Текст книги "Психология совместной деятельности"

Исследования, выполненные вышеназванной лабораторией в разных отраслях народного хозяйства и на различных видах трудовых коллективов, представляют собой относительно самостоятельные, хотя и связанные сходными элементами общего замысла, работы. Они используют разнообразный методический социально-психологический инструментарий, наиболее адекватный для изучения соответствующих трудовых коллективов. Среди примененных социально-психологических методик имеются как общие для разных исследований, так и единичные, т. е. не повторяющиеся в других исследованиях. Конечно, с одной стороны, это создает определенные трудности в сопоставлении некоторых первичных данных, полученных на разных трудовых коллективах с помощью разных методик, но, с другой стороны, позволяет реализовать принцип адекватности методических приемов исследования, предпочтение которому и было отдано, хотя в каждом конкретном исследовании этот вопрос решался отдельно.

Использованная методическая программа комплексного исследования позволила выделить такие социально-психологические феномены, которые наиболее характерны, типичны для тех или других видов трудовых коллективов. К ним относятся, например, субъективное переживание ответственности за материальные ценности в торговых коллективах, высокая направленность на установление межличностных психологических отношений в молодежных коллективах (восприятие отношений как особой ценности), высокая значимость личностных свойств руководителя и стиля руководства в вахтовых бригадах и т. д. Выделенные феномены являются как бы «ключевыми» в понимании и объяснении социальной психологии изучавшихся первичных трудовых коллективов. Без их детальной оценки и, тем более, соответствующего учета невозможно воздействовать на групповую психологию, формировать ее или эффективно управлять ею и т. п.

Необходимо специально отметить, что в результате исследования коллективных форм организации труда были разработаны некоторые новые диагностические приемы, а также модифицированы и адаптированы с целью выполнения конкретных исследований известные ранее социально-психологические методики. Данный опыт целесообразно было бы обобщить и представить в самостоятельном труде. Замысел такой работы может относиться не только к диагностическим социально-психологическим методикам, но и к практическим социально-психологическим методам воздействия на личность и группу, которые в последние годы активно разрабатывались и широко использовались для решения многих научно-практических психологических задач [3; 7; 8; 14–16].

Коллективные формы организации и стимулирования труда не стоят на месте, а интенсивно развиваются в реальной современной практике. Как уже отмечалось в первой главе данного раздела книги, в последние годы появилось большое число вариантов коллективной формы организации труда (сквозные, хозрасчетные трудовые коллективы, арендный и семейный подряды, самоокупаемые трудовые коллективы, временные подрядные коллективы и др.), значительно расширились сферы ее применения, получили развитие основы совместного управления первичными трудовыми коллективами и т. д. Коллективный метод организации фактически переходит на качественно новый уровень своего развития в современных условиях. В этой связи возникает специальная задача сравнительного анализа особенностей того влияния, которое различные коллективные формы организации труда оказывают на формирование социальной психологии личности и трудовой группы. Значимость решения данной задачи особенно возрастает в связи с распространением кооперативных форм организации трудовой деятельности. Особый вопрос заключается в том, как различные формы собственности влияют на формирование отношения к ним и на становление и развитие всей совокупности социально-психологических явлений (личностных и групповых процессов, состояний и свойств), особенно феноменов совместности в трудовой деятельности, трудового взаимодействия и общения, деловых отношений и т. д.

Необходимо отдавать отчет в том, что внедрение коллективной формы организации труда – дело сложное и трудоемкое, требующее изменения качества руководства и управления трудовым коллективом. Обязательным является также изменение деятельности инженерно-технических служб, снабжения, т. е. всего того, что обеспечивает нормальные условия для эффективной и качественной работы трудовых коллективов.

Практика работы конкретных первичных трудовых групп в условиях коллективной формы организации труда показала, что для реализации ее экономических, социальных и психологических преимуществ необходим и соответствующий хозяйственный механизм, который бы не противоречил принципам коллективной формы организации труда. Это важнейший итог выполненных исследований, хотя он выходит за границы только психологического содержания, интегрируя экономические, организационно-управленческие, технико-технологические и другие факторы.

Основными элементами такого механизма хозяйствования, по нашему мнению, являются следующие:

• необходимое внедрение более совершенной технологии производства, которая бы в большей степени соответствовала коллективным формам организации труда;

• согласование производственных целей и задач внутри организации (предприятия) в направлении более полного сопряжения и достижения соответствия заданий рабочих, первичных трудовых коллективов (бригад, участков), цеха и предприятия в целом;

• разработка обоснованной и более стабильной во времени системы нормирования труда;

• ориентация оплаты труда на конечные индивидуальные и групповые результаты работы;

• разработка и внедрение такой системы стимулирования, которая основана на заинтересованности работников в повышении производительности и качества труда, экономном отношении к сырью, энергии, материалам и т. п., заинтересованности в рациональном использовании инструмента, оборудования и рабочего времени;

• существенная перестройка всей иерархической системы управления организацией (предприятием) в целом, основанная на учете возрастающей значимости реализации принципов самоуправления и т. д.

Опыт многих лет показывает, что внедрение коллективной формы организации труда нередко осуществляется без реального изменения организационно-экономического механизма хозяйствования в целом на предприятии, что неизбежно порождает множество различных трудностей, в том числе психологических, которые, как убеждают результаты выполненных исследований, являются общими для разных отраслей народного хозяйства и разных видов трудовых коллективов. Среди общих проблем можно выделить три основных: реализация распределительных отношений в первичном трудовом коллективе в соответствии с трудовыми вкладами в итоговые результаты и с принципом социальной справедливости; стимулирование трудовой активности работников и их участия в реализации основных принципов коллективной организации труда; разрешение противоречий между внутриколлективным управлением (самоуправлением) и системой управления в целом на предприятии. Перечисленные проблемы наиболее остро встают тогда, когда нововведения в коллективной организации труда на уровне первичного трудового коллектива не сопровождаются принципиальными изменениями на других уровнях управления. Образно говоря, возникший «островок» новой формы организации труда либо «тонет», либо становится серьезным препятствием в функционировании традиционного хозяйственного механизма и постепенно, по мере своего развития, неизбежно приводит к закономерной смене изжившего себя механизма хозяйствования.

Следует также остановиться на анализе и обобщении, может быть, более частных, но все-таки типичных недостатков внедрения и функционирования коллективной формы организации труда на предприятиях и в организациях, что также представляет собой один из важных итогов выполненных исследований.

1. На предприятии обычно разрабатывается частная программа перевода первичных трудовых групп на работу в условиях коллективной формы организации труда, однако, как правило, отсутствует единая для предприятия и достаточно обоснованная (реалистичная) программа внедрения коллективной организации в различных формах и на разных уровнях трудовых общностей, различающихся в том числе своими размерами (составом).

2. При внедрении коллективной формы организации труда на производственных участках не производится требуемая соответствующая аттестация рабочих мест, которая позволяет выявить наличие не функционирующих активно рабочих мест в первичных коллективах. Объединение работников нередко

’ Выделены совместно с В.А. Хащенко. осуществляется без учета реальных возможностей совмещения профессий в первичных коллективах.

3. Многие члены трудовых коллективов не знакомы с содержанием существующего Положения о производственном коллективе (подразделении), которое действует на данном конкретном предприятии. Отсутствие точных сведений о правах, обязанностях и ответственности членов производственного коллектива и его Совета приводит к тому, что работники, бесспорно, не могут пользоваться ими в полном объеме.

4. Отсутствует, как правило, специальное Положение о мастере производственного коллектива. Существующие инструкции, регламентирующие его деятельность, обычно не отвечают изменившимся современным требованиям. В частности, они не учитывают происшедшие изменения в структуре управления первичным трудовым коллективом, вызванные повышением его самостоятельности и самоуправляемости.

5. Отсутствует тесная связь между Советами трудовых производственных коллективов и советом их непосредственных руководителей на предприятии, что снижает действенность этих органов в управлении экономическими и социальными процессами совместной жизнедеятельности предприятия. Иногда работа Совета руководителей первичных коллективов ограничивается, в основном, подведением промежуточных и конечных итогов их трудовой деятельности [23].

6. Нередко имеет место перегрузка непосредственных руководителей первичных коллективов (например, бригадиров) не свойственными им функциями, которые ранее выполняли и должны выполнять вышестоящие руководители (например, мастера). Это относится, например, к материально-техническому обеспечению первичных коллективов, которое составляет основу их ритмичной работы.

7. На предприятиях нередко не проводится систематической, целенаправленной подготовки разного уровня хозяйственных руководителей, их резерва и специалистов для работы в условиях коллективной формы организации труда. Реально проводимая подготовка обычно касается только руководителей первичных трудовых коллективов и недостаточно отвечает современным требованиям организации труда и управления.

8. В процессе комплектования первичных коллективов встречаются отклонения от принципа добровольности объединения работников в трудовые коллективы. Его реализация возможна только в условиях взаимного доверия членов коллектива. Несоблюдение данного принципа в дальнейшем может легко приводить к внутригрупповой напряженности, конфликтам и даже распаду первичных коллективов.

9. Большое число недостатков существует в использовании оценок индивидуальных трудовых вкладов в общие результаты деятельности трудовых коллективов, эти оценки не позволяют в полной мере реализовать принципы социальной справедливости в оплате труда. Например, конкретная методика расчета базового показателя индивидуального вклада на основе тарифной ставки не учитывает многие важные факторы, например: совмещение профессий в трудовом коллективе, выполнение вредных видов работ и т. п. Все это, естественно, сдерживает развитие профессионального мастерства работников, овладение ими смежных специальностей и т. д. Кроме того, распространенным является такой прием оценки индивидуальных вкладов, который учитывает лишь систему показателей, позволяющих снижать общий показатель индивидуальных вкладов работников. Расчет общего показателя вклада основан на так называемом «отрицательном стимулировании» (т. е. наказании). Не является, по нашему мнению, оптимальной также и система начисления показателей индивидуальных трудовых вкладов, основанная только на поощрении.

В настоящее время хорошо известно, что внедрение и функционирование коллективных форм организации труда не всегда идет успешно, более того, много бывает явных неудач. Однако их причины, как правило, кроются не столько в принципиальных основах самой формы организации труда, сколько в конкретном организационно-экономическом варианте ее реализации и в конкретных сложившихся условиях ее внедрения. Коллективная форма организации труда доказала свою эффективность там, где ее внедряют последовательно, в строгом соответствии с ее принципами, и в полном объеме.

Высокая оценка роли коллективной формы организации трудовой деятельности объясняется, по нашему мнению, тем, что ее неформальное внедрение приводит к реальному изменению экономических и организационных отношений между людьми. Трудовые коллективы начинают работать в условиях, когда преимущества коллективной (совместной) формы организации труда реализуются в конкретных производственно-экономических, социальных и психологических показателях их совместной жизнедеятельности.

Несмотря на большое число, конкретных исследований и крупных публикаций, посвященных коллективным, в частности, бригадным формам организации труда [1; 2; 6; 11; 12; 17–20], многие психологические вопросы остаются не только недостаточно разработанными, но и совершенно не изученными. К ним относится прежде всего вопрос о возможностях, эффективности и ограничениях использования коллективной организации труда в инженерных, научных и управленческих коллективах. В последние годы этот вопрос неоднократно формулировался в средствах массовой информации и в целом пропагандировалось мнение, что в современных условиях хозяйствования ведущей формой организации инженерного труда, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ должен стать временный трудовой коллектив «разработчиков под тему» как одна из конкретных форм коллективной организации труда. Данное утверждение, конечно, должно проверяться естественным экспериментальным путем.

К числу неразработанных относится также вопрос о роли и месте иерархии так называемых прямых руководителей (прежде всего мастеров, которые ближе всего стоят к первичным трудовым коллективам) в условиях коллективной формы организации труда. Изучение этого вопроса предпринималось ранее, и даже неоднократно [4; 17, с. 191–203], однако сделанного явно недостаточно для глубокого понимания и разрешения трудностей реального взаимодействия руководителей с подразделениями, работающими в условиях коллективной организации трудовой деятельности. В некоторые годы и на отдельных предприятиях руководители (речь идет, в первую очередь, о мастерах) были включены в состав первичных производственных коллективов и вместе с их непосредственными руководителями, например, бригадирами, и Советами совместно несли ответственность за состояние дел в трудовых коллективах. Однако более типичным было всегда и по-прежнему остается такое положение, когда вышестоящие хозяйственные руководители и инженерно-технические работники по сути «стоят в стороне» от организации и нужд первичного трудового коллектива, когда их заработок существенно не зависит от показателей работы непосредственных производителей.

Более частными, но не менее острыми остаются психологические проблемы взаимодействия мастера и бригадира в условиях коллективной формы организации труда. Речь идет не столько о проблемах становления межличностных психологических отношений, сколько о путях оптимального распределения функций между ними, способах координации их деятельности, методах формирования сработанности, взаимного поддержания авторитета и т. д. В разные годы высказывались различные точки зрения на положение мастера по отношению к первичному трудовому коллективу и его непосредственному руководителю (бригадиру). Приведем некоторые из них, может быть, наиболее по-разному представляющие роль мастера в условиях коллективной формы организации труда. Одно мнение сформулировал Г. Резниченко: «Бригадир становится вровень с мастером, с тем мастером, который уже был, – не есть, а был, – который проявил себя в 50 – 60-е годы. В то время мастер был незаменимой фигурой. А сейчас? Ни для кого не секрет, что бригада может спокойно обходиться без мастера и пять и десять дней. Сегодня мастер как фигура на производстве до конца еще не состоялся, не получился. Его место занял или почти занял бригадир» [13, с. 213]. Другая точка зрения принадлежит Г. Уланову, который считает, что внедрение коллективной организации труда приводит к реальному возрастанию роли мастеров, хотя при этом их функции заметно изменяются. Он пишет: «Роль мастера как непосредственного руководителя и организатора производства значительно повышается. Мастер как бы поднимается на ступеньку выше, передавая при этом часть своих прав и обязанностей бригадиру, обычно опытному производственнику. Если раньше работу между рабочими распределял мастер, то в условиях коллективного подряда он в основном занят планированием деятельности бригад, налаживанием кооперации между ними» [21, с. 86]. К сожалению, взаимодействие между мастером и бригадиром нередко остается конфликтным. Причина этого кроется, по нашему мнению, в реальном распределении функций между ними. Его изменение может быть сделано в результате тщательного изучения и детального анализа управленческого взаимодействия в первичных трудовых коллективах.

В настоящее время специалисты по управлению, а также социологи, экономисты и психологи серьезное внимание уделяют вопросам совершенствования форм организации трудовой деятельности. С их развитием связывается, в частности, формирование эффективной и динамичной экономики современного российского общества. Основой такой экономики могут выступать также самые разнообразные формы организации трудовой деятельности, при которых работники реально являются хозяевами (собственниками) производства, при которых обеспечивается прямая связь заработка с результатами их труда. На уровне первичного трудового коллектива этим требованиям во многом отвечает коллективная форма организации труда.

1. Бригадная форма организации труда в разных видах трудовых коллективов (социально-психологические особенности) / Отв. ред. А.Л Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1989.

2. Генов Ф. Психология бригады. Пер. с болг. М., 1987.

3. Журавлев А.Л., Позняков В.П. Деловая активность предпринимателей: методы оценки и воздействия. М.: ИП РАН. 1995.

4. Журавлев А.Л., Самсонов В.Ю. Психологические особенности деятельности мастера в составе производственной бригады // Социологические проблемы активизации человеческого фактора в промышленности. Вильнюс, 1987. С. 162–167.

5. Журавлев А.Л., Шленсковой В.Д. Методика оценки психологической готовности группы к выполнению совместной деятельности // Социальный ресурс, методы его увеличения и рационального использования. Часть 1. Таллин, 1987. С. 110–114.

6. Карякин А.М. Совершенствование управления предприятиями в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности на основе концепции рабочих команд. Иваново: ИГЭУ, 1998.

7. Методики социально-психологического исследования личности и малых групп / Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Журавлева. М.: ИП РАН, 1995.

8. Методики социально-психологической диагностики личности и группы / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. М.: ИП АН СССР. 1990.

9. Мингалеева Г.А. Роль коллективной установки в совместной деятельности производственной бригады // Социально-психологические факторы эффективности деятельности бригад. М., 1987. С. 79–95.

10. Найденов М.И. Групповая рефлексия в решении творческих задач при различной степени готовности к интеллектуальному труду. Автореф. дис… канд. психол. наук. Киев, 1989.

11. Оптимизация трудовой деятельности производственного коллектива (социально-психологический аспект) / Отв. ред. Б.С. Марьенко. Киев, 1983.

12. Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1981.

13. Резниченко Г. Бригадир // Новый мир. 1985. № 11. С. 194–224.

14. Совместная деятельность: методы исследования и управления / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП РАН, 1992.

15. Современная психология: состояние и перспективы исследований. Часть 5. Программы и методики психологического исследования личности и группы / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2002.

16. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. М.: ИП АН СССР, 1990.

17. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда / Отв. ред. Е.В. Шорохова, А.Л. Журавлев. М.: Наука, 1987.

18. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред. Е.В. Шорохова и др. М.: Наука, 1983.

19. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1989.

20. Социально-психологические факторы эффективности деятельности бригад / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1987.

21. Выделены совместно с В.А. Хащенко. Уланов Г. Опираясь на силу бригадного подряда // Коммунист. 1986. № 10. С. 75–86.

22. Харшиладзе М.И. Влияние межличностной установки на групповую деятельность. Тбилиси: Мецниереба, 1982.

23. Хащенко В.А. Роль социально-психологических факторов в деятельности совета бригады // Социально-психологические факторы эффективности деятельности бригад. М., 1987. С. 33–56.