Текст книги "Управление организационным поведением в АПК"

5.4 Роль коммуникаций в управлении предприятиями АПК

АПК является стратегической отраслью народного хозяйства, определяющей продовольственную независимость страны. Коммуникации в управлении предприятиями АПК сложны и многообразны. Мировой опыт свидетельствует о том, что установление эффективных коммуникационных взаимосвязей в сфере агробизнеса как открытой системы позволяет повысить экономическую устойчивость и адаптивность к изменяющимся рыночным условиям.

Особенно важной является правильная организация коммуникаций в условиях экономического кризиса, поскольку в этих условиях у предприятий АПК отсутствует «право на ошибку» и резко возрастает необходимость принятия правильных управленческих решений.

Стратегия коммуникаций ─ это умение предвидеть, что нужно делать в области информационной и коммуникационных систем предприятия в краткосрочном периоде для достижения его долгосрочных целей. Элементы коммуникационной стратегии и политики способствуют проведению коммерческих операций предприятия, обеспечивают эффективное управление предприятием с ориентацией на рынки потребителей и поставщиков.

В настоящее время сельское хозяйство и общество в целом изменяются очень быстро, а в России этот процесс идет еще быстрее по сравнению с другими странами. Существенные изменения наблюдаются в технологиях производства, на кредитных рынках, в темпе роста производительности, с производственными ресурсами и продукцией, а также изменения в политике правительства и законодательных структурах. Поэтому сельским товаропроизводителям сегодня очень нужна информация для того, чтобы приспособить свое производство к изменениям внешних факторов и увеличить выход продукции. Увеличение выхода продукции в сельскохозяйственном производстве возможно при помощи:

– применения новых более производительных технологий;

– полного использования трудовых ресурсов;

– оптимального сочетания имеющихся в наличии ресурсов, с новыми технологиями;

– изменения организационно-правовых форм ведения хозяйства;

– улучшения систем поставки ресурсов и предоставления кредитов;

– лучшей организации маркетинга и/или переработки продукции;

– улучшения транспортировки;

– изменения сельскохозяйственной политики правительства и/или земельного закона.

Применение нововведений для принятия (индивидуально или коллективно) лучших управленческих решений требует высокого уровня компетенции сельских товаропроизводителей. Для помощи в решении этих проблем создаются информационноконсультационные службы АПК. Информационно-консультационная служба (ИКС) АПК является проводником аграрной политики региона и рассматривается как один из приоритетных механизмов внедрения научных разработок, новых технологий, передового опыта в практику сельхозтоваропроизводителей, доведения рыночной информации до потребителей.

Задачей информационно-консультационного обеспечения АПК является информирование товаропроизводителей об изменениях в различных областях экономики, науки, государственной политики, предоставление им помощи в ведении производственной деятельности. При этом созданные структуры в рамках этой системы не должны принимать решения за товаропроизводителей и обязаны функционировать в их интересах.

Создание и развитие системы информационно-консультационного обеспечения АПК обусловлено изменением роли государства по отношению к хозяйствующим субъектам, во внутреннюю деятельность которых никто не вправе вмешиваться. Опыт многих зарубежных стран показывает, что из-за несвоевременного получения информации или ее недостатка ежегодно фермеры теряют до 40 % собственных средств. В Российской Федерации этот процент составляет 76 %.

Одной из основных функций ИКС является идентификация законченных научных разработок. Она начинается с составления реестра разработок и описания их реальной значимости. Оценка инноваций проводится по нескольким параметрам и в заключении составляется паспорт разработки. Ранжированный по значимости список разработок с паспортами заносится в базу данных и становится доступным для сельхозпроизводителей.

В функции ИКС входят также формирование, актуализация и доведение до сельхозпроизводителей коммерческой информации о рынках сбыта, ценовом мониторинге, представляющий интерес для потребителей, взаимодействующих в рыночном пространстве. Формирование обратного потока информации от сельхозпроизводителей также занимает важное место в работе ИКС.

Одной из главных задач ИКС является процесс обобщения мнений и запросов первичных товаропроизводителей по интересующим их проблемам. Важной функцией является оказание помощи сельскохозяйственным производителям по вопросам стратегии их развития. Большое место в деятельности ИКС занимает образовательная функция. Это, прежде всего, работа по организации встреч, семинаров, обучающих курсов, клубов обучения, фермерских кружков самообразования.

Во многих странах консультационные центры занимаются предоставлением услуг на коммерческой основе, таких как помощь в организации поставок ресурсов, переработке сельскохозяйственной продукции, осеменении сельскохозяйственных животных, маркетинг, оценке качества почвы, кормов, продукции.

Функции информационно-консультационной службы национального (федерального) и регионального уровня имеют определенные различия.

Для ИКС национального уровня характерны следующие направления деятельности:

– участие в разработке программ, имеющих общенациональную значимость, в том числе путем подготовки законодательных актов в области аграрной политики;

– координация региональных программ функционирования ИКС;

– научно-методическое обеспечение деятельности службы, в том числе разработка и распространение в регионах материалов и документов, касающихся целей, задач, стратегии;

– взаимодействие с НИИ и вузами в определении направлений научных исследований с целью ориентирования их на решение проблем сельских производителей, а также обзоров по состоянию и перспективам развития отрасли.

Для ИКС регионального уровня перечень основных функций во многом схож с функциями национального центра, но с привязкой к региону. Из региона в национальный центр передается информация о проблемах сельских товаропроизводителей. Информационно-консультационная служба районного уровня работает непосредственно с сельскими товаропроизводителями, и их функции существенно отличаются от вышестоящих. Основные функции, выполняемые ими следующие:

– передача сельхозпроизводителям знаний, полученных в результате сельскохозяйственных исследований;

– консультирование сельхозпроизводителей по вопросам, касающимся ведения их хозяйства;

– повышение квалификации сельхозпроизводителей, что позволит им принимать правильные, обоснованные решения;

– предоставление сельхозпроизводителям права на выбор собственного пути, оказывая в этом необходимую информационную поддержку и консультируя их;

– информирование региональной службы и местных органов власти о нуждах и проблемах сельских товаропроизводителей, взаимодействие с ними с целью выработки необходимых решений.

В процессе перехода от административно-командной системы управления к рыночной экономике информационноконсультационная служба (ИКС) имеет более важное значение для России, чем для тех стран, которые существуют в рыночных условиях уже достаточно долго. В условиях этого переходного процесса перед сельскими товаропроизводителями стоят задачи, довольно отличные от тех, которые были в то время, когда предполагалось, что товаропроизводители должны лишь выполнять планы, доведенные им сверху. Теперь товаропроизводители должны научиться тому, как принимать огромное количество решений, которые раньше за них принимали другие. Таким образом, важнейшая функция ИКС состоит в том, чтобы научить товаропроизводителей принимать эти решения самостоятельно.

Обострение конкурентной борьбы, развитие процессов интеграции в АПК и постепенное насыщение товарных и сырьевых рынков приводят к тому, что российским предприятиям все труднее сохранять свои позиции. Для успеха в современном бизнесе предприятию необходимо найти то место на рынке, которое еще не занято или не до конца используется конкурентами. Поэтому главная и первая цель любого хозяйственника заключается в том, чтобы узнать о рынке все. Проблемы создания конкурентоспособного производства, анализ сложившейся ситуации на рынке, целесообразно рассматривать в коммуникационном аспекте.

Руководитель, выполняя общие функции управления, формирует коммуникационную политику организации в контексте следующих приоритетов:

– определение потребностей людей в области определенной продукции;

– определение возможностей предприятия удовлетворить эти потребности с учѐтом стратегии предприятия;

– планирование производства определенной продукции для удовлетворения этих потребностей с учѐтом экономически возможного производства;

– вызов у потребителей ассоциации их потребностей с производимой продукцией;

– активный сбыт продукции с разумной прибылью.

Элементы коммуникационной стратегии и политики способствуют проведению коммерческих операций предприятия, обеспечивают эффективное управление предприятием с ориентацией на рынки потребителей и поставщиков.

Коммуникационная политика в маркетинге предприятий АПК играет решающую роль. Сельское хозяйство – центральное звено АПК, занимающее ключевую роль в развитии комплекса в целом. Продукция сельского хозяйства оказывает решающее влияние на формирование товарного рынка.

Большую роль играют и особенности продовольственных рынков. Сохраняется их сезонность и региональный характер. Стимулирование сбыта, прямой маркетинг и другие методы в комплексе стимулирования продвижения продукции присущи аграрному маркетингу и в силу необходимости быстрой реализации скоропортящихся продуктов.

Формирование рынка и постепенное его насыщение определяет роль коммуникаций в обеспечении взаимодействия производителей, сбытовиков и покупателей в АПК. Можно выделить следующие коммуникационные потоки:

– маркетинговые исследования для обоснования инвестиционной политики предприятия и выбора стратегии маркетинга;

– сбор информации о возможностях, предлагаемых поставщиками и анализ предложений по продаже (места сбыта, продвижения товара и цены);

– разработка рекламы для информирования конечного покупателя об отличительных характеристиках торговой марки (брендинг);

– деятельность по стимулированию спроса. Коммуникации направлены на конечного покупателя и имеет целью – обеспечение верности марке, осуществлению товародвижения, поддержку вновь созданных торговых марок, информирования об условиях продаж;

– обратная связь ─ измерение удовлетворенности или неудовлетворенности потребителей, позволяет предприятию адаптировать свои предложения к реакции конечных покупателей;

– после использования или потребления товаров покупателями, распространяются оценки и мнения об их качестве.

Важной функцией коммуникационной политики является формирование и развитие целевых рынков. Действия по развитию рынка ─ реклама, отношения с общественностью, исследование и развитие продукта, контроль качества и торговая деятельность ─ крайне важные и дорогие элементы системы аграрного маркетинга. Реклама оказывает наиболее видимое и спорное действие на развитие маркетинга. Коммуникационная политика сельскохозяйственных предприятий ─ лишь начальное звено и тесно связана, например, с рекламой оптовиков, переработчиков и розничной торговли продовольствием. Успех рекламы сельскохозяйственных продуктов можно определить как комплекс, зависящий от возможностей отрасли, в которой производится продукт, количества заменителей продукта, уровня управления на сельскохозяйственных предприятиях и в их ассоциациях и кооперативах и их способности контролировать предложение, а также от имеющихся в их распоряжении денег для рекламы сельскохозяйственных продуктов. Уровень спроса на сельскохозяйственные товары влияет на непродовольственные отрасли, применяющие сельскохозяйственные продукты, развитие заменителей сельскохозяйственных продуктов и синтетической пищи, роста объемов национальных программ поддержки агропромышленного комплекса.

Развитие конкурентоспособного агропромышленного производства, социальное обновление села объективно предполагают сложное коммуникационное обеспечение управления АПК.

Контрольные вопросы

1. Какие бывают виды организационных коммуникаций?

2. Дайте характеристику этапам и стадиям межличностной коммуникации.

3. Что такое коммуникационная сеть?

4. Какие виды коммуникационных сетей вы знаете? Дайте им характеристику.

5. Какие особенности присущи общению в организации?

6. Какие существуют средства воздействия при осуществлении коммуникации?

7. Что относится к коммуникативным способностям субъекта общения?

8. Каково значение стратегий коммуникаций для предприятий АПК?

6 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ АПК

Руководителю чрезвычайно важно уметь управлять конфликтами и стрессами, возникающими в организации. Нередко позиции отдельных сотрудников организации или руководителя и коллектива в отношении трудовых вопросов не совпадают, что может привести к возникновению конфликтной ситуации на предприятии АПК.

Менеджер обязан уметь предвидеть конфликт и справляться с конфликтными ситуациями, а для этого необходимо обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии.

Стресс в последнее время становится всѐ более распространѐнным явлением, в том числе и для организаций АПК. Необходимо управлять этим явлением, ведь стрессы, переживаемые работниками, могут оказать разрушительное воздействие как на них самих, так и на организацию в целом.

6.1 Сущность и классификация конфликтов

Конфликты существуют столько времени, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов и управления ими.

Различия людей во взглядах, несовпадения восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Слова «конфликт» происходит от латинского conflictus, первоначально понимаемого как столкновение. Существует несколько определений понятия «конфликт». Наиболее общим среди них является следующее. Конфликт ─ это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.

Рассмотрим классификацию конфликтов в зависимости от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

По количеству участников существуют пять основных типов конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, межорганизационный. Эти виды конфликтов тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт имеет место внутри индивида и часто по природе своей является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Примером внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускником сельскохозяйственного вуза. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме. Определенная степень рассматриваемой несостоятельности существует всегда. В противном случае наш внутренний мир был бы в постоянной гармонии с внешней средой.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, путей их достижения, расположений, ценностей или поведения. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также и в чувственном плане. Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т. п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Другая форма проявления межличностного конфликта – столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу различия в целях не в состоянии ладить друг с другом. Они психологически не совместимы.

Пример. В бригаде доярок молочнотоварной фермы СПК «Лидер» сложились непростые отношения, дисциплина хромала, постоянные опоздания на работу, недовольство условиями труда. Среди них сразу можно было выделить «скрытого лидера» ─ Наталью Павловну. Она по делу и не по делу давала советы, как работать, и ругала каждого, кто приходил позже нее, хотя сама постоянно опаздывала на работу. Доярки начинали нервничать, что сказывалось на результатах труда.

Конфликт между личностью и группой. Конфликт возникает в случае, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

Пример. Комбайнер по собственному желанию был переведен на период уборки из одного отделения в другое. Управляющий отделением не придал этому факту значения. Труд комбайнеров оплачивался индивидуально-сдельно в зависимости от намолотов.

В отряде работало восемь комбайнеров. Коллектив считался дружным, сплоченным. Все работали добросовестно и старательно. Среди комбайнеров не наблюдалось значительной разницы по сезонным намолотам.

Первые дни работы показали, что новичок по ежедневным намолотам опережает других членов отряда. Через некоторое время комбайнеры заметили, что бункер его комбайна «наполняется» быстрее, чем бункера даже более производительных машин. Затем его уличили в недоборе зерна в бункер, стали замечать низкое качество работы. Сообщили об этом управляющему, и тот обещал разобраться, однако мер не принял, решив про себя, что у комбайнеров сложилось к новичку предвзятое мнение, что они «завидуют его высоким намолотам и поэтому «придираются».

Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы ─ производственники ─ маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «труженики») основу.

Пример. Механизированные звенья сельскохозяйственного кооператива, благодаря добросовестной и старательной работе и хорошим погодным условиям, значительно перевыполнили плановое задание. Согласно существующей форме оплаты труда, им должна быть выплачена значительная сумма доплат за полученный урожай. Другие работники подразделения стали проявлять недовольство по поводу больших сумм доплат, причитавшихся членам механизированных звеньев. Особое недовольство выражали работники, привлекавшиеся к выполнению работ в механизированных звеньях. «Мы наравне с ними работали, без нас они такого большого урожая не получили бы», ─ говорили многие из них.

По статусу участников конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу. К вертикальным конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.

Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т. е. вертикальные и смешанные конфликты, составляют в среднем 70─80 %. Они наиболее нежелательны для руководителя. Каждое его действие рассматривается через призму этого конфликта.

Пример. Семен Павлович, управляющий отделением, получив право на заслуженный отдых, решил продолжить трудовую деятельность в качестве разнорабочего. Вновь назначенный руководитель имел определенный опыт управленческой деятельности в сельском хозяйстве. Учитывая, что Семен Павлович не имел специального сельскохозяйственного образования и иногда принимал нерациональные решения, новый руководитель решил, что ему не следует советоваться с ним по вопросам управления. Однако, подчиненные при обосновании целесообразности способов, сроков выполнения тех или иных полевых работ часто ссылались на Семена Павловича, а иногда просто игнорировали со-веты и указания нового руководителя. Не соглашаясь с управляющим, они говорили: «А вот Семен Павлович считает» или «При Семене Павловиче мы эту работу не так делали» и т. д.

По степени выраженности конфликты бывают открытые и скрытые (латентные). Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов. При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия не обладает достаточной властью и силами для открытой борьбы, либо опасается другого участника конфликта.

Пример. В машинно-тракторную мастерскую сельскохозяйственного кооператива был назначен новый заведующий. Анализируя сложившуюся в мастерских обстановку, он выяснил, что при проведении осенне-зимнего ремонта несвоевременно проводился ремонт и регулировка электрооборудования и топливной аппаратуры. Это приводило к аритмии общего процесса проведения работ и сверхурочным работам, но за счет повышенной оплаты сверхурочного времени у части основных работников вырастала оплата труда. Было также выяснено, что «верховодит» коллективом слесарь по ремонту электрооборудования В.С. Зуев.

Новый заведующий мастерскими на очередном производственном совещании подробно изложил коллективу результаты анализа хода производства и заверил, что в будущем не будет сверхурочных работ (за исключением случаев при проведении аварийных и сверхэкстренных работ). Такое заявление нового начальника было воспринято как несерьезное и нереальное.

Первый месяц прошел без сверхурочных, но и план ремонта не был выполнен. Срыв плана ремонта не прошел бесследно: заведующий мастерской получил предупреждение. Зуев торжествовал. Начали поговаривать о новом заведующем мастерскими, что он неспособный руководитель, и поэтому его, наверно, скоро заменят. Но шло время, а все оставалось по-старому. Новый заведующий мастерскими не шел на применение сверхурочных, допущение приписок за невыполненные работы.

Вскоре Зуев принес заявление на увольнение. Кроме того, подали заявление на увольнение еще два человека. Было видно, что задуман широкомасштабный шантаж. В этой обстановке заведующий машинно-тракторной мастерской подписал Зуеву заявление на увольнение без отработки. Остальным, подавшим заявление, было предложено отработать полностью весь срок, обусловленный трудовым законодательством. Как и следовало ожидать, вскоре они взяли свои заявления обратно.

Конфликты делятся по особенностям социальных отношений на деловые (по поводу выполняемых функций) и эмоциональные (связанные с личным неприятием). Эмоциональные (личностные) характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу приводит к ее столкновению с окружающими. Как правило, эти конфликты вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов.

Пример. В связи с тем, что бригадир полеводческой бригады не справлялся со своими обязанностями, руководство сельскохозяйственной организации решило снять его с занимаемой должности. Вновь назначенный бригадир не имел опыта руководящей работы. Руководство не было уверено в том, что он справится со своими обязанностями, поэтому назначили его временно, на период уборки урожая. Бывший бригадир, Николай Иванович, в прошлом работал на комбайне, считался одним из лучших комбайнеров, поэтому управляющий решил перевести его на период уборки именно в комбайнеры.

Для группы по уборке зерновых, состоящей из пяти человек, включая, Николая Ивановича, была установлена индивидуальная сдельная оплата труда с коллективной доплатой за качество. При этом прямая заработная плата начислялась комбайнерам в зависимости от индивидуального намолота, при хорошем качестве уборки у всей группы все комбайнеры получали доплату за качество.

Вновь назначенный бригадир, проверяя качество уборки на хлебном массиве, установил, что группа производит уборку некачественно. Согласно существующей системе оплаты труда, вся группа за уборку этого участка доплаты за качество не получила. Новый бригадир предположил: «Не может быть, чтобы вся группа некачественно убирала, наверное, в этом в большой мере виноват кто-то один из комбайнеров». Попросил назвать виновника брака: «Не может быть, чтобы плохо убирали все. Кто из вас плохо убирает? Скажите? Из-за одного страдаете все!» Комбайнеры отмалчивались, виновника брака не называли. На другой день для того, чтобы выяснить состояние дела на уборочных работах, бригадир прибыл в поле не на своем транспорте, а на машине, отвозящей зерно от комбайнов. Проследив качество уборки каждого комбайнера, он установил, что некачественно убирает Николай Иванович. В это время на поле прибыли главный агроном и управляющий отделением. Они сделали замечание по поводу плохого качества уборки урожая в руководимой им полеводческой бригаде. «Нужно контролировать качество уборки урожая ежедневно», ─ сказал главный агроном. «Но я же и так два раза в день приезжаю в поле! Что, я должен за каждым комбайнером ходить? У меня есть другие дела!» ─ ответил бригадир. На другой день он попросил освободить его от занимаемой должности.

По организационной оформленности конфликты бывают стихийные и организационно оформленные (письменно фиксируются требования).

По преобладающим последствиям для организации конфликты бывают деструктивные и конструктивные.

Деструктивный конфликт тормозит деятельность организации, так как люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга и не обсуждают, собственно, те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Конфликт протекает горячо, интенсивно и стремительно. При этом возникают многочисленные искажения смысла высказываний. Партнеру приписывают то значение его высказываний, которое тот не имел в виду.

Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми ─ от неприятия друг друга до полного разрыва.

Конструктивный конфликт, напротив, способствует развитию организации. Он является нужным и полезным, так как в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выявлении позиций часто происходит и так, что сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам.

При конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга.

Конструктивные конфликты нередко помогают участникам трудового процесса лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях.

Существование разногласия (конфликта), столкновение различных мнений ─ это нормальное явление, факт существования человечества, условие эволюционного развития. Бесконфликтность (безразличие ко всему), как и очень высокая конфликтность, обусловливает снижение эффективности деятельности организации. Бесконфликтность ─ это индикатор того, что в организации отсутствуют новые идеи, инициатива и т. п., что в современных условиях развития конкуренции также губительно для предприятия, как и разрушительные конфликты.