Текст книги "Управление человеческими ресурсами"

Модель 3. Обучение, основанное на сотрудничестве нескольких учебных заведений. Сотрудничество нескольких образовательных организаций в подготовке программ заочного дистанционного обучения позволяет сделать их более качественными и менее дорогостоящими. Подобная практика реализована, например, в межуниверситетской телеобразовательной программе Кеприкон, в разработке которой приняли участие университеты в Аргентине, Боливии, Бразилии, Чили и Парагвае.

Другим примером подобного сотрудничества как в разработке, так и в использовании такого рода программ может служить программа «Содружество в образовании». В 1987 г. совместными усилиями на основе телекоммуникаций была организована сеть дистанционного обучения для всех стран Британского Содружества наций. Перспективная цель данного проекта – дать возможность любому гражданину стран Содружества получить любое образование на базе функционирующих в этих странах колледжей и университетов, не покидая своей страны, своего дома.

Модель 4. Обучение в специализированных образовательных учреждениях. Специально созданные для целей заочного и дистанционного обучения образовательные учреждения ориентированы на разработку мультимедийных курсов. В их компетенцию входит также оценка знаний и аттестация обучаемых. Самым крупным подобным учреждением является Открытый университет в Лондоне (Великобритания), на базе которого в последние годы обучается большое число студентов не только из Великобритании, но и из многих стран Содружества. В США примером такого университета может служить национальный технологический университет (штат Колорадо), который готовит студентов по различным инженерным специальностям совместно с 40 инженерными колледжами. В 1991 г. университет объединил эти 40 колледжей телекоммуникационной сетью ДО при теснейшем сотрудничестве с правительством штата, сферой бизнеса. Оплата за обучение осуществляется целиком теми организациями, фирмами, где работают студенты.

Модель 5. Автономные обучающие системы. Обучение в рамках подобных систем ведется целиком посредством телевидения или радиопрограмм, CD-ROM-дисков, а также дополнительных печатных пособий. Это программы самообразования.

Модель 6. Неформальное, интегрированное обучение на основе мультимедийных программ. Это также программы самообразования. Они ориентированы на обучение взрослой аудитории – тех людей, которые по каким-то причинам не смогли закончить школьное образование Подобные проекты могут быть или частью официальной образовательной программы и интегрированными в эту программу, или специально ориентированными на определенную образовательную цель, или специально нацеленными на профилактические программы здоровья, как, например, программы для развивающихся стран.

Основными целями всех моделей образования на расстоянии являются следующие:

1) дать возможность обучаемым совершенствовать, пополнять свои знания в различных областях в рамках действующих образовательных программ;

2) получить аттестат об образовании, ту или иную квалификационную степень на основе результатов соответствующих экзаменов (экстернат);

3) дать качественное образование по различным направлениям школьных и вузовских программ.

При этом используются как программы отдельных университетов, где практикуются очные и заочные формы обучения, дистанционные на базе новых информационных технологий; межуниверситетские программы, разработанные и используемые совместными усилиями нескольких образовательных учреждений, поддерживаемых правительственными и деловыми кругами, так и автономные программы, разрабатываемые для самостоятельного использования обучаемыми по определенным направлениям.

В настоящее время можно встретить и школьные курсы по отдельным предметам для самостоятельного, в том числе углубленного, изучения какого-то предмета (английский язык, экология, мировая история и пр.).

Различаются эти программы и курсы по используемым средствам информационных технологий, на которых они строятся, а также по способам управления познавательной деятельностью обучаемого (самоконтроль или контроль и управление со стороны преподавателя). Как было рассмотрено ранее, это могут быть телевизионные или радиопрограммы, поддерживаемые другими, скажем так, традиционными средствами обучения – печатными, звуковыми, аудиовизуальными.

Эффективность любого вида обучения на расстоянии (если это обучение, а не самообразование) зависит от четырех составляющих: а) эффективного взаимодействия преподавателя и обучаемого, несмотря на то, что они физически разделены расстоянием; б) используемых при этом педагогических технологий; в) эффективности разработанных методических материалов и способов их доставки; г) эффективности обратной связи.

Другими словами, успешность и качество дистанционного обучения в большей степени зависят от эффективной организации и педагогического качества используемых материалов, педагогического руководства, мастерства педагогов, участвующих в этом процессе.

Технически решить проблему дистанционного обучения в настоящее время можно действительно по разному. Современные информационные технологии предоставляют практически неограниченные возможности в размещении, хранении, обработке и доставке информации на любые расстояния, любого объема и содержания. В этих условиях на первый план системы ДО выходит ее педагогическая содержательная организация. Имеется в виду не только отбор содержания для усвоения, но и структурная организация учебного материала.

Начиная с 1998 г. в Институте информатизации социальных систем КГТУ проводятся работы по внедрению методов ДО в образовательный процесс.

Некоторые элементы ДО используются в дневной форме обучения, но в основном ДО направлено на реализацию заочной и экстернатной форм обучения.

С целью повышения эффективности ДО в ИИСС КГТУ разрабатывается программный комплекс, который включает в себя несколько модулей для обеспечения процесса дистанционного обучения. В настоящее время разработан и используется в образовательном процессе обучающий модуль.

Преподавателями ИИСС разработано 45 учебно-методических комплексов (УМК) для системы дистанционного образования. Каждый УМК включает в себя рабочую программу, учебное пособие, задания для самостоятельной работы, вопросы к зачету и к экзамену и список рекомендуемой литературы.

В дальнейшем предполагается размещение всех учебно-методических материалов не только на сервере ИИСС КГТУ но и на других носителях, например, CD-ROM. Развитие системы ДО в ИИСС КГТУ связано с решением достаточно большого круга проблем, которые, на наш взгляд, являются общими для данной области.

1. Методы обучения. До сих пор в наших школах и университетах в условиях классно-урочной системы приоритет остается за объяснительно-иллюстративными и репродуктивными методами, которые вполне коррелируют со структурой деятельности обучения на уроке: введение нового материала (преподавателем), его закрепление (под его руководством), воспроизведение (запоминание) и применение. Такое соотношение видов деятельности было адекватно целям формирования послушных исполнителей.

В соответствии с определившейся в современной дидактике тенденцией, направленной на реализацию задачи формирования свободной творческой личности, на учебный процесс, в котором ученик является не объектом, а субъектом познавательной деятельности, приоритет должен быть за самостоятельными видами деятельности, самостоятельной активностью учащихся по поиску, обработке, осмыслению и применению необходимой информации. Это вовсе не означает, что объяснительно-иллюстративные методы, фронтальные виды работ изгоняются с урока. Речь идет о смещении акцентов, о приоритетах.

2. Организационные формы обучения. В обозначенных здесь тенденциях (да и в тех, которые не нашли здесь отражения) все более очевидным становится тот факт, что классно-урочная система занятий как единственная форма работы в школе вступает в противоречие с перспективными методами и средствами обучения. Работа в малых группах, работа над проектами, работа по разным уровням не может уложиться в строгий регламент урока, в рамках одного стабильного класса. Она требует более гибких форм организации занятий.

3. Средства обучения (СО). Говоря о дидактических свойствах и функциях компьютерных телекоммуникаций, имея в виду компьютерные технологии в широком плане, мы ни на минуту не забываем о значимости традиционных СО (учебник, раздаточные материалы, таблицы, транспаранты, слайды и пр.), из которых многие сохраняют свою дидактическую роль и в перспективе.

Все более важное значение приобретают и средства новых информационных технологий, различные формы образования, в том числе дистанционное обучение на базе компьютерных телекоммуникаций, которое может рассматриваться как самостоятельная форма, альтернативная очному обучению, либо как интегрированная часть общей системы образования. Все эти СО, их системы, формы, отражающие новые тенденции развития высшего образования, новые подходы к обучению должны разрабатываться в рамках общей концепции, реализуя ее содержательную и методологическую части.

4. Дидактические условия обучения. При дистанционном обучении студент, как правило, работает либо дома, либо в каком-то информационном центре. Так или иначе он остается один на один с компьютером, и общение с партнерами происходит посредством сети. Разумеется, отличие общения faсe-to-faсe от общения с партнером по сети достаточно существенно. Но это живое общение, поскольку оно происходит между реально существующими и взаимодействующими партнерами (в отличие от квазиобщения с любой, даже самой умной, машиной), которые не видят друг друга, но в условиях видеоконференции могут зрительно воспринимать партнера. Главное в таком общении – его интерактивность, взаимодействие, обусловленные реакцией живого собеседника.

Такое общение имеет как определенные минусы (отсутствие непосредственного контакта, визуального восприятия собеседника, его мимики, жестов), так и немалые плюсы. При таком общении студент не обременен фактом «давления» на него авторитетом партнера с более развитым интеллектом (как в условиях студенческой группы – авторитетом отличника) или преподавателя, их агрессивности. Он может не «комплексовать», не стесняться переспросить преподавателя или партнера, если что-то не понял, может дать волю своей фантазии, творческому воображению. Другими словами, такое общение имеет свои преимущества, пожалуй, именно в условиях личностно-ориентированного обучения, способствующего раскрытию потенциальных возможностей студентов.

Расширение границ образовательного процесса за счет современных технических средств и технологий позволяет эффективно решать проблему управления человеческим ресурсом как на стадии базового образования, так и на всех последующих этапах.

В связи с вышесказанным представляет интерес эффективное использование современных информационных технологий в процессе управления человеческим ресурсом с учетом индивидуальных психологических особенностей членов коллектива и психологического климата в целом. Какие наработки имеются на сегодняшний день, и каковы перспективы развития этих технологий?

На российском рынке представлены два вида продуктов категории HR (Human Resource) – ERP и HRM. ERP (Enterprise Resource Planning) – продукт планирования ресурсов организации. ERP-система – это интегрированная совокупность методов, процессов, технологий и средств. Главная задача ERP-системы – добиться оптимизации (по времени и ресурсам) всех перечисленных процессов. Иногда бывает так, что вся присущая концепции ERP совокупность задач реализуется не одной интегрированной системой, а некоторым комплексом программ, в основе которого, как правило, лежит базовый ERP-пакет, а к нему через соответствующие интерфейсы подключены специализированные продукты. ERP-системы предназначены в значительной степени для крупных организаций. Их внедрение, как правило, связано с кардинальной перестройкой структуры и системы управления организацией.

Конкретный состав ресурсов организации зависит от её профиля. Однако существуют общие ресурсы, присущие каждой сфере деятельности: финансовые, материальные, информационные и человеческие. Управление персоналом в системах класса ERP неразрывно взаимосвязано с управлением всеми остальными сферами деятельности организации.

ERP-системы относят к наиболее сложным и дорогостоящим программным решениям для автоматизации процессов управления организацией. Внедрение ERP занимает несколько лет, при этом значительная часть проекта состоит из консалтинговых мероприятий.

HRM (Human Resource Management) – система управления персоналом. Это комплекс мероприятий по поиску, отбору, планированию и отслеживанию карьеры и обучения, мотивации и оценке персонала. Основная задача HRM-систем – сделать использование кадровых ресурсов максимально эффективным при условии заданного уровня удовлетворенности сотрудников своей работой. Это более «легкие» системы, поскольку ориентированы они на отдельный процесс – управление персоналом.

Разработчики информационных систем класса ERP по-разному подошли к реализации автоматизации управления (а не только учета) персонала. Однако в каждой из систем заложен некий набор свойств должностей, которые в различных вариантах своих совокупностей позволяют оценивать качественные и количественные характеристики человеческих ресурсов организации. А это уже дает основание для принятия управленческих решений, связанных с развитием персонала.

Модули управления персоналом из этих систем обладают всем необходимым функционалом для стратегического и оперативного управления человеческими ресурсами. Как это и предполагает идеология ERP, управление персоналом в этих системах тесно взаимосвязано с другими управленческими процессами. Для российского потребителя такие системы предлагают широкие возможности по адаптации программных продуктов для нужд конкретной организации. Однако, несмотря на свою гибкость, западные системы управления предполагают некий алгоритм принятия решений, который должен присутствовать в организации. Для успешного внедрения таких систем требуется провести реинжиниринг всей системы управления. Далеко не каждый российский менеджер способен позволить себе в корне изменить всю идеологию управления организацией.

Наиболее известными на российском рынке являются две ERP – системы:

1. Oracle Human Resources включает в себя модуль управления персоналом Oracle Applications R11 (Oracle Human Resources), который позволяет решать задачи планирования организационных изменений, включая моделирование структурных и должностных иерархий организации (ситуационный анализ «что если»). Кроме того, в системе предусмотрено планирование структурных подразделений, описание разряда, должности, позиции, ведение справочников. В Oracle Human Resources также реализован персональный учет сотрудников и кандидатов с полной записью их профессиональных качеств (для оптимального использования трудовых ресурсов), данных для начисления зарплаты, данных об использовании рабочего времени, послужного списка сотрудников, потребности в повышении квалификации и результатов обучения сотрудников. В модуле есть возможность анализа и ведения отчетности по типовым государственным формам, а также по нестандартной отчетности при помощи средств разработки Oracle, оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP.

2. Axapta – комплексная система управления от компании «АНД Проджект» обеспечивает сотрудникам предприятия работу со всей необходимой информацией.

Для решения задачи управления мотивацией персонала Axpata предоставляет соответствующие инструменты. По утверждению внедренцев в отличие от специализированных систем они полностью интегрированы с учетной и плановой системой предприятия. Основной принцип управления – «работать от цели». Именно так организуется работа модуля HR Management в Axapta. Стратегическая цель организации, выраженная в цифрах и качественных показателях, спускается на уровни подразделений, отделов и сотрудников.

Каждый сотрудник с момента собеседования получает свой профиль, который в течение всего времени находится в поле зрения HRM (даже если сотрудник не работает в организации, а остается в «кадровом резерве»). Кроме профиля сотрудника в системе предусмотрен профиль рабочего места.

Система позволяет автоматически провести многокритериальное сопоставление профилей различных кандидатов с профилем рабочего места, чтобы определить оптимального кандидата для приема на работу с точки зрения достижения им требуемой компетенции.

Управление обучением и развитием, как утверждают специалисты компании «АНД Проджект», полностью реализовано в Axapta. Система обеспечивает автоматизированный учет потребностей в обучении и необходимых ресурсов, создание групп, подготовку расписания, мониторинг проходящего обучения и автоматическое введение его результатов в личные профили сотрудников.

В системе Axapta автоматизирована система оценки персонала – проведения тестирований, анкетирования и собеседований. Система предлагает конструктор анкет, средства планирования (календарь собеседований), возможности накопления и анализа информации. Персональные результаты связываются с профилями сотрудников, позволяя оценивать темпы роста и достижений намеченных личных результатов.

Axpata имеет несколько управленческих контуров. Система позволяет автоматизировать ведение оргструктуры компании: штатного расписания, системы компенсационных пакетов, обеспечивая графическое представление структуры компании в виде иерархического дерева, матричной или проектной структуры в виде проектных групп.

Кроме того, система полностью автоматизирует управление рабочим временем. В Axapta мощный блок статистической и управленческой кадровой отчетности показывает историю и динамику работы, предлагает интерпретацию данных в виде графиков и диаграмм.

По мнению специалистов «АНД Проджект», плюсы Axapta заключается именно в том, что она является изначально единой системой. Все данные вводятся в нее один раз, после чего они доступны для использования в том виде и в той комбинации, которые нужны конкретному специалисту.

Информационные системы класса HRM менее дороги и быстрее внедряемы. Наиболее популярными на сегодняшний день являются следующие:

1. «Босс-Кадровик» – система компании «АйТи». Разработчики увязали каждую решаемую задачу в систему, чтобы сохранить комплексность программного продукта. Для этого программистам АйТи необходимо было найти нечто общее между достаточно разноплановыми функциями комплекса мероприятий по управлению персоналом. Разработчики решили, что таким объединяющим понятием станет набор критериев, в качестве которых могут использоваться знания, навыки, компетенции и прочие требования, которые обычно определяются для конкретной должности и применяются к работникам. Совокупность перечисленных требований разработчики компании АйТи определили как профиль должности (ПД), который и стал недостающим звеном для полноценной реализации HR-функций.

В большинстве предприятий стандартным документом, который описывает профиль должности, является должностная инструкция (ДИ). Разработчики «АйТи» посчитали, что в случае автоматизации формального текста явно недостаточно. Необходим структурированный документ, содержащий регламентированные разделы. Профиль конкретной должности представляет собой некий список разделов. Формулировки в этих разделах разные, но их необходимо формировать на основании единой для всего предприятия базы требований, которая включает в себя знания, навыки, компетенции и прочие требования.

Профиль должности разработчики «АйТи» рассматривают как некое ядро, которое должно быть реализовано в системе «БОСС-Кадровик» в первую очередь. При этом база требований – это стандартизованный набор параметров, характеристик, которые формируются для данной организации без привязки к конкретной должности. Однако именно из набора разных требований формируется профиль конкретной должности.

Применение принципов профиля должности при отборе персонала позволяет автоматизировать процесс сбора и анализа сведений о кандидатах. Кандидаты заполняют автоматизированные формы профилей, выраженные в терминах базы требований и профиля должности данной организации.

На основании разработанных профилей должности можно также проводить оценку персонала. При отклонении показателей конкретного работника от профиля должности делают вывод о необходимости его обучения. В случае превышения показателей, заложенных в профиле занимаемой должности, можно включить сотрудника в кадровый резерв. А здесь уже недалеко до автоматизации планирования карьеры.

Описанный выше подход позволяет существенно расширить круг пользователей автоматизированной системы управления персоналом. Каждый работник сможет посмотреть свой профиль и сравнить его с профилем должности, которую он занимает, чтобы самостоятельно оценить степень соответствия.

2. «Деловое досье» – система компании «Астрософт». Ее основой является штатное расписание предприятия. Каждая должность представляется в виде набора функций, реализация которых требует наличия конкретных знаний и навыков. «Деловое Досье. Персонал» позволяет оценить степень соответствия компетенции сотрудника его обязанностям путем соотнесения деловых и личностных качеств человека с эталонным образцом. Данные по каждому сотруднику или кандидату заносятся в базу и в дальнейшем учитываются в требованиях к должностям, используются при проведении аттестаций, планировании обучения и т. д.

Программа включает в себя набор модулей «Найм», «Адаптация», «Обучение и развитие», «Кадровый мониторинг», «Мотивация и стимулирование», которые позволяют отслеживать и планировать все основные этапы профессионального роста работника. Отчеты, содержащиеся в каждом модуле, позволяют получить любую требуемую информацию. Кроме того, программа дает возможность менеджерам оценивать эффективность управления персоналом: они могут отслеживать, каким образом расходуется бюджет на управление персоналом, в течение какого срока исполняются заявки на замещение вакансий.

Формирование политики управления персоналом является прерогативой руководителя организации, но реализацией этой политики занимаются прежде всего руководители линейных подразделений, в чьем непосредственном подчинении находятся люди.

Благодаря автоматизированной системе управления «Деловое Досье» всем менеджерам организации предоставляется возможность оперировать информацией, связанной с управлением персоналом. Примером участия всего менеджмента в единой информационной базе может служить прием на работу нового сотрудника. Служба персонала внесла в систему все необходимые данные до того, как новый сотрудник был еще кандидатом.

В базе уже есть все формальные данные нового работника: возраст, образование, опыт работы, личностные характеристики, объем и уровень его профессиональной компетентности и т. п. Для решения задачи планирования стажировки нового сотрудника система предоставляет пользователю подготовленный шаблон плана стажировки на каждую позицию штатного расписания отдела. Остается откорректировать план с учетом индивидуальных особенностей сотрудника и в дальнейшем отслеживать этапы его реализации. Аналогично разрабатываются планы дальнейшей карьеры сотрудника в подразделении и в организации в целом, планы аттестации. С помощью информационной системы руководитель может формировать программы обучения сотрудников, принимая во внимание необходимость развития конкретных профессиональных качеств, опыт предыдущих программ обучения, а также бюджет, выделенный на обучение и развитие персонала.

3. «Галактика», а точнее ее модуль «Управление персоналом», ориентирован на организации с полномасштабным кадровым учетом, включающим ведение личной карточки, военно-учетной информации и т. п., на организации с нестандартными структурами, содержащими внештатных работников, совместителей, надомников, географически разветвленную сеть представительств. Система «Галактика» также рассчитана на организации, хранящие подробные сведения о сотрудниках и создающие информационно-справочные системы по персоналиям. Состав хранимых в системе данных полностью охватывает утвержденные директивными органами личную карточку и типовую анкету, формирование штатного расписания по подразделениям и получение широкого спектра отчетов по штатному расписанию, а также много другой полезной информации, например, фотографии сотрудников.

Планирование и управление штатами обеспечивает составление штатного расписания предприятия с указанием основных характеристик рабочих мест. Впрочем, функционал «Галактики» позволяет ввести дополнительные характеристики, состав которых определяет пользователь системы. Все назначения и перемещения выполняются в увязке со штатным расписанием. По каждому рабочему месту можно составить список сотрудников, входящих в резерв на замещение должности. Руководство организации, используя функционал системы «Галактика», может формировать планы поощрений, должностных перемещений, проведения корпоративных мероприятий, связанных с определенными событиями в жизни персонала, как по отдельным сотрудникам и категориям, так и по всей организации в целом.

4. «АиТ/Управление персоналом» представляет собой программно-методологическую систему высокой степени готовности к использованию. По утверждению разработчиков, программа успешно адаптируется под реальные условия конкретного заказчика.

Система «Управление персоналом» содержит в себе широкий спектр уже привычных учетных функций. Расширенный диапазон инструментов учета и контроля также позволяет менеджменту предприятия реализовывать задачи управления человеческими ресурсами. Например, подбор сотрудников происходит на основе обязательных градуированных учетных параметров и анализа соответствия сотрудников требованиям, предъявляемым к функциональным обязанностям.

Как видно из представленного обзора современных программных средств и информационных технологий, используемых для управления, в них слабо присутствует возможность учета и использования информации об индивидуальных психологических характеристиках персонала предприятия и социально-психологических характеристиках коллектива. Отсутствие таких возможностей приводит к тому, что автоматизированные информационные системы управления используются только в качестве базы данных, не оказывая практической помощи руководителю в процессе принятия управленческих решений.

Кроме того, высокая стоимость автоматизированных информационных систем, предназначенных для комплексного решения задач управления персоналом, и практически полное отсутствие информационной культуры у персонала отечественных организаций приводит к необходимости разработки небольших и относительно дешевых программных продуктов, которые можно было бы использовать при решении конкретных задач управления предприятием.

Как показал анализ процессов управления персоналом, можно выделить три основных аспекта в данной работе: подбор и оценку персонала, организацию эффективной работы персонала, обучение персонала.

Известно, что лица, не обладающие достаточными способностями к определенной деятельности, не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчеты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надежностью в работе.

Поэтому прежде чем принять человека на работу, необходимо квалифицированно и всесторонне обследовать его индивидуальные способности, возможности и предрасположенности и на основе этого составить научно обоснованное заключение об его производственной дееспособности.

Менеджеру по персоналу необходимо не только найти работников, которые, возможно, подойдут для работы в данной организации, но и соответствующим образом отобрать лучшего из имеющихся кандидатов. Поэтому методы отбора принимаемых кандидатов по их деловым способностям и личным качествам должны быть и достоверными, и надежными.

Как показал анализ наиболее часто используемых методов отбора персонала, эта процедура в общем случае должна включать в себя следующие этапы:

• первичный отбор;

• собеседование с менеджером по персоналу;

• тестирование;

• собеседование с руководителем подразделения;

• решение о найме.

Правильная оценка личности и возможностей специалиста несет воспитательную и коррекционную функцию. Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотношения в организации, отражается на успешности индивидуального и общего труда.

В этом плане использование современных информационных технологий представляет для менеджера по персоналу возможность проводить комплексную, эффективную оценку персонала как на стадии приема на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Как уже отмечалось, современные автоматизированные информационные системы для управления персоналом практически не имеют возможностей по учету индивидуальных психологических качеств личности, что, на наш взгляд, существенно снижает эффективность их использования.

Развитие психодиагностики стало набирать темпы в свое время в результате создания критериально ориентированных тестов, регистрирующих наличный уровень развития каких-то навыков и знаний для определения готовности человека к выполнению деятельности, которой он будет заниматься непосредственно после диагностики (при массовом наборе в армию, позже – при приеме на работу, на учебу). Так же подобная «аттестационная» диагностика необходима на практике, как и долгосрочная, т. к. у многих фирм нет времени на ожидание «вхождения» кандидата в должность и возможности фактического финансирования его обучения на рабочем месте в период аттестации.

Большая часть созданных программных продуктов ориентирована на тестирование по какой-то определенной методике, что, в свою очередь, ограничивает использование конкретной психодиагностической программы в других сферах психологической деятельности. В рабочем арсенале психолога приходится иметь несколько компьютерных программных приложений с разными диагностическими методиками.

Для рабочего места практического психолога, при проведении компьютерной психодиагностики, необходима универсальная программа, позволяющая составлять батареи тестов для диагностики различных психологических свойств, конструировать тесты, вести базу данных респондентов, производить расчеты при социометрическом опросе, хранить аналитическую информацию, созданную оператором рабочего места.