Читать книгу "Автосервис. Стандарты управления: Практическое пособие"

– рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избираемых работниками представителей о выявлении нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимая меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

– создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении Предприятием в предусмотренных федеральным законодательством и коллективным договором формах;

– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

– осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

– возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законодательством;

– исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

5. Рабочее время и время отдыха

5.1. В Предприятии устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.

Недельная продолжительность рабочего времени составляет сорок часов.

Рабочий день начинается в_часов_минут и оканчивается в _ часов _ минут. Обеденный перерыв с _ до _. Выходные дни – суббота, воскресенье.

5.2. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

По просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, им предоставляется неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

5.3. Продолжительность рабочего дня накануне нерабочего праздничного дня уменьшается на один час.

На тех видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

5.4. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель ведет точный учет сверхурочных работ путем составления журнала сверхурочных работ.

5.5. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению руководителя или его заместителя только с письменного согласия работников.

5.6. Запрещается в рабочее время:

а) заниматься деятельностью, непосредственно не связанной с работой, выполнять общественные поручения и проводить разного рода мероприятия, не связанные с производственной деятельностью Предприятия (кроме случаев, когда законодательством предусмотрена возможность выполнения государственных или общественных обязанностей в рабочее время);

б) оставлять рабочее место в целях, не связанных с выполнением трудовых обязанностей. Работник может отсутствовать на работе только с предварительного согласия работодателя (руководителя Предприятия, его заместителя);

в) употреблять спиртные напитки, наркотические и токсические вещества. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе).

5.7. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

О времени начала отпуска работник извещается не позднее, чем за две недели до его начала путем издания приказа о предоставлении отпуска.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

5.8. Часть одного отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

5.9. Не допускается:

– непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

– отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

– замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

6. Поощрения за успехи в работе

6.1. За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, улучшение качества работы, новаторство, инициативу, повышение производительности труда и другие достижения в труде применяются следующие поощрения:

а) объявление благодарности;

б) выдача премии;

в) награждение ценным подарком;

г) награждение почетной грамотой;

д) представление к званию лучшего по профессии.

Допускается применение одновременно нескольких видов

поощрения.

6.2. Поощрения применяются руководителем Предприятия самостоятельно или по представлению руководителей структурных подразделений.

6.3. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения трудового коллектива. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку.

6.4. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть предоставлены к государственным наградам в предусмотренном законодательством порядке.

Сведения о награждениях за успехи в работе вносятся в трудовую книжку.

7. Ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины

7.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям (п.п. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ).

7.2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение об этом составляется соответствующий акт, который подписывается не менее, чем двумя сотрудниками Предприятия – свидетелями такого отказа.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

7.3. Работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, если невыполнение им должностных обязанностей вызвано независящими от него причинами. До применения дисциплинарного взыскания руководитель обязан всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах совершенного проступка.

7.4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном, без сохранения заработной платы или ином).

7.5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7.6.3а каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника от иной ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации.

7.7. Право применять дисциплинарные взыскания имеет руководитель Предприятии. В отсутствие руководителя Предприятия дисциплинарные взыскания могут применяться должностным лицом, исполняющим его обязанности.

Должностные лица, в подчинении которых находятся работники, обязаны своевременно доводить до сведения руководителя Предприятия факты совершения дисциплинарных проступков.

7.8. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер совершенного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, степень вины работника.

7.9. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Аналогично составляется акт и при невозможности своевременно ознакомить работника с приказом (например, в виду его отсутствия на работе).

7.10. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд общей юрисдикции).

7.11. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года со дня его применения по собственной инициативе работодателя, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

8. Ответственность работодателя за нарушение прав работников

8.1. Работодатель несет перед работником материальную ответственность, если в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия) его должностных лиц работнику причинен ущерб.

8.2. Работодатель возмещает работнику не полученный им заработок в случаях незаконного лишения его возможности трудиться, и в частности:

– незаконного отстранения от работы (недопущения к работе);

– незаконного увольнения или перевода на другую работу;

– отказа от исполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе;

– задержки выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной формулировки причины увольнения;

– других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

8.3. Работодатель возмещает ущерб, причиненный имуществу работника по его вине. Решение о возмещении ущерба принимается в десятидневный срок после направления работодателю заявления о возмещении ущерба.

8.4. При нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, выходного пособия при расторжении трудового договора по инициативе работодателя и иных платежей, причитающихся работнику, денежные суммы выплачиваются с уплатой процентов в размере одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки платежа, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Начисление процентов производится без заявления работника.

8.5. Работодатель возмещает работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием своих должностных лиц.

Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением между работником и работодателем, а в случае спора – судом. Размер возмещения морального вреда определяется в зависимости от характера причиненных работнику физических и нравственных страданий, а также степени вины работодателя. При этом учитываются требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего работника.

Стандарт взысканий

Ниже приведены правила, нарушение которых ведет к дисциплинарному взысканию.

При первом нарушении вы получите выговор.

За второе нарушение временно отстраняют от работы без оплаты, причем продолжительность временного отстранения от работы будет зависеть от серьезности вашего нарушения и от ограничений, установленных в договоре между служащим и профсоюзом.

В случае третьего нарушения вас уволят в соответствии с условиями договора.

Если вы нарушили какое-либо правило, а в последующие девять месяцев согласно отчету работали без нарушений, то первоначальное нарушение снимается с учета.

Чрезмерное опоздание на работу независимо от причины. Опоздавшего или не готового к выполнению работы в установленное время компания может по своему

усмотрению отправить домой без оплаты рабочего дня.

Прогул без причины и многократные прогулы независимо от причины. Если ваш прогул оправдан, вы должны заранее уведомить об этом компанию. Прогул по уважительной причине прощается, если компания будет поставлена об этом в известность как можно раньше перед началом смены. Однако большое количество прогулов, хоть и оправданных, являются основанием для дисциплинарного взыскания, так же как и неоправданные прогулы. Если вы отсутствуете на работе три дня подряд без уведомления компании и не являетесь на работу на четвертый день, то вас автоматически удаляют из платежной ведомости с пометкой "увольнение без извещения".

Невыполнение сверхурочной работы.

Несанкционированное отсутствие на рабочем месте.

Несоблюдение установленных перерывов, перерывов на обед и времени ухода с работы, если это не предусмотрено вашим инспектором.

Игнорирование общих правил техники безопасности, надлежащего содержания рабочего места и требований санитарии.

Несанкционированное или небрежное использование установок, оборудования, инструментов, транспортных средств и материалов.

Потеря или повреждение собственности компании или ее клиентов, которых можно было избежать.

Невыполнение назначенной работы в приемлемый отрезок времени или увиливание от работы после получения задания.

Требование выплаты задолженности по зарплате до слушания в суде и вынесения судом соответствующего решения.

Азартные игры на территории, принадлежащей компании.

Использование безнравственных, вульгарных и непристойных выражений на территории, принадлежащей компании.

Попытка убедить или организовать других служащих не подчиняться вышеизложенным правилам.

Стандарт причин увольнения

Наличие, прием внутрь или использование любых алкогольных напитков или наркотических средств. Пребывание в любое время на территории компании или на территории, которой владеет компания, в состоянии алкогольного опьянения, или под действием наркотиков, или в состоянии алкогольного похмелья, которое влияет на производительность труда.

Перевозка посторонних лиц на оборудовании компании или ее собственности, а также не уведомление об этом.

Хищения или незаконное присвоение собственности компании или собственности любого из ее клиентов или служащих.

Преднамеренное или злоумышленное повреждение оборудования компании и оборудования склада или товаров и собственности клиентов компании.

Преднамеренная фальсификация документов в любой форме, включая карточку табельного учета другого служащего, или фальсификация заявления о приеме на работу.

Драка при исполнении служебных обязанностей или при нахождении на территории, принадлежащей компании, или подстрекательство к драке других служащих.

Курение в здании, или в машине, или в любом, не предназначенном для этого месте, а также при загрузке или выгрузке товаров и других объектов.

Безнравственное или непристойное поведение, влияющее на производительность труда или приводящее служащего в состояние, не позволяющее выполнять работу.

Несанкционированное обладание или ввоз огнестрельного или другого оружия.

Неподчинение – отказ выполнить указанную работу или подчиниться приказу руководителя или инспектора либо содействовать неподчинению приказу другим служащим.

Инструкция о порядке найма персонала

1. Общие положения

1.1. Найм персонала (работников) в Предприятие производится путем заключения письменных трудовых договоров.

Трудовой договор – соглашение между Предприятием и работником, в соответствии с которым Предприятие обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные в Предприятии.

1.2. Трудовой договор может быть заключен:

– на неопределенный срок;

– на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

1.3. При заключении трудового договора в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для генерального директора Предприятия и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов и представительств – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

2. Порядок и сроки оформления приема на работу

2.1. Претендент, нуждающийся в трудоустройстве, обращается с личным заявлением в отдел кадров и представляет следующие документы:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

в) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

г) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

д) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются отделом кадров Предприятия.

2.2. Претенденты на руководящую работу и должности специалистов со всеми вышеперечисленными документами направляются в отдел профессионального развития персонала для собеседования, заполнения анкет, профильных тестов.

Претенденты на должность руководителей или специалистов представляют резюме (краткое изложение анкетных данных, профессиональной и личностной характеристики, сведений об опыте работы), желательно также рекомендательные письма с прежнего места работы, от известных специалистов в определенной профессиональной сфере, от авторитетных лиц, являющихся работниками Предприятия.

Претенденты на должность руководителей или специалистов могут принять участие в конкурсе на замещение вакантной должности на условиях, утвержденных в Предприятии.

2.3. Претендент на вакантную должность руководителя или специалиста при положительном результате собеседования в отделе профессионального развития персонала направляется к соответствующему руководителю для собеседования о найме.

2.4. Претендент на рабочее место направляется отделом кадров (без собеседования в отделе профессионального развития персонала) непосредственно на собеседование и согласование вопроса найма к руководителю структурного подразделения.

2.5. Руководитель структурного подразделения на направлении отдела кадров удостоверяет целесообразность принятия конкретного кандидата, указывает срок установления трудовых отношений, исходя при этом из наличия вакансий в штатном расписании и имеющегося у структурного подразделения фонда оплаты труда; согласовывает с отделом охраны труда рабочие места, на которые можно принимать лиц моложе 18 лет.

2.6. Претендент, найм которого согласован руководителем структурного подразделения, проходит первичное оформление в отделе кадров (направление на предварительное медицинское освидетельствование в установленных действующим законодательством случаях, сбор недостающих документов, оформление свидетельства ИНН в ИМНС, если оно отсутствует, и др.).

2.7. После прохождения (при необходимости) предварительного медицинского освидетельствования и получения положительного заключения о состоянии здоровья претендент заполняет трафаретную форму заявления о приеме на работу и направляется отделом кадров к руководителю структурного подразделения для заключения трудового договора, а также подписи заявления и визирования проекта приказа (распоряжения) по форме N Т-1) о приеме на работу с установлением (по усмотрению руководителя) испытательного срока или срока обучения на рабочем месте.

Ответственность за своевременное и надлежащее оформление трудовых договоров возлагается на руководителя структурного подразделения.

2.8. Порядок заключения трудового договора:

2.8.1. Обязательным приложением к трудовому договору является должностная инструкция – для руководителей и специалистов или квалификационные требования к выполняемой работе – функциональные обязанности – для рабочих; договор о полной материальной ответственности – индивидуальной или коллективной – по перечню должностей, установленных трудовым законодательством.

Должностная инструкция утверждается генеральным директором или заместителем генерального директора по персоналу по представлению руководителя структурного подразделения; функциональные обязанности – руководителем структурного подразделения.

2.8.2. При установлении срока обучения на рабочем месте с работником заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением о подготовке персонала и иными локальными нормативными актами Предприятия.

2.8.3. Руководитель структурного подразделения при приеме на работу или переводе работника в установленном порядке на другую работу в возглавляемое им подразделение обязан:

а) ознакомить работника с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями в соответствии с той должностью, специальностью, профессией, на которую он принимается, ознакомить работника под роспись с должностной инструкцией (функциональными обязанностями);

б) информировать работника об охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

в) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, с режимом рабочего времени и времени отдыха, специфическими для данного структурного подразделения вопросами защиты коммерческой тайны;

г) направить работника для прохождения вводного инструктажа по охране труда, пожарной безопасности, для оформления пропуска.

2.8.4. Трудовой договор заключается по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или на определенную трудовую функцию.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора. В договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязанностей работника и дополнительной оплаты труда.

2.8.5. Руководитель структурного подразделения представляет на подпись генеральному директору трудовой договор, подписанный работником и завизированный руководителем структурного подразделения, с приложенной к нему должностной инструкцией (функциональными обязанностями рабочего), а при заключении ученического договора – ученический договор на профессиональное обучение.

2.8.6. Бланки трудового и ученического договоров заполняются и подписываются в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, которые имеют одинаковую юридическую силу.

2.8.7. Трудовой, а при установлении срока обучения на рабочем месте – ученический договор, вступает в силу со дня его подписания работником и Работодателем в лице генерального директора либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению руководителя структурного подразделения или иных ответственных должностных лиц Предприятия.

2.8.8. В трехдневный срок с момента подписания генеральным директором трудового или ученического договора руководитель структурного подразделения:

– выдает один экземпляр договора работнику на руки;

– доводит до сведения отделов и служб, связанных с реализацией предусмотренных в трудовом или ученическом договоре условий, содержащуюся в них необходимую информацию (например, отделу учета расчетов с персоналом – сведения об оплате труда, о страховании жизни и здоровья работников, об установленной стипендии и пр.).

2.8.9. Второй экземпляр оформленного трудового договора с должностной инструкцией (функциональными обязанностями) работника или соответственно ученического договора опечатывается руководителем структурного подразделения в отдельный конверт и передается для учета и хранения в отдел кадров Предприятия.

2.8.10. Руководитель структурного подразделения на конверте указывает следующие сведения: фамилию, имя, отчество работника, занимаемую должность (профессию, специальность), структурное подразделение (производство, служба, отдел, цех, участок), порядковый (табельный) номер, срок обучения на рабочем месте, наличие особых (вредных, опасных, тяжелых) условий труда и количество дней дополнительного оплачиваемого отпуска, срок действия договора, если договор заключен в соответствии с п. 1.2 настоящего Положения на определенный срок.

2.9. После представления оформленного и подписанного руководителем структурного подразделения личного заявления и завизированного им приказа (распоряжения) отдел кадров оформляет приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (или его переводе на другую работу) и представляет его на подпись генеральному директору. Изданный приказ (распоряжение) о приеме на работу или переводе работника на другую работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

По требованию работника отдел кадров выдает работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу.

2.10. Сотрудник отдела кадров знакомит работника с коллективным договором, а также под роспись в журнале с общими положениями приказа генерального директора о защите коммерческой тайны и иной конфиденциальной информации.

2.11. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу отдел кадров заполняет личную карточку работника (форма N Т-2) и делает запись в трудовой книжке в точном соответствии тексту приказа; передает в отдел учета расчетов с персоналом извещение о найме для открытия лицевого счета на выплату заработной платы.

2.12. Контроль за реализацией условий трудового или ученического договора возлагается на руководителя структурного подразделения.

2.13. Для вновь принятых работников в соответствии с Положением об адаптации работников Предприятия отделом профессионального развития персонала, непосредственным руководителем и адаптируемым составляется индивидуальный план адаптационного периода, который утверждается у заместителя генерального директора по персоналу.

3. Хранение и учет договоров

3.1. Трудовые и ученические договоры в опечатанном конверте хранятся в отделе кадров в период их действия, а также в течение трех лет с момента прекращения.

3.2. Учет заключенных договоров производится в соответствии с присвоенными им и нанесенными на конверт табельными номерами.

3.3. Конверт с трудовым договором, а также с ученическим договором, если таковой заключается в конкретном случае, может быть вскрыт только генеральным директором, руководителем структурного подразделения, сотрудником отдела кадров в случаях изменения его условий, досрочного прекращения, необходимости выдачи копии или выписки из него по требованию уполномоченных на соответствующие запросы органов и организаций.

4. Порядок оформления изменений и прекращения договоров

4.1. Изменение условий трудового (ученического) договора может быть оформлено путем подписания сторонами дополнительного письменного соглашения в двух экземплярах – по одному экземпляру для каждой стороны, или путем заверенной в установленном порядке надписи на каждом экземпляре действующего договора.

4.2. При переводе работника на другую работу внутри Предприятия заключается новый трудовой договор, а при установлении срока обучения на рабочем месте также – ученический договор на профессиональное обучение.

4.3. О прекращении трудового (ученического) договора сотрудником отдела кадров делается соответствующая запись на конверте с хранящимся в отделе кадров экземпляре договора. Заполняется приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (форма N Т-8). На основании приказа об увольнении работника в трудовой книжке и личной карточке работника делается соответствующая запись.