Текст книги "Сильные лидеры нарушают правила"

Кевин Круз
Сильные лидеры нарушают правила
Нестандартные принципы управления командой и бизнесом

Переводчик Е. Деревянко

Редактор И. Зубкова

Главный редактор С. Турко

Руководитель проекта О. Равданис

Корректоры Е. Аксёнова, Т. Редькина

Компьютерная верстка М. Поташкин

Дизайн обложки Д. Изотов

© by Kevin Kruse, 2019

This translation published by arrangement with Rodale Books, an imprint of the Crown Publishing Group, a division of Penguin Random House LLC and with Synopsis Literary Agency.

© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2020

Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

* * *

Аманде, Натали и Оуэну, которые и так руководят мной с эмпатией, добротой и любовью

Предисловие

Один из выпусков популярной серии комиксов про Дилберта начинается с того, что начальник главного героя передает подчиненным точку зрения высшего руководства по поводу причин низкой прибыли компании. Дилберт недоуменно спрашивает: «То есть они говорят, что прибыль выросла благодаря блестящему руководству, но упала из-за плохой ситуации в экономике?» На это его начальник отвечает: «Такие совещания заканчивались бы быстрее, если бы ты не встревал».

Разумеется, выдающееся руководство – вещь, трудно поддающаяся точному определению. Люди обычно понимают, что работают с выдающимся лидером, но даже в этих случаях им подчас бывает трудно сформулировать, что именно делает их руководителя таким эффективным. Выдающееся лидерство – динамика, в которой сливается воедино целый ряд навыков.

Критические ситуации зачастую требуют от выдающихся руководителей поступать вопреки общепринятой логике. Это как раз то, о чем пишет Кевин Круз. Он умеет подмечать, когда руководители начинают путаться в трех соснах и тащат за собой всех остальных, и предлагать простые шаги, которые может предпринять любой руководитель, желающий изменить к лучшему свою работу. В этом и заключается прелесть прекрасной (и остроактуальной) книги, которую вы держите в руках.

Слышать сетования руководителей на уход из вверенных им организаций лучших сотрудников приходится невероятно часто. Это отнюдь не беспричинное нытье – мало что наносит компаниям такой же урон и обходится столь же дорого, как потеря ценных кадров.

Лидеры готовы списывать текучку на что угодно, полностью игнорируя суть проблемы: люди уходят не с работы, они уходят от начальников. Большинством руководителей движут самые добрые намерения, однако очень часто то, что, казалось бы, положено делать лидеру, на самом деле реально деморализует людей.

В организациях понимают, насколько важно иметь вовлеченных и мотивированных сотрудников, но в большинстве случаев ответственность за это не возлагается на их лидеров в полной мере. И тогда начинаются проблемы с финансовым результатом. Исследование, проведенное Калифорнийским университетом, показало, что мотивированные сотрудники на 31 % результативнее, продают на 37 % больше и в три раза креативнее по сравнению с немотивированными. По данным опроса, проведенного Советом по корпоративному руководству среди более чем 50 000 человек, вероятность ухода мотивированных сотрудников ниже на 87 %.

Опросы Gallup показывают, что мотивация сотрудников на целых 70 % зависит от непосредственного начальника; кроме того, 70 % сотрудников не считают себя увлеченными работой. Потенциал налицо.

Лидерство – искусство убеждать, мотивировать людей совершать, казалось бы, невозможное ради достижения всеобщего блага.

Дело не в должности, властных полномочиях или месте человека в иерархии компании. О лидерстве слишком часто говорят применительно к топ-менеджменту. Но топ-менеджмент организации представляет собой не более чем группу наиболее высокопоставленных сотрудников. Умение руководить не появляется автоматически при назначении человека на определенную позицию в штатном расписании. Это возможно, но совершенно не обязательно. Лидером можно быть и вообще без должности – как в своем трудовом коллективе, так и в своем районе или в своей семье.

Лидерство не имеет ничего общего с индивидуальными особенностями характера. У большинства людей слово «лидер» ассоциируется с властными, решительными и харизматичными личностями, историческими персонажами вроде генерала Паттона или президента Линкольна. Но лидерство – не имя прилагательное. Чтобы лидировать, необязательно быть экстравертом или харизматической личностью. А наделенные харизмой необязательно становятся лидерами.

Лидерство не есть управление. У вас 15 подчиненных и ответственность за финрезультат? Вот и славно, будем надеяться, что вы хороший управленец. Качественный менеджмент необходим. Менеджерам нужно планировать, сравнивать, отслеживать, координировать, решать, нанимать, увольнять и делать массу других вещей. Большую часть времени менеджеры управляют. А лидеры руководят.

Одно только наличие подчиненных не делает человека лидером. И нельзя в мгновение ока сделаться лидером, получив повышение. Истинные лидеры помогают окружающим раскрыть свои лучшие качества. Лидерство говорит об общественной значимости человека, а не о его полномочиях в рамках должностной инструкции.

Поэтому не дожидайтесь очередной должности. Лидерство не есть нечто даруемое со стороны – его заслуживают самостоятельно.

Именно в этом и поможет вам книга, которую вы держите в руках.

д-р Трэвис Брэдбери, автор книги «Эмоциональный интеллект 2.0»

Введение

Я знаю о лидерстве две вещи, в которые не верит подавляющее большинство людей.

Первое: лидерство – это сверхспособность.

Второе: почти всегда лидерству учат неправильно.

Недостаток лидерских качеств у меня как у руководителя двух компаний привел обе к краху. А благодаря эффективному лидерству я сумел начать все сначала, построить и успешно продать несколько многомиллионных бизнесов.

Недостаток лидерских качеств у меня как у супруга разрушил мой брак. А как лидер семьи, я, будучи отцом-одиночкой, сумел воспитать троих чудесных детей.

Недостаточно руководя собой, я влачил полусонное существование, набирал лишний вес и погружался в депрессию. Сейчас я бодр, целеустремлен и энергичен прежде всего потому, что сумел стать лидером для себя самого.

Следуя традиционным рекомендациям по менеджменту, вы рискуете погубить или свою карьеру, или семейную жизнь, или и то и другое.

В наши дни от людей требуют больше, притом что бюджеты и штатные расписания сильно урезаны. Нам приходится разбираться с неумолимыми переменами, непрерывным круглосуточным потоком информации и совершенно иными ценностями новых поколений.

Единственная задача этой книги – научить вас, как быть и начальником, с которым хотят работать все, и результативным сотрудником, которого хотел бы иметь в своей команде любой гендиректор. И все это без надрыва, стресса и бесконечного сидения в офисе.

Советы, которые вы прочитаете, основаны на результатах тщательных исследований и моем собственном предпринимательском опыте создания и развития компаний в течение последних трех десятилетий. Эти компании получали награды Inc. 500 за быстрые темпы роста, а также были отмечены как «лучшие места для работы» с точки зрения удовлетворенности сотрудников.

Кроме того, основу для них составили более 200 интервью, проведенных мною с гостями подкаста LEADx Leadership. Я почерпнул практические знания у гуру менеджмента, в том числе у Дэна Пинка, Лиз Уайзмен и Ким Скотт; у таких генеральных директоров, как Джейсон Фрид из Basecamp, Майк Макдермент из FreshBooks и Джим Уайтхерст из Red Hat; у профессиональных военных – командира подводной лодки Дэвида Мэркита, пилота-истребителя Верниса Армора и майора сухопутных войск Джо Байерли и у экспертов по продуктивности, в том числе Джеффа Сандерса и Крейга Баллантайна.

Я создавал Академию LEADx, имея целью предоставить любому желающему возможность бесплатно обучаться лидерству. Я верю в то, что лидерство – величайшая сила добра. Онлайн-курсы, статьи и подкасты LEADx уже помогли людям из 192 стран мира осознать, что лидерство – не вопрос выбора. Исходя из того, что лидерство – это влияние, в своем окружении ежедневно лидирует каждый из нас.

Чтобы получить максимум пользы от этой книги, я советую вам сделать три вещи.

Во-первых, поверьте в невероятное. В каждой из глав будет множество советов, идущих вразрез с устоявшимися представлениями. Ваш внутренний голос будет говорить: «Я никогда так не смогу – в нашей компании такое не получится!» Не обращайте внимания. Этот когнитивный диссонанс можно преодолеть, поставив под сомнение свои нынешние подходы к руководству и поочередно применяя новые сверхспособности.

Во-вторых, изучите материалы сайта LEADx (www.leadx.org). Они помогут вам применять новые идеи на работе и дома.

В-третьих, конечно же, книгу нужно внимательно прочитать. Поверьте мне: читая главу за главой и попутно намечая себе план действий, вы очень скоро превратитесь в такого руководителя, которого желали бы себе сами.

Кевин Круз, Филадельфия, 2019 г.

1
Закройте открытую дверь

10 мая 2017 г. ведущий телевизионных ток-шоу Стив Харви порвал Всемирную паутину.

Разумеется, не в буквальном смысле. Но и в социальных сетях, и в вечерних новостях люди захлебывались от гнева в связи с «шокирующей», по определению журнала Variety, запиской, которую Харви разослал своим сотрудникам. В ней он открытым текстом давал понять, что хочет, чтобы его оставили в покое. В частности, он писал:

Прошу ознакомиться и принять следующие замечания и правила на пятый сезон моего ток-шоу.

Никаких совещаний со мной в гримерке. Не заходить, не заглядывать. НИКОМУ.

Не приходить в мою гримерку без приглашения.

Не открывать дверь в мою гримерку. ОТКРОЕТЕ ДВЕРЬ – СЧИТАЙТЕ, ЧТО УВОЛЕНЫ.

На входе мои безопасники будут останавливать любого желающего поговорить или увидеться со мной.

Я хочу, чтобы меня немедленно прекратили подкарауливать. Работников телеканала это тоже касается.

Хотите встретиться – договаривайтесь об этом заранее.

Записка взорвала интернет и вызвала всеобщий шок, который, в свою очередь, неприятно удивил меня.

Потому что Стив Харви был прав.

Может, ему нужно было сформулировать свои пожелания как-то иначе? Бесспорно. Даже мои дети-подростки знают, что писать капслоком – совсем неудачная идея.

Давайте поймем, что 60-летний Харви ведет радиопередачу, телевизионное ток-шоу, телепередачи Family Feud и Little Big Shots, а также кучу других программ. Все это заставляет его постоянно перемещаться между Лос-Анджелесом, Чикаго и Атлантой. Он отец и дед.

Хотя я моложе его на добрый десяток лет, при одной только мысли о подобном графике мне сразу же хочется прилечь отдохнуть.

Кому-кому, а уж сотрудникам команды Харви следовало бы кое-что понимать. Им в первую очередь нужно, чтобы их шеф был бодрым, веселым и креативным. И совершенно ни к чему, чтобы он лично контролировал все детали программы или раздавал автографы.

Удивительно, что ему вообще пришлось писать эту записку. У него что, нет высокооплачиваемого ассистента с обязанностью организовывать его график оптимальным образом? Почему продюсер передачи не служит интерфейсом между ее ведущим и всем остальным персоналом?

Можно говорить о том, что записку писал человек, искренне раздосадованный и огорченный. Но не о том, что он был неправ.

«Есть минутка?»

Хоть я и не ведущий ток-шоу, проблема «заскакивающих на секунду» известна мне очень хорошо.

«Есть минутка?» – было время, когда от этих двух слов меня начинало поколачивать.

Я работаю над стратегическим планом и бюджетом на следующий год. Как сделать так, чтобы всего за 12 месяцев продажи моей компании выросли с 5 млн до 10 млн долларов? Такую цель ставит мой стратегический партнер, который обеспечивает финансирование, и я должен показать ему, каким образом она будет достигнута.

Так, если вот здесь мы добавим двух сейлзов по 90 000 долларов и каждый из них начнет наращивать продажи начиная с шестого месяца на…

Тук-тук.

– Есть минутка?

Я хочу, чтобы в моем лице сотрудники видели человека, всегда готового помочь. Я хочу быть хорошим руководителем. Так что…

– Конечно, Трейси, что там у нас?

Она заходит и показывает 3D-картинку выставочного стенда.

– Собираюсь утвердить окончательный вариант дизайна. Они внесли все изменения, о которых мы просили на той неделе. Как тебе?

– Так я же еще на прошлой неделе сказал, что с учетом изменений все окей.

– Я понимаю, но это финальный-финальный вариант. И прежде чем потратить 10 000 долларов, я хотела лишний раз убедиться, что…

– Давай, Трейси, делай. Бюджет нормальный, дизайн тоже.

– Хорошо. Спасибо большое.

Я вздыхаю.

Ладно, так о чем я? Ага, что будет, если нанять побольше сейлзов. В какой колонке мы показываем численность торговых? Вот здесь, в десятой. Если добавить двух торговых…

Тук-тук.

– Есть минутка?

Да что же вы в самом-то деле?!

В поисках коммуникативности и транспарентности

Политика открытых дверей означает, что руководители не закрываются в своих кабинетах, чтобы сотрудники понимали, что могут зайти и пообщаться, задать вопрос или поделиться соображениями.

В нашу эпоху открытых офисных пространств, коворкингов и работы на удаленном доступе «политика открытых дверей» становится скорее метафорой. Сегодня во многих организациях эквивалентами входа в открытую дверь служат эсэмэски, мессенджеры Facebook или Slack, сообщения в Skype или сигналы в проектной среде Basecamp.

Не важно, как именно происходит вторжение – через настоящую дверь или через виртуальную. Подразумевается, что организация использует такую открытость, чтобы строить атмосферу доверия, сотрудничества, общения и взаимного уважения вне зависимости от позиции человека в иерархии. Прямой доступ к руководству призван сократить количество слухов и сплетен, циркулирующих среди сотрудников.

Политика открытых дверей преследует замечательные цели, кто бы спорил.

Но при всем благородстве целей налицо реальные недостатки. Задав вопросы сотне тысяч подписчиков моей новостной рассылки и членов онлайн-сообщества, я получил море откликов, свидетельствующих о фиаско политики открытых дверей с точки зрения как управленцев, так и рядовых сотрудников.

Но я не хочу высказываться!

Так ли уж нужны открытые двери коллективу?

Больше десяти лет назад профессора Джеймс Детерт и Эми Эдмондсон из Вирджинского и Гарвардского университетов соответственно решили выяснить, почему одни сотрудники предлагают свои идеи начальникам, а другие нет. Опросив примерно две сотни работников одной из компаний сектора высоких технологий, они установили, что примерно половина предпочитает оставлять при себе потенциально полезную их компании информацию. Почему? Вот как объясняют это профессора:

Говоря коротко, из чувства самосохранения. В ряде случаев сотрудники опасаются касаться некоторых тем по вполне очевидным причинам: например, из нежелания прослыть доносчиками. Но мы установили, что внутренний защитный инстинкт действует настолько сильно, что удерживает их от постановки вопросов, которые могли бы принести пользу организации. Из материалов наших интервью следует, что работники считают риски, связанные с высказыванием, прямыми и явными, а перспективу пользы, которую организация могла бы извлечь из идей, туманной. Поэтому люди зачастую предпочитают не рисковать и сохранять молчание, как будто руководствуясь правилом «не уверен – помалкивай».

Детерт и Эдмондсон выяснили, что в компании существуют легенды о сотрудниках, которые открыто высказывали свои идеи, после чего «внезапно увольнялись».

И действительно, взять хотя бы одного из моих читателей по имени Джерри. В письме он рассказывает, что произошло, когда он воспользовался политикой открытых дверей и переговорил с начальником своего непосредственного начальника.

Встретившись с ним, я рассказал о некоторых проблемах с результативностью и коммуникацией, которые у нас возникают с непосредственным руководителем, человеком новым и недостаточно опытным. При этом я предложил ряд решений… Спустя несколько дней он передал сказанное моему непосредственному руководителю. Из-за этого между нами возникли серьезные трения. Вскоре он покинул компанию, а спустя пару месяцев и я сам.

Насколько объективны такие истории об увольнениях вследствие откровенных высказываний? На самом деле это не имеет значения. Наличие субъективных представлений о подобных вещах уже гарантирует, что сотрудники будут помалкивать.

Сознательно или нет, но они соизмеряют свои риски с потенциальными выгодами. И в открытую дверь они пойдут только тогда, когда выгод гораздо больше, чем рисков. Вменить людям в обязанность открыто высказывать свои проблемы или предложения – значит заставить половину своего коллектива замолчать.

Нарушение субординации

Политика открытых дверей не устраивает примерно половину обитателей корпоративной среды, но в армии дела обстоят еще хуже – в первую очередь потому, что эта политика позволяет нарушать субординацию и выносить проблему на уровень вышестоящего командования.

Идея открытых дверей проникла даже в уставные документы американской армии. Второй абзац раздела «Директивы по сухопутным войскам 600–20» предписывает: «Командиры вводят во вверенных им подразделениях политику открытых дверей… Время, порядок и точные процедуры политики открытых дверей устанавливаются командиром».

Но, несмотря на то что это официальный письменный приказ, обязательный к исполнению, военные все равно анализируют плюсы и минусы так же, как описывают Детерт и Эдмондсон. И похоже, что в подавляющем большинстве случаев считают риск неоправданным. Вот случайная выборка постов с форумов военнослужащих:

● «Верить вышестоящим нельзя. Они любят говорить про политику открытых дверей. К этой их политике открытых дверей нужно относиться крайне осторожно. Все, что ты скажешь, будет использовано против тебя. Я видел массу начальников с политикой открытых дверей, которая на деле была больше похожа на политику мышеловки».

● «Наиболее типичная проблема – уверенность солдат в том, что за использование политики открытых дверей им отомстят. Возможно, не прямо, а косвенно».

То, что нарушение субординации сопряжено с серьезным риском, хорошо понимают и в мире бизнеса.

Предположим, у вас есть проблемы с боссом по имени Фред. Или у вас просто возникла замечательная идея, которую, как вы считаете, Фред не собирается воплощать в жизнь. И вы через его голову докладываете о проблеме его начальнице Джуди. В большинстве организаций события будут происходить в рамках какого-то из двух описанных ниже сценариев, ни один из которых не сулит вам ничего хорошего.

Джуди: «А с Фредом вы это обсуждали? Обсуждали, говорите? Ну что же, я согласна с его решением. Идите работайте». («А кроме того, теперь я знаю, что ты нудный проблемный сотрудник с неправильными представлениями о реальной действительности».)

Джуди: «А с Фредом, своим непосредственным руководителем, вы это обсуждали? Обсуждали, говорите? Ну что же, я рада, что вы проявили настойчивость и обратили на это и мое внимание. Я отменю его решение и поясню, что в будущем следует более серьезно относиться к подобным вещам». (И тогда ваш босс Фред подумает: «Вот ведь знал я, что этот сотрудник нудный и проблемный».)

Уволит ли вас Фред? Вряд ли. Станет ли он вас игнорировать, давать лучшие задания другим, излишне придирчиво вникать в вашу работу, не разрешать работать из дома и гнобить другими доступными способами? Наверняка.

Так что вы проиграете в любом случае.

Почему помалкивают спортсмены

Спортсмены Ратгерского университета редко удостаиваются внимания спортивного телеканала ESPN или попадают в центр внимания национальной прессы. Как выпускнику 1989 г. мне об этом прекрасно известно. Так что я не слишком удивился, когда в 2013 г. все СМИ страны заговорили о Ратгерсе по очень неприятному поводу.

В программе Outside the Lines телеканала ESPN показали избранные фрагменты многочасового видеоматериала о том, как тренер баскетбольной команды Ратгерса Майк Райс морально и физически издевается над игроками на тренировках. Можно было увидеть, как он пинает и толкает подопечных, кидает им в голову мяч с расстояния пары метров, а одного даже душит. Он унижал их нецензурной лексикой и гомофобными намеками. Сначала университет оштрафовал Райса и дисквалифицировал на три матча. Но видео приобретало все более широкое распространение, и в итоге его уволили. Издевательства над игроками баскетбольной команды продолжались с 2010 по 2012 г., прежде чем об этом стало известно.

Еще большую тревогу вызывает сексуальное насилие над юными спортсменами со стороны тренеров или сотрудников команд. Взять, к примеру, Джерри Сандаски из Университета штата Пенсильвания. Или историю с врачом национальной сборной США по спортивной гимнастике Ларри Нассаром, осужденным по обвинению в более чем 100 случаях сексуального насилия над девушками-спортсменками за двадцать лет.

Когда о подобных омерзительных историях становится известно, мне часто приходится слышать от взрослых-родителей: «А почему же дети никому об этом не говорили?»

Это тоже ситуация, когда риски и возможные плюсы оказываются на разных чашах весов.

Игроки опасаются попасть в запасные, боятся исключения из команды, подтасовки результатов и т. п. Спортсмены-студенты боятся потери стипендии. В случаях сексуальных домогательств появляется чувство стыда перед окружающими. И все это сопоставляется со вполне реальной перспективой того, что обвинениям просто не поверят или что они не остановят насильника. Так, выяснилось, что в случае Нассара многие гимнастки рассказывали о случившемся родителям, спортивным начальникам и тренерам, но в большинстве случаев им говорили, что они должны радоваться, что вверены заботам столь уважаемого врача, что он лечит их как положено и что поднимать эту тему впредь не надо.

«Политика открытых дверей» – пассивный подход. А здесь нужна именно активная и надежная коммуникация. Много ли найдется спортивных начальников, которые организовали анонимные опросы своих подопечных спортсменов с конкретными пунктами относительно шельмования, травли или насильственных действий? А вдруг игрок, обеспокоенный возможностью непопадания в основной состав, использует анонимный опрос, чтобы выдвинуть ложные обвинения? Разумеется, такое возможно. И если это единичный случай, то так к нему и нужно относиться. Но если спортивные начальники любого ранга увидят, что одинаковые обвинения исходят от значительной части спортсменов, то смогут провести расследование и принять соответствующие меры.