Текст книги "Управление знаниями и интеллектуальным капиталом"

Организационная структура горизонтальной корпорации формируется не по отношению к поставленной задаче, на основе выбора функций, а вокруг процесса, с выделением в организации нескольких основных процессов, каждый из которых имеет специфические цели. Это позволяет сократить вертикальные связи, устранить работы, не обеспечивающие создание добавленной стоимости.

Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. На первый план выйдут такие черты организации, как большая гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, нацеленность на использование знаний. Перечисленные свойства реализуются в развивающихся в последние годы новых типах организационных структур компаний. На сегодняшний день специалисты отмечают шесть таких типов:

– сетевые организации;

– виртуальные корпорации;

– многомерные организации;

– круговые корпорации;

– интеллектуальные организации;

– обучающиеся организации.

Основные качественные характеристики этих типов организаций представлены в таблице 6.

Таблица 6

Новые типы организаций

В реальности между данными типами нет жестких границ они могут пересекаться, объединяться, сосуществовать в рамках корпорации или их групп, могут создаваться комбинированные структуры, сочетающие характеристики нескольких типов. Все перечисленные типы организаций могут по праву называться «организации знаний».

4.2. Стратегии управления знаниями

Стратегии управления знаниями направлены на то, чтобы создать новую стоимость, реализованную в продуктах, людях и процессах с помощью рационального формирования и использования знаний в организациях. Основная цель этих стратегий – повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов организации, получение лучших и более быстрых инноваций, улучшение обслуживания клиентов, снижение потерь от неиспользуемых интеллектуальных активов.

Все возможные стратегии формирования и использования знаний в организациях могут быть представлены в виде семи комбинаций из базовых стратегий (рис. 11). Три из них заключаются в том, чтобы эффективно формировать и использовать знания в рамках одного из видов интеллектуального капитала (индивидуальная компетенция, внутренняя структура и внешняя структура). Еще три стратегии предполагают достижение позитивного эффекта от взаимодействия между двумя различными видами интеллектуального капитала (индивидуальной компетенции и внутренней структуры, индивидуальной компетенции и внешней структуры, внутренней и внешней структуры). Наконец, последняя, седьмая, стратегия строится с учетом одновременного взаимодействия всех трех элементов интеллектуального капитала (эти стратегии условно изображены на рис. 11 в виде стрелок разной формы).

Таким образом, базовые стратегии направлены либо на обмен знаниями в рамках одного вида интеллектуального капитала с целью его увеличения, либо на эффективный перенос знаний из одного вида интеллектуального капитала в другой.

Рис. 11. Базовые стратегии управления знаниями в организациях

Упомянутые базовые стратегии в своей основе имеют движение знаний:

1. Между отдельными работниками (в рамках индивидуальной компетенции).

2. Между отдельными элементами внутренней структуры.

3. Между отдельными элементами внешней структуры.

4. Между элементами внешней структуры и работниками организации.

5. Между элементами внутренней структуры и работниками организации.

6. Между элементами внутренней и внешней структуры.

7. Одновременно между всеми видами интеллектуального капитала.

Рассмотрим указанные базовые стратегии более подробно.

Первая стратегия, основанная на формировании и использовании знаний в рамках индивидуальной компетенции, отвечает на вопросы: каким образом происходит обмен знаниями между работниками организации? как повышается их компетенция? как она используется в целях повышения конкурентоспособности организации?

Данная стратегия направлена на развитие индивидуальной компетенции работников путем их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры. Эта стратегия подробно исследована в работах, посвященных человеческому капиталу, мотивационным системам, обучению в организациях.

Вторая стратегия, основанная на формировании и использовании знаний в рамках внутренней структуры, отвечает на вопрос: каким образом используется обмен знаниями между отдельными элементами внутренней структуры организации с целью повышения ее конкурентоспособности?

К элементам внутренней структуры относятся информационные системы, базы данных, оргструктуры, авторские права, патенты, ноу-хау, лицензии и пр.

Третья стратегия, основанная на формировании и использовании знаний в рамках внешней структуры, отвечает на вопрос: каким образом используется обмен знаниями между элементами внешней структуры организации? К элементам внешней структуры, как известно, относятся связи с клиентами, поставщиками, конкурентами, местным сообществом, а также торговые марки и имидж организации.

Третья стратегия направлена на построение эффективных внешних связей организации, которые увеличивают конкурентоспособность, способствуют эффективному использованию ее преимуществ. Данная стратегия опирается на маркетинговые технологии, которые направлены на развитие отношений с поставщиками, работниками, акционерами, местными сообществами и пр.

Четвертая стратегия, основанная на обмене знаниями между индивидуальной компетенцией сотрудников и внешней структурой организации, отвечает на вопрос: как сотрудники повышают компетенцию потребителей, поставщиков и прочих контрагентов, а также как потребители, поставщики и акционеры, в свою очередь, повышают компетенцию персонала?

Данная стратегия заключает в себе приемы и методы взаимодействия с потребителями, которые повышают индивидуальную компетенцию сотрудников организации. Это может происходить разными путями, прежде всего путем прямого контакта с потребителями. Именно поэтому во многих компаниях встает вопрос о повышении доли сотрудников, напрямую контактирующих с клиентами. Любые формы обратной связи, полученные с помощью социологических исследований или путем установления непосредственных контактов, можно использовать с целью повышения квалификации сотрудников и увеличения их готовности ответить на новые запросы потребителей.

Пятая стратегия, основанная на обмене знаниями между индивидуальной компетенцией и внутренней структурой, отвечает на вопрос: как индивидуальная компетенция сотрудников содействует построению элементов внутренней структуры организации, и, соответственно, как можно повысить индивидуальную компетенцию с помощью элементов внутренней структуры?

Данная стратегия имеет дело в основном с переносом индивидуального знания во внутрикорпоративные системы и закреплением его там с целью широкого использования другими сотрудниками. Например, в компании может быть создана база знаний, в которую заносятся данные о каждом заказе, включая фамилии участников проекта, реакцию и оценки клиентов, а также предложенные решения. В связи с этим каждая рабочая группа назначает так называемого историка, который обязан вносить данные в эту базу знаний. Таким образом, значительная часть индивидуальных знаний в виде подходов, принципов, последовательности действий, способов структурирования проблем становится доступной всем экспертам компании. Это дает возможность говорить о трансформации индивидуальных знаний в знания коллективные, что позволяет проводить весьма эффективное обучение новых сотрудников прямо на их рабочих местах, не отрывая их от выполнения непосредственных обязанностей. Это также делает компанию менее зависимой от присутствия в ней тех или иных экспертов, обладающих большим опытом и знаниями.

Шестая стратегия, основанная на обмене знаниями между элементами внешней и внутренней структуры, отвечает на вопрос:

как осуществляется поток знаний из внешних во внутренние структуры и, наоборот, из внутренних во внешние структуры организации?

Данная стратегия имеет дело в основном с переносом знаний из сферы взаимодействия с внешними контрагентами организации во внутрикорпоративные системы и закреплением их там с целью широкого использования сотрудниками. В рамках этой стратегии осуществляются систематические опросы потребителей, формируются базы данных о потребителях и их предпочтениях. Полученная информация используется затем для совершенствования товаров и обслуживания, становится мощным фактором конкурентоспособности компании.

Седьмая стратегия – это стратегия, опирающаяся на движение знаний одновременно между всеми видами интеллектуального капитала.

Рассмотренные выше стратегии управления знанием могут эффективно использоваться не только в коммерческих, но и в некоммерческих организациях. Более того, значительная часть некоммерческих организаций имеет прямое отношение к управлению знаниями. Основа их деятельности состоит именно в управлении знаниями. Среди них особо выделяются органы государственного управления. Здесь потенциальная эффективность управления знаниями может оказаться весьма высокой. Однако этот аспект управления знаниями пока еще мало разработан в отечественной и мировой научной литературе. Мало разработаны и технологии управления знаниями в органах государственного управления.

4.3. Институциональный подход к управлению знаниями

С конца ХХ в. Россия находится в состоянии институциональной трансформации, носящей стихийно-революционный характер. Любая социально-экономическая система нелинейна, для нее характерны неравновесные процессы. Экономические агенты – индивиды, фирмы не ведут себя рационально. Они не могут принимать оптимальные решения в условиях высокой неопределенности. В этом случае важное значение приобретает применение методов институциональной теории к анализу хозяйственной деятельности экономических агентов.

Исследуя методы институционального анализа, в первую очередь необходимо определить ключевое понятие «институт». В своих исследованиях Д. Норт определяет институты как правила игры, включающие формальные правила и неформальные ограничения.

Институты уменьшают неопределенность, структурируя повседневную деятельность, организуют взаимодействие между хозяйствующими субъектами. Институты определяют и ограничивают набор альтернатив.

Институциональные рамки оказывают решающее влияние и на то, какие именно организации возникают, и на то, как они развиваются. Но, в свою очередь, оказывают влияние на процесс изменения институциональных рамок. Институты влияют на экономический процесс тем, что оказывают воздействие на издержки обмена и производства.

Главная роль, которую институты играют в обществе, заключается в уменьшении неопределенности путем установления устойчивой структуры взаимодействия. Институциональные изменения – это сложный процесс, потому что предельные изменения могут быть следствием изменений в правилах, неформальных ограничениях, в способах и эффективности принуждения к исполнению правил и ограничений.

Рассматриваемая категория вбирает в себя большое разнообразие трактовок. К институту относят правила, системы правил, нормы, ограничения, привычки, обычаи, организации, равновесия, рамки и т. д. (рис. 12).

Из анализа представленных на рисунке 12 трактовок рассматриваемой категории можно сделать вывод, что данная категория является крайне многогранной, а каждый из представленных вариантов характеризует и раскрывает то или иное свойство «института». Например, подход к понятию «институт» как организации или форме организации экономической деятельности показывает наличие в институте взаимодействия между экономическими агентами. Понимание института как неких правил, норм, системы правил, рамок свидетельствует о том, что институт задает определенные ограничения взаимодействия. Обычаи, привычки, равновесия характеризуют такое свойство института, как устойчивость или стабильность.

Рис. 12. Многообразие трактовок категории «институт»

Итак, институт – система устойчивых формальных норм (правил), обусловливающих взаимодействие между двумя и более агентами и обеспеченная соответствующими механизмами принуждения.

Такое понимание экономических институтов дает возможность отследить основные закономерности формирования различных экономических институтов, обусловливающих социальноэкономическое развитие как отдельного хозяйствующего субъекта в частности, так и страны в целом.

В рамках современного институционализма востребованы трехуровневые схемы исследования экономических систем. На первом уровне данной схемы – индивид, представленный в институциональной теории как homo institutius (человек контрактный) вместо homo economicus (человек экономический) в неоклассической теории. Второй уровень соответствует различным институциональным соглашениям, третий – институциональной среде.

Институциональное описание экономической системы основано на методологическом подходе, который состоит из следующих основных положений:

1) только индивиды могут иметь свои интересы и преследовать свои цели;

2) формальный и неформальный набор институтов всегда образует рамки человеческого взаимодействия и воздействует на него;

3) формальные и неформальные институциональные изменения всегда являются результатом человеческого взаимодействия, осуществляемого в специфических ситуациях.

Иными словами, с одной стороны, индивид ограничен существующей институциональной структурой, с другой – может менять эту структуру в соответствии со своими предпочтениями.

Сердцевиной институционального описания экономических систем является эволюционный характер развития институциональных структур. В этом смысле современная институциональная теория вплотную смыкается с эволюционной экономической теорией и может рассматриваться как единое целое – институционально-эволюционная теория.

Ученые выделяют следующие факторы генезиса социальноэкономических институтов:

1) макроэкономические изменения, вызванные внутристрановым управлением;

2) макроэкономические изменения, вызванные внешними факторами (снижение мировых цен на нефть, по мнению ряда экономистов, вызвало распад СССР);

3) «институциональные сделки», совершенные на «рынке институтов», здесь источник институционализации – спрос на институты со стороны агентов и «голосование ногами», т. е. добровольный переход агентов их носителя одного института в другой;

4) случайное зарождение институтов и последующий естественный отбор по критерию эффективности, метаконкуренция как конкуренция между институтами;

5) драматические эпизоды истории – кризисы, войны, революции, классовые столкновения;

6) технологический прогресс;

7) целенаправленная инновационная деятельность;

8) «праздное любопытство, нецеленаправленное экпериментаторство»;

9) самозарождение институтов;

10) институциональное проектирование;

11) «трансплантация» (заимствование) институтов, т. е. целенаправленный перенос институтов из одного территориального образования в другое (в том числе из одного государства в другое);

12) институциональная инерция, движение институциональной структуры по ранее экзогенно заданной исторической институциональной траектории;

13) «трение», взаимодействие институтов;

14) общая цикличность развития.

Таким образом, эффективным механизмом преодоления институциональных барьеров на пути перехода России на инновационный путь развития может служить успешно функционирующая система институтов, представляющая собой совокупность упорядоченных норм и правил, обеспечивающих долгосрочный экономический рост и подстегивающих экономическое развитие как отдельных хозяйствующих субъектов, так и государства в целом.

Оказание управляющего воздействия на процессы, связанные со знанием, реализуется через организационные формы и методы обеспечения и реализации данных процессов. В качестве основных методов управления знаниями можно выделить следующие:

– социально-психологические методы, направленные на преодоление социально-психологических барьеров, связанных с функционированием знания в организации как на индивидуальном, так и на организационном уровнях, и формирование эффективной культурной среды, включающей в себя аспекты мотивации деятельности сотрудников, взаимодействия между отдельными элементами внутренней среды, развития творчества и определения ответственности за неудачи и др.;

– методы управления организационно-стабилизирующего воздействия, направленные на создание организационной основы совместной работы: проектирование и правовое закрепление статуса подразделений, команд; анализ коммуникационных потоков, выявление параллельной информационной организации и изучение ее эффективности; легализация по результатам проведенного анализа действующих неформальных связей и др.;

– экономические методы материального стимулирования коллективов и отдельных работников для формирования экономической заинтересованности сотрудников организации в участии в процессах, связанных со знанием, в активизации и повышении эффективности данных процессов;

– информационно-технологические методы, связанные с использованием возможностей информационных технологий для фиксации, представления, хранения, систематизации, поиска, передачи различных видов информации, в том числе и информации в форме знаний;

– эвристические методы, непосредственно связанные с организацией процессов совместной работы и активизацией творческого мышления: мозговая атака, метод Дельфи, метод целевых обсуждений и др.;

– методы извлечения знаний, используемые в инженерии знаний при проектировании экспертных систем. Данным методам целесообразно обучать сотрудников предприятия с целью организации более эффективного развития процессов, связанных с передачей/получением знаний.

Решения по производству и управлению новыми знаниями позволяют хозяйствующим субъектам накапливать и структурировать знания предприятия, повышая эффективность производственной деятельности. С увеличением уровня внедрения систем управления знаниями увеличивается и уровень прибыли хозяйствующих субъектов. Необходимость повышения эффективности управления знаниями и соответственно производством новых знаний, в первую очередь требует корректировки и уточнения подходов к процессам управления знаниями.

Управление знаниями – это стратегия, организация управленческих действий, направленных на производство и внедрение новых знаний в хозяйственную деятельность, на базе всей совокупности интеллектуальных, информационных, экологических, технологических и финансовых ресурсов экономических агентов.

К анализу процесса внедрения норм по организации управления знаниями (институтов управления знаниями) применим классический набор этапов: планирование, организация, стимулирование и контроль (рис. 13).

Рис. 13. Алгоритм создания институтов управления знаниями

Рассмотрим этапы внедрения институтов управления знаниями более подробно.

1 . Планирование

Институт формирования проблемы. Любой проект, связанный с управлением знаниями, стоит начинать с объяснения сотрудникам того, зачем он нужен и какую пользу принесет. Сначала определяются ключевые сотрудники, которые реально заинтересованы в поддержании проекта. Они формируют сообщество, создают пока еще неформальный институт управления знаниями для продвижения идеи управления знаниями в компании. Иногда на начальном этапе разрабатывается и вводится «пилотный проект» в тех отделах, где можно получить максимальный эффект при минимуме затрат.

Институт оценки ресурсов информации и знаний и их соответствия реальным потребностям сотрудников. Эта оценка проводится с помощью вопросников, специально разработанных под цели проекта.

Институт анализа ситуации. Осуществляется анализ полученных ответов, разрабатываются стратегия и тактика внедрения и использования институтов управления знаниями в компании;

политика функционирования институтов управления знаниями.

2 . Организация

На втором этапе намеченные планы осуществляются: внедряются технологические решения, вводится в действие политика управления знаниями. Создаются новые институты в рамках компании – институты создания, распространения и использования знаний. Формируются навыки сотрудников по приобретению и созданию знаний (обучение, проектирование исследований), навыки организации знаний (распространение, структурирование) и навыки приложения знаний (использование).

Все функции знаний, методы их использования являются некоторыми внутрифирменными нормами деятельности, связанной со знаниями, нормами их выявления и создания, хранения и обмена, нормами их эффективного использования. Внутрифирменные нормы управления знаниями представлены целым спектром институтов, классификация которых представлена на рис. 14, полностью характеризующих работу компании и ее сотрудников со знаниями, а также жизненный цикл знаний внутри компании.

Рис. 14. Классификация институтов управления знаниями

Институты производства знаний. На данном этапе разрабатываются нормы приобретения и обработки информации, нормы формализации знаний. Успех этого процесса зависит прежде всего от качества источников.

Первый источник – сотрудники компании. Тут имеет значение стремление сотрудников к развитию и самосовершенствованию, а также поддержка этих стремлений менеджментом компании. Второй источник знаний – сама компания. В ее пределах формируются организационные знания – база, которая охватывает и индивидуальную, и коллективную часть знаний. Организационные знания превышают сумму индивидуальных знаний и создают определенную внутрифирменную философию, политику и концепцию компании. Еще один источник знаний – компьютерные системы, которые могут получать, хранить, использовать знания, а также обеспечивать эффективную коммуникацию.

Институты распространения знаний формируются для сокращения дефицита знаний. Они предназначены для поиска необходимых знаний, обеспечения быстрого доступа сотрудников к знаниям и их взаимодействия с целью обмена опытом. На данном этапе важно четко обозначить процедуру хранения знаний и их классификации, чтобы каждый сотрудник мог легко найти нужные ему знания для более качественного и быстрого выполнения своей работы; необходимо организовать в компании отношения доверия и сотрудничества, что побудило бы сотрудников к обмену знаниями:

– умение сотрудников правильно и четко формировать новые знания;

– умение сотрудников четко формулировать собственные потребности в новых знаниях;

– умение сотрудников воспринимать и обрабатывать информацию;

– достаточное качество каналов связи и технических средств обработки и создания знаний;

– отсутствие преднамеренного искажение информации работниками предприятия;

– достаточная степень специализации сотрудников предприятия, занятых интеллектуальным трудом;

– достоверность информации из внешних источников.

Институты использования знаний предназначены для создания условий активного применения знаний при осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений и поиске идей.

Основная цель – увеличение эффективности использования всех имеющихся ресурсов организации, получение лучших и более быстрых инноваций, совершенствование обслуживания клиентов, снижение потерь от неиспользуемых интеллектуальных активов, а главное – создание и использование долгосрочных конкурентных преимуществ.

3 . Стимулирование

Формирование соответствующей институциональной среды. Как побудить сотрудников компании обмениваться знаниями?

Создание и использование знаний не дает ответа на такой вопрос, поскольку сотрудники, как правило, создают и используют знания ради собственной необходимости.

Для распространения знаний необходимо создать условия, в которых люди поймут, хорошо ли знают их коллеги свой предмет и желают ли поделиться своими знаниями. Хотя доверие рождается в результате личного общения, руководители могут сыграть существенную роль в создании условий, в которых развивается и укрепляется доверие.

Институты нематериального/материального стимулирования. Часто сотрудники считают, что, отдавая знания, они теряют собственные конкурентные преимущества. Но можно ли отдать знания? В строгом смысле – нельзя. Знаниями можно только поделиться, поскольку знания – это пропущенная сквозь весь свой личный опыт информация.

Как правило, у сотрудников возникает желание «поделиться» знаниями при следующих условиях: если им это нужно для успешной работы («производственная необходимость»), если это важно для личностного роста (уважение коллег и т. д.) или если они заинтересованы материально. Тут важно учесть все три условия и работать над каждым из них. В крупных корпорациях сотрудник охотно делится своими знаниями, потому что взамен он получает авторитет, самореализацию, подтверждение значимости – своей и своего дела; деловые контакты и пр. Этот список не исчерпывает всего, что получает человек, но он действительно показывает, что сотрудник может получить от распространения своих знаний и какие выгоды ему приносит обмен знаниями.

4 . Контроль

Институт оценки новых возможностей. Осуществляется оценка эффективности функционирования внедренных институтов. Как правило, отмечается более эффективное принятие решений, улучшение качества обслуживания клиентов и т. д.

Институт анализа преимуществ и проблем от внедрения институтов управления знаниями. Этот анализ схож с анализом на подготовительном этапе. Проводится анализ достигнутых результатов, выявляются причины и последствия неудач, определяются пути для дальнейшего движения.

Институт корректировки результатов. После анализа и оценки эффективности функционирования институтов управления знаниями необходимо ответить на вопрос, насколько компания усовершенствовалась в процессах решения проблем, достижения собственных целей, сокращения временных и материальных ресурсов. А далее следует доведение системы управления знаниями до идеального состояния.

Выводы

1. В современных организациях существуют определенные проблемные зоны в области распространения знаний. Для качественного функционирования системы распространения знаний необходимо формирование и осуществление на практике определенных организационных условий: организационную культуру, ориентированную на знания; систему обучения персонала; современную организационную структуру.

2. Стратегии управления знаниями направлены на то, чтобы создать новую стоимость, реализованную в продуктах, людях и процессах с помощью рационального формирования и использования знаний в организациях.

3. Все возможные стратегии формирования и использования знаний в организациях могут быть представлены в виде семи комбинаций из базовых стратегий. Базовые стратегии направлены либо на обмен знаниями в рамках одного вида интеллектуального капитала с целью его увеличения, либо на эффективный перенос знаний из одного вида интеллектуального капитала в другой.

4. В качестве основных методов управления знаниями выделяют следующие: социально-психологические методы; методы управления организационно-стабилизирующего воздействия; экономические методы материального стимулирования; информационно-технологические методы; эвристические методы; методы извлечения знаний.

5. Экономический институт – это система устойчивых формальных норм (правил), обусловливающих взаимодействие между двумя и более экономическими агентами и обеспеченная соответствующими механизмами принуждения.

6. Управление знаниями – это деятельность, организация управленческих действий, направленных на накопление интеллектуального капитала на основе, обучения, производства и внедрения новых знаний в хозяйственную деятельность по областям применения, на базе всей совокупности интеллектуальных, информационных, технологических и финансовых ресурсов экономических агентов.

Контрольные вопросы и задания

1. Назовите основные проблемы вашей организации, обусловленные недостатками управления знаниями.

2. Дайте определение термину «самообучающаяся организация».

3. Перечислите основные виды профессионального обучения.

4. Каким условиям должна отвечать организационная структура, чтобы быть эффективной с точки зрения управления знаниями?

5. На каких принципах формируются стратегии управления знаниями в организациях?

6. Назовите стратегию управления знаниями, наиболее подходящую для реализации в знакомой вам организации.

7. Приведите примеры известных компаний, в которых реализуются стратегии управления знаниями.

8. В чем причина разнообразия подходов к определению понятия «институт»?

9. Какие существуют методы управления знаниями?

10. Назовите причины недостаточного развития институтов управления знаниями в большинстве российских организаций?

Рекомендуемая литература

Клейнер Г. Б. Эволюция институциональных систем. М.: Наука, 2004. 240 с.

Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997. 180 с.

Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. 408 с.

Сухарев О. С. Институциональная теория и экономическая политика: К новой теории передаточного механизма в макроэкономике. М.: ЗАО «Издательство “Экономика”», 2007. 516 с. Управление знаниями в корпорациях: учеб. пособие / Б. З. Мильнер,

З. П. Румянцева, В. Г. Смирнова и др. М.: Дело, 2006. 304 с.