Текст книги "Управление человеческими ресурсами"

7.4. Работа региональных центров УЧР

Организационной формой решения социальных проблем могут служить региональные центры управления человеческими ресурсами.

Увольняемые с закрывающихся или реорганизуемых предприятий попадают в сферу социальной поддержки и внимания лишь с того момента, когда становятся безработными. Разрешение этой проблемы требует поиска принципиально новых подходов к обеспечению занятости людей, создания реальных условий по их поддержке в период реструктуризации.

Основной целью деятельности центров является создание специальной инфраструктуры, способной осуществлять комплексную поддержку и содействие занятости. Региональный центр – это постоянно развивающаяся структура. Центр способен оперативно подключаться к процессу высвобождения и оказывать полный комплекс услуг по социальной адаптации и профессиональной реабилитации заблаговременно.

Социальная адаптация в обществе несет отпечаток того исторического этапа, который переживает в данный момент общество и представляет собой единство нескольких адаптационных процессов. Среди них можно выделить адаптацию социально-психологическую и профессиональную. За первым понятием кроется большая организаторская и психолого-педагогическая работа, позволяющая включить личность в процессы, протекающие в непосредственной социальной среде, и в то же время являющаяся одним из средств изменения личности и среды.

В основе социальной и профессиональной адаптации высвобождаемого работника лежит индивидуальный подход к высвобождаемому. Консультанты регионального центра развития должны знать, что без должного анализа и учета внутриличностных факторов перехода человека от одной профессии к другой, адекватной оценки состояния конкретного высвобождаемого и его возможностей, сложившихся к данному этапу возрастного и профессионального развития, все мероприятия по социальной адаптации будут носить манипулятивный характер и приведут к формальному решению проблемы. Важным фактором успеха социальной адаптации высвобождаемого и, безусловно, профессиональным успехом самого консультанта является востребованность клиента на рынке труда уже в новом профессиональном статусе.

Особенностью работы центров является то, что консультативная помощь высвобождаемым работникам оказывается в предувольнительный период непосредственно на предприятиях. Сотрудниками проводятся выездные консультации. Групповое консультирование носит информационно-правовой характер и предшествует, как правило, индивидуальным консультациям.

Индивидуальный стиль работы и специально разработанная система занятий, направленная на повышение мотивации к переквалификации, позволяют увеличить количество лиц, принявших решение получить новую профессию, специальность.

Работники регионального центра формируют свой собственный банк вакансий с включением в него конкретных требований работодателя к претенденту на рабочее место. Они тщательно отбирают среди клиентов лиц, способных выдержать конкуренцию на заявленные рабочие места.

Социальная адаптация является наименее затратной формой оказания помощи с экономической точки зрения по сравнению с другими программами. Соотношение затрат на различные формы работы по отношению к результату – эффективной занятости – свидетельствует о целесообразности своевременного проведения мероприятий по социально-психологической и профессиональной адаптации.

Региональный центр развития человеческих ресурсов также решает проблемы адаптации молодежи на региональном рынке труда. Ранний выход молодежи на рынок труда без профессиональной подготовки с незначительным социальным опытом отрицательно сказывается не только на профессиональном, но и на личностном становлении молодого человека. Накапливаемая годами неудовлетворенность, ощущение никчемности, невостребованности обществом может обострить внутриличностный конфликт и направить его развитие в деструктивное русло, следствием чего может стать суицид, асоциальные или антисоциальные проявления.

Специалисты центра в предувольнительный период производят оказание консультационных услуг непосредственно на предприятии, предполагающем высвобождение.

Предувольнительные консультации включают в себя:

− общеинформационные консультации, предусматривающие разъяснения по трудовому законодательству Российской Федерации, информирование о ситуации на рынке труда, о профессиях, специальностях и видах деятельности;

− профориентационные консультации, предполагающие оказание помощи в выборе нового вида занятости на основе анализа имеющегося опыта работы и возможностей использования его в новой деятельности, определения интересов, склонностей, личностных особенностей и подбора наиболее подходящего варианта трудоустройства, а также выявления способностей и возможностей получения новой профессии или специальности и выбора профиля переобучения;

− психологические консультации, заключающиеся в предоставлении услуг по стабилизации эмоционального состояния (психологическая поддержка и коррекция настроения, повышение мотивации на поиск работы и трудоустройства), подготовке к собеседованию с работодателем (обучение навыкам ведения телефонных разговоров, способам эффективного общения, стратегии поведения при собеседовании с работодателем);

− сопроводительные консультации, содержащие проработку обновляемого банка вакансий, корректировку плана поиска работы, подготовку документов для работодателя, помощь в выходе на контакт с работодателем.

Необходимо отметить, что для увеличения эффективности оказания консультационных услуг высвобождаемым работникам, безработным гражданам и незанятому населению требуются постоянный контроль и коррекция осуществляемых мероприятий, действующей системы предоставления комплекса услуг по социальной адаптации и психологической поддержке населения, а повышение также квалификации сотрудников центра.

Поскольку переход от одной деятельности к другой в зрелом возрасте имеет ряд существенных отличий от ситуации первичного профессионального самоопределения и характеризуется наличием у субъекта уже сформированных и закрепленных в предшествующей деятельности знаний, навыков, опыта, профессионально важных личностных качеств, то профориентационная работа безработных проводится специалистами службы с учетом и на основе анализа внутриличностных факторов, адекватной оценки состояний конкретных людей и их возможностей, сложившихся к данному этапу возрастного и профессионального развития, психологических особенностей меняемых (предыдущего и нового) видов деятельности.

Особое внимание в работе центров уделяется психологической работе с клиентами, поскольку без решения проблемы на «внутреннем» уровне все остальные предпринимаемые меры оказываются недостаточно эффективными.

Направления социально-психологической помощи безработным связаны с их ориентацией на рынке рабочей силы, формированием положительного отношения к профессиональному образованию, осознанным подбором рабочего места, а также созданием механизмов психологической защиты, необходимых для организации собственного дела.

В связи с необходимостью адекватной адаптации в окружающих социальных и производственных условиях на семинарах и тренингах используются тесты, касающиеся развития личности. Тренинг позволяет выделить черты развитой личности, готовой к предпринимательской деятельности. После отработки личностных навыков и качеств участникам предлагается проверить свои деловые характеристики вопросом: «Кто же такой предприниматель?» – в процессе обсуждения даётся ответ, что потенциальным предпринимателем является всякий индивид, чье поведение отличается поисковым стилем. В структуре каждого занятия есть возможность поработать с участниками над качествами предпринимателя. Занятия являются и диагностическими, то есть участник с помощью ведущего и самостоятельно может проверить себя, свою готовность к предпринимательской деятельности; увидеть и прочувствовать как свои слабые, так и сильные стороны; наметить и выполнить конкретную программу дальнейшего самосовершенствования в данном направлении.

В разных регионах страны нарабатывается опыт по организации служб поддержки людей, оказавшихся в статусе безработных, что свидетельствует о повороте к гуманному отношению и оценке главного ресурса производства – человеческого капитала.

7.5. Служба социально-психологической поддержки

Для осуществления права свободного выбора различных альтернатив развития необходимо научить человека выбирать, помочь ему разобраться в сути проблемной ситуации, выработать план решения и сделать первые шаги. Следовательно, сопровождение – это помощь человеку в принятии решения в сложных ситуациях. При этом система психологического сопровождения призвана не изменять, а побуждать. Побуждающее действие к принятию решения могут оказывать диагностические данные о достоинствах и недостатках собственной деятельности и личности.

В Красноярском краевом центре профессиональной ориентации и психологической поддержки населения разработана модель психологического сопровождения, состоящая из четырех стадий:

1-я стадия – диагностическая беседа;

2-я стадия – диагностика интеллектуальных и личностных особенностей клиента;

3-я стадия – консультационно-коррекционная работа;

4-я стадия – социально-психологическая адаптация.

Охарактеризуем данные стадии подробнее.

1-я стадия – диагностическая беседа.

Цель: выдвижение профконсультационной гипотезы.

Задачи:

• выявление у клиента интереса к профессии;

• определение мотивации на получение профессии или ее совершенствование;

• определение осознанности принятия решения на обучение;

• создание атмосферы доверия и взаимопонимания между клиентом и психологом.

Гипотеза вырабатывается в ходе профконсультационной беседы. Беседа является основным методом, используемым в процессе профконсультации. В профконсультационной беседе выделяют несколько этапов. Это выделение носит условный характер. Этапы, как правило, не имеют четких границ, и при проведении беседы психолог может одновременно реализовывать цели нескольких этапов.

Рассмотрим этапы профконсультационной беседы.

Этап 1. Знакомство.

Этот этап во многом определяет успешность всей последующей работы психолога.

Основная цель этапа – создание атмосферы доверия и взаимопонимания между психологом и клиентом.

Для этого снимается напряжение, которое вызывается у консультируемого новизной ситуации и официальностью обстановки приема. Достигается это, в первую очередь, невербальными компонентами общения.

Если клиент сильно волнуется, можно попробовать успокоить его, попросив заполнить какие-либо официальные документы. Заполняя их, клиент имеет возможность оглядеться, присмотреться к окружающей его обстановке и к психологу.

Этап 2. Вступление (ввод клиента в профессиональное общение). Цель этапа – достижение договоренности по процедуре и ожидаемым психологом и клиентом результатам.

На этом этапе особое внимание уделяется заключению психологического контракта с клиентом: консультант объясняет клиенту, что выбор окончательного решения производит он сам, а консультант помогает ему сориентироваться в его проблемах и возможностях решения. Главное, чтобы консультируемый понимал общую логику проводимой совместной работы и оставался субъектом этого процесса. Только в этом случае возможна реализация важнейшего положения психологического сопровождения: опоры на внутренний потенциал человека.

В начале беседы проводится наблюдение за психическим состоянием клиента, его настроением, дальнейшая работа строится в соответствии с данными наблюдениями. Наиболее информативными в этом отношении являются невербальные реакции клиента: спокойствие или суетливость поведения; тихий-громкий голос; замедленный-быстрый темп речи; интонации, мимика, взгляд, жесты, поза; дыхание; дистанция между собеседниками; побледнение или покраснение кожи.

Консультантом на этом этапе используются приемы рефлексивного активного слушания.

Этап 3. Выявление мотивации и потребностей клиента.

Цель этапа – прояснение иерархии мотивов и структурирование потребности клиента.

Для определения потребностей клиента необходимо не только знать его конкретную ситуацию, но и ориентироваться в системе его мотивов и ценностных ориентаций. Выяснить это можно, задавая вопросы типа «Почему это так для Вас важно?», «Почему Вы этого хотите?» и т. д.

На этом этапе необходимо получить конкретную информацию, содержащую факты, определить психическое состояние клиента и понять систему его интересов и мотивов.

На этом этапе внимание к формальным данным клиента важно потому, что результаты изучения практического опыта учреждений образования взрослых показывают, что возраст, уровень образования и специфика профессиональной деятельности влияют на эффективность обучения. Формальные данные помогут определить обоснованность мотивов и потребностей.

Психолог активно использует методы перефразирования и резюмирования, выделяя опорные смысловые моменты событий жизни клиента, упорядочивает, структурирует его систему ценностей.

Этап 4. Завершение беседы.

Цель этапа – закрепление положительного эффекта от беседы.

На этом этапе проговариваются основные выводы беседы, намечаются дальнейшие шаги сотрудничества. Для закрепления положительного эффекта беседа заканчивается личностно-ориентированными фразами «Желаю успеха», «Всего наилучшего» и т. д.

В процессе реального консультирования все этапы беседы для клиента должны остаться незаметными, «внутренний подтекст» той работы, которую проводит психолог с клиентом известны только психологу. Для клиента беседа выглядит как изложение его формальных данных, интересов, потребностей, мотивов и т. д. Задача психолога, применяя специальные приемы и методы (присоединения, активного слушания, конструирования вопросов, интерпретации), реализовать все необходимые этапы.

К результатам первой стадии относятся:

• формирование профконсультационной гипотезы;

• предварительная диагностика эмоционального состояния и поведенческих реакций клиента;

• определение предпочтительной сферы профессиональных интересов;

• создание доброжелательной атмосферы и доверия к консультанту, что позволяет на последующих этапах получить более точные результаты диагностики.

2-я стадия – диагностика интеллектуальных и личностных особенностей клиента.

Цель – составление психологического портрета клиента.

Задачи:

• диагностика профессиональной направленности;

• диагностика общих способностей;

• определение базовых свойств личности;

• определение личностных особенностей.

На этой стадии предлагается использование экспресс-методов психодиагностики.

Психологические экспресс-методы в отличие от методов углубленной психодиагностики характеризуются следующим:

• простотой в предъявлении и интерпретации;

• возможностью определения готовности к обучению;

• небольшими временными затратами на проведение и обработку. Психологические экспресс-методы позволяют выявить:

• уровень общего интеллекта;

• базовые черты личности (темпераментальные особенности);

• тип акцентуации (наиболее ярко выраженные черты личности, которые в случае неблагоприятных факторов могут приобретать патологический характер);

• интеллектуальную лабильность (способность переключать внимание, умения быстро переходить с решения одних задач на выполнение других, не допуская при этом ошибок).

Предлагаемый набор психодиагностических методик приведен в табл. 6.

На этапе диагностики интеллектуальных и личностных особенностей необходимо учитывать фазы работоспособности и психологической готовности клиента к обследованию.

С учетом фаз работоспособности существует определенный порядок предъявления методик:

Фаза 1 – адаптация к ситуации. Предъявляются методики проф-направленности, позволяющие установить контакт с клиентом и настроить его на ситуацию обследования.

Фаза 2 – наибольшая работоспособность. Предъявляются интеллектуальные методики.

Таблица 6

Блок диагностических методик для определения интеллектуальных и личностных особенностей

Фаза 3 – снижение самоконтроля. Предъявляются личностные методики. Снижение самоконтроля позволяет получать от тестируемого более откровенные ответы, а не социально-ориентированные.

Такой порядок предъявления позволяет повысить эффективность диагностики.

Знание особенностей поведения разных типов людей позволяет прогнозировать адаптационную успешность клиента и его специфические способы реагирования в разных ситуациях.

На второй стадии решаются преимущественно психодиагностические задачи, но в то же время данные о собственных достоинствах и недостатках, полученные клиентом, являются для него сильным побуждающим действием. Это важно, т. к. общие и специальные способности могут развиваться в деятельности при соответствующей мотивации.

К результатам второй стадии относятся:

• составление психологического портрета личности;

• определение способностей личности;

• уточнение профконсультационной гипотезы;

• выявление клиентов, нуждающихся в коррекционной работе.

3-я стадия – консультационно-коррекционная работа.

Цель – определение эффективного стиля деятельности клиента с учетом его индивидуальных особенностей.

Задачи:

• доведение итогов обследования до клиента;

• прогнозирование развития выявленных качеств;

• психологический прогноз успешности;

• рекомендации по коррекции слабых сторон личности.

Применение диагностики предполагает обязательное знакомство клиента с ее результатами.

На этой стадии психолог дает клиенту рекомендации следующего типа:

• как клиенту соотнести свои профессиональные намерения и способности;

• от каких профессий (профессиональных курсов) следует отказаться, т. к. их требования не соответствуют возможностям клиента;

• как выработать индивидуальный стиль деятельности, в том числе и учебной, чтобы компенсировать свои слабые стороны.

Результаты диагностики по общим способностям обсуждаются с учетом возможности их развития в течение обучения, поэтому даются рекомендации по тренировке этих качеств.

В ходе консультационной работы первоочередной задачей является активизация позиции консультируемого. Лишь в этом случае консультационно-коррекционный процесс является эффективным.

К результатам третьей стадии относятся следующие:

• преподаватели получают информацию об индивидуально-психологических особенностях учащихся, что позволяет учитывать это в учебном процессе;

• клиент получает знания о своих индивидуальных особенностях;

• клиенты с неблагоприятным прогнозом в обучении получают возможность корректировки своих слабых сторон.

4-я стадия – социально-психологическая адаптация.

Цель – сформировать способность учащихся к социально-психологической адаптации.

Задачи:

• побудить учащихся к самоисследованию и самоизменению;

• обучить новым навыкам и эффективным стилям поведения;

• развить умения межличностного общения.

Идеальным вариантом, позволяющим реализовать поставленные на этой стадии задачи, являются социально-психологические тренинги, способные повысить психологическую компетентность обучающихся, развить навыки делового общения, освоить приемы и методы конструктивного разрешения конфликтов, оптимизировать эмоциональное состояние.

На этой стадии предлагается групповая форма работы, т. к. именно в группе выявляются все те факторы, которые действуют на людей в повседневной жизни: давление партнеров, социальные воздействия, межличностные конфликты и т. д. Опыт, приобретаемый в этой специально созданной среде, может быть перенесен на внешний мир, помогая при решении личностных и межличностных проблем. Групповая работа имеет следующие преимущества:

• воздействие имеет, как правило, не прямой, а косвенный характер, что уменьшает сопротивляемость участников;

• включаются сильные эмоциональные механизмы воздействия (эмоциональное заражение, сопереживание, внушение и т. д.);

• каждому предоставляется информация о нем самом за счет осуществления механизма обратной связи;

• происходит интенсивное обучение участников новым навыкам и стилям поведения.

В процессе групповых занятий человек, экспериментируя с различными ситуациями общения, усваивает и отрабатывает новые способы взаимодействия, испытывая при этом комфорт и защищенность. Происходит расширение диапазона обратной связи, получаемой участниками, в результате чего у них появляется возможность сравнения собственных оценок своего поведения, представлений о своем коммуникативном и профессиональном облике с мнением других.

Присвоение группового опыта, его использование в качестве модели более адекватных форм поведения и реагирования в сложных ситуациях обеспечивает участникам возможность создания определенного социального иммунитета, помогает решать проблемы, возникающие в процессе межличностного и делового общения за счет возрастания творческих возможностей личности, развития большей компетентности в общении и способности выбирать оптимальные решения возникающих проблем.

К результатам четвертой стадии относятся:

• выработка и освоение успешных стратегий поведения, способствующих эффективному процессу обучения;

• получение обратной связи от участников тренинга о своей дефициентности и путях коррекции слабых сторон;

• снятие негативных эмоций и оптимизация психоэмоционального состояния.

Разработанная модель показывает высокую эффективность и может быть рекомендована для использования как в процессе профессиональной переподготовки взрослых, так и для профессиональной ориентации учащихся старших классов среднеобразовательных школ.

Контрольные вопросы

1. Каковы основные задачи кадровой стратегии предприятия?

2. Какие факторы необходимо учитывать при формировании кадровой стратегии?

3. В чем заключается суть технологии центров оценки?

4. Какие основные этапы включает в технологическом плане подготовка и реализация программы центра оценки?

5. Какие основные методы применяются в центрах оценки?

6. Какие элементы включает в себя понятие «кадровый аудит»?

7. Каковы наиболее важные задачи службы занятости в системе управления человеческими ресурсами?

8. Каковы цели и задачи психологического сопровождения и психологической поддержки населения?

9. Какие этапы можно выделить в профконсультационной беседе?

10. Какие фазы работоспособности и психологической готовности клиента к обследованию необходимо учитывать?

11. В чем сущность формирования корпоративной культуры?

Задания для самостоятельной работы

1. Написать резюме для приема на работу. Собрать «портфолио» с документами.

2. Подготовить вопросы, задаваемые на собеседовании при приеме на работу (бланк интервью).

3. Записать в словарь новые термины, использованные в данном разделе.

Литература

1. Ахмелетдинова, Г.В. Работа с кадрами / Г.В. Ахмелетдинова. – М., 2007.

2. Балханов, А. М. Совершенствование деятельности кадровых агентств на региональном рынке труда / А. М. Балханов. – Иркутск, 2001. – 141 c.

3. Бочкарев, А.Л. Большой справочник кадровика / А.Л Бочка-рев. – СПб., 2005.

4. Воробьев, Г. Работник выбирает работу, работодатель – работника // Служба кадров. – 2002. – №2. С. 11-18.

5. Ермакова, И.Н. Требование к менеджерам при приеме на работу / И.Н. Ермакова. – М., 2007.

6. Иванов, Е.С. Методика отбора персонала / Е.С. Иванов. – М., 2006.

7. Князева, Н.Л. Собеседование при приёме на работу / Н.Л. Князева. – М., 2006.

8. Коняева, А. Интервью при найме в компанию / А. Коняева // Отдел кадров. – 2000. – №17, С. 8-11.

9. Крайнова, М. «Рифы и мифы» мотивации в рекрутинге // Управление персоналом. – 2002.– №1. С. 47–49.

10. Морозова, И.Н. Как набрать качественный персонал / И.Н. Мо-розова. – М., 2006.