Текст книги "Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров"

Если вдруг в конце интервью-собеседования вам сообщили, что время ожидания обратной связи будет не меньше двух недель, в течение которых HR будет знакомиться с кандидатами и проводить первичные интервью-собеседования, вы вряд ли сможете ускорить этот процесс. Вы сможете только поддерживать деловую переписку о том, как вы заинтересованы в продолжение общения. Дайте контакты своих рекомендателей. Тон деловой переписки должен быть выдержанным и вежливым, без всякого напора и претензий. Этим вы очень выделите свою кандидатуру из общей массы соискателей на эту позицию. Вы не представляете, как мало людей пользуется этим приемом. В лучшем случае просят дать обратную связь после того, как им отказали.

Написала я довольно много, но в конце главы вроде бы просится некоторое резюме, и мне почему-то хочется его дать в стилистике мотивации «ОТ» по Риссу[17]17
  Мотивация по Риссу – власть, независимость, любопытство, принятие, порядок, сбережения, честь, идеализм, социальные контакты, семья, общественное положение, мстительность, романтические отношения, насыщение, физическая активность, покой. Таковы 16 базовых желаний. Рисс считает, что мы можем быть мотивированы либо к ним, либо от них, поэтому у нас получается не 16, а 32 фактора.


[Закрыть].

Итак, несколько вещей, которые нельзя делать ни при каких обстоятельствах.

– Никогда не критикуйте установленный в компании порядок – будь то заполнение анкеты до первого этапа интервью-собеседования или заполнение профессиональных тестов. Будьте уверены, эти этапы формализованы в компании, и вряд ли HR-менеджером, который проводит с вами интервью-собеседование. Вы вправе для себя решить, насколько для вас принципиально важен другой подход, и уже на этом этапе отказаться от собеседования, не конфликтуя при этом.

– Никогда не отвечайте вопросом на вопрос, типа «С какой целью интересуетесь?»

– Никогда не начинайте свой ответ на вопрос рекрутера фразой «Вообще-то, у меня в резюме все подробно изложено». Возникает законный вопрос, зачем вы пришли на интервью-собеседование? Это переговоры, и очень важными нюансами в них являются контакт, партнерская позиция оппонентов, желание прояснять ситуацию дуг для друга. В случае ответа на прямой открытый вопрос «Ну, вообще, у меня в резюме все достаточно подробно написано. Вряд ли я расскажу лучше» ответ может быть следующим: «В таком случае читайте с выражением!»

Глава 7
Типы интервью-собеседований

Интервью – одна из форм художественного творчества. Тут не обойтись без фантазии и композиционного мастерства.

(Маргарет Атвуд)

ЦЕЛЬ любого интервью-собеседования – отобрать кандидата, чей профессиональный опыт и компетенции оптимальным образом соотносятся с обязательными критериями на ту или иную позицию внутри компании. И эта цель проходит через все этапы интервью-собеседований, в случае если внутренним регламентом в компании устанавливается этапность отборочных собеседований и вакансии закрываются на конкурсной основе. Никакая другая цель невозможна, потому что в любой коммерческой структуре оценивают результат – успешное закрытие вакансии, но никак не процесс.

Если вы достаточно искусный переговорщик и само по себе интервью-собеседование не вызывает у вас никакого трепета – это уже само по себе здорово! Нужно ли соискателю что-нибудь понимать про виды интервью-собеседований, знание которые дает представление о плане-схеме предстоящей встречи? Думаю, да. В первую очередь для того, чтобы выйти на определенный уровень осознавания, может быть, не столь болезненно реагировать на вопросы, вернее так: не воспринимать их как попытку нарушить ваши психологические границы, заступить на ваше личное пространство. Какие, в принципе, бывают виды интервью-собеседований? Я не буду подробно их описывать, на эту тему уже существует довольно много книг. Постараюсь осветить их прожектором из позиции, как будто картины мира соискателя. Для начала, уважаемые соискатели, хотела бы сказать: какое бы интервью-собеседование с вами не проводили – биографическое, ситуационное, проективное, направленное на анализ метапрограмм – скорее всего, оно будет эклектичным и представлять собой мозаику разных вопросов. А ваши ответы – богатейшую симфонию интерпретаций не только слов, поступков и действий, но и смыслов, истинных значений.

Конечно, с вами могут проводить биографическое интервью. Что это такое, вы уже понимаете из названия… Какие могут задавать вопросы? Вам в той или иной форме предложат рассказать о своем опыте работы, о том, где и когда вы его приобретали, какое учебное заведение окончили, почему уходили из тех или иных компаний и т. д. «Почему вы решили поступить именно в этот вуз?»; «Почему вы покинули свое первое место работы, если вы добились там таких успехов?»; «Замужем ли вы?» Подобные вопросы не должны поставить вас в тупик. Что я заметила, проводя тысячи и тысячи интервью-собеседований? Я заметила, что соискателям трудно делать самопрезентацию, когда никто не ведет их вопросами в беседе. В этой самопрезентации мало структуры и последовательности. И в этой связи наиболее трудным вопросом является просьба: «Расскажите о себе…», частично я коснулась этой темы в предыдущей главе. Для того чтобы сделать убедительную самопрезентацию, помимо знания структуры, необходимо понимание, каким содержанием вы эту структуру наполните:

– Вне зависимости от того, каков был ваш путь в профессию, умейте подчеркнуть, что профессиональное развитие ваше идет от призвания. Рекрутер обязательно оценит ситуацию, когда выбор профессии опирается на ваши ценности. Всегда неуютно слушать признания типа: а что я умею, кроме продаж? А где я еще смогу зарабатывать деньги, кроме как в …? Даже если это тысячу раз правда и вы занимаетесь тем, чем занимаетесь, только исключительно ради заработка, помните, что на собеседовании не стоит так «обнажаться».

Кстати, если после 30 лет у вас произошла смена профессии, об этом тоже стоит рассказать. Во всяком случае, пунктиром коснуться в разговоре. Психологи утверждают, что это закономерный вираж в жизни. Но внутреннему рекрутеру будет не бесполезно узнать про то, насколько вы осознанно пришли в профессию, насколько мотивированы заниматься любимым делом.

– Прежде чем вы начнете рассказывать о своем профессиональном опыте, поинтересуйтесь, какой этап вашего профессионального развития может быть особенно интересен рекрутеру. Если вас попросят рассказать с самого начала, постарайтесь быть немногословным и выстроить хорошо структурированный рассказ. Следуйте структуре, которую мы рассмотрели в предыдущей главе: задачи, результаты выполнения, достижения, карьерный или функциональный рост, причины увольнения… Если вы можете оцифровать свои результаты, как, например, в продажах, смело делайте это. Цифры, даже приблизительные, дают иллюзию объективных результатов.

– Еще один нюанс, на который непременно нужно обратить внимание: к каждому интервью-собеседованию необходимо готовиться, хотя бы в том смысле, что ракурс, в каком вы будете преподносить свой профессиональный background, необходимо продумывать заранее. Пытайтесь оттолкнуться от сходства тех задач, которые вам предстоит решать у вашего потенциального работодателя, и тех, с какими вы уже сталкивались в других компаниях, может быть, неоднократно. Важно грамотно расставить акценты, при этом понимая, о чем промолчать, а о чем рассказать максимально подробно.

– Калибруйте ход беседы со своим визави. Скуку, незаинтересованность можно считать по невербальным признакам. Как бы блестяще вы ни подготовились к интервью-собеседованию, не бойтесь сломать ход беседы, смело импровизируйте, демонстрируя блестящую коммуникативную компетентность. Иногда даже стоит сказать: «Я заметил, вы заскучали… О каком проекте или периоде работы вам было бы интереснее услышать сейчас?» Hетривиальный неожиданный вопрос может в корне преломить ход беседы, изменить ее тональность.

Очень часто в процессе интервью по компетенциям, да и любом структурированном интервью, применяют методику оценки поведенческих стратегий кандидата с помощью бизнес-кейсов или ситуационного интервью. Обычно для того, чтобы узнать, как вы поведете себя в той или иной ситуации, HR-менеджер формирует кейс. Есть разные варианты классификации кейсов. Мне близка следующая:

– кейсы, проверяющие конкретные навыки;

– кейсы, проверяющие ценности, взгляды, убеждения;

– кейсы, проверяющие какие-то определенные индивидуально-личностные компетенции.

Обычно в основе ситуационной задачки лежат реальные события. Допустим, по роду своей деятельности вам придется решать определенную задачу, и в этом направлении случился как раз какой-то коллапс, его и расскажут, а также попросят предоставить свои варианты решения той или иной задачи. Мы уже неоднократно касались темы вариативности. Вы не знаете, какие у вас будут ресурсы, какие нормы корпоративной культуры могут влиять на решение таких задач внутри компании, какова культура взаимодействия с другими структурными подразделениями и т. д. Разумеется, в своем ответе невозможно учесть все нюансы, но попытаться представить максимальное количество вариантов решения тем не менее необходимо.

Когда в компании определены приоритеты на ценностном уровне, вас могут проверять на совпадение ценностей. Например, я хочу узнать, что кандидат считает более важным: моментальную коммерческую выгоду или сохранение репутации компании и долгосрочные отношения с клиентами. Тогда бы я предложила к решению кейс, в котором эти две ценности вступали бы в жесточайшее противоречие. Мой кейс звучал бы следующим образом: «Предположим, у вас на складе есть запасы неликвидной продукции, допустим, стретч-пленки. Вы знаете, что срок годности этой пленки истекает через несколько месяцев. Перед вами поставлена задача: избавиться от неликвидной продукции. Какие варианты решения этой задачи у вас есть?»

Можно представить разные варианты решения это кейса:

– можно продать и скрыть этот факт (такие ситуации априори возможны);

– можно, сообщив этот факт, продать с большой скидкой.

Я не случайно привожу полярные решения на ценностном уровне. Вы в качестве решений можете предлагать и промежуточные варианты. Я сейчас очень поверхностно касаюсь этой темы: для профессионалов – это очень знакомая методика проведения интервью-собеседований, а для кандидатов – достаточно понимания, что такой метод есть. Ваши ответы будут подвергнуты со стороны рекрутера тщательной интерпретации, которая позволит сделать выводы о ваших профессиональных навыках, убеждениях, ценностях, индивидуально-личностных компетенциях. Итак, вам могут предложить к решению несколько бизнес-кейсов различной классификации. На что следует обращать внимание, предлагая свой вариант решения бизнес-кейса? Мы ведь с вами понимаем, что, не зная особенностей корпоративной культуры, ресурсов, практики решения подобных задач внутри структуры, в которой вы проходите интервью-собеседование, невозможно попасть в «десятку» своим ответом, если только очень повезет. Но проявить максимальную вариативность, причем не спонтанную, но структурированную, очень даже возможно.

В интервью-собеседованиях довольно часто применяются проективные методики. Что такое проекция? Проекция – это защитный механизм, при котором субъективное содержание присваивается внешнему объекту. А теперь проще: наша личность фрагментарна, она состоит из многих, пусть даже не слишком узнаваемых нами частей. Есть наши части, которые мы в себе не принимаем. Чем меньше мы узнаем их, тем более мы реагируем, узнавая их в других людях.

Если в бизнес-кейсах вы, по мнению рекрутера, можете давать социально-желательные ответы, то проективные методики меньше рождают связь с вашими мыслями в вашем же представлении. Ну, например, когда вас спрашивают: «Почему люди могут увольняться из компаний?» Нужно понимать, что вы в первую очередь назовете причины увольнений, которые трогают вас, задевают вас, которые неприемлемы в том варианте сотрудничества с работодателем, который вы приняли для себя на ценностном уровне. Мои рекомендации в том случае, если с вами проводят такое интервью, сводятся к следующему: будьте искренни. Если вам задают вопросы как бы из третьей позиции, что могут делать люди в тот или другой момент, знайте, что ваш ответ будет восприниматься рекрутером как ваши собственные убеждения, ценности, установки и мотиваторы…

Какие вопросы задают в случае использования проективных методик?

Какая поведенческая стратегия является успешной, если с вами проводят проективное интервью?

Конечно, следует отвечать из своей карты мира. Это не страшно, приоткрыть свою карту мира, обнаружить свои ценности, определить свои мотиваторы на данный конкретный период вашей жизни. Открытая тактика всегда располагает к вам вашего визави. Внутренний HR проникается к вам доверием, а вы, в свою очередь, озаряете вашу встречу своей харизмой. Такие собеседования обычно бывают очень эффективными с точки зрения результата.

Еще раз: если вам задают такие вопросы, не уточняйте миллион раз, как отвечать на этот вопрос, отвечайте по наитию, от сердца. Готовых рецептов здесь не бывает.

Очень популярным анализом в ходе интервью-собеседования является анализ метапрограмм. Постараюсь коротко, хотя тема очень емкая… Что такое метапрограммы? Это своеобразные фильтры, сортирующие устройства, настроенные поведенческие стратегии, выдающие образ мышления человека. А если проще? Оттолкнемся от названия. Это некое программное обеспечение внутри человека, которое обуславливает ход его мыслей, спектр эмоциональных состояний и поведенческих стратегий. Именно «ход», если мы отталкиваемся от пресуппозиции «Люди – это не существительные, это процессы». А еще проще – сначала было… Именно так. Существуют многочисленные системы отсчета, которые функционируют за пределами нашего сознания, отталкиваясь от них, мы мыслим, проявляем эмоции, разговариваем, реагируем, принимаем решения и т. д. Но вы вполне можете попытаться их осознать.

Какой категоризации подлежат эти фильтры или метапрограммы? Мне известны следующие категории:

– ментальная (мышление);

– эмоциональная (чувства);

– волевая (выбор/желание);

– реакции (речь, жесты, поведение);

– концептуальная (смысл, убеждения, ценности).

Для понимания телесно-ментальных карт я приведу несколько метапрограмм в каждой категории.

«Ментальные» метапрограммы

Итак, «ментальные» метапрограммы формируют операционную систему обработки информации, позволяют понять паттерны мышления. А если проще, определяют форму наших мыслей.

Метапрограмма «Детальный – Глобальный»

Метапрограмма, позволяющая определять когнитивную стилистику. Люди, тяготеющие к метапрограмме «Детальный», предпочитают иметь дело с конкретными деталями. В их речи всегда много конкретики. В их голове всегда много мелких подробностей и деталей. Таким людям бывает тяжело увидеть всю картину в целом, мыслить масштабно. Но они не испытывают сложностей с детализацией, принимают во внимание все мелкие нюансы. Блестяще выстраивают последовательность.

Речевые маркеры. Много деталей и конкретики в речи: что, кто, когда, где. Описывают ситуацию последовательно: «Затем он сказал… Потом я ответил…»

Люди, тяготеющие к метапрограмме «Глобальный», мыслят масштабно, широко, достаточно абстрактными категориями. Сначала им необходимо увидеть общую картинку, затем можно переходить к обсуждению деталей. Они умеют декомпозировать цель до уровня задач. Как правило, хорошо расставляют приоритеты, но иногда испытывают сложности с детализацией.

Речевые маркеры. Говорят тезисно, сводит детали к минимуму. Мыслит образами.

Пул вопросов для выявления степени выраженности этой метапрограммы у кандидата:

1. Как вам легче воспринимать информацию? Лучше сначала очертить идею в общих чертах или стоит начать с обсуждения делателей?

2. С каким руководителем вам легко работать?

3. Какая степень свободы в принятии решения для вас комфортна?

4. Какая детализация цели для вас приемлема в вашем взаимодействии с руководителем?

Что будут слушать в ваших ответах: сконцентрируются на смысловом содержании речи. Будут обращать внимание на количество деталей в вашей речи и на то, насколько вы тяготеете делать их еще мельче. Иногда в своем ответе кандидат готов уйти к простому пошаговому алгоритму выполнения той или иной задачи. Либо обратят внимание на тезисность вашей речи, насколько вы умеете расставлять приоритеты. Одним, словом будут мерить «масштаб».

Метапрограмма «Сходство – Различие»

И эта метапрограмма относится к ментальной категории. Она достаточно просто определяется выделением тождественного и различного в любом явлении или ситуации. Человек, тяготеющий к сходству, обладает фреймом позитивного оптимизма. Он мыслит более позитивно, способен находить плюсы, склонен к компромиссам. И если в нем и живет внутренний критик, то с ним всегда достаточно просто договориться. Такие люди, как правило, успешны в разрешении конфликтных ситуаций. Им вообще просто найти сходство даже в очень далеких по семантики явлениях – ну, например, полете на Луну и работе в угольной шахте.

Речевые маркеры: будут слушать соотношение параметров «Сходство – Различие». Много общего; совпадают некоторые параметры; легко проследить общие черты…

Люди, склонные к различию, обладают выраженной внутренней референцией. Им бывает сложно существовать в поле компромисса, поскольку они воспринимают его как поражение. Им сложнее разрешать конфликты, потому что трудно находиться во второй позиции «Я другой», значительно проще воспринимать информацию из первой – «Я сам». В структуре их личности достаточно силен внутренний критик, который не склонен принимать на веру мнения других.

Речевые маркеры: будут слушать соотношение параметров «Сходство – Различие». Если говорить о двух явлениях (неважно, какие параметры сравнения вы зададите), в них наблюдаются следующие различия; они различаются; ну что вы, право, это абсолютно разные вещи… И так далее.

Пул вопросов для выявления степени выраженности этой метапрограммы у кандидата:

1. Сравните ваше предыдущее место работы с тем функционалом, который мы вам предлагаем выполнять у нас в компании…

2. Сравните свое образование со специальностью, в которой вы сейчас делаете карьеру…

3. Сравните рынки B2B и B2C…

Что будут слушать в ваших ответах: речевые обороты, указывающие на тяготение к сходству или различию, соотношение этих же оборотов в вашей речи. Отвечая на вопросы «Сравните…», не забывайте, что метапрограммы – это всего лишь обобщения. Они могут меняться в зависимости от контекста. В нересурсном состоянии или состоянии стресса человек может проявляться несколько иначе, чем в ресурсном состоянии.

Метапрограмма «Репрезентативная система», или VAK[18]18
  VAK: визуальная – опирающаяся в основном на зрительные образы;
  – аудиальная – опирающаяся, в основном, на слуховой канал информации;
  – аудиально-тональная – выделяющая, в первую очередь, звуки и тональные последовательности;
  – аудиально-дигитальная – выделяющая символы (слова);
  – кинестетическая – опирающаяся, в основном, на обонятельный-осязательный канал информации.


[Закрыть]

И эта метапрограмма родом из ментальной категории. Она позволяет рекрутеру определить, адекватно ли вы используете сенсорные системы – визуальную, аудиальную, кинестетическую, аудиально-дигитальную (система слова, разговора с самим собой) – и какая является доминантой для обработки поступающей к вам информации.

V – обозначает визуальную репрезентацию: виды, картины, образы и т. д.

А – обозначает аудиальную репрезентацию: звуки, громкость, тона, шумы и т. д.

К – обозначает кинестетическую репрезентацию: ощущения, чувства, эмоции и т. д.

Думается, что даже по этим простейшим ощущениям вы уже поняли, что в каждой модальности есть качественные и количественные измерения, которые называются субмодальностями. Тема действительно глубока, но все-таки приведу в качестве примера следующую таблицу.

Визуал. Человек, преимущественно оперирующий визуальными образами, обычно будет говорить быстрее и более высоким голосом. Образы мелькают в голове достаточно быстро, поэтому приходится успевать за ними в речи. Визуалы, как правило, смотрят вверх, когда конструируют или вспоминают образы. Невербалика – движения рук – на уровне головы и шеи. Достаточно активные, обязательно должны иметь перед собой поле для создания своих образов. Нужно пространство между оппонентами.

Аудиал. Как правило, дышит всей грудью, говорит отчетливо, чистым, глубоким голосом. Склонны смотреть из стороны в сторону. Голова слегка наклонена к одному плечу, человек словно прислушивается к чему-то. Такие люди часто любят длинные объяснения, и в диалоге будут возвращаться к волнующей их теме неоднократно, как будто «ходить по кругу». Их манера говорить ритмичная и ровная, без эмоциональных всплесков. Так как «слуховой» канал доставляет информацию последовательно, аудиалы также будут запоминать или «думать» методично, пошагово, последовательно.

Кинестет. Обладает брюшным типом дыхания. Дыхание может изменяться в зависимости от его чувств. Говорит, как правило, медленно, способен делать длинные паузы в разговоре. Особенно когда получает доступ к хранимой в глубине себя информации. Кинестеты любят прикосновения, им нравится близость, поэтому вы можете располагаться на небольшом расстоянии. В принятии решений кинестеты опираются на чувства и телесные ощущения. Если вы хотите к чему-либо побудить кинестета, поймите, что он чувствует.

«Зачем внутреннему HR-у необходимо определять доминирующую репрезентативную систему?» – спросите вы. Эта чрезвычайно интересная и нужная информация, дающая ключ к пониманию поведенческих стратегий кандидата. Это его способ принимать решение и обрабатывать информацию, обучаться и коммуницировать. Мы обычно мыслим, учимся, припоминаем, воспринимаем, разговариваем и ведем себя в соответствии с состоянием, которое определено этими телесно-ментальными картами. А состояние, в котором мы находимся, направляет и расцвечивает обрабатываемую нами информацию.

Для того чтобы определить доминирующую репрезентативную систему, не обязательно задавать какие-то определенные вопросы, достаточно провести лингвистический анализ речи.

Что будут слушать в ваших ответах: будут слушать речевые предикаты[19]19
  Предикаты – слова, обозначающие процесс.


[Закрыть] и наблюдать невербалику.

Представлю параллельные предикаты различных репрезентативных систем.

«Эмоциональные» метапрограммы

«Эмоциональные» метапрограммы запускают эмоциональные состояния, формируют оценку на чувственном уровне.

Метапрограмма «Внутренняя референция – Внешняя референция»

Если мы говорим о некой классификации метапрограмм, то «Внутреннюю – Внешнюю референции» мы отнесем к эмоциональной категории. Некие фильтры, которые позволяют сформировать оценочную шкалу. «Почему вы так думаете?» «Просто я знаю… Я так чувствую». Такие речевые обороты выдаст нам кандидат, который в большей степени опирается на свои внутренние ценности, убеждения и стандарты – на то, что считает уместным. Люди с метапрограммой «Внутренняя референция» будут больше доверять себе, своему понимаю: что правильно, а что – нет. Такой сотрудник сам в состоянии оценить свои результаты. Однако следует понимать, людям с крайним проявление внутренней референции бывает сложно принять обратную связь. Вернее так, она мало что для них значит. Внутри существует барометр, который оценивает градус правильности, корректности, отклонения от курса ценностей и т. д. Есть пул вакансий в компании, на которые рассматривают людей с ярко выраженной внутренней референцией (аудиторы, контролеры, топовые позиции).

Речевые маркеры. «Я так понимаю», «Я сам знаю», «Я в состоянии сам оценить», «Я так чувствую» и т. д.

Внешняя референция выдает человека, нуждающегося в обратной связи. Он будет опираться на оценку или реакцию окружающих – своей референтной группы. Обращение к объективным факторам также свидетельствует о «Внешней референции». Есть спектр вакансий, связанных с клиентской работой, взаимодействием с внутренними и внешними контрагентами, – в этом случае внутренний рекрутер будет ориентироваться на людей, склонных к внешней референции. Это весьма эмпативные люди, которые хороши в выстраивании отношений.

Речевые маркеры. «Я жду обратной связи», «Мне нужна обратная связь, хорошо ли я справился с заданием или нет», «Я могу судить по росту продаж».

Пул вопросов, которыми выявляется эта метапрограмма:

1. Как вы определяете, успешно ли справились с поставленной задачей или нет?

2. Вы хороший руководитель? Почему вы так думаете?

3. Вы легко входите в новую для себя команду? Почему вы так думаете?

4. Как вы определяете, успешно ли прошли переговоры?

5. Как вы считаете, успешна ли ваша карьера? И так далее.

В зависимости от того, как отвечает кандидат, – «сам решаю, сам вижу» (в случае внутренней референцией), либо же «мне об этом говорят, я неоднократно был лучшим сотрудником, об этом говорят цифры» (в случае с внешней референцией) – более или менее становится понятна выраженность этой метапрограммы у кандидата.

Запомните: вопросы формируются вокруг ключевого запроса: «Как вы это определяете? Почему вы так считает/думаете?»

Что будут слушать в ваших ответах: речевые паттерны: «Я так думаю/чувству/знаю», «Мне так говорят, я получаю обратную связь, меня неоднократно выделяли, объективные факторы позволяют мне сделать такие выводы».

Метапрограмма «Активный – Рефлексивный»

Также относится к эмоциональной категории. Активные люди, как правило, быстро принимают решение по поводу поведенческой стратегии. Говорят достаточно быстро. Помните, мы обычно живем так, как говорим! Решительные, инициативные. Больше находятся здесь и сейчас. Спонтанные, могут действовать не подумав. Производят впечатление уверенных в себе людей, способных управлять своей жизнью. Богатый язык тела, жестов, много движений.

Речевые маркеры: отвечают сразу, как только прозвучал вопрос. Будут часто использовать фразы: «Я сделал», «Я принял решение действовать», «Я проявил инициативу».

Люди, тяготеющие к метапрограмме «Рефлексивный», предпочитают обдумать ситуацию, любят взвесить возможные последствия, найти наилучшее решение. Могут проецировать свою реальность на других людей. Могут быть настолько рефлексивными, что не решаться предпринимать какие-либо действия. Темп речи значительно медленнее, чем у людей «активных». Более выверенный и ограниченный, спокойный язык жестов. Иногда проявляют желание «переспать» с идей, прежде чем принять решение.

Речевые маркеры: выражают потребность подумать. Возможно, проанализировать ситуацию. Отвечают после некоторой паузы. Темп речи медленнее.

Пул вопросов, направленный на выявление степени выраженности этой метапрограммы у кандидата:

1. Вам необходимо открыть филиал компании в другом городе. Ваши действия?

2. Как вы будете набирать персонал себе в команду?

3. Вам необходимо выбрать лучшего поставщика каких-то услуг. Ваши действия?

4. Опишите свой первый рабочий день…

5. Опишите свой самый удачный проект/опыт работы…

Что будут слушать в ваших ответах: форму глаголов в вашей речи – завершенную (Что сделаю? Что сделал?) и незавершенную (Что делаю? Что делал?). Также, какую форму залога – активную, пассивную – вы используете. Всем известно, что форма залога выражает отношение действия к субъекту (производителю действия) и объекту действия (предмету, над которым действие производится). Я сделал… Я принял решение… Мне сказали сделать… Было принято решение. Еще будет важным в определение этой метапрограммы, от какого лица вы ведете повествование. От первого лица: я… Или от первого лица множественного числа: мы… Последний индикатор также позволит определить выраженность метапрограммы «Независимый – Лидер – Командный игрок», о которой я буду говорить ниже.

Лингвистический анализ, а также темп речи позволят рекрутеру определить шкальную величину «Активный – Рефлексивный» у данного конкретного кандидата.

«Волевые» метапрограммы

«Волевые» метапрограммы осветят структуру выбора, возникновения желаний, воли, направленной на достижения целей.

Метапрограмма «Процедуры – Возможности»

В классификации метапрограмм данную мы отнесем к категории выбора. Люди метапрограммы «Возможности» сконцентрированы на возможностях и вариантах выбора как в жизни, так и в работе. Результат будут показывать только в том случае, когда занимаются интересным для них видом деятельности, когда происходит совпадение корпоративных и внутренних ценностей. Чувство долга, корпоративные нормы, обязательства в данном случае отходят на задний план. Они будут ориентироваться на творческий подход и поиску альтернатив, выполняя ту или иную задачу. Отвечая на вопрос «Почему», говорят в первую очередь о своих ценностях или желаниях…

Речевые маркеры. «Почему вы так поступили?» «Потому что хотел испытать себя». «Потому что это соответствует моим представлениям о поведении честного человека».

Человек «Процедур» сфокусирован на правилах, процедурах, нормах. Сильнейшая мотивация – поступать правильно. Такие люди тяготеют к обязательствам. Как правило, системные, хорошо структурируют свою деятельность, любят следовать нормам и стандартам – неким нравственным ориентирам, которые делают жизнь понятнее и проще. Фокус внимания – скорее на необходимости, на долженствовании. Это необходимо сделать. Но отнюдь не на возможностях… На вопрос «Почему» будут описывать «Как это произошло»…

Речевые маркеры. Последовательное описание КАК. «Я должен, необходимо, мне следует…»

Пул вопросов для выявления степени выраженности этой метапрограммы у кандидата:

1. Если вам предложат поддерживать давно существующее направление бизнеса или развивать совершенно новое при прочих равных условиях, что бы вы выбрали?

2. Почему вы выбрали это направление деятельности?

3. Почему вы выбрали предыдущее место работы?

4. Представьте, что вам нужно провести важные переговоры. Как вы будете к ним готовиться?

5. Представьте, что вам необходимо выступить с презентацией на Совете директоров. Как вы будете к ней готовиться?

Что будут слушать в ваших ответах: насколько вы тяготеете к новым, неожиданным для вас вариантам, сколько импровизации вы себе позволяете. Следуете ли вы в точности прописанной процедуре или вы готовы предлагать улучшения, развитие и творческий подход после анализа ситуации.

Метапрограмма «Мотивация “К” – Мотивация “ОТ”»

Эта метапрограмма относится к «волевой» категории. Движение «К» позволяют увидеть человека, ориентированного на цель. В основе его мотивации – его цели и ценности. Говорят и мыслят утвердительно.

Речевые маркеры: утвердительные фразы о том, что хотят, чего будут добиваться, что важно, какие возможности получат.

Движение «ОТ» характеризуется ориентацией на проблему. В основе мотивации то, чего хотят избежать, а это наш негативный опыт; страхи, от которых мы хотим убежать.

Речевые маркеры: избежать, не иметь, убежать от, частица «не»… стабильность, безопасность.

Пул вопросов для выявления степени выраженности этой метапрограммы у кандидата:

1. Какие критерии в поиске работы для вас важны?

2. Почему мотиватор «стабильность» (либо любой другой, который называет кандидат) – это важно для вас?

3. Что для вас важно в работе?

4. Что даст вам работа в компании-производителе (либо любой другой мотиватор, который называет кандидат)?