Читать книгу "Склад: логистика, управление, анализ"

– иски администрации предприятия о возмещении ущерба в размере, превышающем средний месячный заработок;

– споры работников, которые не согласны с удержанием, произведенным администрацией или его размером при условии, что претензии работников предварительно рассматривались в установленном порядке.

Основное в политике оплаты труда – держать уровень оплаты труда ведущих специалистов, да и всего персонала несколько выше, чем у конкурентов, чтобы не было текучести кадров.

Уходят не только люди, с ними уходит опыт, который порой невозможно зафиксировать на бумаге и передать, уходят их личные деловые связи, наконец – информация, которую нежелательно выпускать за пределы фирмы.

Уйти специалисты могут только к конкурентам, если не будут менять профессию, это значит, что конкуренты усилятся и вам нужно будет предпринимать дополнительные меры по повышению конкурентоспособности, а это – расходы. Дешевле повысить зарплату нужному специалисту, не дожидаясь, когда он сам будет на этом настаивать, ибо нередко люди остро поднимают вопрос о повышении зарплаты либо морально готовые к тому, чтобы уйти, либо уже нашедшие место и предпринимающие последнюю попытку, чтобы оправдать свое решение в своих глазах и в глазах коллег.

Систему оплаты труда в зарубежных компаниях предпочитают делать такой, чтобы каждый сотрудник знал, что заработная плата будет регулярно увеличиваться по мере повышения квалификации, при добросовестной работе и т. п. и через, скажем, пять лет он будет получать на столько-то больше, оставаясь в той же должности, если не хочет или не может претендовать на продвижение по служебной лестнице. По этой причине на фирмах можно увидеть, что работающий 15–20 лет на этой фирме слесарь получает оклад больше (при повременной оплате), чем недавно работающий инженер или начальник отдела, хотя оклад начинающего инженера или начинающего начальника отдела намного больше оклада начинающего слесаря.

Система поощрений строится так, чтобы дополнительную оплату люди получали за дополнительные усилия. Премирование за выполнение плана, т. е. за нормальную работу, развращает людей, завышает их мнение о своей значимости для фирмы, приводит к падению производительности труда.

Систему наказаний стараются сделать как можно мягче, чтобы не нарываться на судебные дела, возбужденные сотрудниками или профсоюзами. Обычно наказания укладываются в лишение премий или дополнительных выплат, которые обычно трудовыми контрактами не оговариваются как обязательные. Лишь при нанесении сотрудником ущерба фирме, который можно будет доказать в суде, с него могут удерживать разумные суммы в возмещение убытков с его согласия, иначе ему придется оплачивать еще и судебные издержки. Если же ущерб так велик, что не может быть возмещен из зарплаты, фирма может подать в суд для обращения взыскания на имущество виновного.

Система оплаты должна быть как можно проще и понятнее. Система может усложниться, если она будет вознаграждать сотрудника в зависимости от его достижений по нескольким направлениям. Полностью фиксированная зарплата привлекательна для неуверенных в себе и ленивых сотрудников, а для предприимчивых и способных она нежелательна, так как устанавливает для них несправедливый потолок вознаграждения.

Фирма может менять систему оплаты при изменении условий рынка или при внутренних реорганизациях, но частые изменения нежелательны – у опытных работников могут возникнуть трудности адаптации к новой системе, а сам факт изменения системы оплаты означает, что она может изменяться и в будущем, а это снижает доверие персонала. Методы оплаты труда всех сотрудников стараются разработать так, чтобы задания были достижимы и предусматривали вознаграждения именно за дополнительные усилия. Нереальные задания бессмысленны. Задания и метод оплаты должны обеспечивать справедливость выплат как для сотрудников, так и для фирмы.

Во многих странах принято при выполнении сверхурочных работ, помимо повышенной оплаты, обеспечивать сотрудников бесплатным ужином.

Оплата персонала – комплекс быстроменяющихся параметров. Важность достойной оплаты труда растет во всех странах в последние годы по нескольким причинам:

– общее повышение уровня доходов;

– большая мобильность рабочих;

– растущее влияние профсоюзов и правительственных мер в социальной области;

– растущее внимание людей к дополнительным льготам;

– рост конкуренции внутри отрасли при ограниченных трудовых ресурсах.

Оплата труда в настоящее время – это не только оклад или сдельные ставки. Персонал также имеет право на:

– стабильность дохода;

– достижение желаемого уровня жизни;

– надежность и постоянство работы;

– признание вклада в успехи фирмы;

– стимулирование увеличения производительности;

– конкурентоспособные льготы;

– безопасную и приятную среду, в которой приходится работать.

В обмен на обеспечение перечисленных преимуществ дилеры

ожидают от персонала:

– регулярного присутствия на работе с минимальными потерями времени;

– нормальных производительных усилий;

– отношений сотрудничества с коллегами;

– согласия с целями фирмы;

– справедливого валового дохода от реализации его труда;

– удовлетворительной отдачи от вложений в оплату труда;

– стабильного роста бизнеса.

Некоторые способы оплаты труда в зарубежных фирмах[71]71
  По: Макгалли М.Т. Основы эффективных продаж: Пер. с англ. – Киев: София, 1997.


[Закрыть].

Оклад – это система фиксированных почасовых, поденных, понедельных или помесячных выплат.

Преимущества:

а) легко управляется;

б) стимулирует лояльное отношение служащих к компании;

в) предсказуема как для работников, так и для работодателя.

Недостатки:

а) как работодатель вы замыкаетесь на платежной ведомости, произошла продажа или нет – вы все равно платите;

б) вы рискуете производительностью труда новых работников;

в) гарантированная оплата может создать слишком высокий уровень комфорта, привести к самодовольству, потере стимула к повышению эффективности труда.

Лучший способ использования:

а) оклад хорош при торговле через магазин. Клиенты приходят сами, будучи уверенны в необходимости приобретения того или иного товара, что сводит инициативность продавцов к нулю. Зато менеджер может легко проконтролировать время, отношение и подход своих сотрудников;

б) оклад хорош в тех ситуациях, когда цена товара настолько низка, а объем продаж настолько высок, что становится невозможным или непрактичным проводить подсчет комиссионных.

Бонусы – это специальный вид вознаграждения, назначаемый за точно оговоренный объем работ, например, за продажу товаров на определенную сумму, или определенного количества единиц товара, или количество продаж определенного вида товара. Срок, за который происходит начисление бонусов, может быть различным – от месяца до года. Может быть индивидуальным и групповым, хотя последний чреват конфликтами.

Преимущества:

а) хороши для стимулирования кратковременных усилий и усилий специального характера (например, программы поиска новых клиентов);

б) хороши как средство “раскрутки” нового товара или как средство, поощряющее к поиску новых клиентов – могут преодолеть нежелание персонала прикладывать сверхусилия;

в) способны поднять дух рабочих групп и поощрить их членов к взаимопомощи и взаимному обучению.

Недостатки:

а) действие бонуса непредсказуемо: хороший продавец может приложить массу усилий и все-таки не получить бонуса, а плохой продавец может забросить свои основные обязанности и целиком сосредоточиться на программе, которая сулит ему бонус;

б) в зависимости от того, как спланирован бонус, он может стать причиной ненужной внутренней конкуренции.

Специальные призы и награды – напоминают бонусы, но носят более кратковременный характер – от месяца до квартала. В отличие от бонуса, могут выплачиваться не деньгами, а товарами, круизами и т. д. Награда может выдаваться как абсолютному победителю, так и тому, кто достиг самых высоких относительных результатов (например, превысил свою обычную месячную норму на определенное или наибольшее число процентов).

Преимущества:

а) эта программа предназначена для увеличения краткосрочных усилий или для концентрации усилий на определенных направлениях (например, продвижение нового товара или поиск новых клиентов);

б) программа полезна для стимулирования работы во время неудачных для вашей компании периодов.

Недостатки:

а) чтобы правильно стимулировать активность персонала, необходимо вводить своеобразные форы, иначе те, у кого нет шансов тягаться с лидерами, просто не станут участвовать в соревновании; однако создание системы уравнивания шансов – работа очень сложная;

б) награды воспринимаются людьми по-разному;

в) в ряде случаев соревновательность может привести к внутренним конфликтам и нанести вам моральный ущерб.

Заслуживает внимания метод некоторых фирм, применяющих постепенное увеличение заработной платы новым сотрудникам, независимо от должности. Принятым на работу сотрудникам сообщается, что полный оклад они будут получать через два месяца при условии успешной работы. В первый месяц им устанавливают оклад, равный 30~40 % от полного. Во второй месяц зарплату увеличивают до 60~70 % от обещанного размера. На третий месяц, если сотрудник справляется с работой и показал себя перспективным, ему выплачивают зарплату в полном размере по предусмотренной для этой должности схеме. Если находят, что сотрудник неважно справляется с делами, его предупреждают о служебном несоответствии и предстоящем увольнении и еще месяц (по закону) он работает на зарплате второго месяца, если не ушел сам ранее.

Регулярное повышение зарплаты производится всеми фирмами. В европейских странах это происходит раз в год, обычно с нового года. Например, в Дании в январе на всех предприятиях происходят переговоры дирекции с каждым сотрудником либо с представителями профсоюза, если предприятие крупное. Минимальный уровень обязательного увеличения зарплаты, которого добиваются или получают без споров, равен уровню инфляции за прошедший год, фиксируемому официальными учреждениями страны.

Другие требования обсуждаются, и вырабатывается взаимоприемлемое решение. Руководители фирм повышают заработную плату, чтобы удерживать персонал, но не слишком, понимая, что расходы повышать приходится каждый год, а повысить цены на вырабатываемую продукцию или услуги не всегда удается. Повышение зарплаты отдельным сотрудникам применяется и чаще раза в год, если сотрудники явно работают с энтузиазмом и добиваются неоспоримых успехов.

Дополнительно или вместо месячного премирования может применяться премирование по результатам года, обычно приурочиваемое к Рождеству или Новому году. Вариантом годового премирования могут быть разовые подарки в виде денег, ценных бумаг, путевок с проездными билетами в турпоездки, дома или базы отдыха или, если известно, что это нужнее, на лечение и т. п. Моральное поощрение применяется обязательно – поздравления с днями рождения и другими значимыми датами. Юбилеи могут отмечаться за счет фирмы.

Во многих фирмах сотрудники работают на энтузиазме, так как просто нет проработки функций подразделений, должностных обязанностей, основ отношений с клиентами, описаний технологических процессов и т. д. Но по мере роста компании устные указания, личная добросовестность и энтузиазм уже недостаточны для эффективной логистики и исполнения усложнившихся задач. Необходима формализация всех производственных отношений и деловых связей, нужно разработать множество материалов, в том числе – должностные инструкции. Качественно подготовленные должностные инструкции содержат информацию, которая необходима в процессе управления персоналом и может использоваться в нескольких целях.

Должностная инструкция – это руководство к действию для самого работника: в ней сообщается, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, она дает ориентиры для повышения уровня профессиональной квалификации работника. Участие в обсуждении должностной инструкции предоставляет возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки своего труда. Должностная инструкция – основа для оценки результатов трудовой деятельности работника, для решения о его продвижении по должностной лестнице и переподготовке (о повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.). Должностная инструкция содержит информацию, необходимую для проведения обоснованного отбора работников при найме, при оценке соответствия требованиям организации кандидатов на вакантные должности. Должностные инструкции используются при ранжировании работ или должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда. Анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т. п.) дает информацию, необходимую для совершенствования организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда.

Руководитель фирмы утверждает инструкции для должностей, находящихся непосредственно в его подчинении. Для остальных должностей инструкции утверждают заместители руководителя, отвечающие за соответствующее подразделение. Первый экземпляр должностной инструкции для каждого работника хранится в отделе кадров, второй экземпляр – у руководителя подразделения, третий – у работника.

Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. В комплекте должностных инструкций должны быть описаны все функции подразделения, а нагрузка должна быть распределена между работниками с учетом уровня их квалификации и задач, решаемых подразделением. Ответственность за полноту комплекта должностных инструкций лежит на начальнике отдела кадров. В должностной инструкции должны быть описаны все основные функции, выполняемые работником. Должностная инструкция должна быть написана простым, понятным языком. Все ее пункты должны быть максимально конкретными. Должностная инструкция должна иметь гриф, заверяющий ее утверждение, дату, подпись работника об ознакомлении. Для каждой должности предусматривают квалификационные и личностные требования. Должностная инструкция должна содержать информацию по следующим вопросам:

– наименование должности;

– наименование структурного подразделения;

– назначение должности;

– подотчетность, место должности в рамках организационной структуры фирмы (кем руководит, кому подчиняется работник, занимающий эту должность);

– перечень должностных обязанностей, сгруппированных по функциональным блокам;

– критерии эффективности труда (количественные и/или качественные).

Не только малые, но и крупные фирмы разоряются из-за воровства их работников в сочетании с неблагоприятной ситуацией на рынке. Например, как утверждают некоторые публикации, в США хищения персонала у владельцев предприятий составляют от 15 до 25 млрд долл. ежегодно.

Объясните служащим, что если кто то то из них ворует у вас, то работу в итоге потеряют все.

Злоупотребления менеджеров. Руководители подразделений потенциально могут иметь дополнительные доходы в ущерб фирме[72]72
  По: Солоп A.C. Тайны бизнеса. – Киев: УФИМБ, 1997.


[Закрыть]:

– исполнительный директор – на возможностях связей с деловой элитой города;

– технический директор – на продаже “мозгов” фирмы, использовании технических ресурсов фирмы, продаже “ноу-хау”, промышленном шпионаже, инженерных услугах;

– менеджер по капитальному строительству – на торговле строительными материалами и услугами;

– менеджер по экономическим вопросам – на обеспечении работы параллельных производств, игре с ценами, перепродаже ценных бумаг, “отмывке” акций, внешних и внутренних финансовых махинациях;

– менеджер по производству – на организации производства на резервах, реализации дополнительной продукции, производстве “чужих” заказов;

– менеджер по коммерческим вопросам – на продаже и перепродаже ресурсов и продукции, выгодных заказов;

– менеджер по качеству выпускаемой продукции – на браке продукции, реализации параллельной продукции;

– менеджер по персоналу – на торговле выгодными “местами” на фирме, организации командировок за границу, торговле благами фирмы, рабочей силой, пособничестве в хищениях;

– менеджер по социально-бытовым вопросам – на продаже объектов социальной инфраструктуры, распределении благ для персонала фирмы.

Предупреждение воровства. Около 80 % потерь от воровства товаров в складах и магазинах приходится на долю персонала. Предотвращение воровства при помощи технических средств наблюдения и препятствования выносу помогает слабо, так как большинство причин воровства лежит в области психологии.

Причины возникновения воровства в фирме можно разделить на 4 группы[73]73
  А.Славянская, компания РАО “Консалтинг”.


[Закрыть]:

Свойства личности. Есть люди, которые не воруют никогда, есть люди, которые воруют всегда, и есть те, кто ворует, когда им позволяют.

Влияние коллектива. Почти каждый новичок, попавший в коллектив, где воруют, быстро осваивает способы воровства.

Неэффективная мотивация персонала. Особо сказывается на персонале высшего звена, имеющего возможность наносить ущерб компании кражами товара еще на пути от поставщиков, использованием особых финансовых схем, продажей информации конкурентам и т. п. Опрос сотрудников ряда фирм выявил, что поощрение, которое они хотели бы получать прежде всего – персональные денежные премии, на втором месте – путевки и ценные подарки, на третьем – премия по результатам работы, дальше – почетные грамоты и т. д. Причем чем выше квалификация персонала, его работоспособность и инициативность, тем большее значение имеют социальные мотивы.

Ощущение заниженности уровня оценки компетентности, работоспособности, полезности вызывает психологическоий дискомфорт, при котором сотрудники становятся пассивными. Такие сотрудники, даже не воруя, как бы участвуют в “забастовке послушания”, что способствует недополучению прибыли фирмой. Если же возможность украсть появляется, они ее чаще всего используют. Ситуация особо благоприятна для хищений в том случае, если на руководящих должностях сосредоточены родственники и друзья директора, люди одной национальности или одного возраста.

Примеры способов предупреждения хищений:

Переменную часть зарплаты поставить в зависимость от отсутствия потерь товаров: недостач, повреждений и т. д. Разделить функции учета и контроля. Учет расхода товаров осуществлять на уровне магазина, а контроль оборачиваемости групп товаров – на уровне распределительного центра. Закупки поручить службе закупок, а контроль цен по предложениям – отделу маркетинга. Ввести систему оплаты, подразумевающую возможность накопления части зарплаты или премии – в случае увольнения по собственному желанию выплачиваются накопленные деньги, в случае увольнения по причине недоверия – сотрудник лишается всех премий, заработанных за несколько лет – у фирмы остается возможность покрытия нанесенного ущерба за счет уволенного сотрудника.

Неудовлетворительная постановка бизнес-процессов, не позволяющая осуществлять контроль. Наибольших объемов утечка финансов достигает в отделе закупок, персонала и рекламы. Эти отделы могут получать значительные деньги за счет “откатов”. Точки контроля процессов должны быть расположены максимально часто и дублировать друг друга. Необходим хороший компьютерный контроль и совмещение результатов инвентаризации, процесса учета и контроля товарных запасов с компьютерной системой оценки персонала.

Во избежание недоразумений и злоупотреблений храните печать у себя и не оставляйте никому проштампованных документов, бланков и пустых листов. На всех документах печать ставится на строчках, где предусмотрены подписи руководителя и главного бухгалтера, сразу после текста, во избежание внесения в документ различных дополнений после его утверждения. Выполнение данных рекомендаций позволит вам быть уверенным в отсутствии неутвержденных, незарегистрированных документов, незафиксированных операций.

Установив факты воровства на фирме, выясните, какие факторы способствуют этому, каковы побудительные мотивы людей его совершающих. Воровству способствует халатность отдельных лиц, не желающих или не способных полноценно работать. Сотрудники порой намеренно совершают действия, приносящие предприятию убытки, по корыстным соображениям либо для причинения ущерба из мести или по заданию со стороны. Воровство сотрудников трудно предотвратить – работающие на предприятия видят слабые места, знают, как маскировать воровство. Сотрудники идут на воровство при желании и возможности украсть. Возможность краж есть у распоряжающихся материальными ценностями или имеющих доступ к ним без надлежащего контроля. Желание украсть возникает при наличии личных причин (долги, чрезвычайные обстоятельства, порочные склонности и т. п.) или служебных раздражителей (плохой учет ценностей, низкий оклад, намерение “подставить” руководителя и т. п.).

Выяснив мотивы, разработайте меры противодействия. Их цель – создать условия, при которых сотрудники не смогут красть, свести к минимуму потери предприятия от преднамеренных или неумышленных действий сотрудников. Блокирование возможностей хищений со стороны персонала основана на наблюдении и контроле за работой персонала, учете материальных ценностей и их движения и анализе каждого случая хищения. Основываясь на описании бизнес-процессов и технологических процессов, разработайте режим доступа сотрудников к ценностям и режим обеспечения их охраны. Наличие должностных инструкций и режима доступа к ценностям дает возможность доказать вину сотрудника, в случае необходимости.

Контроль осуществляют несколькими путями:

– контроль рабочего времени;

– контроль отчетности;

– негласного наблюдения за исполнением обязанностей с применением видео– и аудиотехники;

– наблюдение за рабочими контактами сотрудников (с кем велись переговоры или взаимодействие и каковы результаты);

– наблюдение за уровнем жизни сотрудников (сопоставление доходов и расходов, адекватность поведения доходам);

– и т. д.

Утечка средств. Важнейшим объектом бухгалтерского учета является учет кассовых операций – они связаны с наличными деньгами и вероятность злоупотреблений здесь велика. Устанавливайте сроки проверки кассы не реже одного раза в квартал, во время которых проводится внезапная ревизия с пересчетом всех денег и других ценностей, хранящихся в кассе, о чем составляется акт. При обнаружении недостачи она обычно относится на материально ответственное лицо, излишки же – на финансовую деятельность предприятия, то есть считаются его доходом. Поскольку на небольших предприятиях главный бухгалтер часто выполняет обязанности кассира, то при невнимательном обращении руководителя с печатью и образцами своей подписи возможны злоупотребления: оформление документов на выдачу денег и передача средств подставному лицу. При свободном доступе к кассовым документам и бухгалтерским регистрам можно легко осуществить подтасовку и оформление несуществующих документов. Во избежание этого, а также для взаимного контроля рекомендуется поручить обязанности кассира другому лицу и не ставить печати и подписи на незаполненных бланках.

Кассовые операции проверяется по кассовой книге, прошнурованной, пронумерованной, опечатанной и заверенной подписями. В ней фиксируются все факты поступления и выдачи наличных денег, по результатам которых на конец дня или отчетного периода (3~5 дней, если оборот не превышает 500 рублей) выводятся остатки денежных средств в кассе. Так как кассир ведет кассовую книгу в двух экземплярах под копирку (второй отрывной экземпляр служит отчетом кассира и сдается в бухгалтерию), то при проверке они должны совпадать. В кассовых документах должны отсутствовать малейшие подчистки, помарки, а в кассовых ордерах – и оговоренные исправления, которые здесь не допускаются. Для контроля учета кассовых операций руководитель может сверить суммы поступающих и расходуемых денежных средств по каждому отчету кассира с суммами, зафиксированными в бухгалтерских регистрах. Может быть подвергнута проверке арифметика (полная или частичная) при подсчете оборотов (сумм поступивших или выданных денег).

Большая часть расчетов между предприятиями осуществляется безналичным путем и контроль их необходим. Злоупотребления возможны и в этой области учета. Наиболее распространенными из них является краткосрочное кредитование посторонних предприятий за вознаграждение, например бухгалтеру. Кроме того, возможны перечисления денег не по назначению или даже в оплату личных нужд или на счета подставных лиц. Во избежание этого бланки платежных поручений необходимо подписывать после их заполнения и проверки оснований на перечисление денег.

Для осуществления контроля проверяют выписки с расчетного счета. Сверяются даты выписок, определяется все ли они в наличии (на каждой, кроме ее даты, фиксируется дата предыдущей). Кроме того, сверяется соответствие сумм остатков на начало дня последующей выписки с суммой на конец дня предыдущей, которые должны совпадать (то есть должна присутствовать непрерывная цепочка перечислений). Проверяются также оправдательные документы, соответствие их сумм суммам выписок. При проверке операций по расчетному счету просматриваются книги учета платежных требований, поручений: эти сводные документы должны соответствовать первичным (реквизиты, суммы). Кроме того, должны быть в наличии основания, отражаемые в платежных документах (счета, накладные, акты приемки-передачи, договоры) и суммы их должны также соответствовать перечисленным или полученным суммам средств. Подвергаются контролю и чеки, которыми осуществляются расчеты, к ним тоже должны прилагаться оправдательные первичные документы.

Сальдо (остаток) средств на расчетном счете на конец отчетного периода должно соответствовать сумме средств на счете согласно банковской выписке на эту дату, а также разности дебетовых и кредитовых оборотов за отчетный период. Эта величина отражается в активе баланса по строке “Расчетный счет”.

Злоупотребления в использовании подотчетных средств возможны при отсутствии или невнимательном текущем контроле выдаваемых авансов и списанием их из подотчета. Могут быть выданы деньги на нецелесообразные расходы, списанные в дальнейшем по несуществующим документам или при отсутствии их. Средства могут быть выданы и подставным лицам. Во избежание этого рекомендуется подписывать расходные кассовые ордера на выдачу подотчетных сумм, предварительно ознакомившись с основаниями расходов (их сметой) в таком же порядке и утверждать отчеты, ведение кассовых операций поручить не главному бухгалтеру.

При проверке учета данных операций руководителю следует просмотреть авансовые отчеты, на основе которых из подотчета работником списываются соответствующие суммы. Отраженные в отчетах выданные авансы должны соответствовать суммам, указанным в расходных кассовых ордерах, реквизиты которых зафиксированы в данном отчете. То же относится и к денежным средствам, выданным в погашение перерасхода. Суммы же остатков средств, внесенных после сдачи авансового отчета в кассу, должны быть равны суммам, указанным в соответствующих приходных кассовых ордерах. Кроме того, на данных документах проверяются печати и подписи, утверждающие их, а также выборочно арифметика.

При отсутствии контроля данных операций, излишнем доверии главному бухгалтеру возможно неоправданное кредитование поставщиков и подрядчиков, что наносит прямой ущерб предприятию. Поэтому следует быть предельно внимательным при акцепте счетов поставщиков, подрядчиков. При проверке операций с поставщиками и подрядчиками руководитель сверяет суммы оплаченных платежных поручений с суммами соответствующих им счетов, накладных, договоров и других первичных документов, при этом форма расчетов должна соответствовать форме, определенной в договоре. Кроме того, сверяются основания на перечисление средств, количества товара или объемы работ, услуг, отраженные в платежных, первичных документах. При несоответствии товаров, работ по количеству, качеству проверяются акты. Так как данный учет ведется по каждому предъявленному счету, а при расчетах плановыми платежами – по каждому поставщику и подрядчику, то по бухгалтерским регистрам можно судить о задолженности конкретно каждому поставщику, подрядчику.

В случае отсутствия контроля операций с заработной платой могут быть случаи завышения начисленных сумм, выплаты подставным лицам, а также возможны злоупотребления при выдаче денег. Их можно предотвратить, если сверять основания с начисленными суммами, подписывать ведомость к оплате после полного ее заполнения с указанием общего итога выплачиваемых средств. Кроме того, многие возможности хищений аннулируются при назначении кассиром не бухгалтера, а также внезапная ревизия кассы. Контроль платежных поручений на перечисления средств заработной платы на счета в банк предотвращает незаконные перечисления, при этом просматриваются основания, сверяются их суммы.

Контроль расчетов по заработной плате следует начинать с проверки расчетно-платежной ведомости (первичный документ), которая подписывается руководителем до выдачи причитающихся средств. При этом начисленные суммы по каждому работнику должны соответствовать суммам трудовых соглашений, договоров подряда, а также окладам согласно штатному расписанию или ставкам, установленным для повременщиков. Проверяются суммы удержаний, их основания, итоги средств, подлежащих выплате. Руководитель должен знать, что удержание подоходного налога обязательно у всех работающих на предприятии, в том числе у лиц, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера.

Обязательным является и сообщение о полученных средствах в налоговую инспекцию по месту прописки работника для его правильного налогообложения. Общие суммы выплачиваемых средств должны совпадать с итогом, отраженным по всей ведомости и утвержденным руководителем. Итог суммы, подлежащей выплате по всем ведомостям на какую-то дату должен соответствовать сумме данного приходного кассового ордера, а сумма выплаченных средств (отраженная в конце ведомости) – сумме расходного кассового ордера.

Кроме неправильного учета операций с основными средствами, например, завышения первоначальной стоимости, а следовательно и начисленного износа, относимого на себестоимость продукции (как следствие – уменьшение налогооблагаемой прибыли) или же начисления износа после полного перенесения первоначальной стоимости на затраты производства, возможны также некоторые злоупотребления в этой области.

Принятые на учет основные средства по сильно заниженной оценке в дальнейшем могут быть списаны по несуществующим причинам на убыток или же на ответственное лицо, что влечет за собой хищения имущества предприятия. Либо же объекты основных средств, списанные как негодные к эксплуатации на ликвидацию, могут стать средством обогащения некоторых лиц. Во избежание этого рекомендуется на предприятии в обязательном порядке создать инвентаризационную комиссию, в обязанности которой кроме проведения инвентаризаций входит определение стоимости основных средств при их выбытии, ликвидации, целесообразность ликвидации. Необходимо подписывать акты приемки-передачи, ликвидации основных средств, предварительно ознакомившись с заключениями инвентаризационной комиссии по этому поводу или договорами на приемку, покупку, продажу данных объектов, а так же осуществлять текущий контроль данной области учета, создать условия, определяющие невозможность хищений основных средств.