Текст книги "Психология совместной деятельности"

Раздел четвертый
Психологические особенности управления совместной трудовой деятельностью первичного коллектива

Глава 15
Динамика методов руководства первичными трудовыми коллективами[4]4
  Глава написана совместно с В.Ю. Самсоновым.


[Закрыть]

Под «руководством» понимается процесс целенаправленного воздействия одного лица (руководителя) или группы лиц (руководящего органа администрации и т. п.), наделенных в этой связи официальными полномочиями, на совместную деятельность и поведение трудового коллектива или отдельного работника для достижения управленческих целей. Руководство трудовыми коллективами осуществляется в системе межличностных и межгрупповых взаимоотношений и взаимодействий, цель его – направление (ориентация) и мобилизация работников на выполнение совместных производственных задач. Эффективное их решение во многом зависит от учета индивидуально-психологических особенностей людей, формирования у членов коллектива свойств, необходимых для выполнения совместной трудовой деятельности, и т. д. Все это повышает значимость изучения социально-психологических методов руководства, как конкретной группы методов из большой их общей совокупности.

Из внешних руководящих звеньев ближе всего к первичному трудовому коллективу традиционно находится мастер, его же в первую очередь касаются неизбежные изменения в управлении, связанные с внедрением и функционированием коллективных форм организации труда, – постепенное перераспределение управленческих функций между мастером и первичным коллективом (бригадой). Такие традиционные функциональные обязанности мастера, как оперативное планирование совместной деятельности, распределение работы на вверенном первичному трудовому коллективу участке, оперативный учет и контроль выполнения заранее установленных показателей, распределение оплаты труда, включая премии, в условиях коллективной формы организации труда берут на себя первичные коллективы [20; 23]. В то же время перед мастером выдвигаются новые специфические задачи, которые он решает совместно с первичным подразделением: развитие коллективного самоуправления, формирование функциональной взаимозаменяемости, взаимопомощи и коллективной ответственности за общие конечные результаты работы, профилактика и преодоление «психологических барьеров» у работников при переходе на коллективную форму организации труда и мн. др.

Изменение характера руководства первичными коллективами в таких условиях нередко сопряжено с рядом трудностей, например, неумением руководителей организационно помочь работе органов самоуправления трудовым коллективом, опасением руководителей делегировать решение важных управленческих вопросов на нижестоящие уровни, их выраженным нежеланием изменять традиционно используемые методы руководства и т. п. В условиях коллективных форм организации трудовой деятельности изменения в методах руководства мастеров идут в направлении возрастания «удельного веса» социально-психологических методов воздействия на первичные коллективы или отдельных работников. Это предъявляет к ним определенные требования – в частности, по перестройке стиля управленческого взаимодействия. Мастеров, как и других хозяйственных руководителей, коллективные условия организации труда во многом ориентируют (направляют) на решение социальных и психологических вопросов, возникающих в первичных коллективах, эффективному решению которых самым непосредственным образом способствуют социально-психологические методы руководства.

В современной литературе отсутствует общепринятое понимание социально-психологических методов. Это связано с многогранностью и сложностью данного понятия. Однако, несмотря на различия в точках зрения [1–3; 9; 11; 13; 15; 16; 18; 19; 22], разные авторы подчеркивают необходимость целенаправленного воздействия руководителя на сознание, чувства, мнения, социальные установки, стандарты, правила, нормы поведения людей для достижения экономических, социальных, воспитательных и других целей. Причем формы реализации социально-психологического воздействия чрезвычайно многообразны: убеждение, внушение, психологическое принуждение, личный пример, формирование групповых норм, благоприятного психологического климата, социальный контроль и т. д. [4; 5; 9; 10; 14; 17; 21; 24; 25].

Социально-психологические методы следует принципиально отличать от административных и экономических, с помощью которых руководители также воздействуют на трудовой коллектив в целом и отдельную личность. Административные методы построены на применении приказов, распоряжений, постановлений, исполнении официальных инструкций и т. д. и предписывают неукоснительно выполнять распоряжения руководителя; экономические методы направлены на материальную оплату и стимулирование труда. Если административные и экономические методы четко определены в нормативных положениях, распоряжениях и инструкциях и их применение сформулировано однозначно, то этого нельзя сказать об использовании социально-психологических методов. Их выбор во многом определяется в зависимости от состояния объекта руководства, т. е. трудового коллектива, его конкретных целей и задач, состояния самого руководителя, его знаний, умений, навыков, опыта и мастерства в области психологии и педагогики управления и т. д.

При изучении динамики применения социально-психологических методов их целесообразно систематизировать, например, по функциональному принципу. Эта группа методов тесно связана, в частности, с реализацией социальных функций руководителя и служит способом воздействия на трудовой коллектив или отдельных его членов в экономических, организационных, воспитательных и других целях.

Было проведено специальное интервьюирование руководителей о наиболее важных направлениях работы с исполнителями. В результате было выделено несколько основных направлений, по которым далее проводился анализ динамики методов.

1. Организация работников (целевая ориентация, структурно-функциональное взаимодействие, подбор и расстановка персонала, координация его деятельности и т. п.).

2. Совершенствование межличностных отношений в трудовом коллективе (забота о подчиненных, регулирование разной направленности межличностных отношений, формирование традиций и т. д.).

3. Воспитание у работников соответствующего отношения к труду, коллективу, трудовой дисциплине, формирование групповых норм, правил, стандартов поведения и т. п.

4. Развитие самоуправления в первичном трудовом коллективе: активизация деятельности совета первичного коллектива, повышение роли общих собраний и др.

Процессы становления и функционирования первичных подразделений в условиях коллективных форм организации труда неизбежно протекают в условиях противоборства сложившихся экономических и организационно-управленческих отношений с новыми, только формирующимися, поэтому их развитие определенно нуждается в активной поддержке, обоснованных и эффективных методах воздействия со стороны руководителей.

Завершение этапа становления первичных трудовых коллективов, как правило, характеризуется достижением установленных показателей производительности труда, сокращением потерь рабочего времени, укреплением трудовой и технологической дисциплины, активным участием работников в самоуправлении, развитием взаимопомощи и т. д. Длительность процесса становления в реальной практике весьма различна и может охватывать и год, и более длительный период. Многое здесь зависит от интенсивности внедрения технологической или функциональной взаимозависимости, обоснованных комплексных норм, отлаженности производства, многочисленных психологических особенностей членов коллектива, организаторских способностей руководителей и многих других факторов.

Под динамикой методов руководства обычно понимают характер изменения способов, приемов, различных техник воздействия руководителя на коллектив и личность работника для достижения определенных, как правило, заранее установленных целей [6]. Динамичность использования методов обусловлена влиянием многих внешних и внутренних по отношению к трудовому коллективу факторов (или причин), которые постоянно и неизбежно изменяются. Главная задача руководителя – выбрать оптимальные методы руководства. В связи с этим важно изучение не только самого процесса изменения используемых методов (т. е. его динамики), но и причин, его вызывающих, а также результативности применения того или иного из методов. Сопоставление используемых методов руководства и их эффективности в первичных коллективах с разным стажем совместной работы позволяет выявить то, что реально можно ожидать в развитии коллектива при их использовании.

Исследование совокупности применяемых методов руководства, оказывающих то или иное влияние на показатели экономической и социальной эффективности совместной трудовой деятельности первичных коллективов, было проведено в ПО «Электростальтяжмаш» [7] и имело основной целью изучение динамики использования социально-психологических методов руководства мастеров на стадии становления первичных трудовых подразделений, работающих в условиях коллективной формы организации труда. Важность данного периода для трудовых коллективов состоит в том, что от успешного преодоления многочисленных трудностей именно этого этапа во многом зависит успешность развития первичных коллективов в дальнейшем.

Объектом исследования выступили комплексные сквозные бригады станочников примерной численностью 20–40 человек в каждой, работающие по единому установленному заданию (наряду). Исследование включало 24 первичных трудовых коллектива (бригады) со стажем совместной работы 1,3, 5 и 7 лет (по шесть трудовых коллективов в каждой группе). В каждую так называемую «стажевую» группу включались по два коллектива с высокими, средними и низкими социально-экономическими показателями трудовой деятельности. Для сравнения первичных коллективов использовались показатели, характерные для деятельности изучавшихся коллективов: среднечасовая выработка на одного члена коллектива, лицевой счет эффективности, текучесть персонала и показатели трудовой дисциплины.

Динамика методов руководства мастеров изучалась с помощью организационного метода «поперечных срезов». Были разработаны специальные анкеты для мастеров, бригадиров и рядовых работников, включающие оценку большой совокупности методов воздействия, которые используют мастера по отношению к первичным трудовым коллективам. Оценка производилась по 5-балльной шкале, где 5 баллов означало, что метод используется всегда; 4 – часто; 3 – иногда используется, а иногда нет; 2 – редко; 1 – никогда.

В данном исследовании мастер как руководитель представляет собой важное низовое звено в системе так называемого внешнего управления по отношению к первичному трудовому коллективу. В настоящее время имеется небольшой опыт исследования психологических особенностей деятельности мастера в принципиально другом статусе – в составе трудового коллектива, когда он становится звеном внутриколлективного управления [8].

Целевая ориентация. Успешность совместной деятельности вновь создаваемых первичных трудовых коллективов в большой степени зависит от подготовительного этапа. Начиная работу по организации первичных коллективов, каждый мастер должен определить основные направления деятельности нового трудового коллектива, поставить конкретные цели и задачи, сосредоточить усилия Совета первичного коллектива на главных направлениях работы. Таким образом, еще до начала работы руководитель должен четко представлять структуру совместной деятельности коллектива.

Важное значение на этом этапе приобретает разъяснение различным категориям работников преимуществ внедряемой коллективной формы организации труда. Оно заключается в ознакомлении исполнителей с накопленным опытом работы других трудовых коллективов, с типичными трудностями, с которыми приходится сталкиваться и которые надо преодолеть; в желательном привлечении членов первичного коллектива к разработке перспективных мероприятий, позволяющих реализовать преимущества коллективной формы организации, в установлении социально-экономических показателей, которые предполагается совместно достичь. Важность этого подтверждают результаты исследования: в трудовых коллективах первого года совместной работы 61 % их членов считают новую форму организации труда наиболее перспективной, а 9 % не видят ее преимуществ и хотят работать по-прежнему индивидуально. Оценка преимуществ коллективной формы организации трудовой деятельности возрастает к третьему году совместного труда.

Результаты исследования показали, что мастера недостаточно информируют работников о том, за счет каких предлагаемых мероприятий и примерно на сколько процентов может повыситься эффективность коллективного труда по сравнению с индивидуальным. Более того, сравнительный анализ традиционной и коллективной форм организации постепенно уходит на второй план в управленческой деятельности мастеров. Их оценка степени информирования о новой форме организации труда постепенно снижается: на первом году она оценивается в 3,5 балла (по 5-балльной шкале); на третьем – 3,4; на пятом – 3,0; а на седьмом – 2,6 балла. В отличие от мастеров, рядовые работники считают, что потребность в широкой информации в первичных коллективах должна возрастать, поэтому уровень информирования членов коллектива мастерами не удовлетворяет их потребности в информации.

Помимо общеколлективных задач, мастера вместе с бригадирами должны довести до сведения каждого работника индивидуальные: освоение смежной профессии или работа на другом оборудовании, выполнение задания отсутствующего работника, оказание взаимопомощи и др. Это предполагает обязательный ретроспективный анализ состояния дел до образования первичного коллектива и моделирование образца, желаемого в будущем, обсуждение новых форм взаимодействия между работниками, совместную выработку принимаемых критериев оценки индивидуальных трудовых вкладов и т. д.

Структурно-функциональная организация первичных трудовых коллективов. После постановки общих и частных целей актуальной задачей руководства становится организация взаимодействия между людьми, координация и контролирование результатов их совместной трудовой деятельности, которые обеспечиваются четким распределением функциональных обязанностей среди членов трудовых коллективов.

Такое распределение обычно связано с оказанием помощи бригадирам в планировании работы, налаживании ее учета; поиском резервов увеличения объема выпускаемой продукции и улучшения ее качества; определением трудового вклада каждого члена коллектива. На первом этапе становления первичного коллектива как относительно самостоятельные выступают организационно-управленческие задачи по привлечению рядовых работников к управлению производством, содействию непосредственному руководителю при выполнении распоряжений вышестоящей администрации и др. К важным задачам относится создание и поддержание благоприятного психологического климата, развитие взаимопомощи, наставничества, помощи бригадиру в проведении организаторской и воспитательной работы в первичном трудовом коллективе.

Стратегия мастера при этом предполагается следующая: сначала распределяется выполнение наиболее важных задач коллектива. По мере успешного решения этих задач совокупность их постепенно должна расширяться. При этом нельзя забывать, что возможны негативные следствия необоснованного форсирования распределения функций.

Эмпирическое исследование позволило выявить трудности в распределении функций в первичных коллективах: рабочие могут быть недостаточно подготовлены к самостоятельным решениям, некоторые неохотно их выполняют, иногда формируется групповое мнение, что функции управления коллективом должны ограничиваться только руководством со стороны бригадира и мастера, и т. п. Действительно, на этапах становления первичных трудовых коллективов некоторые их члены не имеют достаточных организаторских умений и навыков. Поэтому важной задачей мастеров является обучение их организационным методам и приемам. Там, где члены Совета хорошо проинструктированы, мастера получают от них значительную помощь и реальную поддержку. Это позволяет последним больше времени уделять перспективным вопросам. Важным психолого-педагогическим направлением является работа с добросовестными, но пассивными членами трудовых коллективов, которых необходимо поднять до уровня активного участия в упрвлении первичным коллективом. «Никакие взгляды и убеждения не возникают сразу путем прямого воздействия на сознание, – писал В.М. Коротков, – но формируются через деятельность, через изменение личности в этой деятельности» [12, с. 9]. Это положение явно подтверждается на практике.

Следовательно, необходимо организационно включить членов первичных коллективов в решение производственных и социальных (в том числе социально-психологических) задач, в выполнение управленческих функций и т. д. Важность организационных методов состоит в том, что они фактически обеспечивают эффективность использования других методов воздействия руководителей, поэтому требуют особого внимания на первых этапах становления первичных трудовых коллективов.

Руководство коллективом должно быть направлено на улучшение взаимоотношений между руководителем и исполнителями, между членами первичного коллектива. Знание психологических особенностей характера работников, их мотивации, интересов, склонностей позволяет мастеру успешно воздействовать на их поведение и деятельность. По результатам исследования в процессе взаимодействия исполнители ожидают от мастеров уважения к себе, совета и поддержки, справедливой оценки своего труда. От качества этих взаимоотношений существенным образом зависит производительность труда, кадровая текучесть и трудовая дисциплина.

Практически во всех изучавшихся первичных коллективах мастера стремятся создать благоприятные условия труда, оказывают помощь в работе, но при этом общаются в основном по производственным вопросам. При этом большое значение работниками придается поощрению их работы. Инициативным и достигшим высоких производственных показателей мастера объявляют благодарность на общих собраниях трудовых коллективов, предлагают повысить оценку индивидуальных трудовых вкладов, выдвигают отличившихся на премирование вышестоящим руководителям и т. д. При упущениях в работе или нарушениях трудовой дисциплины мастера стараются строго оценивать таких исполнителей.

Чем старше по стажу первичный коллектив, тем больше предпочтения отдается коллективным формам воздействия. Так, при допущении брака в опытном коллективе в 73 % случаев мастера предъявляют претензии всему трудовому коллективу, в 14 % случаев – бригадиру и предлагают ему спросить с виновных, в 13 % случаев предъявляют претензии непосредственно к допустившим брак. Динамика требований такова, что в трудовых коллективах первого года мастера в большей степени ориентированы на применение индивидуальных форм воздействия, в дальнейшем же они отдают предпочтение косвенным приемам воздействия через коллектив или наиболее авторитетных его представителей.

Несмотря на то, что оценка отношения мастеров к личным проблемам членов первичных коллективов невысокая, имеется тенденция к росту показателей (таблица 15.1). Положительную направленность имеет также динамика мнения членов коллектива о деятельности мастера. Это – один из принципиальных моментов в развитии управления: в условиях коллективной формы организации труда значимость мнений исполнителей при принятии руководителями управленческих решений существенно возрастает.

Таблица 15.1

Групповая оценка приемов формирования отношений мастера с членами первичных трудовых коллективов (баллы)

Выборочное интервьюирование мастеров показало, что невысокая оценка значения неофициального общения в качестве метода воздействия характерна для мастеров с небольшим стажем управленческой работы. Стремясь укрепить свой авторитет, они стараются подчеркнуть существующую субординацию и не используют неофициальные контакты с исполнителями, добиваясь тем самым обратного негативного эффекта. С приобретением опыта руководства людьми позиция таких руководителей изменяется.

Чрезвычайно интересен тот факт, что улучшению деловых отношений в трудовых коллективах способствует информирование работников о новостях экономической жизни страны в целом, о результатах работы предприятия (организации), выполнении основных обязательств, показателях предприятий-соперников на рынке продукции или услуг и т. п. Высоко оценивается информация о ходе и результатах социально-экономических экспериментов на предприятии, производственных успехах цеха, а также первичного коллектива. Работники отмечают недостаточность информации о результатах деятельности их потенциальных и реальных соперников.

Межличностные отношения между членами первичных коллективов непрерывно изменяются, что тесно связано с реально происходящими событиями в трудовом коллективе. В целях профилактики возможных разногласий эти отношения необходимо формировать в направлении развития доброжелательности, взаимного доверия, уважения, терпимости, заботы и взаимопомощи, через раскрытие и использование индивидуальных достоинств каждого работника.

Важное место в деятельности мастера должна занимать работа по поддержанию таких традиций в коллективе, которые подчеркивали бы внимание к человеку, его значимость, формировали социальные установки на совместную деятельность, характерные в целом для современного человека. Планируя психолого-педагогическую работу, мастеру необходимо создавать условия для активного включения всех членов первичного коллектива в подготовку общеколлективных мероприятий, уже ставших или становящихся традиционными, и участия в них. Обычно мастера уделяют большое внимание организации посещений заболевших работников (таблица 15.2). Реально возрастает роль мастеров в формировании традиций в тех первичных коллективах, которые проработали вместе 5–7 лет. Так как процесс этот длительный и сложный, традиции быстрее закрепляются в уже сложившихся и стабильных трудовых коллективах.

Таблица 15.2

Оценка участия мастеров в формировании традиций первичных трудовых коллективов (баллы)

Ведущая роль в формировании традиций коллектива, бесспорно, принадлежит самим работникам – членам трудовых коллективов, которые высоко и устойчиво оценивают этот показатель: в коллективах первого года – 4,2 балла, третьего – 4,6 балла, пятого – 4,5 балла, седьмого – 4,3 балла. Как видно, оценка роли традиций и значимости их поддержания мало изменяется и остается на высоком уровне на всех стадиях становления первичных коллективов. По сравнению с мастерами, получена более высокая оценка участия бригадиров в формировании традиций первичного коллектива (оценка колеблется в границах 3,7–4,1 балла), хотя их показатели практически сближаются в коллективах с 7-летним стажем работы.

Следовательно, в формировании традиций имеются фактические резервы, которые мастера могут и должны использовать для повышения своего влияния на разные сферы жизни первичного коллектива. Традиции поддерживаются и лучше развиваются при совместном участии мастера, бригадира и рядовых работников в традиционных мероприятиях коллектива.