Текст книги "Карьера одаренного менеджера"

Резюме

1. Исследованы концептуальные подходы к социально-экономической сущности понятия «человеческий потенциал», разработана классификация его структурных элементов и определено его понятие в системе экономических категорий менеджмента. Сделан анализ подходов к оценке управленческого потенциала менеджеров.

2. Исследована сущность понятия «управленческий потенциал» как важнейшего элемента человеческого потенциала. Его практическое значение заключается в том, что организация должна стремиться к максимальной реализации управленческого потенциала работника, к построению его карьеры в соответствии с его возможностями.

3. Разработана методика количественной оценки управленческого потенциала менеджеров, в основе которой лежат задания (тесты, игры, ситуации) по различным дисциплинам менеджмента, методика расчета итогового рейтинга по дисциплинам и участникам и расчет уровня управленческого потенциала на основе математической обработки статистических данных тестирования.

4. Оценка управленческого потенциала менеджеров способствует преодолению критического этапа в трудовой деятельности молодежи, помогая адекватно реализовать возросший человеческий потенциал. Выявленная закономерность зависимости набранных баллов по результатам оценки управленческого потенциала сохраняется для всех групп респондентов (учащиеся, молодые специалисты, руководители).

5. Значение методики комплексной оценки управленческого потенциала молодежи на этапе развития карьеры в сфере управления заключается в возможности правильного профессионального отбора людей, способных к работе в сфере управления. Это позволит наиболее эффективно вкладывать средства в обучение одаренных молодых людей.

Контрольные вопросы

1. Какие структурные элементы человеческого потенциала вы можете указать?

2. Какие составные элементы трудового потенциала вы можете выделить?

3. Знания в каких областях характеризуют управленческий потенциал?

4. Какие концептуальные положения оценки управленческого потенциала менеджеров вы можете назвать?

5. Какие методы оценки управленческого потенциала, на ваш взгляд, наиболее интересны (тесты, игры, ситуации)?

6. Заинтересованы ли вы в оценке управленческого потенциала персонала вашей организации по методике школы кадрового резерва?

7. Чем, на ваш взгляд, можно объяснить разницу в уровне управленческого потенциала различных групп респондентов?

Глава 5. Выявление одаренных менеджеров

5.1. Как определить способности к менеджменту?

Кормчий должен править лодкой, используя волны, иначе они его захлестнут.

Китайская пословица

Образ менеджера XXI века

Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и изменением кадровой политики. Известный девиз «Кадры решают все!» в условиях демократизации общества приобретает второе дыхание.

Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента в чистом виде не годится для русского человека в переходный период российской экономики. Ощущается дефицит современных теорий управления организациями, построенных на теории менеджмента и российском опыте работы с кадрами.

Вместе с тем остается дефицит профессиональных знаний и умений в области менеджмента у значительного числа директоров предприятий, руководителей подразделений, менеджеров и специалистов кадровых служб, особенно в малом и среднем бизнесе. Для тех, кто пришел в бизнес в начале XXI века и стремится овладеть современной технологией менеджмента, нужны практические знания, схемы решения конкретных ситуаций, нормативные документы для российского предприятия и рекомендации по применению зарубежного опыта.

В данной главе мы решили осветить актуальные вопросы формирования российского менеджера XXI века и поиска способных к менеджменту людей. К ним относятся влияние глобализации на развитие мировой экономики; новые умения и способности менеджеров в рыночной экономике; программа поиска одаренных менеджеров; научные основы менеджмента; модель менеджера XXI века.

Новые умения и способности менеджеров

Демократизация общества и развитие рыночной экономики предъявляют новые требования к менеджерам. Способность к менеджменту, по оценкам зарубежных ученых, имеют не более 5–7 % населения страны, но именно эта часть персонала играет лидирующую роль в развитии экономики. Не случайна трансформация концепций управления персоналом в XX веке от управления трудовыми ресурсами, где персонал – ресурс производства, к социальному менеджменту, где главное внимание уделяется человеческим отношениям.

Менеджеры XXI века должны обладать такими качествами как:

• глубокие профессиональные знания всех направлений менеджмента (общий, стратегический, инновационный, производственный, управление персоналом, антикризисный, креативный, информационный, финансовый и др.);

• владение управлением персонала с ориентацией на человеческие отношения и преобладанием демократического стиля руководства над авторитарным;

• универсализация крупных менеджеров, способность эффективно выполнять все конкретные функции управления в различных сферах и отраслях бизнеса;

• формирование лидеров организации из числа одаренных и всесторонне развитых людей в звеньях «школа – вуз − организация»;

• владение стратегическим менеджментом на основе анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, оценки конкурентных преимуществ организации;

• соблюдение законов государства, норм общественной морали и внутрифирменных правил и взаимоотношений сотрудников;

• высокий уровень базового профессионального образования, соответствующего профилю бизнеса (магистр или кандидат наук), и целенаправленное повышение квалификации. В подготовке менеджеров высшей квалификации большое значение имеет программа «Master of Business Administration» (МВА).

Подготовка менеджеров XXI века − важный социальный заказ государства и частных организаций для системы образования России − требует нового подхода к поиску будущих лидеров среди молодого населения страны.

Программа поиска одаренных менеджеров. В условиях платного высшего образования, сокращения обучения за счет государства и роста конкуренции в обществе большое значение приобретает программа «Одаренные менеджеры», направленная на выявление передовой части общества и оказание ей поддержки в служебной карьере.

Удельный вес одаренных людей, имеющих более ярко выраженные способности, чем основная масса населения, по нашим исследованиям, не превышает 5–6 % от общей численности населения. Разделение общества на классы (богатые, средние, бедные), нестандартное поведение лидеров в группе, часто приводящее к нарушению законов и правил, а также необходимость дополнительных инвестиций в развитие талантов – все это привело к необходимости государственной поддержки одаренных людей. Именно они формируют политическую, экономическую, научную и культурную элиту общества.

Программа поиска одаренных менеджеров начата авторами в 1989 г. и базируется на следующих предпосылках:

• поиск одаренных людей и развитие навыков менеджмента должны производиться в звеньях «школа – колледж – вуз – организация»;

• организационной формой поиска одаренных менеджеров являются школы молодых менеджеров, региональные олимпиады по менеджменту, школы кадрового резерва (в эксперименте участвовало около 9000 молодых людей);

• методика оценки способностей к менеджменту предусматривает тестирование, разбор ситуаций и проведение деловых игр по дисциплинам «Менеджмент», «Управление персоналом», «Психология управления», «Основы экономики», «Управленческие решения»;

• профессиональный отбор кандидатов, способных к менеджменту, осуществляется в ходе целенаправленного профессионального обучения в вузе по специальности «Менеджмент организации».

Менеджмент – это сложная область научной и практической деятельности, объединяющая десятки дисциплин и направлений исследования. Деятельность современного менеджера должна базироваться на глубоких знаниях научных основ менеджмента.

Представленный в виде концептуальной схемы перечень, в который вошли общепрофессиональные и специальные дисциплины, не претендует на полный охват всех областей менеджмента, он объединяет накопленный в XX веке практический опыт и материал учебников и монографий.

Как определить талантливых менеджеров?

Выявление доли талантливых менеджеров из общей совокупности персонала может быть осуществлено двумя способами:

• методом проб и ошибок, когда на руководящие должности назначаются специалисты и путем накопления экспериментального опыта делается вывод об их управленческих способностях, чаще всего по конечным результатам деятельности, однако при этом часть руководителей не проявляется («тонет»), карьера их не складывается, а в трудовом коллективе возникают конфликты, проблемы, деятельность становится неэффективной;

• на основе научно обоснованной методики, позволяющей заранее выявить управленческие способности специалистов и определить их готовность к работе руководителем. В этом случае риск ошибок значительно ниже, а эффективность принятия решения высокая, так как затраты на отбор менеджера невелики.

Из теории вероятностей известно, что сумма достаточно большого числа независимых случайных величин (к ним мы относим расчетные значения управленческого потенциала молодых менеджеров) подчиняется нормальному закону распределения, и это выполняется тем точнее, чем большее количество случайных величин суммируется. В гл. 4 было показано, что выборка по проведенной нами экспериментальной работе по оценке потенциала достаточно велика (9000 респондентов) и удовлетворяет требованию независимости значений уровня управленческого потенциала молодых менеджеров. Для расчета процентного отношения талантливых менеджеров к общей численности респондентов можно воспользоваться законом нормального распределения и критерием Пирсона для проверки репрезентативности данных. Нормальный закон распределения численных значений управленческого потенциала исходит из того, что число участников эксперимента велико, они независимы друг от друга, численные значения управленческого потенциала подчиняются закону случайной выборки.

Закон нормального распределения управленческого потенциала (разд. 4.3) позволяет выделить три группы людей по уровню способности к менеджменту:

• группу лиц, у которых эти способности отсутствуют (около 5–10 %);

• совокупность людей с низким уровнем управленческого потенциала, то есть группу лиц, у которых при определенных условиях эти способности могут быть развиты и сформированы (70–80 %);

• небольшую группу молодых менеджеров со значениями потенциала, превосходящими допустимые значения нормального распределения, которые характеризуют талантливых менеджеров (5–10 %).

Для определения этих групп воспользуемся основными формулами математической статистики. Вычислим основные числовые характеристики управленческого потенциала по всей совокупности данных о респондентах: математическое ожидание, дисперсия, среднеквадратичное отклонение. Они выведены на основе обработки численных значений управленческого потенциала, полученных в ходе проведения ШММ и ШКР в период с 1999 по 2004 г. в совокупности респондентов численностью 9000 человек. Математическое ожидание (M) рассчитывается по формуле

где М – математическое ожидание в виде среднего балла управленческого потенциала; N – число респондентов выборки (руководители, специалисты, студенты, школьники); X_i – уровень управленческого потенциала i-го респондента, баллы.

Дисперсия (D) − это мера разброса полученных респондентами баллов управленческого потенциала от среднего значения. Расчет дисперсии проведем по известной формуле математической статистики:

где D – дисперсия отклонений желательных значений управленческого потенциала от среднего значения по совокупности; N – число респондентов выборки, чел.; X_i – уровень управленческого потенциала i-го респондента, баллы; M – средний балл управленческого потенциала по совокупности респондентов, баллы.

Среднеквадратичное отклонение (σ) находим как корень квадратный из численного значения дисперсии по формуле

σ = √D,

где σ – среднеквадратичное отклонение статистической совокупности значений управленческого потенциала от среднего значения (М), баллы.

Результаты обработки статистических данных по выборке нашего эксперимента, соответствующей закону нормального распределения случайной величины, представлены в табл. 5.2.

Таблица 5.2. Результаты определения управленческого потенциала по различным категориям респондентов

Данные таблицы показывают, что управленческий потенциал группы руководителей в среднем превышает потенциал специалистов, желающих быть менеджерами, на 18 %, а школьников − на 26 %. Дисперсия показывает нормальную степень разброса результатов от их средних значений по всем группам, при этом большая неоднородность результатов наблюдается в группе школьников.

Графическое отображение результатов представлено в виде обобщенных графиков. Максимальная абсцисса кривой (X), подчиненной закону нормального распределения выборки, соответствует математическому ожиданию случайной величины (значение управленческого потенциала в баллах). По оси ординат указана математическая вероятность (Y) в долях. Рассмотрим вероятность распределения управленческого потенциала по различным группам респондентов (рис. 5.1−5.3).

Рис. 5.1. Распределение вероятности оценки управленческого потенциала по группе школьников

Рис. 5.2. Распределение вероятности оценки управленческого потенциала по группе специалистов

Рис. 5.3. Распределение вероятности оценки управленческого потенциала по группе руководителей

Графические зависимости (рис. 5.1−5.3) не только позволяют провести сравнение потенциала по различным группам, но и дают возможность выделить процент талантливых менеджеров. Для этого от точки математического ожидания (М), соответствующей в нашем случае среднему баллу управленческого потенциала, отложим среднее квадратическое отклонение σ исследуемой случайной величины. Вероятность попадания случайной величины, распределенной по нормальному закону, на участок, симметричный от математического ожидания, определяет интервал ее практически возможных значений, то есть процент людей, обладающих средними способностями к менеджменту.

Данные практического эксперимента в ходе проведения ШММ и ШКР позволяют определить респондентов (слушателей), имеющих управленческий потенциал больше верхней границы выделенного интервала, равного значению математического ожидания плюс среднеквадратичное отклонение (М + σ). Значения управленческого потенциала больше указанной величины покажут долю талантливых менеджеров. Расчет вероятности проведен путем вычисления значения интеграла по методу трапеций с числом разбиений К.

Расчет численных значений производился по формуле:

где P – доля талантливых менеджеров (характеристика управленческого потенциала), баллы; а − нижняя граница функции нормального распределения; b − верхняя граница функции нормального распределения; F(x) – функция, соответствующая нормальному распределению исследуемых выборок; ∆х – шаг разбиения; К – число групп (шкала) соответствующей части выборки; p_j – вероятность получения балла, соответствующего j-му отрезку разбиения; j – номер отрезка разбиения.

Для расчета доли талантливых менеджеров с высоким уровнем управленческого потенциала границы интегрирования составляли: нижняя – средний балл управленческого потенциала плюс среднеквадратичное отклонение (М+σ), верхняя – максимальный балл управленческого потенциала (100 баллов).

Результат оценки управленческого потенциала молодых менеджеров, имеющих средние способности, соответствует интервалу, который симметричен относительному значению математического ожидания (М) на величины среднеквадратического отклонения (±σ). Расчет доли молодых менеджеров, имеющих средние способности к менеджменту (P_ср), проводится путем расчета интеграла функции нормального распределения по границам выделенного интервала: нижняя граница (М – σ); верхняя граница (М + σ), где P_ср. – доля менеджеров со средними способностями к управлению.

Доля людей с минимальными способностями к менеджменту (R_мин.) находится с помощью того же интеграла функции нормального распределения, но с другими границами: нижняя граница − минимальный балл 0; верхняя граница – математическое ожидание минус сигма (М – σ), где P_низ. – доля респондентов с отсутствием способностей к менеджменту, по числу набранных баллов.

Полученные значения управленческого потенциала по различным категориям респондентов представлены в табл. 5.3.

Таблица 5.3. Характеристика респондентов с различными значениями управленческого потенциала

На основании анализа результатов исследований установлено, что число талантливых менеджеров, чей результат превосходит средний уровень управленческого потенциала, составляет, %:

• среди школьников − 9,2;

• среди специалистов − 13;

• среди руководителей − 16,1.

Необходимо отметить, что указанный процент (9,2) талантливых менеджеров, выявленный среди школьников, по методике комплексной оценки управленческого потенциала, соответствует лучшей части выборки, показавшей высокие результаты по итогам заключительного этапа (областной олимпиады по менеджменту). Определение процента талантливых менеджеров среди общего числа респондентов по основным группам может производиться по формуле

^Rt = R × P_t ,

где R_t − число талантливых менеджеров среди общего числа респондентов, %; P_t – доля талантливых менеджеров среди участников заключительного этапа (олимпиады); R – общее нормированное число респондентов в выборке заключительного этапа (олимпиады).

С учетом двухуровневого отбора, который проводился среди школьников, определена доля талантливых менеджеров в общем числе респондентов, принявших участие в эксперименте (более 8500 человек). По данной категории респондентов она составила лишь 2,8 %, 238 человек. Именно этот управленческий резерв и необходимо готовить по специальности «Менеджмент организации» в вузах на бюджетных местах или по специальным грантам на обучение.

Расчет доли талантливых менеджеров среди группы специалистов, не работающих менеджерами, проведен аналогичным способом по приведенной выше формуле. Из общего числа респондентов двух туров в количестве 321 человека во второй этап прошли 165 человек, или 51,4 % участников, у 13 % из которых выявлены способности к менеджменту (табл. 5.3). Произведение указанных долей дает искомый процент талантливых менеджеров: 51,4 % × 13 % = 6,7 %.

На рис 5.4 показано различие величины управленческого потенциала исследуемых групп респондентов в зависимости от общей совокупности участников и специально отобранной группе на второй тур (олимпиаду по менеджменту).

Рис. 5.4. Доля талантливых менеджеров в разных группах, % от общей совокупности респондентов

В среднем в группе молодых менеджеров в возрасте от 16 до 22 лет (школьники и студенты) высоким управленческим потенциалом обладают лишь 2,8 % респондентов. Данный процент получен как средневзвешенное арифметическое от общего числа респондентов в группе. В то же время доля талантливых молодых менеджеров из специально отобранной совокупности участников олимпиад составляет уже 9,2 %.

Среди специалистов широкого профиля, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, удельный вес талантливых менеджеров составляет уже 6,7 %, а среди специально отобранных участников второго тура ШКР − даже 13 %.

На первый взгляд достаточно низким представляются данные по действующим руководителям и их заместителям − всего 16,1 %. Однако следует отметить, что исследование управленческого потенциала проводилось в один тур и статистическая выборка была невелика (45 человек).

Полученные нами результаты эксперимента достаточно хорошо согласуются с исследованиями американских ученых, по оценке которых способности к менеджменту имеют лишь 5–6 % всего населения. Более того, наша методика позволяет выделить процент талантливых менеджеров из общего числа респондентов любой категории населения.

Гендерный анализ, проведенный по результатам исследования в группе имеющих способности к управлению, показал, что среди школьников талантливых юношей в 1,5 раза больше, чем девушек (60 % и 40 % соответственно). Среди специалистов процент талантливых мужчин составляет 76 %, а женщин − 24 %. Сделать аналогичный анализ среди руководителей не представилось возможным из-за малой численности выборки. Результаты гендерного анализа одаренных менеджеров представлены на рис. 5.5. Проявление таланта к менеджменту весьма тесно связано с лидерскими качествами, которые наиболее ярко выражены у мужчин. Кроме того, система подбора руководителей в течение многих столетий выводила в руководители прежде всего мужчин. Вместе с тем мы полагаем, что в XXI в. лидерские качества женщин проявятся более сильно за счет эмансипации, и удельный вес женщин в составе менеджеров будет расти.

Рис. 5.5. Гендерный анализ одаренных менеджеров

Разработанная концепция по оценке управленческого потенциала молодых менеджеров позволяет оценить знания, умения, навыки представителей любых категорий населения и групп персонала. В концепции обоснованны следующие рекомендации по содержанию оценки: оцениваются не отдельные качества личности, а совокупность элементов человеческого потенциала (учитывается теоретический уровень знаний, умений, навыков, уровень образования и возможности личности адекватно использовать теорию в условиях управленческой деятельности).

Доказано, что для объективной оценки управленческого потенциала молодежи требуются специально созданные ситуации, имитирующие реальную управленческую деятельность и учитывающие ее комплексный характер. Установлены состав дисциплин в области менеджмента и критерии оценки знаний и умений молодых менеджеров по решению задач в различных областях менеджмента.

Определено, что оценка потенциала должна производиться в трех временны-х периодах, важных для развития человеческого потенциала: профессиональное образование (16–22 года); послевузовская адаптация специалиста и начало карьеры менеджера (23–28 лет); формирование профессионального менеджера среднего звена (29–35 лет).

Разработана методика комплексной оценки управленческого потенциала молодых менеджеров, особенность которой заключается в научно обоснованном составе предметных областей менеджмента (6 главных дисциплин), дающих возможность определить управленческий потенциал менеджеров. Предложены методы активного программированного контроля способностей (управленческие тесты, деловые игры, конкретные ситуации, компьютерные игры), требующие принятия решений в ситуациях, соответствующих реальной деятельности руководителя. Разработаны формы проведения оценки управленческого потенциала (школа молодого менеджера и школа кадрового резерва).