Текст книги "Работа без страха. Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности"

Конечно, нелегко создать культуру, подобную культуре Toyota. Но оно того стоит – если ваша организация ставит перед собой цели достичь совершенства и постоянно улучшать процессы. И культурные различия, касающиеся дистанции власти, действительно означают, что в одних странах создать психологическую безопасность труднее, чем в других. Тем не менее от этого ее необходимость не становится меньше. Если работа в организации связана с неопределенностью, взаимозависимостью или высокими ставками, успех зависит от создания определенной степени психологической безопасности. Без готовности говорить о проблемах и ошибках невозможно повысить качество. Без готовности просить о помощи сотрудники будут показывать недостаточно высокие результаты. Без готовности оспорить решение организации подвергаются риску предотвратимых неудач, как крупных, так и мелких. Поэтому засучите рукава, вам предстоит большая работа! Возможно, вам придется плыть против течения, преодолевая культурные препятствия, но вы сможете это сделать. Хорошая новость состоит в том, что если вы успешно справитесь, то в результате ваших усилий появится мощный источник конкурентного преимущества на игровом поле, для которого в среднем характерен низкий уровень психологической безопасности.

О чем говорят эти вопросы

В заключение хочу сказать, что меня иногда поражает, какую тревогу вызывает у людей создание психологически безопасных организаций. Пожалуй, нам от природы комфортно жить со знакомым демоном – с организациями, где самозащита тихо вытесняет творчество, обучение или сопричастность. А незнакомый нам демон – необычные рабочие места, где люди могут выражать свои мысли и чаще сталкиваются с конфликтами и сложными задачами, но и с большей самореализацией – ждет своего часа.

Задаться целью создать психологическую безопасность в своей организации – все равно что отправиться в путешествие под парусом, где многое известно, но многое и нет. Вы и ваши коллеги должны действовать подобно тому, как шкипер и команда большой парусной лодки общаются и координируют свои действия, чтобы не сбиться с курса под влиянием меняющихся течений и ветров. Метафора с парусником подходит еще и потому, что он не может прямо направиться к отметке, установленной против ветра (которая почти всегда бывает первым пунктом в регате). Лодка может приближаться к ней под углом 45°, а затем изменить галс, то есть пойти под углом 45° с другой стороны ветра. Лавируя таким образом против ветра, лодка в конце концов попадает в пункт назначения, совершая по ходу движения повороты – большие (меняя галс) и маленькие (настраивая паруса).

Вы говорите о необходимости для новорожденного профилактического препарата для легких, комментируете слабый поворот сюжета в анимационном фильме, предлагаете высоту подъема погрузчика или отстаиваете физическую безопасность в южноафриканской шахте. Левый галс. Теперь лодка идет как по маслу. Ваше руководство слишком занято, чтобы слушать, не реагирует, говорит вам, что это невозможно, не повышает вас в должности. Ветер больше не дует вам в паруса. Если вы генеральный директор шахты, вы можете закрыть ее, чтобы отстоять свою точку зрения. Или задайте простой вопрос, мотивированный искренним любопытством. Правый галс. Спросите медсестер, все ли было так безопасно, как им хотелось бы. Заверьте шахтеров, что если они будут говорить о безопасности, их не уволят. Признайте, что чего-то не знаете. Сознайтесь в неудаче. Извинитесь. Попросите помощи. И ветер снова наполнит ваши паруса, хотя бы на какое-то время.

Создание психологической безопасности является непрерывным процессом, состоящим из больших и малых корректировок, которые складываются в движение вперед. Лавируя против ветра, вы должны двигаться правым галсом, затем левым и снова правым, никогда не имея возможности идти прямо туда, куда вы хотите попасть, и никогда наверняка не зная, когда переменится ветер.

Приложение. Варианты оценок опроса, иллюстрирующие надежность психологической безопасности

Благодарности

Множество людей внесли вклад в мои исследования психологической безопасности за ту четверть века, которая прошла с момента, как я случайно столкнулась с этим явлением. Во-первых, это менеджеры, медсестры, врачи, инженеры, менеджеры по работе с клиентами, генеральные директора и другие сотрудники многих организаций, открывших свои двери для меня как университетского ученого. Я благодарна им за их готовность участвовать в интервью и исследованиях; благодаря тому, что они щедро делились своим временем и идеями, стала возможна работа, которую я обобщила в этой книге. Я также благодарю отдел исследований Гарвардской школы бизнеса за щедрую финансовую поддержку. Мои усилия были вознаграждены тем, что за последние годы десятки и молодых, и опытных исследователей заинтересовались концепцией психологической безопасности и включили ее в свои работы, обогатив ценными открытиями растущий объем литературы на данную тему. Их разнообразные, творческие, глубокие исследования оказывают огромную поддержку тезису о том, что психологическая безопасность важна для совершенствования организаций по всему миру.

Я хочу выразить особую благодарность Джанин Рэй из издательства Wiley за ее веру в мою работу и терпение, когда я нарушила изначальные сроки. Патрик Хили оказал мне неоценимую помощь в исследованиях, благодаря которым доказательства, предложенные мной читателям, стали более качественными и глубокими. В частности, он провел обзор как научной, так и практической литературы на тему психологической безопасности, кропотливо разобрав сотни статей и сделав к ним заметки. Он обнаружил многочисленные кейсы, которые помогли воплотить мои идеи в жизнь. Его предложения, поправки и энтузиазм по отношению к данной теме помогли сделать эту книгу лучше. Пэт также взял на себя неблагодарную работу со ссылками, разрешениями и другими бесконечными деталями, сопровождающими подобные проекты, и выполнил ее мастерски, аккуратно и, что примечательно, с хорошим настроением. В процессе написания книги я получила важную обратную связь от трех своих дорогих друзей и коллег – Роджера Мартина, Сьюзан Солтер Рейнолдс и Пола Вердена, благодаря которой значительно улучшила ее.

Из множества людей, участвовавших в работе над окончательным вариантом этой книги, самая важная роль принадлежит, несомненно, Карен Пропп. Я глубоко благодарна, что мне удалось поработать с ней над этим проектом. Без ее проницательных вопросов, подсказок, идей, историй и отточенных навыков писателя и редактора эта книга никогда не была бы закончена. Думаю, будет правдой сказать, что Карен, Пэт и я получили удовольствие от работы в команде – находя примеры и идеи, вошедшие в финальный вариант, и те, что не вошли в него. Надеюсь, вам понравится наш выбор историй, которые мы отобрали, чтобы отразить все богатство и разнообразие условий, в которых психологическая безопасность играет важную роль для обучения и самореализации на работе.

И, наконец, мой муж, Джордж Дейли, терпел меня, пока я тратила все больше и больше времени на работу и написание этой книги. Его любовь и уверенность поддерживали меня и позволяли посвящать книге каждую свободную минуту. Он был рядом все последние 25 лет, никогда не теряя веру в меня и мою работу. В то время как я посвятила свою жизнь изучению лидеров, меняющих мир, Джордж является одним из них: два года назад он возглавил крупную организацию. Джордж скромно говорит, что добиться успеха ему помогли мои идеи, что вселяет в меня еще больше уверенности, что они могут помочь и другим. Эту книгу я посвящаю ему.

Об авторе

Заканчивая Гарвардский университет три десятка лет назад, Эми Эдмондсон набралась храбрости и написала письмо своему личному герою, спросив его совета о том, куда пойти работать. К ее удивлению, Бакминстер Фуллер ответил. Его письмо пришло всего лишь неделю спустя и содержало гораздо больше, чем просто совет. Легендарный изобретатель, архитектор и футуролог предложил ей работу. За следующие три года в качестве «главного инженера» Фуллера она развила в себе стойкий интерес к тому, как лидеры и организации могут сделать этот мир лучше. Сегодня в должности профессора лидерства и управления Гарвардской школы бизнеса Эдмондсон изучает лидеров, стремящихся изменить мир к лучшему через свою работу в организациях самого разного типа. Исследования, описанные в этой книге, отражают основную тему, красной нитью проходящую через всю ее академическую карьеру – создание рабочей среды, в которой люди объединяются и выполняют свою работу с максимальной отдачей.

Эдмондсон с 1996 г. работает на факультете Гарварда, где преподает курсы по лидерству, командной работе, принятию решений и организационному обучению. Более 70 ее статей были опубликованы в журналах Harvard Business Review и California Management Review, а также в научных журналах Administrative Science Quarterly и Academy of Management Journal. До своей научной карьеры она работала директором по исследованиям в учебных центрах Pecos River, где вместе с генеральным директором Лари Уилсоном занималась разработкой и реализацией программ изменений в крупных компаниях. На этой работе она открыла в себе настоящую страсть к пониманию того, как лидеры могут построить организации, в которых у людей есть возможность создавать инновации, учиться и расти. В своих предыдущих книгах – Teaming: How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy (2012), Teaming to Innovate (2013), Building the Future: Big Teaming for Audacious Innovation (2016) и Extreme Teaming (2017) – Эдмондсон рассматривает проблемы и возможности командной работы в динамично развивающейся среде. Ее первая книга A Fuller Explanation: The Synergetic Geometry of R. Buckminster Fuller (1986) объясняет широкой аудитории вклад Фуллера в математику.

Вклад Эдмондсон в исследования в области менеджмента был отмечен премией Сумантры Гошала в 2018 г. за «Точность и актуальность в изучении менеджмента». В 2017 г. она получила награду Thinkers50 Talent Award, в 2004-м – Accenture Award за значительный вклад в практическое развитие менеджмента, а в 2006-м – премию Каммингса, присуждаемую Академией управления. Она входит в список наиболее влиятельных мыслителей в области менеджмента по версии Thinkers50 с 2011 г. (№ 13 в 2017 г.). Журнал HR Magazine включил ее в 20 наиболее влиятельных международных мыслителей в области управления персоналом. Эдмондсон получила докторскую степень по организационному поведению, магистерскую степень по психологии и степень бакалавра в области инжиниринга и дизайна Гарвардского университета. Она живет в Кембридже, штат Массачусетс, со своим мужем Джорджем Дейли и двумя сыновьями.