Текст книги "Карьера одаренного менеджера"

Резюме

1. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности и состоит из оценки потенциала, оценки трудового вклада и комплексной оценки (аттестации).

2. Оценка потенциала предусматривает экспертные характеристики разнообразных качеств, знаний и умений работника и проводится специалистами.

3. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного рабочего или служащего и осуществляется с помощью методики КТВ.

4. Самооценка потенциала работника может быть произведена с помощью анкеты «Вакансия» при поступлении на работу с последующей проверкой результатов другими методами.

5. Аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

Контрольные вопросы

1. Какие методы оценки персонала дают приемлемые результаты и проводятся с минимальными затратами средств?

2. Для чего нужно привлекать специалистов (социологов, психологов, врачей) к оценке потенциала человека?

3. Какие показатели вы рекомендуете использовать для оценки индивидуального вклада руководителя организации?

4. Назовите преимущества и недостатки метода оценки по КТВ.

5. Из каких четырех этапов состоит аттестация персонала?

6. В чем достоинство и какой главный недостаток анкеты самооценки «Вакансия»?

7. На основе каких методов оценки построена комплексная аттестация персонала?

8. В чем достоинство анкеты «Аттестация» по сравнению с субъективной оценкой персонала?

Глава 4. Оценка человеческого потенциала

4.1. Что такое человеческий потенциал?

Мы можем временно уступить нашим соседям в уровне благосостояния, но единственно, в чем мы не можем им уступить, это в вооружении нашего интеллекта.

Н.И. Вавилов

Понятие «человеческий потенциал» появляется в научной литературе в XX в. и исследуется разными науками: философией, социологией, менеджментом, психологией, экономикой труда, управлением персоналом и др. Показатель человеческого потенциала и его роль в жизни отдельного человека имеет весьма важное значение, ибо он дает возможность оценить количественные и качественные характеристики развития работника.

В социально-психологическом аспекте потенциал человека как личности, его многогранные возможности рассматриваются в динамике и связываются с влиянием внешней социальной среды, а также внутреннего мира человека.

В экономической науке данное понятие изучается в основах менеджмента, экономике труда, управлении персоналом, научной организации труда, эргономике, социологии труда, так как оно связано с увеличением эффективности производственной деятельности работника.

Понятие «человеческий потенциал» входит в систему понятий, описывающих возможности индивида в экономической деятельности. Характер взаимодействия работника со средствами производства определяет противоречивую социально-экономическую сущность данных понятий.

Авторы провели исследование ключевого понятия «потенциал» и в современной литературе выявили широкий спектр его определений (табл. 4.1).

Таблица 4.1. Анализ определений понятия «потенциал»

Мы не разделяем мнение ряда ученых, которые считают, что понятие «человеческий потенциал» принадлежит либо психологии, либо философии, либо педагогике, но не экономике. Действительно, рассматривая потенциал человека, каждая из данных наук исследует ряд важнейших вопросов. Однако только экономика дает качественную и количественную оценку человеческого потенциала в общественном производстве, где создаются основные материальные блага и занято большинство трудовых ресурсов населения. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», «управленческий потенциал». Необходимо определить взаимосвязь этих понятий.

Постановка проблемы оценки человеческого потенциала исторически восходит к теории отчуждения в классической немецкой философии и марксистской политэкономии. Так, Гегель полагал: «Мои особенные, телесные и духовные умения и мои возможности деятельности и ограниченное во времени пользование ими я могу отчудить другому, так как они, вследствие этого ограничения, получают внешнее отношение к моей целостности и всеобщности».[2]2
  Маркс К. Критика политической экономии. Т. I. Кн. 1. Процесс производства капитала. – М.: Политиздат, 1983. – С. 179.


[Закрыть]

К. Маркс впервые выявил на рынке специфический товар: «способность к труду, или рабочую силу, потребительная стоимость которого обладает оригинальным свойством быть источником стоимости».[3]3
  Там же. – С. 177.


[Закрыть]

Под рабочей силой, или способностью к труду, мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости.

Сущность понятия «человеческий потенциал» и его оценка приобретают огромную важность в рыночной экономике. Человеческий потенциал может рассматриваться как запас, который накапливается для того, чтобы стать источником более высокого дохода в будущем. При этом считается, что рациональный индивидуум должен соотносить затраты и выгоды от инвестиций со своим развитием личности.

В работах крупных российских экономистов подчеркиваются две ведущие характеристики человеческого потенциала:

• он неотделим от человека, его нельзя купить или продать сам по себе, поэтому работник дает свои способности в пользование;

• знания и навыки, то есть его дополнительный объем, могут быть приобретены и без дополнительных инвестиций.

Авторами проведен анализ понятий потенциала человеческих ресурсов, рассматриваемых в экономической литературе (табл. 4.2).

Таблица 4.2. Анализ понятий рабочей силы и трудового потенциала человеческих ресурсов в экономической литературе

Следует отметить, что часто понятия «человеческий потенциал», «трудовой потенциал» и «рабочая сила» понимаются как синонимы, без осознания того обстоятельства, что управленческий потенциал, то есть менеджерские способности, имеется у малой части населения (в частности, по данным наших исследований, не более чем у 3 % общей численности).

На наш взгляд, трудовой потенциал человека является важнейшей частью человеческого потенциала и содержит физиологический, психологический, личностный, образовательный и квалификационный потенциалы, объединяемые способностью к общественно полезному труду. При этом управленческий потенциал человека не включается в трудовой потенциал, так как это специфическая трудовая функция меньшей части трудовых ресурсов.

Рассмотрев различные подходы к понятию «человеческий потенциал» и взаимосвязанным с ним понятиям «рабочая сила», «трудовой потенциал», дадим определение понятию «человеческий потенциал». Человеческий потенциал – это совокупность физиологических, психологических, личностных, образовательных, квалификационных, управленческих и экономических возможностей человека, определяющая границы его эффективной трудовой и общественной деятельности. Это также совокупность всех производительных качеств работника, включающая приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используются для производства экономических благ.

Концептуальный подход к социально-экономической сущности понятия «человеческий потенциал» предполагает комплексное рассмотрение составляющих его структурных элементов. На рис. 4.1 приведена классификация структурных элементов человеческого потенциала, разработанная авторами на основе теории классификации, путем обобщения существующих подходов к содержанию человеческого потенциала. Так детально она дается в научной литературе впервые.

Рассмотрим содержание структурных элементов понятия «человеческий потенциал» и ключевые критерии их количественной оценки.

Физиологический потенциал – это оценка жизнедеятельности целостного организма человека и возможности непосредственного физического участия его личности в процессе общественного производства. К таким параметрам следует отнести возраст, пол, состояние здоровья, вес и рост человека, работоспособность, физическую силу, выносливость, режим и качество питания, вредные привычки (употребление алкоголя, наркотиков, курение).

Рис. 4.1. Классификация элементов человеческого потенциала

Психологический потенциал – это уровень психологического развития личности применительно к трудовой деятельности человека. В соответствии с психологией к ним можно отнести такие характеристики, как тип личности, темперамент, характер, направленность человека, интеллектуальные способности психологического воздействия, тип поведения, чувства, эмоции, методы познания, психологические образы и стрессоустойчивость. Психологический потенциал личности занимает важное место в человеческом потенциале и неотъемлемо присутствует в трудовой деятельности человека.

Личностный (социальный) потенциал – совокупность социальных элементов (факторов) человека, влияющих на его производственно-экономическую деятельность в рамках существующих морально-этических и правовых норм общества. К ним следует отнести качества личности, мораль, партнерство, соревнование, тип общения, конфликтность, искусство и технику переговоров. Эти характеристики хорошо известны и широко используются в сфере социального труда.

Образовательный потенциал – это уровень развития личности по общему количеству лет обучения, а также способности к саморазвитию образовательных технологий и современного научного и технического потенциала. В соответствии с принятыми в России стандартами и уровнями образования выделяются: среднее общее, начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее профессиональное, дополнительное профессиональное, аспирантура и докторантура. Если связать эти уровни образования с нормативным типом обучения, то они будут иметь продолжительность обучения от 8 (основная школа) до 32 лет (доктор наук).

Квалификационный потенциал – это полученная профессия и уровень квалификации в соответствии с принятыми в России нормативными документами (ЕТКС и КСДС) и возможности личности производительно и качественно выполнять трудовые операции. Как количественные и качественные характеристики квалификационного потенциала можно выделить профессию, квалификацию, стаж работы, производственный опыт, качество труда и производительность труда.

Управленческий потенциал – это уровень способностей человека в решении управленческих задач, обусловленный его профессиональными знаниями, умениями и навыками в таких важнейших областях управленческой деятельности, как менеджмент, маркетинг, управленческие решения, управление персоналом, экономика, психология управления и др. Отбор этих областей (дисциплин) является предметом научного исследования и будет рассмотрен ниже.

Экономический потенциал – это экономическая оценка человеческого потенциала с помощью таких макроэкономических показателей, как объем ВВП на душу населения, доходы, расходы, заработная плата, минимальный потребительский бюджет, минимальный прожиточный минимум, индекс стоимости жизни и т. д.

Экономический потенциал человека формируется как результат совокупного общественного производства и связан с экономической категорией «человеческий капитал», поэтому его также нельзя объединять с трудовым потенциалом человека.

Особое место в структуре понятия «человеческий потенциал» занимает выделяемое нами понятие «управленческий потенциал». С нашей точки зрения, в современной рыночной экономике управленческий потенциал играет ведущую роль среди других составляющих человеческого потенциала и является первоочередной необходимостью в деятельности менеджеров и оценке в совокупном человеческом потенциале кадров управления. Понятие «управленческий потенциал» – это новая и слабо изученная экономическая категория в менеджменте. Задача оценки возможностей личности в управлении представляется особенно значимой для выбора профессии и построения карьеры персонала управления предприятия. Дело в том, что 25 % экономически активного населения составляет молодежь в возрасте от 16 до 35 лет, из которых треть заняты в сфере управления. Поэтому выбор данной группы в качестве объекта исследования является обоснованным с точки зрения как количества представителей, так и их значимости для развития России.

Выделяя управленческий потенциал как отдельный элемент структуры человеческого потенциала, необходимо определить наиболее важные компоненты деятельности менеджеров.

Потенциал менеджера (возможности личности) представляет собой совокупность знаний, умений и навыков в таких важнейших направлениях менеджмента, как основы менеджмента, маркетинг, управление персоналом, управленческие решения, стратегический менеджмент, производственный менеджмент, управление ресурсами, теория организации, теория лидерства, экономическая теория, психология управления, информационные системы управления и др. Конечно, для молодых менеджеров следует выявить наиболее значимые дисциплины.

Знания дают возможность широко оценить проблему, увидеть основные законы и закономерности, предположить, как будет идти развитие процессов, иметь на вооружении известные методы решения многих проблем и модельного анализа.

Умения позволяют выделить в сложившейся ситуации проблему, произвести расчеты согласно соответствующим закономерностям управления, контролировать развитие процессов в нужном русле, применить известные методы решения проблем управления, провести экономический анализ и т. д.

Навыки обеспечивают возможность моделировать процесс развития ситуации в соответствии с основными закономерностями управления, прогнозировать результаты, не проводя предварительных расчетов, и т. д.

Персонал управления организации должен обладать определенными знаниями, умениями и навыками в основных направлениях экономической деятельности, что позволит значительно увеличить темпы роста и развития организации и экономики страны в целом, а выявление и оценка управленческого потенциала откроют новые возможности, карьерного роста молодых менеджеров.

Исходя из проведенного анализа исследований по изучаемой проблеме, можно увидеть, что оценка человеческого потенциала персонала организации является сложной задачей в методическом и организационном плане.

Оценивая человеческий потенциал, важно учесть эффективность сочетания и соединения отдельных составляющих его компонентов, условия их формирования, развития и проявления, внешние и внутренние воздействующие факторы и многое другое. Ряд авторов, рассматривая человеческий потенциал менеджеров как перечисление внешних универсальных свойств, фактически не раскрывают социально-экономической сущности понятия «человеческий потенциал». Это обстоятельство не позволяет объективно оценить и управленческую составляющую человеческого потенциала.

Таким образом, выявление и оценка управленческого потенциала являются важнейшей задачей управления. Особое значение приобретает поиск теоретико-методологических подходов к выявлению, оценке и развитию управленческого потенциала молодых менеджеров.

4.2. Исследование человеческого потенциала

Безумец жалуется, что люди не знают его; мудрец жалуется, что не знает людей.

Конфуций

Схема классификации элементов человеческого потенциала (см. рис. 4.1) дает возможность выделить составляющие потенциала и применить законы теории организации, одним из которых является закон синергии. Согласно данному закону существует такой набор элементов, при котором человеческий потенциал равен или больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов. Оценка человеческого потенциала менеджеров должна базироваться на такой совокупности возможностей личности руководителя или специалиста, которая дает максимальный результат управленческой деятельности.

Оценка управленческого потенциала молодых менеджеров предполагает оценку знаний, умений и навыков, традиционно выделяемых в образовании, и систематизированных научных знаний в практической деятельности. Менеджер должен свободно владеть основами теоретических знаний в различных областях науки управления и уметь отбирать, анализировать, систематизировать и использовать их в реальных условиях бизнеса.

Большинство существующих способов оценки человеческого потенциала рассматривают поведение менеджеров в реальной деятельности, устанавливая его соответствие или несоответствие разработанным требованиям. В краткосрочном периоде исследование условий, моделирующих реальную трудовую деятельность, проводится с помощью специально созданных ситуаций и тестов, дающих возможность оценить умения и навыки персонала в области управления. При этом следует исходить из комплексного, интегрального характера человеческой деятельности.

Многопрофильность управленческого труда, многокритериальность управленческих задач, постоянно требующих решения, весьма затрудняют оценку человеческого потенциала. Выработка системы, включающей научные знания, умение решать поставленные задачи и навык быстро реагировать на возникшую проблему, имеет большое значение в работе управляющего персонала, но требует рассмотрения этих составляющих с точки зрения различных областей науки управления.

Авторами разработана методика исследования управленческого потенциала на основе экспертного опроса, состоящего из следующих этапов:

1. Разработка структурных элементов человеческого потенциала менеджеров на основе источниковедческого анализа и теории классификации. За основу была принята схема классификации элементов и их характеристик (см. разд. 4.1).

2. Выбор объекта исследования, на базе которого идет формирование молодых менеджеров. В современной России можно выделить три основных стадии развития молодых менеджеров в возрасте от 16 до 35 лет: средняя школа (лицей, ПУ); высшее учебное заведение (институт, академия, университет); адаптация в период работы в организации (предприятие, учреждение).

3. Составление анкеты по исследованию человеческого потенциала менеджеров на основе метода системного анализа. В анкету должны быть включены предметные элементы потенциала области менеджмента, профессиональные знания и умения менеджера, с тем чтобы получить составные компоненты для расчета человеческого потенциала.

4. Формирование группы профессиональных экспертов, руководителей предприятий и организаций и специалистов в области управления персоналом. Из теории ранговой корреляции и экспертных оценок известно, что репрезентативность выборки обеспечивается группой экспертов численностью не менее 40 человек.

5. Проведение экспертного опроса с помощью анкеты в отобранной группе экспертов в выбранных базовых организациях с обработкой результатов опроса методами математической статистики.

6. Разработка научных рекомендаций по выбору профессиональных знаний и умений молодых менеджеров, т. е. по составу дисциплин менеджмента и критериям оценки управленческого потенциала для проведения эксперимента по апробированию методики.

7. Определение удельного веса элементов человеческого потенциала, разработка формулы расчета интегрального показателя и методических рекомендаций по применению показателя в работе с персоналом.

Для проведения экспертного опроса была сформирована группа в количестве 50 человек, в составе которой были 17 ученых в области менеджмента, 18 руководителей предприятий и организаций и 15 специалистов по управлению персоналом крупных предприятий.

Результаты исследования показали, что в состав элементов человеческого потенциала молодых менеджеров входят психологический потенциал (86 %), образовательный потенциал (92 %), экономический потенциал (98 %), квалификационный потенциал (96 %) и личностный потенциал (96 %). Удельный вес физиологического потенциала (46 %) оказался незначительным (табл. 4.3).

Таблица 4.3. Результаты исследования составных элементов человеческого потенциала (по данным опроса 48 экспертов), %

Группа экспертов проводила оценку элементов потенциала по 10-балльной шкале; результаты примерной балльной экспертной оценки представлены в табл. 4.4.

Таблица 4.4. Удельный вес элементов человеческого потенциала (по данным опроса 50 экспертов)

По мнению экспертов, предложенные в схеме составляющие человеческого потенциала имеют важное значение в оценке деловых качеств менеджеров. Графически можно представить долю каждого структурного элемента человеческого потенциала в общей совокупности возможностей менеджера в виде диаграммы (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Доля элементов человеческого потенциала в их общей совокупности

Выведенный удельный вес элементов позволяет предложить общую формулу расчета человеческого потенциала как средневзвешенную сумму его элементов:

П_ч^общ = 1/6 (0,16П_у + 0,16П_о + 0,15П_к + 0,14П_п + 0,14П_л + +0,14П_э + 0,11П_ф),

где П_ч^общ – величина человеческого потенциала, баллы (нормативное значение П_ч^общ равно 100 баллам); П_у – величина управленческого потенциала, баллы; П_о – размер образовательного потенциала, баллы; П_к – величина квалификационного потенциала, баллы; П_п – размер психологического потенциала, баллы; П_л – величина личностного потенциала, баллы; П_э – размер экономического потенциала, баллы; П_ф – величина физиологического потенциала, баллы; 0,16; 0,15; 0,14; 0,11 – удельный вес элементов потенциала.

Возможные варианты логического анализа интегрального показателя человеческого потенциала:

П_ч^общ = 100 баллов – соответствие анализируемого работника нормативному значению человеческого потенциала;

П_ч^общ > 100 баллов – исследуемый работник (руководитель, специалист, рабочий) обладает человеческим потенциалом выше нормативного значения и должен находиться в резерве кадров на выдвижение;

П_ч^общ < 100 баллов – анализируемый работник имеет численное значение человеческого потенциала ниже нормативного и в зависимости от элемента потенциала, не соответствующего нормативному, должен проходить повышение квалификации или переподготовку.

Задача последующего исследования заключается в создании методики, позволяющей определять величины перечисленных выше потенциалов в зависимости от состава и численных характеристик каждого элемента. В настоящей книге мы рассмотрим методику расчета управленческого потенциала менеджеров как наиболее важной категории персонала организации.

В предлагаемой методике человеческого потенциала сделаны следующие допущения:

1. Формирование удельного веса элементов человеческого потенциала с помощью методов экспертных оценок достаточно субъективно. Однако в теории управления пока не выявлены количественные закономерности соотношения элементов человеческого потенциала, например соотношения психологического, квалификационного и управленческого потенциала у менеджера.

2. Представленные 30 дисциплин менеджмента хотя и входят в государственный стандарт высшего образования менеджера, но их конкретный набор будет варьироваться в зависимости от должности, организации и отрасли экономики, поэтому «рациональное меню» может быть весьма различным. Именно здесь и необходима экспертная группа из ученых в области менеджмента, руководителей и специалистов по управлению персоналом.

3. Балльные оценки менеджера представляют собой дискретную шкалу (5, 10, 100 баллов), а трудовая деятельность менеджера – это «цветная палитра», состоящая из многих функций, задач, видов работ. Как оценить производственный опыт, воспитание и уровень культуры человека, способности к менеджменту? Частично на этот вопрос можно ответить, если провести балльный практический эксперимент в группе менеджеров разных возрастов и ввести нормированные статистические оценки знаний и умений на основе профессиональных тестов, ситуаций и деловых игр.