Текст книги "Организационная культура. Шпаргалка"

33. Инструмент оценки организационной культуры

Оценка организационной культуры необходима для выявления между работниками организации межличностных отношений и установившейся атмосферы. От атмосферы напрямую зависят достижение организацией эффективного развития и систематическое получение прибыли.

В качестве инструмента оценки организационной культуры руководитель или специалисты могут применять различные методы и способы.

В качестве таких способов и методов применяются:

1) интервью;

2) анкетирование;

3) исследование устного фольклора;

4) исследование документов;

5) исследование установившихся в организации правил и традиций;

6) исследование установившейся в организации практики управления.

Интервью – самый распространенный инструмент оценки организационной культуры. Оно позволяет руководителю организации исследовать все элементы организационной культуры. К таким элементам относятся: основные стратегические ценности организации, принятые в организации организационные символы, правила и традиции, существующие в организации организационные ценности, лидеры организации.

С целью выявления ключевых стратегических ценностей, установленных в организации, руководитель при помощи интервью выясняет:

1) какие представления лежат в основе программы управления организацией;

2) что является самым основным и важным при осуществлении управления;

3) какие основные критерии лежат в основе стратегии управления.

При выявлении организационных символов с помощью интервью специалисты узнают, какие слова и выражения чаще всего используются сотрудниками данной организации.

В рамках вопроса выявления лидеров организации можно выявить, какие сотрудники имеют наибольшие шансы для построения собственной карьеры; какими качествами обладают люди, которые уже добились успеха, и др.

При выявлении специалистом правил и традиций, принятых в тестируемой организации, руководитель может выяснить, какие правила и традиции приветствуются сотрудниками организации.

В рамках вопроса организационных ценностей специалист может выявить предпочтения сотрудников организации, критерии, которые они применяют для одобрения либо осуждения деятельности других членов организации.

В результате применения интервью руководитель может выявить все недостатки и достоинства принятой и существующей организационной культуры, а также при необходимости сделать ее корректировку и разработать программу, направленную на поддержание организационной культуры.

34. Инструмент оценки управленческих навыков

В качестве инструмента оценки управленческих навыков специалистами применяется анализ управленческой деятельности руководителей организаций.

При осуществлении анализа управленческих навыков во внимание принимается ряд основных критериев оценки.

1. Эмоциональная устойчивость руководителя показывает, в какой степени руководитель организации способен сохранять спокойствие и принимать рациональные решения в экстремальной ситуации.

2. Целеустремленность руководителя означает его стремление реализовывать поставленные цели, способность разработать программу по достижению целей. В этом случае принимается во внимание способность руководителя устранять возникающие проблемы, мешающие добиться поставленной цели. Целеустремленность предполагает наличие у руководителя настойчивости при реализации разработанной программы, направленной на развитие организации, стремление достичь более эффективных результатов.

3. Способность адаптироваться и гибкость при осуществлении управления означает способность руководителя быстро реагировать на возникающие непредвиденные обстоятельства, а также способность быстро принимать рациональные решения. Во внимание принимается способность руководителя быстро оценивать возникающие изменения и способность быстро к ним адаптироваться, давать им оценку.

4. Организаторские способности управленца включают в себя способность руководителя вызывать у подчиненных желание трудиться, а также умение управлять людьми. Оценке также подлежит способность руководителя эффективно решать возникающие проблемы посредством выбора необходимых инструментов.

5. Системность мышления и логичность отражают наличие у руководителя способности рационально подходить к решению проблем, способность без труда разрабатывать программы, а также способность руководителя выявлять факторы, неэффективно влияющие на развитие организационной деятельности.

6. Способность руководителя делегировать полномочия означает наличие у руководителя способности отдавать своим подчиненным поручения, рационально оценивать предлагаемые подчиненными идеи.

7. Способность устанавливать межличностное общение предполагает способность руководителя сотрудничать со своими подчиненными и клиентами, считаться с их мнением.

8. Планирование означает способность руководителя разрабатывать программы, эффективно влияющие на развитие организации, способность отслеживать реализацию подчиненными установленных целей, а также умение подводить анализ и итоги деятельности.

35. Шаги конструирования процесса изменения организационной культуры

Процесс изменения организационной культуры осуществляется руководителями организации в несколько шагов, которые обеспечивают непосредственное изменение принятой в данной организации культуры.

Первым шагом конструирования процесса изменения организационной культуры предприятия является формулировка миссии организации. На данном этапе перед руководителем возникает необходимость выделить основную идею, которую преследует организация, лежащую в основе подхода управления персоналом в зависимости от поставленной цели. В данном случае руководитель должен учитывать основы организационного поведения, а также психологии управления сотрудниками. От руководителя также требуется знание положений экономики и стратегического менеджмента. Изменение организационной культуры должно рассматриваться руководителем более широко, что обеспечит построение руководителем предприятия модели желаемого будущего организации.

Второй шаг конструирования процесса изменения организационной культуры предполагает формулирование руководителем стандартов поведения сотрудников организации, исследование уже сформированной организационной культуры, а также выявление положительных и отрицательных положений сформированной организационной культуры.

Третьим обязательным шагом конструирования процесса организационной культуры является разработка организационных мероприятий, направленных на складывание, развитие и поддержание ценностей, норм и образцов поведения.

Четвертым шагом конструирования процесса организационной культуры является разработка руководителем организации особых методов, при помощи которых можно без труда оказать воздействие на уже сформированную организационную культуру предприятия с целью устранения факторов и ценностей, влияющих на развитие организации. На данном этапе используются также программы, способствующие эффективному применению разработанной стратегии для изменения организационной культуры.

Последний шаг конструирования процесса изменения организационной культуры предполагает выявление успешности воздействия на организационную культуру, а также проведение корректировки сформированной культуры. Перед непосредственным началом изменений организационной культуры предприятия руководителю организации следует ответить на два вопроса: что представляет собой уже сформированная организационная культура, а также какой должна быть организационная культура, чтобы добиться эффективного производства и развития предприятия.

Выявив все особенности уже сформированной организационной культуры, можно приступать к ее фактическому изменению.

36. Четыре главных типа культуры

К четырем основным типам культуры относятся:

1) культура власти;

2) культура роли;

3) культура задачи;

4) культура личности.

Культура власти формируется в рамках небольших предприятий или организаций, которые осуществляют свою деятельность на валютных рынках или занимаются операциями с собственностью. Эта культура находится в прямой зависимости от основного источника власти – руководителя предприятия. В такой организации руководство устанавливает жесткий контроль над деятельностью подчиненных, который осуществляется централизованно. Культура власти в организации также предполагает использование и введение предприятиями правил бюрократии, которым должны следовать все подчиненные. Все возникающие проблемы в рамках культуры власти решаются руководителями исходя из существующей степени влияния. Плюсом культуры власти является способность моментально реагировать на возникающие изменения и происходящие события. Минусом рассматриваемой культуры является наличие у подчиненных сильной зависимости от центра власти, т. е. руководства организации. Базовой основой культуры власти является сила имеющихся в собственности организации ресурсов, а также влияние руководящего состава. Данная организация не предназначена для осуществления сразу нескольких видов деятельности. Руководство в данной организации поощряет в сотруднике умение и способность рисковать, а также способность противостоять существующей между сотрудниками организации конкуренции.

Культура роли считается классической. Ее второе название – бюрократия. Культура роли предполагает существование в организации руководящего звена, а также наличие финансового и торгового отдела, имеющего также большие властные полномочия. Данные организации обладают высокой степенью стандартизации. Руководство разрабатывает особые программы, согласно которым подчиненные осуществляют свою деятельность, и не приветствует самостоятельность, а также проявление лидерских качеств. Ролевая культура будет эффективна в том случае, если определяется стабильное внешнее окружение, с которым взаимодействует организация. Минусом культуры роли является неспособность ее участников и организации в целом моментально адаптироваться к изменяющимся условиям.

Культура задачи направлена на реализацию и достижение определенной задачи или выполнение конкретной работы. Направленность такой организации – быстрое решение задачи. Особенностью данной организации является осуществление деятельности подчиненными совместно, в одной команде. Плюсом культуры является способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Культура личности выносит на первый план личность человека.

37. Иерархическая культура

Иерархическая культура изначально стала исследоваться социологом М. Вебером. Согласно его научным трудам, перед руководителем организации возникает необходимость рационально и эффективно производить товары и оказывать услуги в обществе. Исходя из данного предположения разработано несколько критериев, которые признаны чисто бюрократическими и которые человеку необходимо достичь для того, чтобы осуществлять свою деятельность более эффективно. К таким критериям относятся: установление правил, существование иерархии, наличие раздельной собственности, процесс обезличивания, принятие системы.

По достижении руководителем всех названных критериев организация добьется должного развития и успеха. Данные критерии повсеместно применялись руководителями тех организаций, которые преследовали единственную цель – обеспечить надежный и бесперебойный выпуск продукции, а также планомерное развитие предприятия.

Иерархическая культура, по М. Веберу, носит второе название – бюрократическая. Данная форма была признана идеальной формой организации, так как именно такая организация управления в процессе деятельности приносит высокие показатели производства продукции на предприятии, а также оказания определенных услуг.

Иерархическая культура предполагает установление в организации относительно стабильного внешнего окружения. При таких условиях организация может свободно координировать и разрабатывать эффективные задачи и функции, способствующие достижению организацией необходимой степени развития. Установление в организации иерархической культуры способствует установлению жесткого контроля над деятельностью подчиненных, что обеспечивает стабильность оказания услуг и выпуска производимых товаров.

При установлении в организации иерархической культуры на руководителя возлагается обязанность по ее поддержанию. Для этого руководитель должен разрабатывать правила и особую политику управления подчиненными.

Иерархическая культура обычно устанавливается в организациях, имеющих большую численность сотрудников, в государственных правительственных органах. В таких организациях большое количество сотрудников, еще не получивших должного образования, или молодых специалистов.

Основной целью, которую преследует руководитель организации с иерархической культурой, является поддержание рентабельности предприятия, обеспечение моментального обслуживания, стабильного выпуска товаров или предоставления услуг.

При приеме в такую организацию нового сотрудника на него возлагается выполнение одной функции. За время выполнения данной функции работник осваивается в организации, изучает свод принятых правил. В процессе выполнения функций руководство может повысить работника в должности.

38. Рыночная культура

Рыночная культура была впервые сформирована в организациях в 1960 г. в результате складывания конкуренции на рынке. Данная форма организации была в дальнейшем разработана и подробным образом описана О. Уильямсоном и У. Оучи. Названные ученые выделили ряд критериев, которым должен следовать руководитель предприятия, чтобы добиться желаемого успеха.

Рыночная организация представляет собой особую форму организации, которая осуществляет свою деятельность как рынок и по законам рынка.

Основными направлениями рассматриваемой организации являются достижение согласия и заключение договоров с внешними клиентами.

Согласно рыночной культуре организации внутренний контроль осуществляется путем использования руководящим составом механизмов рыночной экономики. В качестве основного механизма используется монетарный обмен.

Целью организации, имеющей рыночную культуру, является достижение главенствующего положения на рынке. Достижение организацией главенствующего положения на рынке обеспечивает стабильное получение прибыли и формирование сильной, конкурентоспособной организации. Такие важные критерии, как достижение организацией стабильности и конкурентоспособности, также могут быть достигнуты организацией, имеющей рыночную культуру, путем укрепления внешних позиций на рынке, установления более жесткого контроля.

Минусами рыночной культуры организации являются:

1) направленность потребителя на определенный круг товаров и услуг;

2) организация вкладывает большие силы и средства для достижения на рынке конкурентоспособности;

3) программа, разрабатываемая руководителями, направлена на достижение прибыли и эффективных результатов.

Основным принципом рыночной культуры является разработка агрессивной политики управления. Руководители в рыночной организации разрабатывают строгие правила поведения, за неисполнение которых следует строгое наказание.

Успешность рыночной организации определяется исходя из степени проникновения организации на главенствующие рынки.

Рыночная культура требует от подчиненных строгого выполнения предписанных правил и норм поведения, а от руководителей – разработки более жестких и эффективных программ развития организации.

Особенностью рыночной организации также является длительная разработка конкретной цели и планомерное выполнение действий для ее достижения.

Поддержание рыночной культуры требует от руководителей больших затрат сил, времени и средств, так как другие рыночные организации для достижения конкурентоспособности также направляют свои силы.

39. Клановая культура

Клановая культура представляет собой одну из форм организации. Данная культура носит наименование «клановой», потому что она сформирована по семейному принципу.

Сотрудники организации с клановой культурой осуществляют свою деятельность сплоченно, следуя всем установленным ценностям. Фирмы и организации, построенные по клановому принципу, похожи на большие семьи. В рассматриваемой организации отсутствует какая-либо иерархия культуры.

Работники клановой организации выполняют в основном бригадную работу по специально разработанной программе, которая предусматривает применение наемного труда.

При приеме наемного работника в организацию, имеющую клановую культуру, данная организация несет перед ним коллективную ответственность. При выполнении сотрудниками работы, которая оказывает положительное влияние на развитие фирмы, руководство выплачивает сотруднику вознаграждение.

В клановой организации устанавливается особая корпоративная среда, возлагающая на работников властные полномочия. Руководитель такой организации должен ориентироваться на систематическое повышение квалификационных навыков работников, а также должным образом организовывать бригадную работу сотрудников.

Клиент или потребитель продукции, выпускаемой клановой организацией, должен восприниматься как партнер, что обязывает сотрудников и руководителей относиться к ним с должным уважением.

Основной задачей руководства в клановой организации является делегирование наемным работникам полномочий.

От сотрудников клановой организации требуется преданное отношение к работе и самой организации.

В большинстве организаций с клановой культурой руководством применяются следующие принципы управления персоналом:

1) достижение в организации неофициальности и самоуправления работниками предприятия;

2) введение строго ограниченного, небольшого числа правил;

3) установление для сотрудников возможности приобретать на предприятии собственность (акции предприятия);

4) формирование в организации рабочих бригад;

5) участие работников в принятии решений;

6) введение в организации принципа последовательного выполнения деятельности.

В клановой организации устанавливается благоприятный климат, доверительные отношения между сотрудниками и достаточно высокие моральные нормы и правила.

С моральной точки зрения клановая культура является наиболее эффективной. В организации руководители мыслят, как воспитатели, а сотрудники преданы принятым традициям и ценностям.

Между сотрудниками организации устанавливается доверие и взаимовыручка.

40. Адхократическая культура

Адхократическая культура представляет собой одну из форм организации, признанную одной из самых эффективных для ее развития.

Основным принципом достижения успеха, которому следует руководитель организации, является обязательное введение новых технологий в ее работу.

Адхократическая организация осуществляет свою деятельность в области освоения и разработки новых товаров. Руководитель данной формы организации разрабатывает программы, предусматривающие пути совершенствования услуг и работ.

Основной задачей руководителя адхократической культуры является поощрение творческих способностей сотрудников, их самостоятельности. Помимо установления руководителями предприятия поощрений за эффективно выполненную работу сотрудниками, за предлагаемые ими идеи, адхократическая культура также предполагает установление в организации строгого контроля над деятельностью подчиненных, требование соблюдения дисциплины.

В обязанность руководящих работников адхократической культуры входит предвидение прибыльности введения новых технологий.

Минусом адхократической организации является необходимость быстрой адаптации сотрудников к изменяющимся условиям под влиянием внешней среды. Адаптация и введение новых технологий в организацию неизменно приводят к развитию предприятия, достижению стабильности и получению прибыли.

Адхократическая культура предполагает использование труда наемных работников, которых формируют в бригады и распускают по выполнении ими поставленной задачи.

Организации, построенные на принципе адхократии, существуют непродолжительное время, по прошествии которого могут приобрести иную форму организации в зависимости от условий.

При разработке программ руководитель адхократической организации должен следовать принципу ускорения сотрудниками адаптации к внешней среде, разрабатывать более гибкие программы управления. При столкновении руководителя адхократической организации с какими-то непредвиденными ситуациями при их решении может применяться творческий подход.

Особенностью адхократического предприятия является особый принцип подчиненности, согласно которому власть переходит от одного сотрудника к другому либо от одной бригады наемных рабочих к другой, в зависимости от той задачи, которая была поставлена руководством и должна быть решена в установленные сроки.

Адхократическая организация не использует принцип авторитарности между руководителями и сотрудниками и установление централизованной организации.

При осуществлении работниками своих прямых обязанностей в адхократической организации приветствуется фактор некоторого риска и проявление сотрудниками индивидуализма.