Текст книги "Управление человеческими ресурсами"

Важным фактором жизнедеятельности производственного подразделения в контексте управления человеческими ресурсами является формирование корпоративной культуры. Термины «корпорация», «корпоративная культура» относительно недавно вошли в лексикон научной литературы и обыденной речи. Их актуализация связана с формированием рыночных отношений.

Известно, что рыночной системе свойственна конкурентность, борьба, подчас доходящая до крайних пределов. В этой связи не только в массовом сознании, но и в научных публикациях стали появляться мысли о противоположном значении терминов «корпорация» и «коллектив».

Что же в них общего, и в чем различия. Как корпорация, так и коллектив характеризуются наличием следующих признаков:

− общих, общественно значимых целей деятельности;

− четкой структуры организации;

− формализованным (статусно-ролевым) характером отношений.

Различия между этими формами организации человеческой деятельности существенны. Прежде всего – это акцент назначения структуры. Если корпорация – это, прежде всего, структура, организация, объединяющая некую группу людей, то коллектив – это не столько реальная данность (группа), сколько качество отношений людей в этой группе. В этом смысле – не всякая корпорация есть коллектив. Кроме названных выше общих признаков корпорации и коллектива, для коллектива (как системы, находящейся на высоком уровне социального развития) характерны следующие признаки:

− отношения, характеризующиеся ответственной зависимостью;

− признание высокой ценности каждого члена коллектива (каждый занимает достойно своё место, не претендуя на место другого);

− наличие в межличностных отношениях феноменов сочувствия, сострадания другому и даже радости по поводу его успехов.

Разумеется, корпорация может достигнуть в своем развитии уровня коллектива, но на практике это происходит далеко не всегда. Препятствиями здесь являются как объективные факторы (собственность, статус), так и психологические (эгоцентризм, стремление к превосходству, переоценка собственного «Я» и др.)

Поэтому для корпоративных отношений так важны четкость, формализация, субординация, а также так называемые внешние атрибуты и символика. Такие символы, как гимн, герб, флаг, кодекс чести и т. п., играют далеко не только формальную роль, они значимы в плане формирования сплоченности, организованности, устойчивости к внешним негативным воздействиям.

Однако при всей значимости символики и атрибутики следует подчеркнуть особо высокую значимость для формирования корпоративной культуры учёт человеческого фактора во всех его аспектах. Таковыми являются:

− высокий профессионализм сотрудников, создающий социальную защищенность;

− грамотная профессиональная деятельность руководителя;

− наличие разработанной и непрерывно внедряемой системы цивилизованных форм человеческих отношений;

− создание благоприятной психологической атмосферы, основанной на успешной деятельности корпорации, а также на положительно-эмоциональном фоне межличностных отношений.

В практике деятельности бизнес–структур вопросом формирования культуры, создания благоприятной социально-психологической атмосферы пока уделяется недостаточное внимание. В качестве одного из эффективных методов решения этих проблем может стать ряд процедурных норм, входящих в технологическое обеспечение переговорного процесса и содержащих множество практических модификаций. Одним их них является посредничество.

Посредничество – сложный процесс, содействующий разного рода переговорам – межличностным, межгрупповым, межобщинным, межгосударственным и т. п. Неформальное посредничество практикуется в любой сфере человеческих взаимоотношений. Однако в последние десятилетия этот процесс получил институционное развитие на всех социальных уровнях и используется для урегулирования политических, трудовых, экологических, семейных и других споров и конфликтов. Применение процедуры посредничества особенно необходимо в тех случаях, когда стороны не могут самостоятельно справиться с конфликтом и требуется внешняя помощь в лице авторитетного посредника (фасилитатора), который организует процесс коммуникативного взаимодействия и поиск взаимоприемлемого соглашения. Он не наделен властью выносить какое-либо решение, а лишь помогает достичь соглашения, которое и определяет дальнейшие действия сторон.

Преимущество такого рода посредничества относительно традиционных форм социального контроля заключается в следующем:

1) это добровольный процесс;

2) стороны имеют право выбора посредника (в том числе эксперта в нужной области);

3) стороны имеют и возможность самостоятельного решения проблемы.

Поскольку посредник отвечает за организацию конструктивного взаимодействия конфликтующих сторон, он должен быть прекрасным коммуникатором, хорошим слушателем, а также энергичным, творчески мыслящим, толерантным и вызывающим доверие человеком.

Основная задача посредника состоит, во-первых, в том, чтобы задействовать все вышеизложенные процедуры конструктивного переговорного процесса и на этой основе обеспечить его благоприятную атмосферу, способствующую обмену релевантной информацией и побуждающую соперников к совместному поиску взаимоприемлемого решения.

Во-вторых, не менее важно, чтобы посредник обеспечил своими усилиями такое развертывание взаимодействия в переговорном процессе, которое эффективно содействовало бы достижению взаимоприемлемого соглашения, по возможности на консенсусной основе. Для этого он должен внимательно контролировать основные элементы этого взаимодействия: восприятие сторонами друг друга, их эффективную коммуникацию, складывающийся между ними баланс сил и, наконец, процесс разработки и анализа альтернативных предложений по принципиальному урегулированию конфликтной ситуации.

Рассмотрим эти элементы в самом общем виде.

Восприятие. В компетенцию посредника входит выяснение и коррекция искаженного восприятия сторон в соответствии с реальной действительностью. Посредник может своими действиями способствовать прояснению участниками истинных мотивов и целей оппонентов; поправить некорректное восприятие или игнорирование каждым из конфликтующих субъектов целей, силы и возможного поведения соперников, помочь каждой стороне посмотреть на ситуацию с точки зрения соперника и т. д.

Коммуникация. Содействие процессу открытой коммуникации – одна из главных задач посредника-фасилитатора. Он стремится деликатно перевести конфронтационные чувства соперников в русло конструктивного решения проблемы. Фасилитатор высвечивает общие интересы переговорщиков и содействует тому, чтобы стороны пришли к лучшему пониманию сложившейся ситуации. Он формирует атмосферу доверия и взаимопонимания, которая в большей степени способствует открытому обмену объективной информацией.

Вместе с тем он обязан фильтровать информацию и выяснять источники ее получения, при необходимости помогая интерпретировать выступления переговорщиков на языке, понятном каждой стороне, а также стимулировать обсуждение трудностей и сомнений, размышление и консультации с экспертами и т. д.

Баланс власти. Параллельно процессам коррекции восприятия и построения открытой коммуникации посредник должен обладать умением управлять балансом власти (силы) между конфликтующими сторонами. Он должен четко представлять, есть ли у одной из сторон возможность оказывать давление на другую, например, использовать на своей стороне официальные органы власти, информацию и другие ресурсы, способствующие получению односторонней выгоды, и стараться сбалансировать силы переговорщиков, обеспечив слабой стороне возможную ресурсную и иную необходимую поддержку. В случаях явного дисбаланса он может информировать сильную сторону о возможности вынужденного прекращения процесса и передачи дела в арбитраж.

Разработка альтернативных предложений. Хотя посреднический контроль за восприятием, коммуникацией и балансом власти модифицирует взаимоотношения конфликтующих сторон, в основе их существенных изменений лежит разработка альтернативных предложений для достижения взаимоприемлемого соглашения. Посредник обеспечивает привлекательность совместного поиска конструктивного решения и побуждает стороны к генерированию новых идей, например, посредством «мозгового штурма», к анализу достоинств и недостатков каждого предложения, к определению тех из них, при реализации которых взаимные издержки сторон оказываются минимальными, а положительные результаты максимальными. Посредник также побуждает стороны к уступкам в не очень приоритетных для них вопросах в обмен на удовлетворение наиболее важных интересов.

В то же время посредник должен идентифицировать влияние окружающей среды на ход и результаты переговоров. Он может использовать внешние ресурсы в процессе посредничества или, наоборот, ограничить их влияние в случае деструктивных последствий. Заслуживают внимания отношения посредника с его коллегами. Это сотрудничество обеспечивает посреднику дополнительные источники информации, экспертные услуги, каналы коммуникации и т. д.

Консультирование разрешения или предупреждения конфликта. Данная процедура практикуется в тех случаях, когда невозможно решить проблему без обращения к помощи экспертов-профессионалов. Специфика процедуры экспертного консультирования заключается в глубоком анализе конфликтной ситуации на уровне потребностей, ценностей и аттитюдов заинтересованных сторон методами социальных наук. Это создает основу для решения проблемы и тем самым для разрешения конфликта на консенсусной основе с учетом долговременных последствий. Консультант должен быть ученым-практиком, имеющим представление о динамике социальных отношений, источниках и механизмах различного типа социальных конфликтов, а также о методах их решения.

В отличие от фасилитаторства, сосредоточенного на обеспечении активного и доброжелательного стремления сторон к совместному достижению соглашения и устранению негативных последствий конфликтного противоборства, консультирование делает упор на формирование отношений сотрудничества, ориентированных на использование целенаправленного профессионального поиска решения затянувшихся проблем и условий выполнения взаимных обязательств.

Стратегическая цель консультирования может быть определена следующим образом: от изменения индивидуальных установок к улучшению взаимоотношений конфликтующих сторон и цивилизованному, демократически организованному разрешению конфликта.

В соответствии с этой целью в задачу эксперта-консультанта входит (на основе поиска и сбора фактических данных, определения предмета спора, выяснения того, как подобные конфликтные ситуации уже решались где-то и кем-то прежде и т. п.) организация серии неформальных и гибких минигрупповых дискуссий, сфокусированных на природе конфликта и способах взаимовыгодного выхода из него. Его поведение должно быть подчеркнуто беспристрастным, должно способствовать построению отношений, основанных на гуманных ценностях, доверии, уважении, взаимопонимании, которые необходимы для открытого и конструктивного обсуждения проблемы и возможных вариантов ее решения.

Наряду с экспертизой природы и способов урегулирования уже возникших конфликтов важную и все более привлекательную для исследователей и практиков задачу консультирования составляет предотвращение деструктивных социальных конфликтов и кризисов путем предварительного определения и устранения источников социального напряжения. Наиболее эффективной формой предупреждения выступает разработка ответственных и грамотных решений с учетом долговременных последствий. Поэтому данная стратегия ориентирована прежде всего на консультирование тех лиц, которые формируют политику в различных сферах человеческого взаимодействия, последствия которой могут привести к развитию деструктивных конфликтов.

По наблюдениям как зарубежных, так и отечественных экспертов рост расхождений, противоречий, споров, конфликтов, отчуждения, насилия увеличивается по мере ущемления интересов, нарушения прав и ухудшения жизненных условий людей, социальных групп и общностей. Эта зависимость может быть уменьшена путем изменения существующих условий и улучшения качества жизни всех членов общества.

В соответствии с этими наблюдениями их основной вывод относительно путей предупреждения социальных конфликтов и напряжений состоит в том, что властные органы и структуры должны усовершенствовать свое умение согласовывать противоречивые групповые интересы и регулировать крупные, наиболее значимые социальные проблемы: защиту прав человека, возможность получения образования, обеспечение жильем, здравоохранение как непременное условие предупреждения деструктивных конфликтов. Ибо эффективнее вкладывать средства в совершенствование социальных институтов, ориентированных на удовлетворение связанных с этими проблемами основных человеческих потребностей и интересов, чем в развитие силовых структур, которые не могут устранить причины социального напряжения.

Контрольные вопросы

1. Каково соотношение понятий: личность, творчество, успешность?

2. Каковы составляющие в деятельности образовательных учреждений, направленных на формирование творческих качеств личности?

3. Каковы основные характеристики социально-когнитивной личности?

4. Какова совокупность факторов детерминации успешности?

5. В чем сущность проблемы антиципации в системе межличностных отношений?

6. Каково содержание понятие конфликта?

Задания для самостоятельной работы

1. Подумайте и выделите свой потенциал, который можно использовать для повышения эффективности психологического воздействия на ваших партнеров.

2. Представьте конфликтную ситуацию на рабочем месте. Задача состоит в том, чтобы с наименьшими потерями разрешить проблему, используя пройденный теоретический материал.

3. Разработайте пакет психологических методик, направленных на изучение конфликта в межличностных отношениях, опираясь на имеющиеся знания.

4. Дайте оценку феномена безработицы в теоретической модели.

5. Создайте базу данных на основе пакета методик, определяющих социально-востребованные качества личности.

Литература

1. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. М.: Аспект Пресс, 2000. – 289 с.

2. Бодалев, А. А. Восприятие и понимание человеком человека / А. А. Бодалев. – М., 1982. – 478 с.

3. Васильев, А. В. Безработица / А. В. Васильев // Человек и труд. – 2001. – № 5. – С.18-17.

4. Власова, В. М. Основы предпринимательской деятельности. Экономическая теория / В. М. Власова. – М., 1994. – 456 с.

5. Зверева, Н. А. Безработица и политика занятости / Н. А. Звере-ва // Федерализм. – 2000. – №1. – С.156-159.

6. Лабунская, В. А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание / В. А. Лабунская. – Ростов-на-Дону, 1999. – 478 с.

7. Пономарев, Я. А. Психология творчества / Я. А. Пономарев. – М., 1976. – 248 с.

8. Розин, В. М. Психология: теория и практика / В. М. Розин. – М., 1997. – 358 с.

9. Семенов, И. Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач / И. Н. Семенов. – М., 1990. – 479 с.

10. Франкл, В. Человек в поисках смысла / В. Франкл М., 1990. 457 с.

Раздел II
Управление человеческими ресурсами в системе непрерывного образования

Глава 4. Профессионализация в системе «Школа – вуз»

Исходной ступенью формирования человеческого ресурса в процессе профессионализации является система образования, призванная не только способствовать общекультурному развитии личности, но и готовить учащихся к будущей профессиональной деятельности как к главной сфере самореализации.

Процесс профессионализации в системе образования сопряжен с целым рядом феноменов как личностного, так и социального характера. Исходными понятиями здесь являются: профессионализм, профессиональная ориентация, профессиональное самоопределение, успешная социализация и адаптация учащихся в системе «школа – вуз».

Проблема профессионализма относится к категории вечных, но приобретающих в те или иные исторические периоды специфические черты. Как и все социальные процессы и ценности, она обостряется в переходные периоды. Мир профессий начал складываться – технико-организационно и психологически – на исходе Средневековья, хотя своими корнями он восходит к зрелой античности. Именно в это время шли процессы роста общественного разделения труда как основы уже профессионального разделения. Происходило отслоение частной жизни от публичной, ставшей средоточием профессионализации разного свойства.

Одновременно с нарастанием глубинных процессов дифференциации общества шел процесс профессионализации и формирования профессиональной морали. Вначале моральные нормы были достаточно жестко формализованы, однако постепенно складывалось понимание того, что профессиональный труд детерминирован не только факторами внешнего порядка (регламент, запланированность, формализованность). Он опосредован разносторонними комплексами гуманистических интенций и мотивов, поскольку от эффективности этого труда зависят состояние здоровья, духовный мир, положение человека в обществе, защита его прав и жизненных ценностей. Так исторически формировалось представление о профессионализме как одной из важнейших ценностей в системе мотивации личности.

Система образования, будучи в принципе довольно консервативным институтом, пока еще далеко не соответствует объективным потребностям социально-экономического развития. У значительной части учащихся всех ступеней образования мотивация к достижению высокого профессионализма, овладения знаниями, самосовершенствованию достаточно слабо выражена. Следует заметить, что в этом процессе негативную роль в целом играет, безусловно, прогрессивное явление – глобальная информатизация социальных процессов. Люди стали мало читать. Учащиеся школ, студенты вузов при выполнении самостоятельных работ довольствуются копированием текстов, представленных на электронных носителях, не интериоризуя тем самым багаж знаний, накопленных человечеством.

Проблема профессионализма обсуждается на всех уровнях: начиная с житейски-обыденных, эмоционально окрашенных заявлений и утверждений и заканчивая исследованиями довольно высокого научного уровня. Состоянием профессионализации общества озабочены многочисленные социальные институты: учреждения среднего, высшего и дополнительного образования, властные структуры всех уровней, наконец, сами индивиды, субъекты общественного процесса.

Как показывает анализ научной и популярной литературы, решением этой проблемы занимается огромное количество людей в соответствии с объективными возможностями и уровнем понимания проблем. Исследованию подвергаются проблемы профессионального выбора, профессионального соответствия, готовности к профессиональной деятельности, имиджа профессии.

В работах таких известных российских ученых, как Э. Ф. Зеер, Е. А. Климов, Н. С. Пряжников проведены глубокие теоретические исследования процессов профессионального становления и профессионального самоопределения человека, разработаны основные подходы к профессиональной ориентации учащейся молодежи.

На сегодняшний день разработаны конкретные технологии профориентационной работы, например технология профессионального самоопределения, в основу которой положены деловые игры для актуализации опыта видения реальных проблем профессионального самоопределения. Есть отдельные попытки выстраивания системы профориентационных работ в виде последовательности определенных этапов. Значительные успехи достигнуты в разработке специальных психологических тестов для определения профессиональной направленности, профессиональной устойчивости, профессиональной пригодности и т. д.

Изучаются основания профессионального становления и условия, при которых возможно их проявление. Так, Т. М. Буякас, обобщая опыт работы со студентами-психологами МГУ, выделяет ряд оснований, или критериев, профессионализма.

Первое основание – это творческий подход к делу. Он необходим в любой сфере профессиональной деятельности, т. к. нет абсолютно стандартных ситуаций, а методики предлагают пусть и тщательно выверенный, но стандарт. Особенно же творческий подход к делу требуется для профессий, которые имеют дело непосредственно с людьми. Человек – существо уникальное, поведение каждого из нас ситуативно и практически непредсказуемо. Поэтому человек как объект и предмет труда требует и заслуживает неповторимого индивидуального отношения к себе.

Второе основание – это органическое переплетение, единство процессов профессиональной деятельности и жизни. Примеры из жизни великих людей показывают, что именно эта конгруэнтность себя, своей жизни и своего дела есть основное условие профессионального становления. В этой стойкой потребности выражать, воплощать самого себя в своем деле и состоит выгодное преимущество и отличие профессионала от дилетанта. Однако вопрос заключается в том, как помочь учащимся в достижении этой высокой ценности, как пробудить в них потребность воплощать себя в деле, мысли, поступке.

Тем не менее, как показывают различные социологические исследования, у большинства старшеклассников нет реальных представлений о будущей профессии и путях профессионализации. Более 90 % выпускников ориентированы на поступление в вуз. В этом смысле представляет определенный интерес зарубежный опыт профориентации учащихся. Так, например, в шведской системе образования все выстроено таким образом, что к 17 годам ученик четко определяется в своей будущей профессии и ориентирован не на поступление в вуз, а на приобретение конкретной специальности. Конечно, в российских условиях такое вряд ли возможно в обозримом будущем, учитывая наш менталитет и повальный инфантилизм подрастающего поколения.

Таким образом, можно сказать, что, несмотря на имеющиеся значительные наработки по проблемам профессиональной ориентации молодежи, в этой области еще много предстоит сделать. Назрела необходимость разработки системы профориентационной работы, если не на государственном, то хотя бы на региональном уровне с использованием самых современных технологий, в том числе и информационных.

Эффективная, научно обоснованная профориентация в школе является фундаментом, на котором базируется адаптация в новых для учащегося вузовских условиях (или других социумах), а также важным условием успешной социализации в профессиональном аспекте. Социализацию можно рассматривать как единство трех взаимосвязанных и взаимно обусловливающих друг друга процесса:

• целенаправленное воздействие на формирование личности всей совокупности социальных институтов (семья, школа, вуз, трудовой коллектив), в более широком контексте – всей совокупности материальных и духовных ценностей, а также системы общественных отношений;

• естественно-стихийный процесс влияния социальной среды на человека, где особая роль принадлежит социальной микросреде (традиции, ценности, нравы), опыт которой формирует особенные качества личности, передаваемые от поколения к поколению;

• активное, избирательное отношение индивида к общественным ценностям, обусловленное как генетически неповторимой программой, так и формирующимся уникальным социальным опытом.

Если процесс профессионализации рассматривать с общей и существенной стороны (социально-философский подход), то можно сказать, что он является одним из аспектов социализации личности. Первый этап, соответствующий статусной и возрастной характеристике человека, есть период среднего школьного образования (для абсолютного большинства представителей этого социального слоя). Профессионализация на этом этапе традиционно осуществляется в виде профориентационных работ в старшей школе.

Как показывают наблюдения, процесс этот осуществляется далеко не адекватно реальным потребностям общества и личности несмотря на масштабность и включенность в него большого количества людей. На наш взгляд, главный недостаток профессионализации личности в целом и ее осуществления на стадии школьного образования в частности заключается в отсутствии системности, а, следовательно, четко выверенной логики названного процесса.

В самом деле, в условиях реформирования образования появилось гигантское количество концепций, подходов, способов ведения профориентационных работ, а воз, как говорится, и ныне там. Социологические опросы показывают, что в системе мотивации к выбору профессии доминируют не склонности и индивидуально-психологические особенности личности, а, в лучшем случае, соображения здравого смысла, в худшем – факторы чисто внешнего характера (советы друзей, способ уклониться от службы в армии и т. п.).

Профориентационная работа в школьный период должна быть разбита на три этапа, соответствующие ступеням школьного образования: начальная, средняя и старшая школа.

Первый и частично второй этапы – это период максимального развития личности учащегося в предельно широком контексте социализации. Надо сказать, что в этом отношении накоплен значительный опыт (к сожалению, еще мало обобщенный). Одним из эффективных методов развития личности учащегося является введенное в систему самонаблюдение и оценка достижений со стороны ближайшего социального окружения (так называемый метод «portfolio»). Достоинством данного метода является его систематичность и комплексность. Ребенок оказывается в состоянии, так сказать, непрерывной обратной связи: осознает себя, свои возможности через самооценку, сравнение со сверстниками, оценку (преимущественно одобрения) со стороны учителей, родителей, психологов.

Постепенно у школьника формируется представление о себе, своих возможностях (реальных и потенциальных), которые является определенной «базой данных», на которой позднее будет формироваться ориентация на вид деятельности во взрослом состоянии.

Второй этап исследований, углубляющий самопознание, связан с индивидуальной психодиагностикой учащихся 9-х классов перед их переходом в старшую школу.

Для выполнения этой процедуры используется комплекс тестовых методик, которые дают возможность углубить понимание себя и продолжить процесс самосозидания. Необходимость психологической диагностики обусловлена тем, что для подростков весьма характерной ошибкой является неправильное понимание своего «Я». Они видят себя «такими, какими они хотят быть», а не такими, каковы они есть на самом деле. Грамотно построенная процедура психологического тестирования помогает учащемуся глубже понять себя, утвердиться в достоинствах и постепенно избавляться от излишних иллюзий.

Итак, профориентация на этапе школьного образования состоит из двух основных составляющих:

• углубленного изучения личности учащегося при помощи научно-обоснованных методов и разработки рекомендаций к наиболее оптимальному выбору видов профессиональной деятельности.

• психологической диагностики личности и актуализации её индивидуальных черт.

Подчеркнем, что такого рода «технология» профориентации не дает 100 % гарантии правильности выбора. Однако она выгодно отличается от многих других, носящих, как правило, фрагментарный характер (агитация волонтеров от вузов, реклама, случайные факторы и т. д.), так как представляет собой систему, в которой задействованы все субъекты учебно-воспитательного процесса (учащиеся, учителя, родители, студенты, научные сотрудники вуза).

Необходимо заметить также, что данная технология затратна и трудоемка. Ее осуществление возможно лишь на основе интеграции разнообразных ресурсов:

• материальных (компьютерные классы, комплексы автоматизированных методик и др.);

• методических (разработанные программы, адаптированные методики, опросники и др.);

• кадровых (дипломированные психологи вуза, подготовленные студенты, преподаватели школы, родители);

• организационных (сбор информации, анализ, разработка рекомендаций).

Тем не менее только такой комплексный подход может дать положительные результаты.

Особое значение в данном процессе имеет использование современных информационных технологий на всех этапах профессиональной ориентации учащихся, начиная с электронного варианта портфолио, автоматизированных процедур тестирования (как локально, так и с удаленным доступом) и заканчивая автоматизированными информационными системами, разработанными для проведения профориентационных работ на различных ступенях образования.

Продолжением работ в школе является создание системы мониторинга эффективности обучения студентов на всем протяжении их обучения в вузе. Так, разработана база данных «Деканат», включающая в себя два модуля: «Учет сведений о студентах» (карта личностного роста) и «Качество образования». Первый модуль охватывает всех студентов Института информатизации социальных систем с их различными характеристиками и является по-существу вариантом школьного «portfolio». Содержание второго модуля представлено двумя пакетами тестов. Первый пакет содержит тесты входного контроля и используется в начале мониторинга. Второй пакет предназначен для контроля качества образования и содержит динамически обновленный набор тестов по дисциплинам той или иной специальности.

Проблема профессионализации связана с вопросами воспитательной работы в вузе. Традиционная воспитательная система в учебных заведениях низкоэффективна, высокозатратна и неуправляема. Воспитательная работа часто сводится к внушениям студентам норм поведения, организации различного рода мероприятий (экскурсий, вечеров, дискотек и т. п.). Воспитательная работа как будто планируется, осуществляется необходимый контроль, но, несмотря на это, среди студентов встречаются грубые, циничные, невоспитанные люди, растет преступность, обострились социально-психологические противоречия в семье, вузе, обществе.

Чтобы избежать дальнейшего разрастания негативных тенденций, необходимо предпринять ряд мер: создать стратегическую модель организации воспитательной работы в вузе; отработать конкретные методические приемы и способы, повышающие эффективность воспитательной работы в целом; сформулировать основные критерии оценки эффективности воспитательной работы; разработать алгоритмы самоконтроля и самопроверки студентами принятых решений; сориентировать всю систему воспитательной работы на формирование устойчивых профессиональных навыков, понимание ценности и значимости профессионализма в избранной сфере трудовой деятельности.

Концепция воспитания должна быть построена на принципе преемственности структур среднего и высшего образования и в то же время учитывать специфику последнего. Главное состоит в приоритетах видов деятельности учащихся школ и студентов, в рамках которых нарабатывается опыт успешности и профессионализации.