Текст книги "Карьера одаренного менеджера"

4.3. Управленческий потенциал менеджеров

Одиннадцать двенадцатых всех великих людей истории были лишь представителями какого-то великого дела.

Ф. Ницше

Основы методики оценки

Концепция оценки управленческого потенциала молодых менеджеров заключается в следующем:

1. Оценивать не отдельные качества личности, а совокупность ее возможностей как элементов человеческого потенциала. При этом учитывать теоретический уровень знаний, умений, навыков, уровень образования и возможности личности адекватно использовать их в условиях трудовой деятельности.

2. Осуществлять оценку управленческого потенциала молодежи в условиях специально созданных ситуаций, имитирующих реальную трудовую деятельность, и учитывать его комплексный, интегральный характер.

3. Производить оценку в течение трех временны-х периодов, формирующих молодого менеджера:

• период получения специальности (среднее общее, среднее профессиональное и высшее профессиональное образование в возрасте от 16 до 22 лет);

• послевузовская адаптация специалиста, накопление опыта и выдвижение на должность менеджера (23–28 лет);

• период формирования профессионального менеджера среднего звена управления с получением второго высшего образования или окончанием программы МВА (29–35 лет).

4. Определить наиболее значимые для оценки управленческого потенциала менеджеров предметные области менеджмента: основы менеджмента, основы экономики, основы маркетинга, принятие управленческих решений, управление персоналом, психология управления. Как показали исследования, весовые коэффициенты выделенных предметов незначительно отличаются друг от друга, и в дальнейшем мы будем пренебрегать ими, считая равными с определенной долей приближения.

5. Определить 10-балльную шкалу оценки интегрального показателя с последующим переходом к 100-балльной интегральной шкале для получения более точных итоговых результатов по значительной совокупности менеджеров.

6. Выявить методы оценки управленческого потенциала менеджеров, в частности, для проведения теоретического тура и разбора конкретных ситуаций – методы управленческого тестирования, для проведения практического тура – групповые деловые игры и моделирующие компьютерные игры, в зависимости от поставленных целей оценки управленческого потенциала.

7. Разработать процедуры проведения исследований в разных группах респондентов и расчета интегрального показателя оценки управленческого потенциала молодых менеджеров в любой статистической совокупности населения или персонала организации.

На этапе теоретического тура оценки управленческого потенциала (знания и умения) определяются знания молодых менеджеров в различных областях менеджмента. При этом им даются многовариантные тестовые задания, направленные на определение уровня готовности человека к решению управленческих задач. Управленческое тестирование отмечено как наиболее приоритетный и целесообразный метод оценки потенциала, так как дает возможность адекватного и минимального по стоимости получения оценочных результатов и исключает в значительной степени субъективизм экспертов (преподавателей, консультантов).

При проведении исследования данного вопроса нами была использована анкета «Оценка человеческого потенциала молодых менеджеров» и сформирована группа профессиональных экспертов (см. разд. 4.2). Интерес представляют результаты ранжирования дисциплин с точки зрения их влияния на величину управленческого потенциала менеджеров. Эксперты оценивали важность 30 дисциплин Государственного образовательного стандарта по специальности «Менеджмент организации», присваивая каждой из них ранг от 1 до 30, т. е. ранжируя по степени ее влияния на оценку управленческого потенциала менеджеров. Каждый эксперт располагал в сумме 465 рангами.

Оценка экспертов j-го предмета рассчитывается как сумма оценок i-х экспертов (всех экспертов) по j-му предмету. Место предмета в ранжированном ряду не повторяется. Для проведения расчетов использована формула расчета суммарной экспертной оценки по каждой дисциплине (в виде суммы выставленных рангов):

где ОЭ_j – оценка j-го предмета всеми экспертами, баллы; ОЭ_ij – ранговая оценка j-го предмета i-м экспертом; i – номер эксперта, i = 1, 2, …, N; j – номер дисциплины, j = 1, …, n.

Обобщенные (суммарные) результаты ранжирования предметов (областей экспертов) менеджмента, по данным опроса, упорядоченные по возрастанию баллов, представлены в итоговой таблице (табл. 4.5).

Таблица 4.5. Экспертные оценки областей менеджмента (по данным опроса 30 респондентов)

Общая сумма баллов – это экспертная оценка предметов. На рис. 4.3 представлены экспертные оценки, проранжированные по степени важности предметных областей менеджмента, которые весьма существенно отражают степень управленческого потенциала молодых менеджеров в зависимости от их возраста, соответствующего разным категориям респондентов (учащиеся, специалисты, руководители).

Рис. 4.3. Экспертные оценки степени важности предметных областей менеджмента

Результат анализа мнений экспертов методами ранговой корреляции показал, что шесть дисциплин набрали наименьшее количество рангов и находятся в ведущей группе дисциплин, характеризующих управленческий потенциал менеджеров, а именно: основы менеджмента; основы экономики; основы маркетинга; управленческие решения; управление персоналом; психология управления.

На втором этапе экспертизы по выделенным предметным областям менеджмента были определены весовые коэффициенты важности данных предметов для проведения комплексной оценки человеческого потенциала. Была использована формула расчета ненормированных коэффициентов:

где β_j – ненормированная важность j-го предмета (по всем экспертам); ОЭ_j – оценка j-го предмета всеми экспертами, баллы;

– суммарная оценка первых шести предметов (баллов) по данным опроса экспертов; j – номер дисциплины (N = 1, n).

Сумма баллов по шести выделенным предметам складывается из оценок j-го предмета всеми экспертами и составила 1064 балла. Сумма ненормированных весовых коэффициентов выделенных шести предметов составляет 4,998 балла. Это результат деления 1064 баллов на общую сумму баллов эксперта (465 баллов).

Расчет нормированных весовых коэффициентов важности отобранных предметов в области менеджмента производился путем деления ненормированных коэффициентов (β_j) на их суммарную величину по формуле

где α_j – нормированная важность j-го предмета по всем экспертам, доли; β_j – ненормированная важность j-го предмета (по всем экспертам), доли; n – количество предметов (n = 6).

В табл. 4.6 представлены результаты расчетов ненормированных и нормированных весовых коэффициентов выделенных предметов.

Таблица 4.6. Влияние предметных областей менеджмента на управленческий потенциал менеджера

Как видно из таблицы, весовые коэффициенты выделенных предметов менеджмента незначительно отличаются друг от друга. Поэтому в дальнейшем для упрощения расчетов будем считать их равными с равным удельным весом.

Большинство экспертов (48 %) при выборе шкалы оценки управленческого потенциала (3-, 5-, 7-, 10-, 12-, 100-балльной) отдали предпочтение 10-балльной системе оценки управленческого потенциала (табл. 4.7). На это есть объективные причины: 10-балльная оценка фактически свидетельствует о применении универсальной шкалы оценки управленческого потенциала, 5-балльная имеет стереотипы выставления и фактически сводится на практике к 3-балльной шкале, 15-балльная шкала, хотя и отмечена 26 % экспертов, не вполне удобна, так как характеризуется сложностью составления критериев оценки.

Таблица 4.7. Выбор оценочной шкалы экспертами

Наиболее распространенными методами оценки управленческого потенциала менеджеров в вузах являются: разбор конкретных ситуаций, управленческое тестирование, деловые игры, компьютерные моделирующие игры. Как определить наиболее значимые методы? Проведенная экспертиза показала, что очень удобным для проведения массовой оценки управленческого потенциала является метод разбора конкретных ситуаций и метод тестирования. Дело в том, что в массовой аудитории (от 50 до 150 человек) проведение устных экзаменов и деловых игр затруднено, а письменный экзамен не дает возможности без некоторой доли субъективизма оценить потенциал и создает возможность для списывания. Компьютерные игры требуют большого количества персональных компьютеров и высокозатратны. Полученные результаты по выбору методов оценки управленческого потенциала представлены в табл. 4.8.

Таблица 4.8. Методы оценки управленческого потенциала

Процентное отношение методов исследования различается в интервале от 12,4 до 16,4 % при ведущем значении разбора ситуации тестов. Для проведения теоретического тура (знания и умения) исследования управленческого потенциала целесообразно использовать тестовые задания (не менее 10 вопросов с пятью вариантами ответов на каждый вопрос).

Для проведения практического тура (анализ опыта менеджмента) более рационально применение деловых и моделирующих компьютерных игр в зависимости от поставленных целей оценки управленческого потенциала.

Теоретический тур оценки управленческого потенциала менеджеров

Разработка тестовых заданий является весьма сложным делом и осуществляется творческими группами, а по отдельным дисциплинам – под руководством докторов наук и профессоров. Тестовые задания разрабатываются по шести ключевым дисциплинам, выделенным экспертной группой как наиболее важные для выявления уровня управленческого потенциала молодых менеджеров, и состоят не менее чем из 10 вопросов.

Каждый вопрос тестового задания целесообразно представить пятью вариантами ответов, один из которых правильный, остальные – неправильные. При наличии меньшего числа ответов (2–4) велик процент простого угадывания, а превышение данного количества вариантов (6–9) резко увеличивает объем теста, происходит загромождение, переизбыток информации для анкетируемого.

Весомость вопросов может быть различной в связи с тем, что отдельные из них могут учитываться с различным удельным весом (от 1 до 3). Для определения индивидуального рейтинга теоретического тура авторами предложена формула

где Х_i – индивидуальный рейтинг по одному из направлений (дисциплин) теоретического тура, приведенный по 10-балльной системе; i – вид направления теоретического тура; x_ia – оценка по а-му вопросу по i-му направлению теоретического тура; l_i – количество вопросов по i-му направлению теоретического тура.

Обработка результатов управленческого тестирования осуществляется параллельно с проведением второго тура практической оценки с разбором конкретных ситуаций, что позволяет экономить время на подведение итогов шкалы потенциала молодого менеджера.

Практический тур оценки управленческого потенциала менеджеров

Во втором практическом туре (анализ опыта менеджмента) проводится деловая игра, целью которой является выявление умений и навыков решения многокритериальных управленческих задач, лидерских качеств, коммуникативных и организационных навыков, а также индивидуальных психологических особенностей личности. В нашем экспериментальном исследовании, проводившемся в период с 1999 по 2004 г., было апробировано 9 различных деловых игр и ситуаций в зависимости от особенностей целевых групп и социального заказа организации. Среди них:

• деловые игры, разработанные профессором А.П. Егоршиным и успешно используемые более 20 лет в управлении персоналом: «Подбор персонала», «Аттестация», «Выборы руководителя», «Структура»;

• деловые моделирующие игры «Принятие управляющих решений при равных стартовых условиях начала бизнеса», «Экспертные методы в принятии решений», «Методы моделирования экономики и менеджмента», «Деловые переговоры», разработанные С.Г. Филимоновой на основе компьютерных игр «Моделирование экономики и менеджмента» (МЭКОМ), «Дельта» и интеллектуальных программ «Дебаты», «Навыки успеха»;

• конкретные ситуации по управлению персоналом профессора Е.П. Егоршина: «Вакансия», «Конфликт в НИИ», «Доверяй, но проверяй», «Процент вознаграждения».[4]4
  См.: Егоршин А.П. Управление персоналом. – 5-е изд., перераб. и доп. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.


[Закрыть]

В процессе деловой игры происходит развитие и корректировка практических навыков принятия управленческих решений. Итогом деловой игры является индивидуальная рейтинговая таблица, которая позволяет оценить практический аспект управленческого потенциала. В соответствии с процедурой проведения деловой игры разработаны критерии оценки практического тура (k), которые могут меняться от 3 до 6. Для определения индивидуального рейтинга практического тура авторами разработана формула

где Y_j – индивидуальный рейтинг по одному из направлений

практического тура, приведенный по 10-балльной системе; j – вид направления практического тура; Y_jb – оценка по b-му вопросу j-му направления практического тура; S_j – количество вопросов по j-му направлению практического тура.

Оценка управленческого потенциала менеджеров

По каждой дисциплине теоретического тура и деловой игре практического тура берется средний балл. Индивидуальные рейтинговые оценки, полученные в результате тестирования и деловой игры, суммируются. Компьютерная обработка теста позволяет выявить уровень управленческого потенциала, выраженный в баллах.

Для обработки данных использованы методы математической статистики. Для оценки уровня человеческого потенциала менеджера авторами предложена следующая экономико-математическая модель:

где R_с – комплексный индивидуальный рейтинг по направлениям теоретического и практического туров с-го респондента, балл; Х_i – индивидуальный рейтинг по одному из направлений теоретического тура, приведенный по 10-балльной системе, балл; i – вид направления теоретического тура; n – количество направлений теоретического тура; Y_j – индивидуальный рейтинг по одному из направлений практического тура, приведенный по 10-балльной системе, балл; j – вид направления практического тура; k – количество направлений практического тура. Общую формулу расчета комплексной оценки управленческого потенциала можно представить в виде

где R_с – уровень управленческого потенциала с-го респондента, балл; x_ia – оценка по вопросу а по i-му направлению теоретического тура; l_i – количество вопросов по i-му направлению теоретического тура; Y_jb – оценка по вопросу b по j-му направлению практического тура; S_j – количество вопросов по j-му направлению практического тура.

Оценка управленческого потенциала молодых менеджеров с использованием разработанной методики осуществляется в двух формах: школы молодого менеджера и школы кадрового резерва.

Концептуальная идея школы кадрового резерва (ШКР) была предложена профессором А.П. Егоршиным в Нижегородской школе эффективного управления в 1989 г., и в период до 1994 г. проводилась опытно-экспериментальная работа по совершенствованию методов отбора менеджеров. За это время через ШКР прошло несколько тысяч молодых руководителей и специалистов.

Школа молодого менеджера (ШММ) была разработана авторами на базе ШКР и стала проводиться с 1999 г. в рамках областной олимпиады школьников по менеджменту как школьный и районный (городской) этапы. Школа кадрового резерва использовалась для оценки кадров управления и формирования карьеры специалистов организаций.

Программа школ использует технологию развивающего обучения и включает следующие мероприятия:

• 30-минутный информационный материал о процедуре оценки управленческого потенциала;

• проведение тестовых заданий по шести дисциплинам общей продолжительностью 2,5–3,5 ч;

• деловая экономическая игра или конкретная ситуация по менеджменту продолжительностью 1,5–2 часа;

• подведение итогов, расчет рейтингов и награждение победителей – 0,5–1 ч. Общая продолжительность ШКР и ШММ составляет от 5 до 7 астрономических часов.

Подведение итогов осуществляется на основе компьютерной рейтинговой системы, определяющей совокупность возможностей участников в момент проведения школы, реализованных ими при решении проблемных ситуаций, имитирующих трудовую деятельность. По итогам каждой ШММ и ШКР составляется отчет, в котором содержатся:

• анкетные данные респондентов (учащихся, студентов, специалистов), позволяющие выделить целевую группу исследования;

• перечень управленческих тестов и деловых игр;

• рейтинговые таблицы оценок управленческого потенциала по дисциплинам менеджмента;

• аналитический материал по оценке уровня управленческого потенциала участников, представленный в виде диаграмм и графиков;

• ранжированный список участников ШММ и ШКР с выделением способных к менеджменту людей (от 5 до 10 человек);

• анализ результатов, позволяющий оценить действенность данной методики и вносить необходимые коррективы.

Данные отчетов являются основой обобщения в ходе опытно-экспериментальной работы. После обработки результатов даются индивидуальные рекомендации по дальнейшему развитию и построению карьеры в сфере управления. Полученный балл – это показатель оценки управленческого потенциала в сравнении с эталоном, который разработан в результате научных исследований и определяется нами как уровень управленческого потенциала работника. Школа молодого менеджера позволяет на ранней стадии выявить возможности молодежи в сфере управления, определить профессиональную ориентацию, что в свою очередь позволит сформировать эффективный контингент руководителей.

Результаты комплексной оценки управленческого потенциала могут в дальнейшем рассматриваться как способ формирования резерва кадров при расчете наиболее выгодного для данного человека направления инвестирования, а также использоваться при анализе уровня развития управленческого потенциала внутри организации (региона).

Одним из практически значимых направлений применения разработанной нами методики оценки управленческого потенциала является ее использование для повышения эффективности управления персоналом организации с целью создания перспективной команды менеджеров. В отличие от традиционной методики показатели управленческого потенциала по шести направлениям (менеджмент, маркетинг, управленческие решения, управление персоналом, психология, экономика управления) мы сопоставляем не с эталонным уровнем, а с ожиданиями руководства организации. Таким образом, в качестве верхней и нижней границы выступают результаты двух экспертных групп:

• ведущие ученые в области менеджмента и экономики, представляющие крупные учебные заведения – разработчики тестовых заданий;

• ведущие руководители и специалисты крупных предприятий и организаций, заинтересованных в подборе специалистов.

Важным аспектом данной методики является ее направленность на поиск совпадения или несовпадения ожиданий руководства и персонала организации относительно условий дальнейшей самореализации сотрудников в профессиональной деятельности.

Математическая модель условий самореализации и самосовершенствования, удовлетворения от выполняемой работы самого работника, с одной стороны, и повышение производительности труда и эффективности производства организации, с другой стороны, выражается неравенством

R0 ≤ Ri ≤Rн,

где R_н – нормативный уровень оценки управленческого потенциала, принимается равным 8 баллам по 10-балльной оценке экспертов (оценка «хорошо»); R_i – уровень оценки управленческого потенциала i-го респондента; R₀ – уровень индивидуального рейтинга, запрашиваемый организацией, баллы.

Значение предлагаемой методики комплексной оценки управленческого потенциала заключается в том, что она является инструментом практической оценки уровня развития управленческого потенциала, который можно использовать в различных исследованиях. На личностном уровне данная методика необходима в качестве способа профориентации, профессионального роста специалистов. На уровне организации при помощи предлагаемой нами методики осуществляется мониторинг управленческого потенциала, что позволяет повышать эффективность управления персоналом и формировать кадровый резерв.

Данная методика позволяет наиболее эффективно вкладывать средства в обучение одаренных молодых людей в области менеджмента и инвестировать капитал в образование талантливых менеджеров. Таким образом, методика комплексной оценки управленческого потенциала является эффективным средством выявления талантливых менеджеров и развития человеческих ресурсов.

4.4. Тесты, деловые игры и ситуации

Кроме убеждений нужны знания, которые можно приобрести, и методы, которые можно освоить.

Б. Брехт

Краткая характеристика методов оценки

Управленческий потенциал менеджеров определяет уровень развития культуры экономического мышления, создающей условия для формирования знаний, умений и навыков принятия эффективных управленческих решений.

Можно выделить следующие основные задачи оценки практических знаний, умений и навыков в области менеджмента для комплексной оценки управленческого потенциала менеджеров:

• определение уровня культуры экономического мышления: выработка адекватных представлений о сути экономических явлений и их взаимосвязи, умения выносить аргументированные суждения по экономическим вопросам, обретение опыта в анализе конкретных экономических ситуаций;

• определение практических знаний, умений и навыков принятия ответственных экономических решений и их анализ с точки зрения эффективности;

• определение способностей к самооценке, саморазвитию, самообразованию; уровня инициативы и активности, самостоятельности и уверенности в принятии управленческих решений.

Методы оценки управленческого потенциала менеджеров разработаны с учетом возраста и уровня образования и предусматривают активные формы оценки знаний и умений: управленческое тестирование, деловые игры и конкретные ситуации.

Опыт показывает, что цели оценки знаний в области менеджмента более всего соответствует управленческое тестирование, которое не только позволяет определить уровень знаний в области менеджмента, но и выявить типичные ошибки в управлении, своевременно обнаружить пробелы в знаниях и разработать программу развития управленческого потенциала менеджеров. Тестовые вопросы составляются с учетом различного уровня сложности: одни позволяют оценить уровень знаний, другие – умение оперировать ими на практике, третьи – сформированность целостных представлений по тем или иным вопросам управления. Управленческое тестирование отражает различные направления в решении многокритериальных управленческих задач.

Деловые игры, на наш взгляд, имеют ряд преимуществ по сравнению с другими возможными формами оценки. Они особенно эффективны ввиду их практической направленности, что позволяет оценить умение применять свои знания к анализу конкретных событий управленческой деятельности. Темой для деловых игр может быть любая ситуация, рассмотрение и анализ которой касаются сферы изучения прикладной экономики и различных областей менеджмента.

Одна часть деловых игр предполагает первоначальное изучение определенных экономических моделей, законов и принципов управления, моделей и методов принятия управленческих решений, а также последующую оценку умений и навыков применения их на практике; другая часть в значительной степени нацелена на оценку имеющихся знаний конкретных фактов, текущих значений отдельных управленческих законов и закономерностей.

Вместе с тем авторы считают, что по ходу деловой игры очень важно не только оценить управленческий потенциал менеджеров, но и дать толчок к получению ими новых знаний и умений, направить на совершенствование навыков управленческого труда.

Управленческое тестирование

Управленческое тестирование является неотъемлемой частью оценки управленческого потенциала менеджеров. Проведенные исследования показывают, что для оценки управленческого потенциала целесообразно тестирование по следующим направлениям: основы менеджмента, основы маркетинга, основы экономики, управление персоналом, управленческие решения, психология управления. В тестах по каждому направлению предлагается 10–15 вопросов с пятью вариантами ответов, из которых необходимо выбрать один, наиболее подходящий.

Каждый вопрос охватывает отдельный раздел одного из направлений управленческой науки. Численность участников ШММ и ШКР составляет от 60 до 180 человек, поэтому тестирование по каждой дисциплине идет одновременно в группе из 30 человек и на каждый тест отводится около 30 мин. Затем происходит обмен тестами между группами с помощью игротехников. Практика проведения ШММ показывает, что при этом устраняется вероятность списывания.

В табл. 4.9 дана краткая характеристика управленческого тестирования по основным направлениям менеджмента.

Таблица 4.9. Характеристика методов управленческого тестирования менеджеров

Для удобства проведения и подведения итогов управленческого тестирования каждому участнику рекомендуется заполнить листы ответов, представленные в виде табл. 4.10.

Таблица 4.10. Контрольный тест по дисциплине «Основы менеджмента»

Ф.И.О. слушателя _____________ Код слушателя _____

Количество баллов _______ Ф.И.О. проверяющего _____

Технология обработки тестов предусматривает первоначальную ручную проверку тестов с помощью таблицы «Ключ к тесту», представленной в конце каждого теста, и последующую компьютерную обработку с вводом ответов по каждому слушателю и составлением рейтинга.

В качестве примера ниже приведем тестовое задание по дисциплине «Основы менеджмента», разработанное профессором А.П. Егоршиным.

Тест по дисциплине «Основы менеджмента»

1. Менеджмент (управление) – самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение организацией, действующей в рыночных условиях, определенных целей путем рационального использования материальных, трудовых, технических, финансовых и информационных ресурсов. В какой организации использование этого термина неприемлемо:

1) государственное унитарное предприятие;

2) коммерческая организация;

3) центр автоматического управления космическими системами;

4) промышленное предприятие;

5) некоммерческая организация, занимающаяся благотворительной деятельностью?

2. Известно, что успех в бизнесе определяет наличие пяти факторов: капитал (деньги), идея (что производить), персонал (рабочие и служащие), внешние связи (власть, потребители, поставщики) и менеджмент (эффективное управление). Вы решили открыть свое предприятие, изучив менеджмент и имея хорошую идею. Как вы поступите?

1) возьму деньги в долг под проценты, привлеку друзей и родственников для помощи в моем бизнесе, найду необходимые материалы в магазинах, полученную прибыль вложу в ремонт и в оборудование;

2) разработаю бизнес-план, получу кредит в коммерческом банке, зарегистрирую ООО, заручусь поддержкой в администрации района, проведу конкурсный отбор персонала, налажу производство и маркетинг, прибыль вложу в расширение производства;

3) займу деньги у «теневиков» под низкий процент, пристроюсь как частный предприниматель «под крышу» крупного предприятия, где есть помещения и ресурсы, найму рабочих и служащих, буду им платить минимум и часто менять, в стратегии торговли намечу быструю смену продукта, исходя из рыночной максимальной прибыли;

4) разработаю бизнес-план и пошлю его во все инвестиционные фонды и банки, буду ждать получения крупного кредита, оставшиеся деньги вложу в конкурсный отбор персонала и в рекламу своего продукта;

5) оформлю кредит в коммерческом банке на предприятие моих друзей и куплю на него оборудование и материалы. Активно включусь в раскрутку идей моего бизнеса среди покупателей и поставщиков. Всю полученную прибыль поделим с друзьями пополам, куплю автомобиль и сотовый телефон, чтобы экономить время на разъезды и офис?

3. Организация – звено рыночной экономики (юридическое лицо), которое объединяет ресурсы (персонал, капитал, технику, информацию) для получения общественно необходимой продукции (товаров и услуг) и удовлетворения материальных и духовных потребностей работников. Различают закрытые (административно-бюрократические) и открытые (гибкие системные) организации. Назовите, какие факторы характеризуют открытую организацию:

1) стабильная внешняя среда, жесткое командное управление, нежелание рисковать, стандартная технология производства, умение работать в экстремальных ситуациях;

2) четкое планирование большого числа показателей, финансовый контроль, авторитарный стиль руководства, эволюционный путь инноваций;

3) доминирование государственной формы собственности, сопротивление преобразованиям, четкая вертикаль исполнительной власти, выпуск массовой продукции;

4) быстро изменяющаяся внешняя среда, инновационная технология, стратегическое планирование, участие работников в управлении, демократический стиль руководства;

5) четкая иерархия управления, стабильная внешняя среда, приоритет технологии и технических ресурсов, жесткий контроль и регулирование.

4. Различают коммерческие организации, критерием деятельности которых является максимизация прибыли, и некоммерческие, не распределяющие прибыль между своими участниками (членами). Выделите некоммерческие организации:

1) негосударственное образовательное учреждение, религиозная организация, общественная ассоциация;

2) государственное унитарное предприятие, муниципальное унитарное предприятие;

3) акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью;

4) производственный кооператив, потребительский кооператив;

5) хозяйственное товарищество, товарищество на вере.

5. Цель управления – прогнозируемый и желательный результат, отражающий будущее состояние системы в виде качественного показателя, который должен быть достигнут организацией и на достижение которого направлена ее деятельность. Скажите, какая цель может быть применима для любой организации:

1) обеспечение полного материального благосостояния и свободного, всестороннего развития личности работников;

2) достижение дохода на работника в размере средней заработной платы работников промышленности;

3) завоевание регионального рынка товаров в размере более 60 % от объема продаж;

4) государственное регулирование рыночной экономики с помощью бюджетного, налогового и трудового кодексов;

5) обеспечение каждого работника организации отдельной квартирой к 2010 г.

6. Процесс управления – это целенаправленная последовательность задач и операций управления, осуществляемых кадрами управления с помощью технических средств для реализации управленческих решений. Назовите основные (общие) функции управления:

1) стратегическое управление и менеджмент;

2) управление основным и вспомогательным производством;

3) власть, лидерство, мотивация, эффективность, финансы, капитал, маркетинг;

4) постановка цели, сбор информации, подготовка и согласование решения, принятие и исполнение решения;