Текст книги "Психология совместной деятельности"

Сравнение первичных трудовых коллективов с разными типами СД проводилось по таким социально-психологическим переменным, как особенности общения в группе, межличностные отношения, характеристики взаимодействия исполнителей в СД, особенности управленческого взаимодействия и т. д.

Характеристика управленческого взаимодействия подробно давалась по зонам управленческой компетентности, характеризующим функции руководства и способы их выполнения. С этой целью руководителям предлагался опросник, включающий вопросы о способах решения выделенных в процессе предварительного исследования основных управленческих функций. При этом предполагались следующие способы решения: выполняющиеся руководителем самостоятельно; совместно с вышестоящим руководителем; совместно с руководителем, равным по рангу; вместе с нижестоящими руководителями; вместе с активом трудового коллектива и рядовыми исполнителями; вообще не решающиеся, т. к. являются незначимыми.

В таблице 7.1 приводятся результаты усредненного взаимного оценивания одинакового числа случайно выбранных членов первичных трудовых коллективов с разными типами СД по семи перечисленным психологическим характеристикам.

Обобщая полученные данные по всей программе исследования, кратко опишем психологические характеристики производственных коллективов с разными типами совместной деятельности. Более подробные описания приводятся в специальных публикациях [5; 7].

В условиях «технологического» типа СД структура общения в группе определяется структурой совместной деятельности: общение затруднено жесткими технологическими связями, поэтому такие коллективы характеризуются неразвитыми коммуникативными структурами. Деловое и личное избирательное общение имеет место лишь в небольших группах, образующих технологические звенья. Чаще всего общаются соседи по рабочим местам. Структуры психологических предпочтений к сотрудничеству и прочим эмоциональным отношениям развиваются также в границах технологической взаимосвязанности. Взаимодействие руководителя с коллективом чаще характеризуется директивным стилем руководства, так как тип СД затрудняет коллегиальное решение вопросов, связанных с ее организацией.

При «функциональном» типе СД частые и тесные контакты являются необходимым условием ее выполнения. Общение возникает прежде всего с целью распределения основных функций в трудовой группе и их координации в процессе выполнения совместной деятельности. Большое значение в группе имеют предпочтения в выборе партнеров по СД и их эмоциональные отношения друг с другом. Результаты показали близкие оценки членов трудовых коллективов по «деловому» и «эмоциональному» социометрическим критериям. Такой трудовой коллектив характеризуется устойчивой коммуникативной структурой, включающей всех его членов с руководителем в центре этой структуры. Взаимодействие руководителя с коллективом отличается индивидуальным подходом к исполнителям, учитывающим стиль деятельности исполнителей и их сработанность друг с другом.

Таблица 7.1

Групповые оценки психологических характеристик трудовых коллективов с разным типом совместной трудовой деятельности (усредненные результаты взаимного оценивания, %)

В условиях «экономического-» типа СД структура общения в коллективе определяется сложившимися отношениями распределения, реализующимися на основе коллективного заработка и с учетом индивидуальных вкладов в общий конечный результат совместной деятельности. Общение имеет место не столько в сфере выполнения предметно-практической деятельности, сколько по поводу распределения заработка, премий и других материальных благ, льгот и т. п. В процессы интенсивного общения включен руководитель, контролирующий деятельность исполнителей и непосредственно участвующий в оценке индивидуальных вкладов в общие результаты совместной работы. Успешная организация СД «экономического» типа возможна только при наличии высокого социально-психологического статуса руководителя в трудовом коллективе, так как последний показатель наиболее характерен именно для такого типа совместной деятельности.

При «социально-психологическом» типе СД общение ее участников как бы «обслуживает» основную предметно-практическую деятельность коллектива. В нем устанавливаются такие межличностные отношения, которые не только интегрируют коллективный субъект, но и могут влиять на структуру СД, а именно – стимулировать образование функциональных связей между участниками совместной деятельности. Коллективными нормами становятся отношения взаимопомощи и сотрудничества, взаимных контроля и ответственности и т. п. На структуру взаимодействия в коллективе наиболее существенное влияние оказывают личностные характеристики руководителя, к которому предъявляются самые высокие требования именно в условиях данного типа совместной деятельности. Взаимодействие руководителя с исполнителями направлено прежде всего на формирование и поддержание психологической целостности трудового коллектива, которая компенсирует низкий уровень функциональной взаимосвязанности в процессе выполнения совместной деятельности. По нашему мнению, именно потребность в такой компенсации определяет высокую включенность членов коллектива во взаимодействие друг с другом.

В условиях «формально-организационного» типа СД внутренняя психологическая целостность коллектива не образуется, доминирует групповая дифференциация, поэтому такие трудовые группы характеризуются неразвитой структурой коммуникации. Установленные формально-организационные и пространственно-временные связи позволяют эффективно управлять лишь отдельными исполнителями, взаимосвязи между которыми выражены слабо. Обнаружены низкие активность и включенность членов группы во взаимодействие друг с другом. Основные функции самоуправления при этом замещаются развитым формальным административным управлением.

Психологическая структура взаимодействия в условиях «промежуточного» и «комбинированного» типов СД значительно сложнее и богаче, но она во многом зависит от конкретного сочетания доминирующих видов связей участников СД. Общая тенденция здесь такова, что усложнение общения в коллективе происходит, в первую очередь, за счет усиления социально-психологических связей в совместной деятельности. Развитие именно этих связей позволяет целенаправленно сменять один тип СД другим, – как правило, «промежуточным». Принципиально изменять типы СД не удается без существенных организационно-экономических изменений, а если и удастся, то с огромными трудностями.

Таким образом, исходя из результатов исследования, можно сделать некоторые выводы. Во-первых, обнаружено, что, выполняя совместную трудовую деятельность, ее участники реально вступают друг с другом в пространственно-временные, технологические, функциональные, экономические, организационно-управленческие, социально-психологические и некоторые другие дополнительные виды связей. На их основе происходит процесс образования коллективного субъекта трудовой деятельности. Важнейшей характеристикой СД и ее субъекта является тип СД, в котором коллективный субъект приобретает свое психологическое выражение.

Во-вторых, тип СД эмпирически выводится из соотношения степени выраженности основных видов связей между участниками совместной деятельности. Ведущие, доминирующие виды связей и образуют эмпирические типы СД, среди которых в исследовании были выделены и описаны семь основных. То, какие виды связей становятся ведущими (а вслед за ними, и тип СД) в трудовом коллективе, определяется следующими факторами: содержанием (предметностью) СД, формой ее организации (фактором организации), психологическими характеристиками коллектива (субъектностью) и др.

В-третьих, тип СД оказывает влияние на психологические характеристики трудового коллектива: межличностные отношения, структуру общения, предпочтения сотрудничества, взаимодействие исполнителей, управленческое взаимодействие, особенности самоуправления и др. В том, что психологические характеристики коллектива испытывают влияния типа СД, заключается деятельностный механизм формирования психологии трудового коллектива.

В-четвертых, внедрение и развитие коллективной формы организации труда может изменять содержание управленческих функций и управленческих отношений и приводить к постановке таких организационно-управленческих задач, решение которых предполагает деятельность специальных органов управления внутри первичного трудового коллектива. В условиях разных психологических типов СД возрастает значение регулирования, координации, согласования индивидуальных деятельностей посредством не столько внешнего управления, сколько внутриколлективного самоуправления. Результаты исследования убедительно показали зависимость психологических особенностей управленческого взаимодействия в трудовом коллективе от типов совместной деятельности.

1. Донцов А.И. Проблема групповой сплоченности. М.: МГУ, 1979.

2. Донцов А.И. Психология коллектива: Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во МГУ, 1984.

3. Дульчевская А.П. Влияние типа организации совместной деятельности на процесс коллективообразования // Вопросы психологии. 1982. № 1. С. 111–115.

4. Дульчевская А.П. Организация совместной деятельности как фактор коллективообразования: Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1982.

5. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений: Дис… докт. психол. наук. М., 1999.

6. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С. 134–145.

7. Журавлев А.Л., Фролова Н.П. Управленческое взаимодействие в бригадах с разным типом совместной деятельности // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987. С. 140–151.

8. Корсакова Е.И. Развитие группы как коллектива в условиях активной совместной деятельности: Учебн. пособие. Рига: МИПКСНХ, 1984.

9. Кукушкин М.Е. Современное гуманитарное образование и проектирование форм совместной деятельности (философия и практика гуманитарного образования) // Проблемы социальной философии. М., 1995. С. 256–266.

10. Научно-технический прогресс и социально-психологические условия жизнедеятельности в коллективах различного типа: Препринт научного доклада Л.: ИСЭП АН СССР, 1988.

11. Отношения коллективности, типы коллективов и проблемы управления развитием коллективности: Тезисы докладов научно-практической конференции. / Отв. ред. З.И. Файнбург. Пермь, 1988.

12. Сысоев Ю.В. Основные функции и типы коллективов: Учебно-методич. рекомендации. М.: МГАФК, 1997.

13. Уманский Л.И. К проблеме психологической оценки «коллективной деятельности» и структуры контактной группы как коллектива // Социально-психологические аспекты общественной активности школьников и студентов. Ярославль, 1975. С. 5–12.

14. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников: Учебн. пособие. М.: Просвещение, 1980.

15. Чернышев А.С. Социально-психологические свойства коллектива как субъекта деятельности // Вопросы психологии коллектива школьников и студентов. Курск: Изд-во Курск. пед. ин-та, 1981. С. 3–16.

16. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива. Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991.

Глава 8
Взаимосвязь социально-психологического климата коллектива и особенностей его совместной трудовой деятельности

В процессе организации совместной деятельности (СД) трудового коллектива важную роль играет диагностика (оценка) и использование реального состояния социально-психологического климата (СПК) коллектива, который по результатам целого ряда исследований выступает существенным социально-психологическим фактором, оказывающим влияние на эффективность и качество деятельности коллектива [1; 4; 17; 19; 21–23].

Социально-психологический климат коллектива и различные характеристики его совместной деятельности тесно связаны между собой. Эта взаимосвязь выражается в том, что с одной стороны, СПК отражает состояние СД трудового коллектива, а с другой – оказывает регулирующее воздействие на ее основные показатели и многочисленные характеристики. То есть, как психологический феномен, СПК, включенный в трудовую деятельность коллектива, выполняет две основные функции: отражательную и регуляторную. Необходимо отметить, что в социальной психологии отражательная функция СПК исследована в значительно меньшей степени по сравнению с его регуляторной функцией. Такая ситуация не является типичной и характерной для психологических феноменов, в связи с исследованием функций которых нередко приходится констатировать недостаточную изученность их регуляторной функции.

Общая проблема, рассматриваемая в данной главе, состоит в том, чтобы установить относительно устойчивые, закономерные взаимосвязи между свойствами СПК (прежде всего, его модальностью) и характеристиками совместной деятельности трудового коллектива, среди которых важное место, по нашему мнению, должно отводиться особенностям социально-психологических процессов, составляющих СД. Сложность решения данной проблемы с помощью эмпирического анализа объясняется тем, что рассматриваются взаимосвязи двух интегральных социально-психологических феноменов. Применяемые же техники установления связей обычно рассчитаны на использование частных, парциальных показателей, соответствующих тому или иному интегральному феномену, поэтому в такого рода анализах большая нагрузка приходится на интерпретацию полученных связей.

СПК первичного коллектива формируется в результате отражения в нем состояния самых различных сфер его жизнедеятельности, однако основным источником формирования СПК, по нашему мнению, являются особенности СД (ее целей, средств, условий, организации, результатов и т. п.). Характеристики СД фактически определяют основные содержательные компоненты и свойства СПК и, в первую очередь, его направленность.

Однако формирование СПК коллектива представляет собой чрезвычайно сложный процесс, в который включены многочисленные механизмы, который реально находится под влиянием разнообразных факторов, естественно, не только характеристик СД. Результаты эмпирических исследований, выполненных разными авторами, в частности, хорошо показывают огромную роль целого блока относительно самостоятельных управленческих факторов в формировании СПК: организационной структуры трудового коллектива [2], взаимодействия руководителя с коллективом [3], стиля руководства, который может выступать даже системообразующим фактором организационно-психологического климата [5], управленческой деятельности в целом [27] и многих других факторов.

В связи с тем, что СПК реально отражает состояние различных сфер жизнедеятельности трудового коллектива, теоретические и практические задачи, связанные с его регуляцией, реализуются с помощью организации влияний через соответствующие сферы жизнедеятельности: например, через формирование системы управления персоналом предприятия [25], через организацию соответствующей совместной трудовой деятельности [4] и т. п. Регуляция СПК формируется и как относительно самостоятельная практическая задача, в основу решения которой положена сложнейшая теоретическая модель исследования [16].

СД коллектива отражается в трех основных группах показателей, которые в совокупности характеризуют СПК трудового коллектива.

1. Особенности СД проявляются в эмоционально-оценочных показателях, т. е. в субъективных оценках общей удовлетворенности трудом, удовлетворенности состоянием отдельных элементов трудовой деятельности (оборудованием, содержанием, организацией, условиями работы и т. д.), в различных эмоциональных переживаниях, связанных с деятельностью [3, 17, 18, 22]. Эмоциональные оценки позволяют ответить на вопрос о том, как психологически чувствует себя каждый участник совместной деятельности и каково эмоциональное самочувствие коллектива в целом как субъекта СД. Фактически эмоционально-оценочные показатели являются общими и для СПК, и для совместной деятельности трудового коллектива. Прежде всего через эту группу показателей выражается теснейшая взаимосвязь двух рассматриваемых психологических феноменов в трудовом коллективе.

2. СД отражается также в когнитивных (рациональных) оценках потенциальных возможностей своего коллектива и существующих резервов повышения эффективности и качества СД [20]. Рационально оценочные показатели отвечают на вопрос о том, как оценивает себя коллектив на данный момент и свои возможности в ближайшей перспективе, т. е. свидетельствуют о самооценке коллектива как субъекта СД. Именно через эту группу показателей реализуется групповая саморефлексия, выступающая одним из основных критериев коллективного субъекта (см. соответствующую главу данной книги).

3. СД отражается в характеристиках общения и взаимодействия людей друг с другом, в таких их показателях, как частота, интенсивность, эмоциональная близость, содержание и т. д. Эта группа показателей является объективно оцениваемой через реальные действия и поступки людей, через конкретные реализуемые обычаи и традиции коллективов, выполняющих совместную деятельность [9, 16, 22, 25, 27]. Действенно-практические показатели объективируют СПК и отвечают на вопрос о том, как поступают участники СД, что совершает и как действует в целом коллектив как субъект совместной деятельности.

Каждая из выделенных групп показателей, отражающих СД, может выступать в качестве самостоятельного способа оценки СПК, однако, взятая в отдельности ни одна из них не может дать достаточно полного представления о сложившемся СПК коллектива. Все три способа оценки тесно взаимосвязаны между собой и взаимно дополняют друг друга [4].

Так понимаемая отражательная функция СПК в совместной деятельности, по нашему мнению, свидетельствует об ограниченности тех точек зрения, которые под СПК понимают, главным образом, эмоционально-психологическое состояние коллектива или проявление эмоционально-психологических отношений между людьми в коллективе. Изложенная совокупность показателей СПК, в которых отражается СД, позволяет рассматривать социально-психологический климат как относительно устойчивое социально-психологическое состояние коллектива, в котором в единстве (интегрированно) представлены эмоциональные и рациональные компоненты межличностных и межгрупповых отношений, характеризующие взаимодействие личности и коллектива с социальной средой.

Регуляторная функция СПК заключается в том, что он оказывает регулирующее влияние на самые разные стороны жизнедеятельности трудового коллектива: социальные, воспитательные, на объективные показатели и психологические особенности, изменяя их количественные и качественные характеристики в ту или другую сторону. Свидетельством тому являются результаты многочисленных эмпирических исследований, выполненных в трудовых коллективах [1; 6; 16; 17; 19; 21–23; 25].

Регулирующее воздействие СПК на СД коллектива реализуется по нескольким направлениям. Основными среди них, по нашему мнению, являются следующие.

Во-первых, СПК воздействует на различные социально-психологические показатели и свойства СД через влияние на индивидуальные настроения участников совместной деятельности, которые могут приводить к позитивным или негативным изменениям производительности, эффективности и качества выполнения как индивидуальной, так и совместной деятельности коллектива.

Во-вторых, СПК существенно влияет на интенсивность (скорость) развития состояния утомления участников СД, изменяя продолжительность периодов, характеризующихся разными уровнями работоспособности. Например, в условиях положительного СПК индивидуальные состояния утомления развиваются значительно медленнее, что приводит к увеличению периодов нормальной и повышенной работоспособности, а следовательно, к возрастанию общей продуктивности и качества работы участников СД.

В-третьих, СПК оказывает регулирующее воздействие на все основные социально-психологические процессы, включенные в СД и в совокупности составляющие ее социально-психологическую специфику. К таким социально-психологическим процессам СД, которые испытывают влияние СПК (напоминаем содержание соответствующей главы), относятся следующие: групповое целеобразование (и целеполагание), групповое мотивообразование (и мотивирование), разделение СД и распределение индивидуальных функций, операций среди ее участников, объединение (интегрирование) индивидуальных деятельностей в единую целостную СД, согласование выполнения СД, управление (включая коллективное самоуправление), групповое оценивание индивидуальных трудовых вкладов участников СД и ее общих результатов.