Текст книги "Психология совместной деятельности"

СПК обычно оценивается в различных количественных и качественных (модальных) показателях, т. е. шкалируется. В настоящее время существует несколько методических приемов измерения составляющих компонентов СПК [8; 11–13; 16; 22; 26], однако все они, в конечном счете, либо непосредственно включают, либо дополнительно предполагают и качественную его оценку. Чаще всего, выделяется три основных качества (модальности) СПК:

а) благоприятный (благополучный), положительный (позитивный), «здоровый» СПК, который условно обозначается как СПК (+);

б) нейтральный, нормальный – СПК (H);

в) неблагоприятный (неблагополучный), отрицательный (негативный), «нездоровый» и т. п. – СПК (—).

Модальность СПК оказывает влияние на социально-психологические процессы СД, изменяя при этом особенности их протекания, характеристики и свойства самой совместной деятельности в целом, а также различные объективные показатели ее эффективности и качества. Выделим наиболее характерные изменения социально-психологических процессов СД при разной модальности СПК. Основой послужат результаты исследования социально-психологических особенностей СД различных трудовых коллективов, работающих в условиях коллективной (бригадной) формы организации труда. Большая часть этих данных была опубликована [1; 6; 17; 19; 21; 23].

1. Групповое целеобразование и целеполагание. Благоприятный СПК способствует формированию у участников СД приоритета коллективных целей над целями индивидуальными, групповых ориентаций на предмет и содержание совместной деятельности. При СПК (—) чаще всего доминируют индивидуальные цели, а также групповые ориентации на межличностные психологические отношения, что в целом тормозит достижение общих коллективных целей СД и приводит к появлению приоритета индивидуальных целей в деятельности. Рассогласование коллективных и индивидуальных целей в СД неизбежно ведет к снижению показателей ее эффективности и качества. Наиболее заметное ухудшение отмечается не столько на промежуточных, сколько на конечных результатах СД.

2. Групповое мотивообразование и мотивирование. В условиях СПК (+), в отличие от СПК (—), изменяется мотивационная структура коллектива: существенно возрастает побуждение работать совместно, что, в свою очередь, приводит к увеличению так называемого «группового эффекта», возникающего в условиях совместной деятельности. Такая мотивационная структура сопровождается высоким уровнем включенности членов коллектива в СД, который практически лишь избирательно наблюдается при СПК (—). В условиях неблагоприятного СПК доминирует предпочтение работать индивидуально, а не совместно. При этом внедрение коллективной формы организации трудовой деятельности встречает большие психологические трудности. СПК (—) нередко является серьезным тормозом инновационных мероприятий в конкретных коллективах, что в конечном счете может приводить к их нейтрализации или полному распаду СД.

3. Распределение индивидуальных деятельностей среди участников СД. СПК (+) благоприятно сказывается на стремлении к совмещению профессий, на взаимной подстраховке участников СД, развитии взаимопомощи и тому подобных явлениях [18, с. 51–65]. Характерной особенностью СД в условиях СПК (+) является четкость и строгость в распределении функций между людьми, высокая ответственность за выполнение не только своих обязанностей, но и функций, закрепленных за другими участниками СД. При неблагоприятном СПК распределение функций характеризуется стремлением взять на себя допустимый минимум ответственности, желанием переложить ответственность и вину на других участников совместной деятельности. Поиск виновных в плохом выполнении функций при этом может сопровождаться привлечением вышестоящих руководителей, представителей каких-либо других организаций, а не решаться в рамках своего коллектива, как это обычно делается в условиях СПК (+). В результате распределения индивидуальных деятельностей формируется организационно-функциональная структура трудового коллектива, представляющая собой важнейший фактор СПК [2].

4. Объединение (интегрирование) индивидуальных деятельностей в единую СД. СПК оказывает регулирующее воздействие, прежде всего, на интенсивность процесса интеграции [18, с. 207–216], которая в условиях СПК (+) значительно выше. Наоборот, неблагоприятный климат препятствует объединению участников СД, разобщает их, т. е. фактически такая модальность СПК вступает в реальное противоречие с содержанием СД, природа которой требует объединения усилий ее участников. СД в условиях СПК (—) остается формально организованной и не переходит в качество интегрированной, а коллектив не становится субъектом деятельности.

5. Согласование выполнения СД. СПК (+) способствует более легкому достижению взаимопонимания между участниками СД, согласованного взаимодействия между отдельными функциональными звеньями, т. е. организованности СД [10, 11, 13, 18]. СПК (—) и рассогласование деятельности в коллективе тесно связаны между собой: неблагополучный климат вызывает рассогласование СД, а последнее, в свою очередь, является одним из основных источников высокой конфликтности. Конфликты между членами коллектива, вызываемые не столько межличностными психологическими отношениями, сколько рассогласованием СД, вызывают распад или отдельных ее звеньев, или даже СД в целом. В таком случае становится невозможным продолжение СД.

6. Управление и самоуправление в СД. СПК (+) является благоприятным условием внедрения и эффективного функционирования новых организационных форм управления [3, 5, 24, 25, 27]. Как следствие этого, в целом усиливается тенденция коллективности в процессах управления. Значительная разница между коллективами с СПК (+) и СПК (—) обнаруживается по показателям развития самоуправления [7, 14, 15]. При благоприятном СПК самоуправление действительно становится возможным, а при неблагоприятном климате некоторый период времени доминирующим должно оставаться внешнее административное управление. В данном случае, конечно, необходимо учитывать и обратную зависимость СПК от того, насколько широко в том или другом коллективе применяются коллективные методы управления.

7. Групповое оценивание индивидуальных вкладов и общих конечных результатов СД. Положительный СПК сопровождается более дифференцированной и справедливой групповой оценкой трудовых вкладов участников СД и более адекватной субъективной оценкой общих конечных ее результатов. СПК (—), как правило, вызывает поляризацию групповой оценки: завышение трудовых вкладов одних участников и занижение – других. При групповом оценивании конечных результатов работы коллектива также наблюдается неуравновешенная оценка: либо появляется стремление представить общие результаты с самой лучшей стороны (с некоторыми элементами негативного феномена «показухи»), либо происходит явная недооценка совместно сделанного, а это приводит к формированию стереотипа, что «все в коллективе плохо». Такая негативная установка отрицательно влияет на процесс мобилизации членов коллектива на выполнение эффективной СД.

Анализ взаимосвязей модальности СПК и характеристик совместной деятельности трудового коллектива позволил выделить следующую закономерную тенденцию: чем в большей степени совместная деятельность коллектива выступает основой формирования СПК, тем большее регулирующее воздействие он оказывает на психологические свойства и объективные показатели СД. На примере анализа взаимосвязей СПК и СД в коллективе также четко обнаруживается тесная связь между отражательной и регуляторной функциями СПК.

В связи со всем вышеизложенным перед специалистами возникает важная практическая задача: с одной стороны, используя регулирующее воздействие СПК на совместную деятельность коллектива, через изменение СПК коллектива целенаправленно влиять как на психологические характеристики СД, так и на показатели продуктивности (результативности), изменяя их в сторону повышения эффективности и качества выполнения СД, с другой стороны, через реализацию отражательной функции СПК достигать изменений СД, что будет сказываться на формировании СПК трудового коллектива.

1. Бригадная форма организации труда в разных видах трудовых коллективов (социально-психологические особенности) / Отв. ред. А.Л Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1989.

2. Васильева И.И. Влияние организационной структуры коллектива на его организационный климат // Организационно-управленческая психология: Проблемы и перспективы: Материалы конф. Ч. 1. Ростов н/Д., 1990. С. 54–58.

3. Журавлев А.Л. Взаимодействие руководителя с коллективом и социально-психологический климат // Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1977. С. 176–186.

4. Журавлев А.Л. Социально-психологический климат как регулятор совместной деятельности коллектива // Эмоциональная регуляция учебной деятельности. М.: Общ-во психол. СССР и др., 1987. С. 190–196.

5. Ионцева М.В. Стиль руководства как системообразующий фактор организационно-психологического климата. Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1999.

6. Кириенко В.В. Коллективные (бригадные) формы организации труда в промышленности: проблемы и перспективы развития. Автореф. дис… канд. социол. наук. Минск, 1990.

7. Кирьянов В.И. Трудовой коллектив как субъект самоуправления: Опыт социологического анализа. Дис… докт. социол. наук. СПб., 1992.

8. Лебедев А.Н. Влияние группового планирования на эффективность совместной деятельности производственной бригады. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1987.

9. Маликов М.Ф., Старков А.М. Проблемы социально-психологического климата в коллективе: Учебн. пособие. Уфа: БашГУ, 2003.

10. Малохатко Н.Г. Разработка и исследование методов согласованного управления производственными подразделениями в условиях хозрасчетной деятельности. Автореф. дис. канд. экон. наук. Куйбышев, 1990.

11. Медведев В.В. Экспериментальная установка для исследования согласованности групповых действий и рационального подбора группы // Вопросы психологии. 1967. № 2.

12. Назаров А.И. Опыт исследования координации группового управления. М.: МГУ, 1970.

13. Оконешникова О.В. Методика изучения согласованности представлений о совместной деятельности управленческого коллектива // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. М.: ИП АН СССР, 1990. С. 133–153.

14. Петинова Т.М. Самоуправление производственных коллективов: объективные и субъективные факторы повышения его эффективности. Автореф. дис. канд. филос. наук. Куйбышев, 1990.

15. Развитие самоуправления на предприятиях и в учебных заведениях. Опыт и перспективы: Тезисы докл. регион. научн. – практич. семинара. Часть 1. Развитие самоуправления на предприятиях / Гл. ред. Г.В. Телятников. Калинин, 1989.

16. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под ред. Б.Д. Парыгина. Л., 1986.

17. Русалинова А.А. Социально-психологические основы бригадной организации труда // Бригадная организация труда: состояние и перспективы М.: Профиздат, 1986. С. 93–115.

18. Совместная деятельность: Методология. Теория. Практика. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1988.

19. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда / Отв. ред. Е.В. Шорохова, А.Л. Журавлев. М.: Наука, 1987.

20. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1989.

21. Социально-психологические факторы эффективности деятельности бригад / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1987.

22. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / Отв. ред. Е.В. Шорохова, О.И. Зотова. М.: Наука, 1979.

23. Толмачев Н.Т. Производственная бригада: роль уровня социально-психологического развития в повышении эффективности ее деятельности. Минск: БелНИИНТИ, 1983.

24. Филатова Л.Н. Согласование ценностных ориентаций руководителя и персонала как фактор управления предприятием малого бизнеса. Автореф. дис… канд. экон. наук. СПб., 1994.

25. Хамокова М.М., Потемкин В.К. Регуляция социально-психологического климата в системе управления персоналом предприятий. Нальчик: Кабардино-Балк. гос. ун-т, 2000.

26. Чупрасова В.И. Деловая игра как средство формирования психологического климата в студенческом коллективе. Автореф. дис… канд. пед. наук. СПб., 1992.

27. Шелепов В.М. Роль управленческой деятельности в оптимизации социально-психологического климата производственного коллектива. Автореф. дис… канд. филос. наук. Алма-Ата, 1986.

Глава 9
Психология личности и малых групп в условиях различных форм совместной активности

В данной главе представлены некоторые результаты исследований лаборатории социальной психологии Института психологии РАН, выполненных под нашим научным руководством на рубеже 80–90 годов ХХ в. Рассматриваются результаты изучения основных социально-психологических объектов – личности и малых групп, вовлеченных в самые разные формы совместной активности, а также результаты исследования закономерностей функционирования и развития индивидуального и коллективного субъекта. Представлены основные результаты как ранее сложившихся (традиционных) направлений исследования, так и формировавшихся в начале 90-х годов. К последним прежде всего относятся социально-психологические проблемы экономических и управленческих инноваций, исследование совместной жизнедеятельности личности и группы в различных экстремальных условиях и др.

На рубеже 80 – 90-х годов ХХ в. в лаборатории социальной психологии ИП РАН активно продолжались исследования социально-психологических проблем личности. Анализ общих закономерностей развития отечественной психологии, ранее выполненный Б.Ф. Ломовым [10], позволил выделить и сформулировать некоторые тенденции развития социальной психологии личности как отрасли (или раздела) социальной психологии. Первая из них состоит в том, что социально-психологические исследования личности включаются исследователями в более широкий междисциплинарный комплекс гуманитарных наук. Вторая тенденция заключается в реализации конкретных исследований в рамках системного подхода. Третья проявляется в последовательном использовании деятельностного принципа на уровне исследования личности. Четвертая выделяется на основе индивидуального подхода к изучению личности. И, наконец, пятая тенденция развития отечественной социальной психологии личности заключается в ее выраженной практической направленности.

Многие работы сотрудников лаборатории [9; 16; 18; 26], бесспорно, способствовали развитию социально-психологической теории личности. Обобщающим трудом в этом направлении является фундаментальная монография К.К. Платонова, в которой завершена разработка оригинальной концепции динамической функциональной структуры личности [12]. В основе этой концепции лежит признание динамичности и целостности личности, акцент делается на взаимосвязи ее подструктур: направленности, опыта, индивидуальных особенностей психических процессов и биологически обусловленных образований. В последние годы данная концепция получила продуктивное развитие в работах А.Д. Глоточкина [2], непосредственного ученика и продолжателя научной школы К.К. Платонова.

Для социальной психологии личности важно понимание ее сути как структурной составляющей различных социальных общностей, прежде всего малых групп, во взаимодействии с которыми формируются ее социально-психологические свойства. В процессе социально-экономических изменений в обществе значение этих свойств существенно усиливается. Е.В. Шорохова предложила выделять пять основных социально-психологических характеристик личности: сознательность, организованность, творчество, активность и коллективность. Каждая из них проявляется в специфических формах совместной активности и отношений личности к обществу, различным группам, ситуациям и т. п. [26, с. 6—11].

В лаборатории были проведены исследования, направленные на выявление роли межличностных отношений в семье в процессе становления личности ребенка. По данным В.П. Левкович, на развитие психологических качеств ребенка отрицательно влияют негативные отношения между родителями, негативные отношения родителей к детям: непонимание их, неадекватное оценивание и т. д., а также гипертрофированные формы эмоциональных связей [18, с. 68–72; с. 200–204].

Уровень моральной мотивации супругов является важнейшим условием стабилизации семьи, хотя эти феномены не связаны между собой непосредственно. С разной степенью вероятности проявляются позитивные и негативные влияния других личностных качеств супругов на совместную жизнедеятельность семьи. Высокий уровень моральной мотивации связан со степенью нравственного развития супругов, успешной взаимной их адаптацией, с возможностью конструктивного решения семейных противоречий. Система нравственных ценностей, включаемая в решение семейных проблем, заменяет контроль извне совместным самоконтролем супругов [26, с. 146–153].

Ряд работ лаборатории был посвящен исследованиям личности руководителя. Наряду с общей психологической ее характеристикой, были выделены специальные подструктуры, которые важны прежде всего для управленческой деятельности, рассматриваемой как конкретная форма совместной деятельности. Это – профессиональная компетентность, организаторские и педагогические способности, коммуникативные и нравственные качества. Каждый руководитель обладает неповторимым соотношением данных личностных подструктур. В индивидуальном многообразии этих сочетаний выделены типичные варианты, своеобразие которых определяется доминированием одной или нескольких подструктур, различной их выраженностью и уровнем. Определены также социально-психологические типы руководителей: «специалист», «специалист-организатор», «организатор», «организатор-наставник», «наставник», «гармоничный» и «неэффективный». Исследование показало и разную эффективность деятельности указанных типов руководителей в двух сферах: производственной и социально-психологической [21, с. 122–138; 28, с. 85–107].

Специально изучалось влияние на эффективность руководства коммуникативных качеств личности руководителя. Результатом был вывод о соответствии эффективной деятельности руководителей по производственным и социально-психологическим показателям высокому уровню их коммуникативной уравновешенности; низкие показатели эффективности деятельности, как правило, соответствуют полярным по выраженности данного качества группам руководителей – сверхуравновешенным и низко уравновешенным (особенно это характерно для показателей социально-психологической эффективности) [3].

Социально-психологические проблемы личности рассматривались и при изучении влияния свойств личности руководителя на стиль руководства коллективом. Исследование показало, что основные компоненты стиля руководства значимо связаны с разными совокупностями личностных свойств руководителя. Психологическое содержание индивидуального стиля руководства определяется прежде всего мотивационными характеристиками личности и деятельности руководителя, которые реализуются в его взаимодействии с исполнителями. Структура составляющих компонентов стиля руководства во многом определяется иерархией мотивов в деятельности руководителя [21, с. 151–167; 26, с. 109–116].

Социально-психологические свойства совместной деятельности являлись основным объектом исследований лаборатории социальной психологии в 80-е – начале 90-х годов ХХ в. Результаты этой работы были опубликованы в коллективной монографии [21] и тематических сборниках научных трудов лаборатории [19, 20, 22].

Главный теоретический итог работ этого направления – реализация принципа системного подхода в исследовании совместной деятельности малых групп (многоплановость, множественность и многоуровневость связей и отношений, системная детерминация и развитие). При этом была раскрыта системообразующая функция совместной деятельности в трудовом коллективе, которая рассматривается в качестве ведущего основания (или признака) коллективообразования. Также была выдвинута и доказана гипотеза о последовательной смене оснований процессов дифференциации и интеграции в развитии малых групп [4].

В соответствии с результатами эмпирических исследований, были предложены три основных направления анализа совместной деятельности: предметный (содержательный анализ),

субъектный (анализ коллективного субъекта), организационный (анализ способов и стиля выполнения). Предмет, субъект и организация совместной деятельности составляют так называемый концептуальный «треугольник» – теоретическую основу ее анализа. Показано их взаимное влияние друг на друга в различных социально-экономических и организационно-управленческих условиях выполнения совместной деятельности. Каждое направление анализа является необходимым, но ни одно из них в отдельности не позволяет достаточно полно описать совместную деятельность, особенно трудовую.

В исследованиях научных сотрудников и аспирантов лаборатории получила дальнейшее развитие динамическая концепция совместной деятельности. Кратко сформулируем главные ее теоретические положения. Во-первых, показано, что содержание совместности как свойства деятельности составляет взаимозависимость ее участников, которая может быть основана на многообразных связях и отношениях (технологических, функциональных, экономических, административно-организационных и др.). Роль этих связей была подробно рассмотрена в одной из предыдущих глав данного раздела книги. Во-вторых, концептуальной «единицей» анализа совместной деятельности является взаимодействие ее участников [21, с. 26–30]. По ее направленности выделены три типа взаимодействия: предметно-направленное (изменяющее содержание деятельности), субъектно-направленное (изменяющее свойства и состояния субъекта) и организационно-направленное (изменяющее способы и стиль выполнения деятельности). В-третьих, разработаны оригинальные научно-исследовательские программы изучения динамических групповых феноменов: межличностных отношений в совместной деятельности, настроений, совместимости личности и группы; все эти феномены наиболее ярко проявляются в нестандартных условиях [11,22, 28]. Разработаны три основные исследовательские модели, позволяющие анализировать динамические (процессуальные) характеристики совместной деятельности, а именно: жизнедеятельность группы в экстремальных условиях, совместная деятельность в условиях нововведений, рассогласованные (в частности, конфликтные) формы выполнения совместной деятельности.

Специальные исследования были посвящены анализу коллективного субъекта деятельности. В результате обосновано положение о том, что к психологическим свойствам субъекта совместной деятельности могут быть отнесены только те, которые одновременно характеризуют и его совместную деятельность. Предложены также параметры, показатели и методические приемы оценки субъектных свойств [21, с. 30–36; с. 88–98; 29, с. 52–55]. Динамическая концепция совместной деятельности и ее коллективного субъекта стала теоретической базой большинства конкретных эмпирических исследований, посвященных психологии первичных трудовых групп (например, производственных бригад, сельскохозяйственных арендных коллективов и т. д.).