Текст книги "Управление организационным поведением в АПК"

4 УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИЯХ АПК

Проблема управления организационным поведением в АПК тесно связана с мотивацией. При переходе к рыночным отношениям основным фактором, мотивирующим работника, является его желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

В настоящее время усложнились хозяйственные связи, а также взаимосвязи участников общественного производства, все более острыми становятся проблемы управления мотивацией, необходимость понимания причин человеческого поведения. Управление мотивацией в аграрной сфере относится к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфики отношений в ней, обусловленной особенностями, как земледельческого труда, так и сельского образа жизни.

4.1 Мотивация трудового поведения в АПК

Аграрная сфера применения труда существенно отличается от других отраслей народного хозяйства. Мотивация трудового поведения в агропромышленном комплексе также имеет свои особенности. Мотивация ─ формирует поведение человека. Она оказывает существенное влияние на модель организационного поведения сотрудников и требует, чтобы менеджеры прислушивались к их мнению. Это процесс активизации внешних и внутренних побудительных сил, отражающий сложную взаимосвязь между внешними факторами, внутренними психическими состояниями и поведением человека. Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внешняя мотивация трудового поведения работников сельскохозяйственной организации может выступать в двух формах: административной и экономической. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату и др.).

К внешним регуляторам трудового поведения относятся:

– волевое воздействие на поведение людей (приказы);

– стимулы к труду (содержание, оплата, условия труда, его организация);

– ценности и социальные нормы, общепринятые в коллективе.

В основе внешней регуляции трудового поведения лежат объективные факторы. Внешняя мотивация обусловливается действием внешних побудителей к труду, таких объективных факторов, которые не зависят от работника. Внешняя регуляция трудового поведения предполагает создание такой трудовой экономической ситуации, которая заставляет человека действовать тем или иным образом.

Внешние мотивы мало зависят от конкретного человека как личности, но существенно влияют на уровень мотивации труда, поэтому заинтересованность работника сельского хозяйства в эффективном, высокопроизводительном труде зависит от действующих на предприятии имущественных, финансовых, организационно-экономических отношений. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием.

Внутренняя мотивация заключается в формировании внутренних побуждений, регулирующих поведение человека, потребностей, интересов и мотивов. В основе внутренней регуляции трудового поведения работников сельского хозяйства лежат субъективные факторы. Они обусловлены внутренним состоянием людей: их настроением, интересами, потребностями, особенностями личности. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Система трудовой мотивации строится на основе изучения взаимосвязи между объективными и субъективными факторами, лежащими в основе трудового поведения работников, что позволяет полностью задействовать имеющийся физический и духовный потенциал.

Только оптимальное сочетание всех составных частей мотивации труда аграрного работника с учетом конкретных условий труда и производства, а также половозрастных, национальных и других особенностей и привычек каждого человека, его культурного, общеобразовательного, профессионально-квалификационного уровня может привести к высоким конечным результатам производственно-финансовой деятельности сельскохозяйственного предприятия любой организационной формы и юридического статуса [15, с. 12].

Источником мотивации являются потребности. Потребность ─ это нужда индивида в чем-либо необходимом для его существования и развития. Потребность является источником активности индивида. У каждого человека имеется множество потребностей. Теории, изучающие потребности, предлагают классифицировать их по различным признакам.

По уровню развития потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека (пища, одежда, жилье, вода, воздух и т. д.). Вторичные потребности вырабатываются в ходе развития человека и обретения им жизненного опыта.

По принадлежности потребности бывают: личные, коллективные и общественные. Личные – это собственные потребности работников. Коллективные ─ это потребности предприятия или его трудового коллектива. Общественными называют потребности населения города, региона, страны (например, повышение уровня жизни населения, ликвидация экологического кризиса).

Потребность порождает интерес. Интерес ─ это осознанная потребность. Исследованиями подтверждено, что деятельность человека в организации определяется не столько техникой, условиями труда, квалификацией, сколько его интересами. Осознанные в качестве интересов потребности проявляются в мотивах. Мотив ─ состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом.

Всесторонне рассматривая проблему мотивации работников сельскохозяйственных предприятий, можно выделить три группы интересов трудовой деятельности.

Первая группа формирует интересы работников к трудовому процессу и его конечным результатам и определяется в основном содержанием (привлекательностью труда, стилем и методами руководства, производственными и трудовыми процессами, условиями инфраструктуры (производственной и социальной), нормами трудовой морали членов коллектива. Одновременно эта группа интересов способствует самоутверждению работника, побуждает его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия, а с сознательным применением передовых приемов и методов работы, передачей опыта другим, внедрением новых технологий, получением второго образования, другой профессии, продвижением по служебной лестнице и т. п.

Вторая группа интересов формирует материальную (уровень материального вознаграждения за труд) и нравственнопсихологическую заинтересованность сельскохозяйственных работников. К стимулам в материально-вещественной форме относятся заработная плата по тарифным ставкам и должностным окладам, вознаграждение за лучшие результаты работы (дополнительная и повышенная оплата, премии), компенсации, доплаты и надбавки, предоставление льготных ссуд, выделение бесплатных путевок и др.

Нравственно-психологические (моральные) интересы формируют стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарность, почетная грамота или другие общественные формы оценки работы, присвоение почетных званий, вручение дипломов, публикации в печати, правительственные награды и др.

К этой группе интересов относятся аспекты, связанные с отношениями собственности на средства производства и производственный продукт, экономической эффективностью производства аграрной продукции, ее конкурентоспособностью, уровнем и условиями инвестиционного обеспечения развития производства. Третья группа интересов ─ мотивы принудительного характера (без которых ни одно общество и ни одно производство пока не может обойтись). В основе этих побуждений лежат обязанности работника по содержанию своей семьи, обязанности перед данным трудовым коллективом и обществом в целом. Немаловажную роль здесь играют и боязнь лишиться работы, уже приобретенных ранее материальных и социальных благ, сокращение заработка, получаемых гарантированных доходов.

Сюда же относятся и такие составляющие мотивы принудительного характера, как замечание, выговор, перенос времени отпуска, перевод на другую работу, увольнение с работы и др. [15, с. 9-10].

Человек в своей деятельности руководствуется чаще всего не одним мотивом, а множеством мотивов. Среди этого множества можно выделить мотивационное ядро.

Мотивационное ядро ─ совокупность наиболее устойчивых мотивов поведения людей. Для различных социальных групп и разнообразных трудовых ситуаций структура мотивационного ядра может меняться. Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят мотивы: обеспечение первоочередных, насущных социальных потребностей, стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий, занять достойный социальный статус. Как показывают социологические исследования последних лет, основные интересы жителей села заключаются в том, чтобы как-то выжить в крайне сложных экономических условиях. В таких условиях рассчитывать на высокопроизводительную работу крестьян не стоит.

Мотив открывает путь к действию. Трудовое поведение работников может быть различным, так как мотивы, побуждающие человека к действию очень разнообразны. В зависимости от побуждающих мотивов трудовое поведение работников бывает:

– ориентирующее поведение, направляемое мотивом выбора одного из многих вариантов поведения;

– смыслообразующее поведение, направляемое мотивом значимости конкретного действия, придающих определенный смысл поведению и поступкам человека;

– опосредующее поведение, основано на объединении внутренних и внешних побудителей к действию и нахождении компромисса между ними;

– мобилизующее поведение, основано на мотиве мобилизации физических и психических сил и возможностей человека для осуществления значимой деятельности;

– оправдательное поведение, основано на мотиве оценки совершенных действий в соответствии с общепринятыми нормами поведения.

Побуждение к выбору работником того или иного трудового поведения может быть вызвано разными мотивами:

– рациональными – преследующими определенную цель;

– нерациональными (эмоциональными) – ориентированными на удовлетворение в самом труде.

Все мотивы трудовой деятельности различаются силой своего влияния на поведение людей. Эта сила влияния оценивается степенью.

1 степень (самая сильная) возникает благодаря мотиву устремленности к труднодостижимой цели и обеспечивает единство членов трудового коллектива.

2 степень возникает благодаря мотиву принадлежности к престижной группе при конкуренции с другими социальными группами, чему способствует чувство гордости за принадлежность к данной группе.

3 степень присваивается мотивам, продиктованным стремлением к безопасности.

4 степень принадлежит мотивам общего хобби, схожести чувств, совместного времяпрепровождения.

5 степень (самая слабая) присуща мотивам одиночества и других комплексов.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и под влиянием самых разных побуждений и интересов. Менеджеру необходимо уметь идентифицировать и понимать побуждения и потребности работников, чтобы закреплять нужные мотивы для достижения целей организации.

Задачи, связанные с формированием мотивации у работников сельскохозяйственных предприятий, не имеют однозначного решения. На предприятиях АПК необходимо создать модель эффективной и действенной системы мотивации труда работников.

В настоящее время попытки создать эффективную систему мотивирования работников сельского хозяйства не привели к успеху.

На сегодняшний день нет единого подхода к управлению мотивацией, который бы учитывал все потребности работников, а тем более способствовал бы формированию необходимого трудового поведения. Наиболее перспективными в настоящее время являются разработки, объединяющие психологический и экономический подходы к анализу взаимосвязи мотивации и стимулирования.

Процесс управления мотивацией сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, которые необходимо учитывать в деятельности организации.

4.2 Основные теории мотивации

Одним из важнейших вопросов мотивации трудовой деятельности является исследование глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности. Исследователи выделяют множество теоретических моделей мотивации трудовой деятельности.

Самой древней теорией мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать, на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд до сих пор заявляет о своих правах на существование. Суть ее проста: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что тип поведения, который повлек за собой награду, желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного.

Эффективность этого способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования. Эта теория в строгом смысле слова даже не является мотивационной моделью, поскольку работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но простота и, с определенными оговорками, эффективность сохраняет ее актуальность.

Основные научные теории, раскрывающие механизмы мотивации, делят на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации рассматривают внутренние стимулы как основополагающие причины поведения. В качестве таковых выступают потребности, а теория мотивации в этом случае опирается на то или иное понимание потребностей личности. В частности, к содержательным теориям мотивации М.Х. Мескон и другие относят: теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда и двухфакторную теорию Ф. Герцберга. К этим теориям А.Н. Занковский добавляет теорию К. Альдерфера.

Теория потребностей А. Маслоу. Наибольшей популярностью пользуется содержательная теория потребностей А. Маслоу (1908-1970). Он обосновал иерархическую структуру потребностей человека, выделив пять уровней:

– физиологические потребности (голод, жажда, сексуальность и др.);

– потребности в безопасности (защита от страдания, боли, неустроенности);

– потребности в социальных связях (потребность в сопринадлежности, социальной включенности, любви, нежности, доверии);

– потребности в самоуважении (в признании, одобрении, достижении, в удовлетворяющей самооценке);

– потребности в самореализации (потребности в понимании и осмыслении собственного пути, в реализации своих возможностей и способностей).

В соответствии с этим, всякая производственная организация обязана максимально возможно удовлетворить потребности работника низшего (физиологические), среднего (социальные) и высшего (признание и самовыражение) уровней. Именно такой подход к удовлетворению потребностей работника способствует созданию условий высокой работоспособности в любом трудовом коллективе, в частности в коллективе сельскохозяйственной организации.

Менеджерам часто рекомендуется для удовлетворения потребностей первого и второго уровней сделать труд более комфортным, удобным, безопасным, рационально организованным (на основе рекомендаций эргономики). При решении проблемы мотивации аграрного труда необходимо создавать наиболее комфортные условия на каждом рабочем месте, в семье, сельском поселении, т. е. удовлетворять большинство требований, предъявляемых работником сельского хозяйства к условиям работы.

Для реализации потребностей высших уровней рекомендуется создавать условия, которые позволят работникам общаться, будут способствовать развитию единой команды и всего того, что позволит реализовать потребность в общении. Этому может способствовать стимулирование за конечные результаты труда на предприятиях АПК.

Для реализации потребности в самоуважении рекомендуется проектировать более содержательные виды труда, справедливо оценивать результаты деятельности, расширять самостоятельность работников и др. Необходимо повышать привлекательность и престижность профессий сельскохозяйственного профиля.

Для реализации потребности в самореализации необходимо способствовать профессиональной карьере, организовывать повышение квалификации за счет фирмы, предлагать работу, позволяющую реализовывать имеющиеся у каждого способности и ценности. С развитием аграрной реформы и перестройки общества все в большей мере возрастает значение такой составляющей, как «интерес» к той или иной конкретной работе. Особенно это начинает проявляться у работников молодого возраста.

Многие авторы критикуют теорию А. Маслоу. Критика касается следующих моментов. Во-первых, теория в малой степени учитывает индивидуальные различия людей. Во-вторых, потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил А. Маслоу, удовлетворение потребностей низших уровней не приводит автоматически к тому, что актуальными становятся потребности высоких уровней. В-третьих, подвергается сомнению тезис о том, что «удовлетворенный работник ─ это лучший работник». Если нет проблем (а то и кризисов), нет и развития.

Так или иначе, теория А. Маслоу заняла важное место в исследовании проблемы трудовой мотивации и стимулировала поиск новых подходов уже других авторов в объяснении мотивации трудовой деятельности.

Теория мотивации (ERG) К. Альдерфера. Данная теория является вариантом развития идей А. Маслоу. К. Альдерфер предложил выделить три основные группы потребностей: экзистенциальные (existence), социальные (relatedness), развития (growth). От начальных букв (в английском варианте) и происходит название теории ─ ERG. Экзистенциальные ─ это потребности, связанные с существованием, социальные потребности ─ потребности в общении с другими людьми, потребности развития ─ потребности в росте.

В отличие от теории А. Маслоу, между этими базовыми потребностями нет иерархической зависимости, все эти потребности могут влиять на нас одновременно. При этом, если какая-то потребность не удовлетворяется в полной мере (например, потребность в общении), то мы можем в целом удовлетворить себя, ориентируясь на другие потребности (например, свою потребность в росте). Таким образом, разные потребности могут, как бы компенсировать друг друга.

Данная теория в большей степени, чем теория А. Маслоу, учитывает разнообразные индивидуальные характеристики работников. Многие исследования подтверждают правомерность и работоспособность теории К. Альдерфера. Однако, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.

Мотиваторно-гигиеническая (двухфакторная) теория мотивации Ф. Герцберга. Эта теория была создана Ф. Герцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияет содержание работы: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами».

В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют условия труда. Это ─ способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь. Эти факторы получили название «гигиенических» факторов.

Мотиваторы вызывают потребности высшего уровня, стимулирующие высокую производительность труда. Для удовлетворения этих потребностей нужна творчески организованная работа, предполагающая преодоление трудностей и требующая от работника определенных знаний, умений и опыта.

Неудовлетворенность работой ─ это результат гигиенических факторов (потребностей более низкого уровня). Они непосредственно не связаны с выполняемой работой и включают такие внешние параметры рабочей обстановки, как организационная политика, разумное руководство (справедливое распределение объемов работы, гибкие темп и график работы), физические условия на рабочем месте и др.

Обе системы являются разнонаправленными плоскостями человеческого поведения. Факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположными, как это считается в традиционных (биполярных) концепциях мотивации. Каждый из этих факторов находится как бы в собственной шкале измерений, где действует в диапазоне от минуса нуля, а второй ─ от нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния ─ до «плюса».

Согласно теории Ф. Герцберга, высокая производительность труда работников сельского хозяйства возможна при условии, когда они постоянно получают достаточное моральное и творческое удовлетворение, испытывают радость и вдохновение от сознания значимости полученных результатов труда, полного раскрытия своих потенциальных возможностей. Менеджерам всех уровней требуется прилагать максимум усилий для создания таких условий.

Теория Ф. Герцберга спровоцировала множество исследований. Она подтолкнула многие предприятия к реорганизации, целью которой было усиление мотивации труда персонала.

Теория потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда. В начале 1950-х гг. мотивацию достижений активно изучали МакКлелланд и его коллеги. Результаты этих исследований, проведенных в разных странах, показали, что успешные предприниматели, независимо от того, к какой культуре они принадлежат, стабильно демонстрируют большую потребность в достижениях. На основании этих исследований были выявлены три основные группы характеристик, присущих людям с ярко выраженным стремлением к достижениям:

– предпочитают работать в таких условиях, которые позволяют им при решении разнообразных проблем брать ответственность себя;

– проявляют склонность к заранее «просчитываемому» риску и ставят перед собой реальные и достижимые цели;

– постоянно нуждаются в признании своих заслуг и в обратной связи, ибо им необходимо знать, насколько хорошо они работают.

Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три основные потребности: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

Потребность во власти рассматривается как желание воздействовать на других людей. Людей, у которых потребность во власти является доминирующей и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, необходимо готовить к занятию высших руководящих должностей.

Потребность в успехе предполагает умеренный риск и личную ответственность. А это означает, что менеджеры должны ставить перед такими людьми задачи с умеренной степенью риска или даже с возможностью неудачи, а также делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности ─ это ориентация работников на общение, на признание их со стороны значимых коллективов и референтных групп. Это также предполагает ориентацию на оказание помощи другим людям. Для мотивации таких людей менеджеры должны давать им работу, позволяющую развивать социальные контакты.

Теория потребности в достижении Д. Мак-Клелланда имеет большое практическое применение в реальных производственных условиях.

Теория «X» и теория «У» Д. Мак-Грегора. Автор исходит из предположения о том, что менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте. Среди основных контролируемых менеджером факторов можно выделить следующие:

– задания, которые получает подчиненный;

– формальные аспекты выполнения заданий;

– временные параметры выполнения заданий;

– организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненных для выполнения задания;

– организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания;

– текущий контроль выполнения задания;

– ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера;

– ожидания и уверенность подчиненного, что невыполнение задания будет должным образом наказано;

– ожидания и уверенность подчиненного, что успешное выполнение задания будет должным образом вознаграждено;

– диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;

– степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.

Д. Мак-Грегор выделяет два основных подхода (теории), которые менеджеры реально используют для управления подчиненными: теория «X», в основе которой лежит предположение о том, что работники не хотят работать и их надо заставить это сделать;

теория «У», в основе которой лежит обратное предположение о том, что работники хотят эффективно трудиться и им надо в этом помочь.

Ориентируясь на теорию «X», менеджеры могут руководствоваться следующим:

– работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее;

– так как работники ненавидят работу, то для того чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием;

– работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве;

– превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых замыслов.

Если же менеджеры ориентируются на теорию «У», то они больше руководствуются иными соображениями:

– работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс, как отдых или игра;

– люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если заинтересованы в своей деятельности;

– все работники стремятся к ответственности и к свободе принятия решений, связанных с выполнением работы;

– все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; креативность, готовность к творчеству характерна не только для менеджеров, но и для рядовых работников.

Сам Д. Мак-Грегор считал, что большинство менеджеров реально больше ориентируются на теорию «X» и этим совершают большую ошибку – не используют творческий потенциал своих подчиненных.

Основная критика данной теории сводится к тому, что в ней несколько упрощается проблема мотивации. Конкретный работник даже в течение рабочей смены может неоднократно менять свое отношение к разным заданиям под воздействием многообразных внешних и внутренних факторов, связанных с внепрофессиональными заботами (болезнью жены, штрафом за неудачно припаркованный автомобиль и так далее).

Так или иначе, простота и ясность данной теории сделали ее достаточно популярной среди менеджеров и исследователей.

Процессуальные теории мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия и как выбирает вид поведения. Согласно процессуальным теориям, поведение является функцией восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного личностью типа поведения.

Степень трудовых усилий зависит не только от потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации. Рассмотрению совместного влияния двух факторов на поведение человека посвящены процессуальные теории мотивации, основными из которых считают теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория общих ожиданий В. Врума. Автор исходил из того, что люди делают выбор, ориентируясь на воспринимаемые ими ожидания вознаграждений, которые должны последовать, если они будут вести себя определенным образом.

Эта теория устанавливает, что поведение сотрудников определяется поведением:

– руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

– сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

– сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;

– сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

При этом сразу оговаривается, что психологическая ценность (или валентность) ожидаемого вознаграждения для разных людей будет разная. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному.

Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Это становится важнейшей задачей менеджмента. Именно уровень ожиданий определяет готовность работника прикладывать максимум усилий для достижения результата, хотя результат может его разочаровать или удовлетворить меньше, чем он ожидал.

Ключевые понятия теории здесь ─ результат, валентность и ожидания. Результат является некоторым следствием правильного поведения. Например, зарплата, продвижение по службе, удовлетворенность профессиональными достижениями и т. п.

Валентность ─ это сила предпочтения индивида в отношении данного результата. Валентность часто отражает субъективную удовлетворенность результатами труда, имеющую некоторый вероятностный уровень. Индивид как бы предполагает, а то и «просчитывает», насколько он будет удовлетворен результатом. Ожидания ─ это субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой стратегии.

Можно выделить три важнейших аспекта теории В. Врума, которые связаны между собой и часто определяют не только поведение работников, но и выбор стратегии управления ими: