Текст книги "Управление человеческими ресурсами"

Одним из результатов многолетней работы сотрудников ИИСС над проблемами профессионализации стал проект «Профессионализация в системе непрерывного образования», в котором предусмотрены процедуры прогнозирования и моделирования изучаемой системы и который был рассчитан на длительный период разработок и внедрений с использованием различных ресурсов. Исходной максимой для проектировочных работ явилось положение об опережающем отражении, являющемся важнейшей составляющей всякой человеческой деятельности, т. к., говоря словами Маркса, человек в начале труда имеет его результат в идеальной форме.

До недавнего времени в отечественной практике термин «проект» преимущественно использовался в технической сфере, и с ним связывалось представление о разработке документации по созданию каких-либо сложных разработок. В настоящее время понятие «проект» широко употребляется как в научной литературе, так и в обыденной речи, и в этой связи не всегда наполняется однозначными смыслами. В нашем контексте оно обозначает тот аспект процесса профессионализации, который связан с потребностями развития системы образования в целом и простраиванием перспектив тех или иных блоков учебно-воспитательного процесса.

Проектирование может быть рассмотрено как управленческий механизм, т. к. в обязательном порядке должно включать в себя систему ресурсного обеспечения в целом и конкретные механизмы активизации главного ресурса – человеческого фактора. Последнее является ключевым моментом всякой проектируемой модели, любого социального процесса.

Известно, что каждый конкретный человек ситуативно представлен как носитель комплекса природных и социальных свойств. Однако проявление этих свойств, степень эффективности деятельности во многом зависят от конкретно складывающихся обстоятельств. В благоприятных условиях, в том числе эмоционально-психологических, многократно возрастает эффективность деятельности. И это есть не что иное, как актуализация потенциалов интеллектуальной, психофизиологической, физической деятельности человека.

Управление инновационными проектами в системе образования нельзя в полной мере отождествлять с теорией управления проектами, настолько это сложный социально-культурный организм, но и игнорировать общепризнанные принципы и подходы к управлению как науке тоже нельзя.

Теория и практика управления нововведениями в образовательных учреждениях сегодня до конца не разработана. Тем не менее, здесь осуществлены серьезные исследования и разработки. Однако сегодняшние изменения в школах, вузах, регионах и в целом по стране происходят столь стремительно, что теория не всегда успевает за практикой.

Разрабатывая концепцию системного подхода к проблеме профессионализации, мы, безусловно, учитываем наработанный опыт, отталкиваемся от него и включаем в свое понимание отдельные фрагменты проблемы.

Наиболее значимыми принципами, которые мы положили основу разрабатываемого проекта, являются:

− системность;

− комплексность;

− обратная связь.

Наиболее слабым звеном многочисленных разработок, касающихся проблемы профессионализации, является их фрагментарность, недостаточный учет взаимосвязи внутренних ресурсов и внешней среды.

Системность предполагает следующее:

• обеспечение соответствия целей и результатов проекта общим стратегическим целям организации:

• согласование целей и результатов проекта с основными направлениями деятельности организации-заказчика;

• разработку и применение процедур контроля и корректировки планов проекта в рамках определения приоритетности, диктуемой как внутренними, так и внешними факторами организации.

Важнейшей задачей, стоящей перед руководителем проекта, является формирование той команды, с которой ему предстоит работать. Действительно, можно правильно сформулировать цели, корректно поставить задачи, выбрать соответствующие методы и механизмы управления, но все это может оказаться напрасным, если не уделить достаточного внимания подбору кадров. Исходными данными для задачи формирования состава исполнителей являются:

• набор требований к проекту и его результатам (качество и объем работ, ресурсы, сроки, риск и т. д.);

• множество претендентов (потенциальных исполнителей), каждый из которых характеризуется своими возможностями: какие работы он может выполнить и в какие сроки, каково будет при этом качество, каких затрат это потребует и т. д.;

• правила взаимодействия исполнителей (совместимость, последовательность работ, технология и т. д.).

Механизмами повышения эффективности работы проектной команды являются:

• тщательный отбор сотрудников проекта в соответствии с установленными требованиями (использование психологического тестирования, проведения отборочного интервью и т. п.);

• описание ролей, их функций и ответственности;

• определение принципов взаимодействия и их закрепление в Положении по проекту;

• установление и закрепление порядка взаимодействия с функциональными подразделениями организации-заказчика;

• разработка процедур и методики стимулирования участников проекта;

• предупреждение и/или разрешение конфликтных ситуаций;

• создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе проекта.

Обеспечение своевременного контроля и соответственно принятия управленческих решений со стороны руководителя проекта осуществляется за счет следующих факторов:

• наличия реального и максимально точного плана (содержательного и финансового);

• налаженной исполнительской дисциплины проектной команды и участников проекта;

• создания механизма накопления «лучших практик» в ходе реализации проекта;

• установления регламента взаимоотношений в рамках проекта (проведение планерок, совещаний, личных отчетов).

Принципы системного подхода в управлении предполагают сознательное и планомерное управление людьми и деятельностью. Для обеспечения системного подхода в управлении необходима разработка модели, которая объединила бы разрозненные процессы обучения, воспитания и развития с многообразием целей в единый образовательный процесс с общей целью и включила бы всех его участников (учеников, преподавателей, родителей) в единое образовательное пространство.

Руководитель несет ответственность за качество обучения, воспитания, развития всех участников образовательного процесса, за формирование творческой линии каждого учащегося, творческого почерка каждого преподавателя. Это повышает роль руководителя и его ответственность за результативность процесса образования, личную инициативу и творчество.

В проекте ключевыми задачами в области управления, требующими практического разрешения, являются:

• разработка и апробация в новых условиях технологии управления, требующей от руководителей знаний, умений и навыков, соответствующих законам управления;

• централизация и децентрализация власти, обеспечение контроля и одновременно гибкости в проведении решений, развитие инициативы;

• специализация и координация деятельности различных специализированных служб, лабораторий, программ;

• расширение взаимосвязей и создание современных информационных систем;

• повышение уровня управленческой культуры, овладение руководящим персоналом навыками менеджмента.

Осуществление проекта происходит в окружении некоторой динамической внутренней и внешней среды, которая оказывает на него определенное воздействие. Поэтому важно определить и учесть все возможные воздействия на проект и его окружение, как физическое, так и экономическое, социальное, финансовое, организационное и др. В определенных условиях каждое из таких воздействий может оказаться критическим для проекта и привести к его «разрушению». В связи с этим необходимо выделить механизмы компенсации негативного влияния окружения на проект:

• направление на учебу по специальности «Менеджмент в социальной сфере» руководителей школы;

• создание стимулирующих условий работы для усиления мотивации сотрудников;

• расширение связей с высококлассными профессионалами по инновационной внедренческой работе;

• обмен опытом по реализации аналогичных проектов;

• создание методкабинета, систематизировав в нем материалы, рекомендации по реализации аналогичных проектов;

• исследования психолога.

Для успешной модернизации систем управления проектами на базе образовательных учреждений необходимо:

• продолжение научных исследований по разработке понятийного аппарата систем управления образовательным проектом, создание и описание различных вариантов типовых концептуальных моделей новых систем управления образовательным проектом;

• создание методических рекомендаций по применению различных типовых концептуальных моделей новых систем управления образовательным проектом.

Учет этих факторов будет способствовать повышению инновационного потенциала системы управления образовательным проектом, повышению результативности системы управления образовательными процессами в целом.

Предпринятые нами шаги по разработке концепции профессионализации относятся к категории инновационных проектов, и, следовательно, требуют определения в методологии инновационной деятельности.

Нам представляется, что инновационность полиструктурна, эта деятельность не имеет строгих разграничений и делений и трудно поддается классификации. С позиций системного подхода инновации – это такие актуально значимые и системно самоорганизующиеся новообразования, возникающие на основе разнообразия инициатив и новшеств, которые становятся перспективными для эволюции образования и позитивно влияют на его развитие, а также на развитие более широкого мультикультурного пространства образования.

К. Ангеловски к основным нововведениям в сфере образования в общем мировом значении относит следующие изменения:

• изменения в общественном положении образования (финансирование и управление);

• в структуре системы воспитания и образования или в отдельных ее частях;

• в содержании образования, т. е. в учебных планах и программах по всем или отдельным предметам;

• в организации образовательных учреждений и преподавания;

• в отношениях преподавателя с учащимися;

• в образовательной технологии и др.

Л. Я. Наин указывает на преобразование учебного процесса в непрерывно инновационный. Он же отмечает, что инновации в образовании возможны лишь в случае готовности всех участников педагогического процесса к их осознанию и реализации, для чего требуется большая предварительная работа по созданию самого новшества, его принципов по разработке новых образовательных технологий, подготовке новых учебных планов, программ, учебников, учебно-методических пособий и пр.

Содержательно педагогические инновации проявляются в различных аспектах и стратегиях совершенствования образовательных систем: в разработке концепций развития и саморазвития образовательного учреждения; в обновлении содержания образования; в изменении или разработке новых методов, методик, педагогической технологии обучения, воспитания и развития личности и коллектива; в совершенствовании организационных форм обучения, воспитания и развития личности и коллектива; в совершенствовании управления и самоуправления образовательного учреждения и др.

Инновационная деятельность руководителя образовательного учреждения предполагает следующее: сбор, обработку, систематизацию, накопление и использование информации о педагогических инновациях; ресурсное обоснование и определение механизма практической реализации инновационных процессов; разработку проектов, программ, положений по реализации инновационных процессов и их оценку по определенным критериям; разработку системы контроля за ходом и результатами экспертизы и внедрения педагогических инноваций.

Поскольку в состав разработчиков нашего проекта входят учителя и руководители школ, то для нас важным моментом является определение инновационных управленческих действий руководителя образовательного учреждения, которое принято конкретизировать в определенной последовательности:

− анализ: тенденции развития системы образования в населенном пункте, городе, районе, регионе и пр.; возможности педагогического коллектива в осуществлении педагогических инноваций; потребности учащихся в образовательных услугах, требующих педагогических инноваций в образовательном учреждении; результаты экспертизы и внедрения педагогических инноваций в образовательном учреждении и возможности пропаганды полученного опыта.

− прогнозирование: возможные влияния изменений, происходящих в системе образования и иных социальных системах (населенного пункта, города, региона и пр.) на образовательное учреждение; его потребности в педагогических инновациях; последствия внедрения педагогических инноваций в образовательном учреждении.

− планирование: график и сочетание внедряемых педагогических инноваций.

− организация: создание в образовательном учреждении структур, обеспечивающих экспертизу и внедрение инноваций; мероприятия по повышению профессиональной компетентности участников инновационной деятельности; сбор и накопление информации о значимых для образовательного учреждения педагогических инновациях; систему контроля за ходом экспертизы и внедрения педагогических инноваций.

− координация: совместная деятельность участников инновационных процессов; взаимодействие работников образовательного учреждения и представителей сторонних организаций в ходе внедрения педагогических инноваций.

− контроль: соответствие хода экспертизы и внедрения педагогических инноваций и их результатов программам, планам, критериям, нормам; стимулирование инновационной деятельности в образовательном учреждении.

Таковы исходные принципы проектирования и инновирования в системе управления образовательным учреждением, одновременно являющиеся одним из способов (механизмов) профессиональной и успешной социализации всего педагогического коллектива. Комплексность проекта «Профессионализация в системе непрерывного образования» как раз и состоит во взаимосвязи и концентрации ресурсного обеспечения всех заинтересованных сторон (учащихся, учителей, родителей, преподавателей, студентов, аспирантов вуза, управленческих структур образования и др.).

В целях разработки проекта «Профессионализация в системе непрерывного образования» была создана организационно-исследовательская группа, в которую вошли преподаватели школы и вуза, руководители ИИСС и Управления образования, студенты и аспиранты. Была разработана программа, обозначены календарные сроки работы и заключен договор об интеграции ресурсов заинтересованных сторон.

Программа состоит из пяти блоков, формулирующих направления работ.

Первый блок включает организацию индивидуально-личностной диагностики с использованием десяти и более методик (в зависимости от поставленных задач), а также замеры социологического характера с целью углубления понимания особенностей и потенциалов личности учащегося.

Второй блок содержит анализ получаемых результатов, разработку на этой основе рекомендаций для выбора будущей сферы деятельности учащихся, а также использование обобщенных данных в публикациях педагогов, диссертационных разработках аспирантов.

Третий блок включает проведение семинаров-тренингов для учителей по вопросам прикладной информатики и социально-психологическим аспектам управления человеческим ресурсом.

Впервые учителя школ Октябрьского района г. Красноярска проходили повышение квалификации по программе «Прикладная информатика в социальной психологии». Работа проводилась в активных формах (семинарах-тренингах), что дало существенный импульс для обобщения педагогического опыта в форме научно-методических публикаций, а следовательно, к повышению профессионализма педагогов.

Четвертый блок предполагает выполнение заказов школ на разработку реальных проблем (создание web-сайтов, баз данных, автоматизация исследований и др.) студентами-дипломниками ИИСС в рамках преддипломной практики.

Пятый блок подразумевает проведение ежегодной научно-практической конференции «Профессионализация в системе непрерывного образования» с обобщением опыта работы образовательных учреждений и публикации представленных материалов.

Контрольные вопросы

1. В чем состоит сущность концепции непрерывного образования? 2. Каковы современные модели образования на расстоянии и их цели?

3. В чем состоят проблемы развития ДО?

4. Каковы основные аспекты процесса управления персоналом?

5. Как соотносятся понятия «компьютерная грамотность» и «информационная культура»?

6. В чем состоит инновационная деятельность руководителя образовательного учреждения?

7. Каковы принципы формирования информационной культуры?

Задания для самостоятельной работы

1. Подготовьте доклады для круглого стола на тему: «Достоинства и недостатки ДО».

2. Разработайте исследовательский инструментарий для определения компьютерной грамотности группы.

3. Разработайте презентации для представления одной из моделей образования на расстоянии. (Экстернат, заочное и ДО в одном и в разных университетах, специализированные заведения и т. д.)

4. Подготовьте доклады на тему: «Инновации в управлении».

Литература

1. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – 2-е изд. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА. – М., 2000. – 403 с.

2. Кибанов, А.Л. Управление персоналом организации / А.Л. Кибанов. – М.: ИНФРА-М., 2001. – 572с.

3. Кузнецов А.Ю. Подготовка и переподготовка персонала в России / А.Ю. Кузнецов. – М.: КАДРЫ, 1999. – 407 с.

4. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. – М.: Инфра-М, 1999. – 295 с.

5. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2001. – 336 с.

6. Труминский, Ю. В., Управление персоналом предприятия / Ю. В. Труминский, А.А.. Крылова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с.

7. Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой. – 2-е изд. – М., 1999. – 282 с.

8. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 636 с.

9. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. – М., 2002. – 355 с.

Раздел III
Деятельность управленческих структур края по актуализации человеческих ресурсов

Глава 6. Региональные особенности Красноярского края и решение проблем УЧР

Проблемы управления человеческими ресурсами актуализировались во многом в связи с переходом страны к рыночным социально-экономическим отношениям, поэтому они имеют общенациональный характер. Однако в такой огромной стране, каковой является Россия, они приобретают достаточно выраженный региональный характер. Рассмотрим это на примере Красноярского края.

Красноярский край занимает центральное положение в Российской Федерации, второе место по территории и пятнадцатое по численности населения. Площадь края составляет около 14 % территории Российской Федерации. Административный центр Красноярского края – город Красноярск.

В составе края находятся 68 административно-территориальных образований: городов и районов, в том числе 2 города и 3 поселка республиканского подчинения, 16 городов краевого и окружного подчинения, 48 районов.

По данным Госкомстата Российской Федерации на 1 января 2009 г. в Красноярском крае проживало 2 893 748 человек, из них в городской местности – 74,2 %, в сельской – 25,8 %. По территориям население распределено неравномерно.

В крае, как и в целом по России, во многом сохраняются последствия сложной экономической и социально-политической обстановки, которые продолжают затрагивать практически все стороны жизни людей и проявляют себя в низких показателях рождаемости, здоровья матери и детей, уровня и качества питания, особенно незащищенных слоев общества, в углублении социальной дифференциации.

Рис. 1. Динамика изменения численности молодежи Красноярского края

Численность молодежи Красноярского края в возрасте от 15 до 23 лет за последние пять лет уменьшилось на 18 % и составила 349 675 человек на 01.01.2008 г. (рис. 1).

Обозначенные демографические проблемы актуализируют важное направление управления человеческими ресурсами региона – регулирование занятости, одним из инструментов которого является разработка схем создания и сохранения рабочих мест на перспективу. Подобная схема составлена в разрезе отраслей экономики и территорий Красноярского края на период до 2010 г. на основе анализа и прогноза демографической ситуации и трудовых ресурсов, объемов производства, развития занятости, рабочих мест и рынка труда. Информационную базу схемы составляют данные статистики, краевой службы занятости, прогнозные оценки развития отраслей экономики и территорий комитетов и управлений краевой администрации, администраций городов и районов.

Оценка демографических процессов в ретроспективе показывает устойчивое снижение численности населения. Наибольшее сокращение населения произошло в районах Крайнего Севера из-за миграционного оттока преимущественно за пределы края, наименьшее – в центральных и южных районах, где положительный миграционный прирост на две трети компенсирует естественную убыль населения. В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (Нижнее Приангарье), население сокращается в результате его естественной убыли и миграционного оттока.

Особенность возрастной структуры населения проявляется в снижении удельного веса лиц трудоспособного возраста по мере движения с севера на юг. В городской местности доля данной категории, как правило, выше среднего значения по краю.

Доля трудовых ресурсов среди населения несколько повысилась и за последние годы изменяется в узком диапазоне – 59,5–59,9 %. Но их численность имеет тенденцию уменьшаться.

Определяющую роль в экономике края по-прежнему играют отрасли материального производства, в них трудятся свыше 68 % занятого населения. Наиболее трудоемкая отрасль – промышленность, здесь сосредоточена четвертая часть занятых, хотя за период реформ их число уменьшилось более чем на четверть. На втором месте – сфера обращения (торговля, общественное питание, МТС, сбыт, заготовки), в отраслях которой трудятся более 16 % человек. Однако изменение численности занятых произошло в пользу непроизводственной сферы: прирост составил почти 22 % за счет финансово-страховых структур, органов управления и здравоохранения.

Наибольшее относительное (в процентах к базовому году) сокращение масштабов занятости произошло в местностях, приравненных к Крайнему Северу, а абсолютное – в центральных и южных районах.

Соотношение между индексами изменения персонала и объемов производства по отраслям выглядит по-разному, но в целом сокращение занятости следует за падением объемов производства, хотя и отстает по масштабам. Сдерживание процесса высвобождения персонала во многом связано с развитием неполной занятости, размеры которой сопоставимы с занятостью в сфере малого бизнеса. В последние годы усилилась тенденция сокращения занятости в результате падения объемов производства.

Разработанный сотрудниками департамента занятости населения прогноз демографической ситуации показывает дальнейшее сокращение численности постоянного населения как городской, так и сельской местности за счет его естественной убыли и миграционного оттока за пределы края. Среднегодовые темпы падения численности населения могут составить 0,7 %. Это приведет к постепенному уменьшению трудовых ресурсов, наиболее ощутимому в районах Крайнего Севера и незначительному в центральных и южных районах.

Позитивные изменения динамики объемов производства не приведут к существенному росту масштабов занятости. Заметный прирост численности работников ожидается в строительстве, промышленности, сельском хозяйстве, а среди отраслей промышленности – в пищевой. В непроизводственной сфере численность занятых будет плавно прирастать, особенно заметно в ЖКХ, здравоохранении, финансово-страховых структурах. Также не предвидится кардинальных изменений в отраслевой структуре занятости, в распределении занятого населения по сферам деятельности. В территориальном аспекте численность занятых может сократиться на Крайнем Севере и прирасти в остальных районах, особенно Нижнем Приангарье – в случае реализации программы его развития.

Под воздействием демографических и экономических факторов начиная с 2000 г. происходит плавное сокращение потребности в рабочих местах, которое может сопровождаться снижением уровня общей безработицы и ростом регистрируемой.

Решение названных задач требует разработки программы создания рабочих мест с указанием конкретных инвестиционных проектов, источников их финансирования, механизмов взаимодействия различных структур исполнительной власти на федеральном, краевом, городском и районном уровнях, включая службу занятости, представителей профсоюзов, работодателей и другие заинтересованные структуры.

Прогнозируемые показатели развития края оказались существенно трансформированными вследствие развивающегося мирового экономического кризиса. Это обстоятельство требует введения дополнительных ресурсов и в том числе активизации человеческого ресурса.

Для образовательных учреждений края проблемной оказалась сфера отбора (конкурсы) абитуриентов, особенно на технические специальности вследствие сокращения количества выпускников школ.

Названные и многие другие проблемы всех сфер общественной жизни (производство, образование, управленческие службы, бизнес и др.) резко актуализируют потребность в кадрах нового типа, а также в разработке современных методов и технологий подготовки и переподготовки кадров.