Текст книги "Управление человеческими ресурсами"

Серьезной проблемой нынешнего этапа социально-экономического развития является безработица.

Статус безработного – это низкий социальный статус. Специфика ситуации безработицы состоит в том, что она отличается устойчивостью. Ситуация безработицы воспринимается людьми как нетерпимая в данный период жизни. Поиск работы ведется активно и ежедневно. Необходимость получения профессионального образования сомнений не вызывает. Тема заработка денег остается центральной, т. к. нужно обеспечивать семью. Но наиболее сильные эмоциональные переживания связаны с состояниями «выброшенности» из общественной жизни. Отсутствие возможности самореализации отличает когнитивные репрезентации людей данной группы. Тема свободного времени вызывает особое раздражение. Перспектива улучшения собственной жизни связывается только с наличием нового постоянного места работы.

Ситуация безработицы оказывает разрушающее воздействие на психику человека, вызывает состояние фрустрации, агрессии, ведет к потере смыслов общественной активности. Самостоятельно преодолеть эту ситуацию большинство безработных не в состоянии, они нуждаются в помощи специалистов.

Для возрождения и развития экономики региона необходимо обеспечение всех ее отраслей полноценными кадрами. Современная непростая социально-экономическая ситуация (в том числе финансово-экономический кризис) предъявляет особые требования не только к профессиональному уровню работника, но и к социально-психологическим особенностям личности. Одной из значимых характеристик личности, позволяющей ей полноценно участвовать в социальной и экономической жизни общества, является способность успешно адаптироваться в новых изменяющихся условиях. Эта социальная и психологическая пластичность важна для человека, оказавшегося без работы, в силу экономических причин: ликвидации предприятия, сокращения штатов и др. Людям предстоит не только найти работу (что само по себе непросто), но и адаптироваться к совершенно новым для них условиям труда, а для многих – и к новому виду деятельности. Организация социально-психологической помощи безработным – одно из условий налаживания современного производства.

Психологическая помощь безработным, как и деятельность всей службы социально психологической адаптации, осуществляется в рамках личностно-ориентированного подхода к взаимодействию с клиентом и опирается на экзистенциально-гуманистическую парадигму как в теоретическом, так и в практическом аспектах. В отличие от бюрократической (если человек не нашел работу, то он просто не хочет работать и к нему нужно применить меры воспитательного воздействия и соответствующие санкции) и медицинской (если человек не в состоянии найти работу, то с ним что-то «не так» физически или психически и его нужно лечить или проводить психокоррекцию) данная парадигма рассматривает потерю и поиски работы как сложную экзистенциальную ситуацию в жизни клиента, предъявляющую особые требования к его личности, и задача консультанта – помочь активизировать и развить ресурсы самой личности для успешного преодоления этой ситуации.

Программа психологической помощи безработным направлена на содействие в преодолении клиентом своей ситуации на внутреннем уровне за счет развития психологических адаптивных механизмов его личности, что способствует выработке более зрелой личностной позиции и в конечном счете установлению более здоровых и гармоничных отношений с социумом, осуществляется помощь в успешной социально-психологической адаптации. Под успешной социально-психологической адаптацией понимается и процесс, и результат активного приспособления личности к меняющимся условиям социальной среды, сохраняющего целостность как среды, так и личности и способствующего установлению позитивно-конструктивных отношений между ними за счет пластичности личности.

В процессе психологического консультирования или групповой психологической работы происходит замена неконструктивных способов внешнего и внутреннего реагирования на более конструктивные, что повышает общий уровень адаптабельности личности и позволяет человеку впоследствии самому успешно решать подобные проблемы.

Психологическая работа с каждым человеком имеет индивидуальную направленность и включает в себя ряд этапов, предполагающих движение к более успешной жизненной позиции, под которой мы понимаем наличие следующих характеристик личности:

− способность принимать реальность во всем ее многообразии;

− позитивное отношение к самому себе, другим людям и миру в целом;

− адекватная устойчивая самооценка. Принятие личной ответственности за свою жизнь;

− способность делать осознанный выбор и нести ответственность за его последствия;

− способность устанавливать конструктивные отношения с другими людьми и социумом;

− способность к осмысленному целеполаганию. Позитивное мышление;

− мотивация к достижению успеха.

Развитие названных характеристик личности носит поэтапный характер, включающий в себя следующее:

− осознание и принятие собственной реальной ситуации, своего отношения к ней, своих чувств и мыслей по поводу ситуации;

− осознание собственных возможностей и ограничений для преодоления ситуации, рассмотрение возможных альтернатив поведенческих стратегий, трудностей в их реализации и способов справляться с ними;

− осознание проблемы личной ответственности за свое прошлое, настоящее и будущее, осознание проблемы зависимости и проблемы вины.

− формирование позитивного отношения к себе и адекватной самооценки, навыков самопознания и самопрезентации;

− формирование конструктивного отношения к себе и миру, навыков позитивного мышления, приведение притязаний и ожиданий в соответствие с реальностью;

− осознание проблемы личных ценностей, смысла жизни «для меня», смысла труда «для меня», проблемы счастья;

− осознание проблемы стресса, выработка индивидуальной тактики управления стрессом, навыков саморегуляции и самоподдержки;

− формирование навыков планирования и целеполагания, преодоление страха перед будущим, построение жизненной перспективы.

Глубина проработки и продолжительность каждого этапа зависят от индивидуальных проблем конкретного клиента или особенностей группы. Для клиентов, не демонстрирующих дезадаптивных форм реагирования в ситуации безработицы, работа по данной программе может рассматриваться как психопрофилактика развития признаков социально-психологической дезадаптации.

Решая проблемы социально-психологической адаптации, специалисты служб занятости способствуют «внутреннему» обновлению человеческих ресурсов, возвращая в экономическое пространство человека, более подготовленного к современным экономическим и социальным условиям.

Современная ситуация в сфере занятости предъявляет повышенные требования к качеству рабочей силы. Рынок потребовал нового субъекта труда – активного, инициативного, способного успешно продавать свою рабочую силу, ориентированного на постоянное повышение своей квалификации и эффективный труд. Формирование такого субъекта труда зачастую связано с прохождением человеком через стадию стресса и длительной депрессии, являющихся значимыми составляющими синдрома социально-психологической дезадаптации. Он определяется не только уровнем профессиональной подготовленности, но и уровнем ее социально-психологической готовности.

Творчество, планирование и осуществление своей карьеры становится делом самих работников. Однако социальные установки такого рода не формируются в короткий срок. «Шоковая терапия» в экономике спровоцировала безработицу, которая, в свою очередь, оказалась социальным фактором, запустившим социальные процессы, ведущие к формированию новой модели поведения человека в сфере труда.

Процесс УЧР – явление многофакторное. Важнейшей составляющей его является сам человек во всей совокупности его реальных и потенциальных возможностей. Однако, как уже было сказано, актуализация потенциалов личности зависит от факторов внешней среды, в том числе от организационных действий управленческих структур. Так, на уровне региона важнейшими макроэкономическими показателями, отражающими эффективность использования человеческих ресурсов, являются уровень безработицы, производительность труда, уровень реальной заработной платы.

Если значение безработицы в экономике региона хорошо изучено (социально-экономические последствия), то показателям производительности и заработной платы внимание уделяется недостаточно.

Предприятия края, как и во всей стране, были сформированы по принципу самодостаточности и включали подразделения, не соответствующие основному профилю. Частично это можно было бы отнести к диверсификации, но на практике вследствие сложностей взаимосвязей предприятий разного профиля промышленные, социальные услуги развивались внутри предприятия. Все зарубежные консалтинговые фирмы, работающие с российскими предприятиями, отмечают излишнюю по отношению к таким же зарубежным фирмам численность занятых. Результатом является низкая производительность труда, что затрудняет обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции и воспроизводство основных и оборотных фондов (низкая прибыль и рентабельность). Заработная плата по ряду причин (налогообложение, внебюджетные фонды, недостатки законодательства о труде и т. п.) на подавляющем количестве предприятий все еще остается низкой.

Для ее повышения необходимо резкое сокращение числа занятых на предприятиях с одновременным решением проблем роста производительности труда. Но здесь возникает проблема рациональной занятости населения, а также проблема безработицы.

На региональном уровне разрабатываются целевые программы создания инфраструктуры рынка труда. Кроме центров занятости, которые достаточно эффективно функционируют, существуют фирмы, объединяющие квалифицированных и высококвалифицированных работников, работающих в сфере производственных услуг (ремонтные, компьютерные, маркетинговые и т. п.). Высвобожденные из предприятий квалифицированные рабочие (а не уволенные по причинам профнепригодности) целенаправленно переводятся во вновь созданные малые и средние предприятия. Они могут работать на разных принципах взаимодействия с крупными предприятиями и с разными формами собственности.

Инфраструктура регионального рынка труда должна включать фирмы, работники которых могут работать в режиме разделенного времени. Таким образом, обеспечивая широкий спектр услуг, предприятия малого бизнеса способствуют росту эффективности предприятий промышленности и других сфер деятельности за счет перераспределения работающих на региональном рынке труда.

Получение образования в профессиональных учебных заведениях – это лишь начало большой работы в профессиональном становлении специалиста. Повышение профессионального и интеллектуального уровня должно носить непрерывный характер в течение всей трудовой жизни человека.

Особенности развития рынка требуют мобильности учебных заведений не только в плане изменения объема подготовки специалистов, но и в их переквалификации.

Предприятия в силу своей специфики могут изменять специализацию, технологию работы. Например, предприятия легкой промышленности в течение одного года могут менять выпуск той или иной продукции, для производства которой требуются соответствующие кадры, следовательно, требуется мобильная переподготовка имеющихся специалистов.

В настоящее время оценка трудового потенциала региона осуществляется в лучшем случае в реальном времени, т. е. как текущая, оперативная оценка. Но при этом не учитываются будущие возможности развития экономики региона. Иными словами, подобного рода прогнозы должны быть не только направлены на ближайшую перспективу, но и ориентированы во времени. Это позволит построить социально-экономический прогноз развития территории в соответствии с местом, современным состоянием, предпосылками развития трудовых ресурсов в их соответствии с новой экономической моделью региона.

Территориально Красноярский край на три четверти состоит из северных районов. Одной из особенностей этих регионов с позиции трудовых ресурсов является тот факт, что Север особенно сильно подвержен специфике структуры трудового потенциала, его количественным параметрам: нагрузке неработающего населения; соотношению коренных малочисленных народов Севера с их трудовыми навыками, с одной стороны, и «пришлого» населения, с другой; возрастной структуре населения и т. д.

При использовании трудового потенциала регионов одним из «краеугольных камней» является монопрофилизация территории. Наличие в районе градообразующих предприятий тесным образом связывает развитие хозяйства региона с инвестиционным воздействием, направленным на данное производство. В этом случае, как показывает опыт развития территории близ Богучанской ГЭС и других, использование трудовых ресурсов носит дискретный («точечный», «прерывный») характер, что отрицательным образом сказывается как на количественных, так и на качественных характеристиках трудового потенциала. Разрабатываемые программы содействия занятости населения регионов обречены во многом из-за того, что при оценке трудового потенциала использовался принцип post-factum.

В условиях удаленности территорий от центра края одним из способов сохранения и развития трудового потенциала является возможность применения современных методов обучения с использованием новейших информационных технологий, так называемые дистанционные методы образования. Повышение роли последнего возможно при условии создания методической базы (специально разработанные для этого учебники, программные продукты и т.д.), организации специальных курсов и т. п. Систематизация данного процесса позволит «снять» случайную фрагментарность в образовательной характеристике качества трудового потенциала. Возможность автоматизировать этот процесс через использование достижений новейших информационных технологий становится реальной при создании информационных сетей и центров дистанционного образования.

Одним из сдерживающих факторов реализации региональной политики по формированию финансово-экономической и социальной безопасности региона является отсутствие опытного, профессионального, квалифицированного кадрового обеспечения, а также отсутствие механизма сбалансированности процессов формирования состояния и динамики занятости. Проведенные исследования по регионам РФ подтверждают, что существует тесная связь между финансово-экономической устойчивостью хозяйственных систем на макроэкономическом уровне и динамикой соотношения численности работающих и безработных: чем меньше степень устойчивости, тем быстрее идет процесс вытеснения работников из процесса производства.

Вместе с тем адаптация рынка труда к изменениям во всех элементах и в целом социально-экономической системы региона принимает больше ценовые, чем количественные формы. Результаты сравнительного анализа показывают, что РФ имеет уровень безработицы, близкий к уровню безработицы западных стран. Но в отличие от других стран относительно невысокий уровень безработицы связан с тем, что российские предприятия выбрали альтернативные меры сокращению рабочих мест, а именно, снижение степени привлекательности условий производства для работников:

• принудительный отпуск без сохранения заработной платы;

• сокращение продолжительности рабочего времени;

• накопление задолженности по зарплате;

• снижение уровня социальных благ (бесплатное питание, оплата лечения, отдыха, обучения и т. п.);

• снижение уровня социальной защищенности (преждевременная отправка на пенсию, увольнение работников старше 50 лет и по состоянию здоровья, отказ в работе молодым специалистам и др.).

Рынок труда не может рассматриваться отдельно, без взаимодействия с другими рынками (товаров, капитала, информации и т. п.) единой социально-экономической системы. Абстрагирование от вопросов взаимодействия между функциональными рынками и рассматривание рынка труда только как следствие реализации социально-экономического развития региона приводит к необратимым последствиям всей системы в целом и его отдельных элементов.

Избежать негативных последствий возможно только в том случае, когда вопросы кадрового обеспечения будут рассматриваться на этапах формирования социально-экономической политики региона в рамках отдельного проекта «кадровой стратегии» с использованием маркетинговых подходов: анализа ситуации, учета влияния факторов внешней и внутренней среды, учета влияния этапа жизненного цикла элементов системы, законов соотношения спроса и предложения.

Кадровая стратегия региона должна соответствовать целям социально-экономической системы в целом и обеспечивать создание базовой основы для согласования интересов системы с интересами отдельных работников для достижения финансово-экономической и социальной безопасности региона. Основными задачами кадровой стратегии должны быть следующие:

• приведение в соответствие системы формирования и управления кадровым потенциалом (региона, хозяйственных субъектов региона, работника) с целями и задачами социально-экономического развития региона;

• совершенствование форм, принципов, методов управления в соответствии с законами развития системы в целом и его отдельных элементов;

• жизненные циклы инновационных процессов, техники и технологий; хозяйственных систем, работников;

• формирование системы организационно-экономических и финансовых мер по сбалансированию потребностей и возможностей личности и системы.

Наиболее важными элементами кадровой стратегии региона являются:

• разработка критериев и показателей развития кадрового потенциала региона, субъектов региона;

• выявление потребностей и возможностей работников (социальных групп работников), находящихся на различных уровнях управления хозяйственных систем и сбалансированность их с потребностями и возможностями региона;

• разработка и применение методов управления, направленных на раскрытие творческого потенциала работников для достижения максимального экономического результата;

• оценка достигнутых планируемых состояний и параметров трудовых процессов и отношений и корректировка их с помощью организационно-экономических и социальных мер.

При формировании кадровой стратегии необходимо учитывать влияние факторов внешней (макроэкономической) и внутренней (микроэкономической) среды. В качестве факторов внешней среды выступают:

• структурные изменения в системе в целом (формирование элементов рыночной среды: рынка капитала, инвестиций, товаров, услуг, информации и т. п.);

• структурные изменения в производстве (отраслевые изменения, спад объемов производства, изменения системы заказов);

• организационно-правовые изменения (процессы приватизации, акционирования, свертывания убыточных производств);

• финансово-экономические изменения (жесткие кредитно-денежная и налоговая политики, ослабление социальной защищенности);

• международные изменения (расширение границ перелива капиталов, товаров, рабочей силы; изменение международной специализации, разделения и кооперации труда; процессы глобализации рынков).

В качестве факторов внутренней среды выступают:

• объективная необходимость перехода к новым методам, принципам и формам управления, вызванным изменениями в государственной политике управления;

• увеличение степени негативных последствий (технических, экологических, финансовых, социальных) как результат неэффективного управления;

• переоценка взглядов, мировоззрений и системы ценностей в связи с ростом роли личности в процессах управления, изменений в законодательно-правовой среде, взаимным повышением требований работников и системы.

При разработке кадровой стратегии региона (субъектов региона) необходимо учитывать, что любой элемент системы и система в целом развиваются по законам жизненных циклов и недооценка этого процесса в системе планирования приводит к негативным последствиям. В качестве таких элементов при разработке кадровой стратегии должны выступать техника и технология, которую обслуживает работник, организация (хозяйственная система), в которой он работает, сам работник. Отсюда вытекает необходимость формирования системы взаимосвязей кадровой стратегии с инновационной и инвестиционной стратегией, финансовой и социальной стратегиями региона.