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей;[170]170
  Эти дополнительные обязанности, по нашему мнению, в действительности следует относить к обязанностям работодателя, производным от его полномочий по управлению трудом, и, соответственно, рассматривать их в параграфе, посвященном хозяйской власти. Однако в целях удобства изложения материала, учитывая, что реализация хозяйской власти (а значит, и указанные дополнительные обязанности) находится в неразрывной связи с обязанностью предоставить работу определенного количества и качества, мы приняли решение рассмотреть названные обязанности в настоящем параграфе.


[Закрыть]

2) обязанность оплатить труд работника, а также (в случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами и соглашениями либо трудовым договором) производить работнику выплаты гарантийного и компенсационного характера;

3) право на получение труда работника.

В случае нарушения работодателем своих обязанностей по отношению к работнику у него появляется обязанность по несению материальной ответственности перед работником. В случае нарушения работником своих обязанностей по отношению к работодателю, повлекших причинение ущерба работодателю, у последнего появляется право привлекать работника к материальной ответственности и требовать от него возмещения причиненного вреда.[171]171
  Это не совсем одно и то же, так как в первом случае для реализации соответствующего права достаточно собственных действий работодателя, а во втором (при отсутствии согласия работника) – необходимо обращение в суд (ст. 248 ТК РФ).


[Закрыть]

На исполнение обязанности предоставить работу как обеспечение работнику общей возможности приложить свой труд к хозяйственной сфере работодателя наличие множественности лиц на стороне работодателя изначально не оказывает существенного специфического влияния. До тех пор, пока у работника есть указанная возможность, ему безразлично, в результате чьих действий она обеспечена: одного из «работодателей», нескольких «работодателей» или всех «работодателей». Ситуация изменится только в случае нарушения работодателем данной обязанности: в результате действий всех или отдельных лиц на стороне работодателя (например, при недопуске на место работы) либо их бездействия. Здесь у работника возникает право получения денежной компенсации со стороны работодателя (реализацию которого мы рассмотрим при изучении соответствующей обязанности работодателя) и право требовать обеспечения его работой. В целях защиты большей защиты интересов работника за ним следует предусмотреть возможность заявить названное требование либо всем лицам на стороне работодателя вместе, либо одному (некоторым) из них, т. е. по модели солидарной множественности. При этом, поскольку работник не обеспечивается работой в общей хозяйственной сфере всех лиц, выступающих на стороне работодателя, обязанность по прекращению (обеспечению прекращения) или, напротив, совершению определенных действий в любом случае будет лежать на всех «работодателях».

Что касается обязанности обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления трудовой функции, то применительно к ней в законе можно предусмотреть солидарный характер множественности, если стороны договора не оговорят, что множественность будет субсидиарной. Во втором случае работник должен сначала обратиться с соответствующим требованием к определенному лицу либо лицам[172]172
  По всей видимости, в этом случае можно говорить о возможности субсидиарно-солидарного характера множественности.


[Закрыть] из числа субъектов, выступающих на стороне работодателя. Смысл такой конструкции может заключаться в оптимизации производственного процесса, если один или несколько из «работодателей» изначально обладают большими техническими возможностями для обеспечения работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами. Это, однако, не должно влиять на характер множественности в правоотношении по поводу материальной ответственности работодателя в случае наступления последней.

Относительно создания условий, обеспечивающих безопасность личности и имущества работника, а также возможности удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей можно сказать то же самое, что и об исполнении обязанности по предоставлению работы при наличии «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя, что, конечно, не исключает некоего «разделения труда» между «работодателями»: например, один из них проводит инструктаж по технике безопасности, другой – обеспечивает удовлетворение им своих бытовых потребностей и т. п.

Обязанность по выплате заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, а также по несению материальной ответственности перед работником должна лежать на «работодателях» солидарно – поскольку все они являются выгодоприобретателями от осуществления работником его трудовой функции, а также в целях повышения уровня защиты работника как более слабой стороны в договоре, т. е. работник должен иметь право заявить требование о производстве выплат или о возмещении ущерба (в порядке ст. 235 ТК РФ) и, соответственно, предъявить иск к любому из «работодателей»[173]173
  В том числе, если этот конкретный «работодатель» не виновен в нарушении прав работника. Публичная же ответственность, разумеется, должна возлагаться на лицо лишь при наличии полного состава правонарушения.


[Закрыть] как полностью, так и в части. «Работодатели» остаются обязанными до удовлетворения всех требований работника. Лицу, исполнившему такую обязанность, следует, по аналогии с гражданско-правовым регулированием, предоставить право регрессного требования к остальным «работодателям» в равных долях, за вычетом доли, падающей на него самого, либо в долях, пропорциональных их долям в общей долевой собственности (если функция работника состояла в ее обслуживании).

Небезынтересен вопрос о возможности несения множественным работодателем материальной ответственности в форме возмещения ущерба в натуре. Как быть, если работник согласен, а среди «работодателей» нет единого мнения по этому вопросу? Полагаем, что ответ на этот вопрос должен решаться так же, как и в случае материального поощрения работника – в зависимости от вида собственности на имущество, которое планируется передать работнику (об этом подробнее см. ниже).

Что же касается материальной ответственности работника перед лицами на стороне работодателя, здесь могут быть следующие варианты.

1) Работник причинил вред имуществу, находящемуся в собственности только одного из субъектов «параллельной» множественности на стороне работодателя.

Очевидно, что в этом случае материальная ответственность работника должен наступать исключительно перед этим субъектом.

2) Работник причинил вред имуществу, находящемуся в долевой собственности лиц на стороне работодателя.

По нашему мнению, здесь не следует изобретать какие-то особо изощренные рецепты: возложение на работника долевой материальной ответственности в соответствующих размерах перед каждым из лиц, выступающих на стороне работодателя, более чем уместно.

3) Работник причинил вред имуществу, находящемуся в совместной собственности лиц на стороне работодателя.

В данном случае также можно заимствовать гражданско-правовые подходы, поскольку о необходимости повышения уровня защиты работника речь уже не идет, т. е. он должен будет нести уже солидарную ответственность перед «работодателями».

В зависимости от того, в какой собственности – долевой или совместной – находилось имущество работодателя, будет зависеть и порядок взыскания ущерба с работника работодателем путем издания распоряжения работодателем (если общая сумма причиненного ущерба не превышает размер среднего заработка работника). Если при долевой собственности такое распоряжение может делать каждый «работодатель» по отдельности, то при общей совместной собственности это правомочие должно быть по своей природе солидарным, т. е. осуществить его сможет каждый из «работодателей».

Что касается права на получение труда работника, то, как мы установили при анализе генезиса «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя, субъектом этого права будут все эти лица совместно. Специфика здесь будет проявляться в организации труда работника, так как потребителю труда в отношениях несамостоятельного труда нужен не просто труд, а труд, им организованный. Здесь мы уже сталкиваемся с проблемой осуществления хозяйской власти при наличии «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя, которая будет рассмотрена в соответствующем параграфе.

Изменение и прекращение трудового договора. В отечественной литературе существует достаточно разработанная классификация изменений трудового договора[174]174
  См., в частности: Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. – СПб., 2007. – С. 456—460 (автор главы – Ю.В. Пенов).


[Закрыть]. Множественность лиц здесь не будет вызывать какой-то особой специфики за исключением того, что, когда речь идет о таком изменении трудового договора, для которого обязательно необходимо волеизъявление работодателя, такое волеизъявление в рассматриваемой форме множественности должно по общему правилу быть выражено всеми «работодателями» (непосредственно или через уполномочие). Иной подход здесь неприменим, поскольку невозможно рационально объяснить общее правило, согласно которому для изменения трудового договора необходимо волеизъявление одного из субъектов на стороне работодателя и нет необходимости в волеизъявлении другого субъекта на стороне работодателя при том, что в остальном их статус принципиально не различается.

Иное дело, когда речь идет о прекращении трудового договора. Поскольку первичный источник появления множественности лиц на стороне работодателя – это наличие определенных отношений между ними, у нас появляется дополнительное основание прекращения трудового договора, а именно изменение или прекращение того правоотношения, существование которого обусловило появление данной множественности. Это будет иметь место, например, в случае выдела долей из долевой собственности, прекращении договора простого товарищества или изменения состава его участников и т. п. Здесь возможны следующие варианты.

1) Правоотношение, обусловившее появление множественности лиц, полностью прекратилось.

Очевидно, что здесь должно иметь место расторжение трудового договора по инициативе работодателя. По своей природе оно аналогично основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК РФ: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, поскольку здесь также имеет место исчезновение той социально-правовой структуры, для которой и требовалось привлечение наемного труда.

2) Правоотношение сохранилось, но изменилось таким образом, что надобность в наемном труде вообще или конкретном наемном труде в частности отпала.

Здесь также следует предоставить работодателю право расторжения трудового договора. По своей юридической природе это основание увольнения будет аналогично основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ: сокращение численности или штата работников.

Это означает, что работнику следует предоставить и аналогичные гарантии при увольнении в части предупреждения об увольнении или выплате соответствующей дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

3) Правоотношение изменилось, но лица на стороне работодателя желают продолжить трудовые отношения с работником.

В данном случае правильнее оставить на усмотрение работника решение вопроса о судьбе трудового договора. Если изменение произошло в результате выбытия части «работодателей» или их замены, то при отсутствии отказа работника от продолжения трудовых отношений с оставшимися «работодателями» сторон трудовой договор между ними будет сохранять свое действие[175]175
  Здесь налицо сходство с ситуацией, предусмотренной ч. 5 ст. 75 ТК РФ (трудовые отношения при реорганизации юридического лица). Однако сходство это далеко не полное: выбытие одного или нескольких из «работодателей» в данном случае может повлечь необходимость изменения содержания трудового договора (например, если в нем специально было оговорено, что на выбывшем «работодателе» лежала конкретная обязанность перед работником в рамках упоминавшегося «разделения труда» – провести инструктаж по технике безопасности, обеспечить удовлетворение работником своих бытовых потребностей и т. п.).


[Закрыть]. С выбывшими лицами отношения работника в рамках существующего договора, безусловно, прекратятся, однако за ними следует сохранить обязанность несения ответственности в течение определенного срока.[176]176
  Размер такого срока можно определить в один год (по аналогии с обязательствами, возникающими у участников простого товарищества).


[Закрыть]

§3. Влияние наличия «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя на осуществление хозяйской власти

Организуя труд каждого конкретного работника в отдельности и трудового коллектива в целом, работодатель дает работникам обязательные для исполнения указания, принимает локальные правовые акты, привлекает работников к дисциплинарной ответственности и поощряет их, т. е. осуществляет диспозитивную (директивную), нормативную и дисциплинарную власть.

Диспозитивная власть работодателя проявляется в поручениях и приказаниях, которые конкретизируют договорные обязанности наемного работника, в частности, определяя требуемую от него в данный момент работу[177]177
  Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. – М., 2006 – С. 486, 487.


[Закрыть]. Очевидно, что без этого вида власти управление действиями трудящегося лица невозможно в принципе. Следовательно, поскольку одной из предпосылок появления «параллельной» множественности лиц на стороне работодателя явилась как раз необходимость такого управления со стороны нескольких субъектов, все они и должны обладать правом осуществления названного вида власти.

Таким образом, правомочия по даче работнику обязательных для выполнения поручений и указаний будут носить солидарный характер – их смогут осуществлять как все «работодатели» вместе, так и любой из них. Установление исключительно совместного осуществления названных правомочий вряд ли будет адекватным трудовым отношениям, поскольку оперативное управление трудом в этом случае может быть крайне затруднено (вплоть до полной невозможности).

В отличие от гражданско-правовых обязательств указанные правомочия не будут исчерпываться при их осуществлении, а конкретное их наполнение может быть чрезвычайно разнообразным – например, осуществляя директивную власть в отношении стажера адвокатов в адвокатском бюро, можно дать ему как задание составить исковое заявление, так и задание организовать и провести общее собрание собственников жилых помещений в многоквартирном доме. Очевидно, что здесь возникнет проблема: как быть в том случае, если несколько лиц на стороне работодателя дали работнику различные указания и поручения, никак не соотнеся друг с другом свои действия? Полагаем, что исключить подобную ситуацию «работодатели» смогут в том случае, если установят между собой определенную иерархию. Если же они этого не сделают и не согласуют иным образом свои усилия при осуществлении диспозитивной власти, то работнику надлежит выполнять указания в порядке их очередности. В случае же наличия прямо противоположных друг другу поручений или указаний работнику следует, уведомив «работодателей»[178]178
  Полагаем, что здесь не обязательно будет даже уведомлять всех «работодателей» – достаточно уведомить одного из них.


[Закрыть], приостановить их выполнение до достижения договоренности между «работодателями». Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за несвоевременное исполнения данных ему поручений и в том, и в другом случае будет, разумеется, недопустимо.

Нормативная власть работодателя проявляется в установлении и издании норм, определяющих внутренний порядок предприятия[179]179
  Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. – М., 2006 – С. 506.


[Закрыть]. Очевидно, что нормативная власть необходима для организации производственного процесса, в котором задействовано более одного работника, т. е. также представляет собой элемент механизма управления трудом работника. Однако, поскольку здесь речь идет не о разовых многократных указаниях, а о долгосрочном нормировании поведения работника, при том, что «нормировочные акты» принимаются относительно редко[180]180
  У субъектов, выступающих на стороне работодателя, нет серьезных объективных препятствий к тому, чтобы совместно принять соответствующий локальный нормативный акт.


[Закрыть], осуществлять ее рассматриваемая нами множественность лиц на стороне работодателя должна только совместно, т. е. локальные нормативные акты[181]181
  В случае если множественность не состоит из физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями или приравненными к ним в ТК РФ субъектами, поскольку они в принципе не могут в силу действующего законодательства принимать локальные нормативные акты (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).


[Закрыть] следует подписывать каждому из лиц, выступающих на стороне работодателя.

Дисциплинарная власть работодателя проявляется в возможности применения работодателем по отношению к работнику санкций (мер, вызывающих неблагоприятные последствия в правовой сфере работника) за ненадлежащее выполнение последним своих обязанностей в трудовом правоотношении или поощрения за добросовестное выполнение указанных обязанностей.

Казалось бы, что осуществление дисциплинарной власти по своей природе ближе к осуществлению диспозитивной власти, а не нормативной, поскольку оно не устанавливает никаких обязательных правил поведения. Тем не менее, если речь идет о дисциплинарной ответственности, то, как и нормативную власть, дисциплинарные правомочия, на наш взгляд, должны осуществлять только все субъекты на стороне работодателя совместно, либо один или несколько из них, но при наличии письменного уполномочия от других «работодателей» на совершение соответствующих действий[182]182
  Это оформление может производиться либо путем соответствующей записи в трудовом договоре, либо путем нотариально удостоверенной доверенности (в этом случае будет уместно говорить о появлении нового отраслевого вида доверенности).


[Закрыть], поскольку последствия как для работника, так и для «работодателей» будут слишком значительными (в качестве крайнего результата применения дисциплинарной власти в этом случае будет прекращение трудового договора), чтобы можно было строить ее осуществление по классической модели солидарности[183]183
  Иными словами, чтобы один из «работодателей» мог осуществлять соответствующие действия одновременно и за себя, и за всех остальных.


[Закрыть]. Разумеется, совместное осуществление не обязательно предполагает желание абсолютно всех «работодателей» привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Не исключена ситуация, при которой, например, решение об увольнении работника за прогул будет приниматься на общем собрании участников множественности большинством голосов, если это предусмотрено соглашением между ними. Однако в случае положительного решения приказ или распоряжение об увольнении следует подписать всеми участниками множественности либо одним (несколькими) из них при наличии письменного уполномочия от остальных участников[184]184
  Что касается оформления этого полномочия, полагаем, что оно может быть сделано либо как нотариально удостоверенная доверенность, либо как протокол общего собрания участников множественности.


[Закрыть]. Пока «работодатели» в полном составе не выразят своей воли на применение мер дисциплинарной ответственности, для работника все внутренние взаимоотношения между ними по данному вопросу не должны иметь юридической силы. Может показаться, что эта процедура слишком громоздка и чересчур затруднит осуществление лицами на стороне работодателя дисциплинарной власти. Однако если решать эту ситуацию иначе, то возникнет закономерный вопрос: не появляется ли здесь вместо множественности единоличный субъект права с человеческим субстратом в виде коллектива? На наш взгляд, положительный ответ будет очевиден, что просто нивелирует саму идею множественности, смысл которой как раз и состоит в том, чтобы каждый из «работодателей» мог выступать в качестве самостоятельного субъекта права во взаимоотношениях с работником[185]185
  Здесь необходимо сделать важную оговорку: эта самостоятельность в любом случае не должна приобретать чрезмерно широкого характера, поскольку в этом случае мы рискуем впасть в другую крайность, а именно превращение множественности лиц во множество лиц, объединять которых будет только то, что каждое из них окажется состоящим в отдельном правоотношении с одним и тем же лицом (как, например, работодатели в ситуации совместительства). Множественность лиц потому и считается таковой, участники множества, имея определенную самостоятельность, тем не менее, достаточно серьезно зависят от действий и решений (за отдельными исключениями – например, в некоторых случаях применения дисциплинарной власти в поощрительном аспекте) других участников множественности. Это очень хорошо видно на примере диспозитивной власти: с одной стороны, каждый участник множественности может давать указания работнику, не испрашивая в обязательном порядке согласия других участников, с другой стороны, любой другой участник может «заблокировать» его указание.


[Закрыть]. Зачем тогда мы говорили о возможности проведения общего собрания по вопросу привлечения работника к дисциплинарной ответственности? Ответ на этот вопрос следующий: итоги такого собрания сами по себе не повлекут юридических последствий для работника, однако они могут оказать влияние на взаимоотношения между лицами на стороне работодателя – например, позволят привлечь его к ответственности за неисполнение решения общего собрания.[186]186
  Подробней об этом см. ниже.


[Закрыть]

Тем не менее мы не считаем правильным запрет каких бы то ни было исключений из сформулированного правила. Необходимо учитывать ситуации, когда отношения с работником носят фидуциарный характер и сохранение с ним при определенных обстоятельствах трудовых отношений даже в случае нежелания этого только одного из «работодателей» будет противоречить требованиям реальной жизни. Речь идет, в частности, о домашних работниках. В самом деле, запрет увольнения няни ребенка, совершившей аморальный проступок, которую мать ребенка после этого не хочет и близко видеть от своего дома, только потому, что на увольнение не дает согласия отец ребенка[187]187
  Например, потому, что он тоже участвовал в совершении няней аморального проступка.


[Закрыть], будет грубо противоречить требованиям разумности и справедливости.

Что же касается применения дисциплинарной власти в поощрительном аспекте, здесь ситуация несколько иная. Если речь идет о нематериальном поощрении[188]188
  Объявление благодарности, помещение на Доску Почета, присвоение звания «Лучший работник месяца» и т. п.


[Закрыть], то каждый из «работодателей» может осуществлять ее самостоятельно, «не оглядываясь» на остальных участников множественности, во-первых, потому, что интересы работника и «работодателей» не участвовавших в принятия решения о поощрении, это никак не затронет, а во-вторых, потому, что воспрепятствовать такому поощрению с помощью правовых средств вряд ли возможно. Если вести речь о материальных формах поощрения (премия и награждение ценным подарком), то при разрешении этой ситуации необходимо исходить из цивилистических соображений. В том случае, когда предмет награды является единоличной собственностью награждающего, следует применять тот же подход, что и при нематериальном поощрении. В том же случае, если он находится в общей собственности «работодателя», желающего вознаградить работника и остальных «работодателей» (одного или нескольких из них), здесь все будет зависеть от вида общей собственности. Поскольку материальное поощрение работника будет с точки зрения гражданского законодательства распоряжением имуществом, то при долевой собственности на это необходимо согласие всех собственников, на что указывает п. 1 ст. 246 ГК РФ. В случае же совместной собственности, если иное не установлено законом для отдельного вида совместной собственности, надлежит исходить из презумпции согласия всех участников (п. 2 ст. 253 ГК РФ) – решение о поощрении работника может быть признано недействительным только в том случае, если доказано, что работник знал или должен был знать об отсутствии у других «работодателей» – собственников согласия на такое распоряжение (п. 3 ст. 253 ГК РФ).

Теперь рассмотрим вопрос, как быть в том случае, если субъекты, выступающие на стороне работодателя, не могут достичь согласия при осуществлении своей хозяйской власти? Должны ли разногласия между ними разрешаться в судебном порядке? Мы полагаем, что нет. Частный правопорядок[189]189
  Характеристику частного правопорядка как правового явления см.: Таль Л.С. Указ. соч. – С. 394—446.


[Закрыть], создаваемый работодателем, на то и считается правопорядком, что предполагается возможность поддержания его функционирования собственными усилиями работодателя без вмешательства государства. Если же работодатель не в состоянии организовать свою деятельность так, чтобы быть способным управлять чужим трудом, ему надо просто отказаться от идеи привлечения наемных работников, чтобы не тратить зря ни их время, ни свое.

Исключение из этого правила, по нашему мнению, если и возможно, то только в одном случае – когда наемный труд привлекается для обслуживания имущества, находящегося в общей собственности. Было бы нелогичным допускать, как мы сделали выше, возможность разрешения в судебном порядке спора между участниками общей собственности о необходимости привлечения наемного труда и запрещать судебное урегулирование их разногласий относительно осуществления хозяйской власти, поскольку это делало бы фактически бессмысленным наем работника.

«Параллельная» множественность лиц на стороне работодателя будет обусловливать и наличие определенных отношений между ними, возникающими в связи с осуществлением прав и обязанностей работодателя. Когда речь идет о солидарной обязанности по выплате работнику тех или иных денежных сумм, здесь ситуация ничем принципиально не будет отличаться от последствий исполнения одним из должников солидарной обязанности в гражданском праве. Если же речь идет об осуществлении прав работодателя, то их осуществление (отказ от осуществления) одним из «работодателей», вопреки интересам других «работодателей», должно влечь ответственность нарушителя перед потерпевшими «работодателями». Размер этой ответственности будет зависеть от размера причиненного ущерба, а в случаях, когда определить размер ущерба затруднительно или невозможно[190]190
  Например, в упоминавшемся выше примере, когда один из «работодателей», вопреки решению общего собрания, препятствует привлечению работника к дисциплинарной ответственности.


[Закрыть], он может быть оговорен в соглашении между «работодателями».