Текст книги "Карьера одаренного менеджера"

7.3. Профессиональное продвижение бригадиров[13]13
  Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 3-е изд. – Киев: МАУП, 1999. – С. 185–188.


[Закрыть]

Только в своем усилии человек является в своем истинном свете.

Коран

Методы и формы продвижения

В период переходной экономики России рабочий класс (пролетариат) перестал быть «гегемоном общественного развития» − опорой коммунистического общества. Однако ослабление внимания государства и предпринимателей к рабочим привело к их старению, уходу в отрасли нематериального производства, снижению мастерства и квалификации рабочих многих крупных и средних предприятий, особенно в промышленности, строительстве, агропромышленном комплексе и на транспорте. В структуре занятых в экономике России за период с 1997 по 2004 г. численность квалифицированных рабочих практически не менялась (21076 тыс. и 21784 тыс. человек соответственно), а их удельный вес в общей численности занятых уменьшился с 35,1 до 32,4 %. По экспертным оценкам руководителей предприятий и ученых, удельный вес высококвалифицированных рабочих VI–VIII разряда составляет всего 5 % общего числа рабочих. Поэтому одной из важных государственных проблем на современном этапе является подготовка молодых рабочих кадров высокой квалификации, их профессиональное продвижение внутри предприятий и организаций и выдвижение их в перспективе на должности бригадиров и мастеров-бригадиров.

Основными формами профессионального продвижения являются:

• внедрение гибкой тарифной системы оплаты труда на основе многоразрядной квалификационной сетки (6–12 разрядов);[14]14
  См.: Егоршин А.П., Хрисанов Ю.Н. Система оплаты труда персонала предприятия: Монография. – Н.Новгород: НИМБ, ОАО «ЗМЗ», 2005. – С. 73–94.


[Закрыть]

• продвижение рабочих, занятых на рабочих местах с преобладанием тяжелого ручного, неквалифицированного труда, монотонных работ;

• установление очередного квалификационного разряда в пределах одной профессии каждые 3 года;

• замещение рабочих мест высококвалифицированного и творческого труда молодыми рабочими в возрасте 35 лет;

• овладение второй или смежной рабочей специальностью в условиях многоразрядной тарифной системы;

• назначение бригадиром рабочей бригады (сменным бригадиром в возрасте 30–35 лет);

• выдвижение рабочих, получивших высшее или среднее профессиональное образование, на должности специалистов – операторов, обслуживающих робототехнические комплексы;

• назначение мастером-бригадиром комплексной бригады численностью 15–30 человек (после получения высшего или среднего профессионального образования).

Обеспечивать указанные формы профессионального продвижения можно посредством обучения новой профессии квалифицированного и высококвалифицированного труда; обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации, роста профессионального мастерства за счет овладения смежными операциями; повышения общеобразовательного и профессионального уровня за счет обучения в вузах, техникумах, профтехучилищах и т. д.

Для обеспечения последовательного профессионально-квалификационного роста весь контингент рабочих рекомендуется подразделять на три категории (при 12-разрядной сетке): рабочие начальной квалификации (I–IV разряды); рабочие квалифицированного труда (V–VIII разряды); рабочие высококвалифицированного труда (IX–XII разряды). Как показывают данные исследований, существует прямая зависимость между количеством увольнений и состоянием вертикальной мобильности рабочих. Так, если среди увольняющихся за время работы на предприятии повысили свой разряд 40 %, то среди оставшихся – 60 %.

Наличие определенной профессии становится фактором, ограничивающим дальнейшее развитие профессиональной мобильности, причем это ограничение тем сильнее, чем более квалифицированной специальностью владеет работник. Однако, достигнув квалификационного «потолка» по своей профессии в возрасте 35–40 лет, рабочий может «застыть» в профессиональном продвижении, поэтому важно своевременно предусматривать для таких работников перевод в бригадиры, мастера-бригадиры и на инженерно-технические должности (при наличии соответствующего образования), а также обучение и переподготовку с целью овладения новыми и смежными профессиями высококвалифицированного труда.

По данным материалам опроса квалифицированных и высококвалифицированных рабочих, около 60 % из них в качестве наиболее желательной формы продвижения указали повышение разряда, 23 % – занятие должности мастера или бригадира, 14 % – переход в инженерно-технические работники, 3 % – в служащие. При этом наибольшая удовлетворенность своим трудом наблюдалась у квалифицированных ремонтников и инструментальщиков. У женщин на первом месте стояло улучшение условий труда, у молодых мужчин – получение более интересной работы.

Управление профессиональным продвижением в масштабе предприятия (организации) обеспечивается прежде всего на основе планирования профессионально-квалификационного роста работников, которое следует подразделять на три этапа:

• пятилетнее планирование по годам и подразделениям предприятия;

• годовое планирование по подразделениям предприятия;

• индивидуальное планирование (персонально для конкретных рабочих).

Пятилетнее планирование состоит в том, что кадровой службой разрабатывается для каждого подразделения пятилетний план профессионального продвижения рабочих и предварительный план на следующий год. В этом плане по каждому подразделению устанавливается численность рабочих, подлежащих продвижению в течение года (по основным формам профессионального продвижения). При этом численность выдвигаемых на должности бригадиров, специалистов, руководителей и служащих жестко планом не регламентируется и определяется в основном потребностями производства.

В подразделениях годовой план доводится до участков, смен, производственных бригад. На основе доведенных планов осуществляется индивидуальное планирование профессионального продвижения рабочих на год и перспективу. Кандидатуры на профессиональное продвижение намечаются предварительно и ежегодно уточняются мастером с учетом мнения совета бригады. Учет кандидатов на продвижение ведется в пофамильных списках рабочих бригады в виде плана профессионального продвижения рабочих, который доводится до всех членов бригады.

Таким образом, продвижение на рабочие места квалифицированного и творческого труда может быть представлено в такой последовательности:

• замещение вакантных мест рабочих высококвалифицированного труда, перешедших в бригадиры, мастера и на должности специалистов, осуществляется за счет рабочих квалифицированного труда;

• вакантные места, освобождающиеся в связи с продвижением рабочих квалифицированного труда или появляющиеся в связи с расширением производства, замещаются за счет рабочих начальной квалификации;

• появившиеся вакантные рабочие места, требующие начальной квалификации, заполняются за счет молодых рабочих, принимаемых на предприятие (в организацию) после окончания ПУ, службы в рядах российской армии и др., либо за счет найма неквалифицированной рабочей силы, например мигрантов из стран СНГ.

Методическая, организационная и техническая работа по профессиональному продвижению рабочих осуществляется через отделы персонала и подготовки кадров предприятий и организаций.

Процессы профессионального продвижения не только могут представлять собой перевод рабочих в группу специалистов и служащих, но и идти в обратном направлении. Как свидетельствует анализ статистической отчетности, во многих отраслях промышленности до 5 % из числа рабочих ежегодно пополняется за счет инженерно-технических работников и служащих. При этом обратный процесс – переход рабочих в другие категории – протекает менее интенсивно. В значительной степени это результат сокращения управленческого аппарата, что предполагает параллельное планирование профессионального продвижения как рабочих, так и служащих.

Основой планирования профессионального продвижения является четко функционирующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Подбор и расстановка бригадиров

В современных условиях развития производства организация подбора и подготовки кадров бригадиров является важнейшим направлением всей работы по подготовке и повышению квалификации рабочих. Организация подбора и подготовки бригадиров, а также их резерва предусматривает несколько этапов:

1. Изучение внутриколлективных связей, отношений между членами коллектива бригады, определение степени его сплоченности и выявление неформальных лидеров из числа членов бригады.

2. Анализ анкетных и других социально-демографических данных лидеров, их служебных характеристик, составление профессиограмм для бригадиров.

3. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в бригадиры посредством бесед, опросов, анкетирования, проводимых с членами бригады, мастерами, руководителями участка и цеха; определение соответствия выявленных качеств кандидатов разработанным профессиограммам.

4. Составление и утверждение на общем собрании бригады, участка, цеха списка резерва бригадиров.

5. Организация подготовки резерва бригадиров путем обучения на 3–6-месячных курсах в учебном центре предприятия или в среднем профессиональном учебном заведении (техникуме).

6. Выбор наиболее достойного кандидата на общем собрании трудового коллектива, бригады и его назначение распоряжением начальника цеха для крупного предприятия (приказом директора – для малого и среднего предприятия).

Как показывает практика, систематическое качественное обучение бригадиров и своевременная подготовка их резерва в значительной степени определяют эффективность работы производственных бригад.

Пятилетний план профессионального продвижения рабочих показан в табл. 7.5.

Таблица 7.5. Пятилетний план профессионального продвижения рабочих на 2006–2010 гг. сборочного цеха предприятия

7.4. Увольнение персонала и роль менеджера

Должности часто меняют нрав.

М. Сервантес

Основания для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом РФ

Увольнение персонала – это заключительный этап движения персонала в организации, когда прекращаются условия трудового договора работодателя с работником и он покидает организацию (предприятие) и переходит на рынок труда для продажи (найма) рабочей силы. Прекращение трудового договора регулируется гл. 13 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Кодексом определены общие основания для прекращения трудового договора и увольнения работника:

1. Соглашение сторон – работодателя и работника (ст. 78).

2. Истечение срока трудового договора (ст. 58, п. 2).

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника («по собственному желанию») (ст. 80).

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81).

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизации (ст. 75).

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73).

8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья и в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72).

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 4.1 ст. 72).

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83).

11. Нарушение установленных ТК РФ или федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день работы.

Дадим извлечения из Трудового кодекса РФ по основным статьям увольнения (прекращения трудового договора).[15]15
  Трудовой кодекс Российской Федерации: Официальный текст. – М.: Норма, 2002.


[Закрыть]

«Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

• беременных женщин;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать три месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию или в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 настоящего Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора.

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего Кодекса.

Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

• по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79. Расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанности отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. Ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

2. Сокращения численности или штата работников организации.

3. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. Представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

12. Прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

13. Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

14. В других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

3. Неизбрание на должность.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

6. Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

• в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 настоящего Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника».

Роль менеджера при увольнении персонала

В практической деятельности руководители чаще имеют дело с процедурами увольнения сотрудников, поэтому приведем полный перечень документов, необходимых для увольнения с предприятия:

• личное заявление (с мотивацией увольнения);

• решение аттестационной комиссии;

• решение профсоюзного комитета (если он имеется и правомочен);

• анкета «Увольнение»;

• акт приемки-передачи рабочего места (кабинет, стул, стол, ключи от помещений сдаются руководителю);

• акт приемки-передачи материальных ценностей (для материально ответственных лиц);

• документы для служебного пользования (сдаются руководителю);

• приказ об увольнении;

• денежный расчет в бухгалтерии;

• трудовая книжка (выдается работнику).

Регламент «Порядок увольнения персонала на предприятии» приведен в табл. 7.6.

Таблица 7.6. Регламент «Порядок увольнения персонала в организации»

Советы руководителя по решению проблемы увольнения. В процессе обучения и консультирования многие руководители средних и крупных предприятий отмечают наличие проблемы увольнения трудных работников («борцов за правду», «кляузников», «нигилистов», «важных птиц», «отклоняющихся», «синих чулок» и др.). Как правило, эти люди не нарушают правила внутреннего трудового распорядка и должностные инструкции, однако работают они неэффективно, малорезультативно, скептически относятся к заданиям руководства, создают конфликтные ситуации в трудовом коллективе. По большому счету, эта категория работников является балластом эффективно работающего коллектива, и в интересах организации на законных основаниях с ними лучше расстаться. Как это правильно сделать?