Текст книги "Психология совместной деятельности"

Одним из наиболее существенных объектов воздействия практического психолога в трудовых коллективах следует назвать психологический феномен отношения, широко изучаемый в отечественной психологии [9; 12–14; 30], а управленческой задачей в данном случае выступает задача формирования отношений.

С целью успешного решения практических задач крайне важно дифференцировать отношение члена первичного коллектива и отношение коллектива в целом. Когда ставится вопрос об отношении первичного коллектива в целом, то оно нередко понимается как простая сумма мнений, выведенная как среднеарифметическое из мнений отдельных членов коллектива. Практика прикладных исследований показывает, что, кроме такого «суммирования» (которое в отдельных случаях имеет право на существование), необходимы специальные процедуры, актуализирующие отношение группы как целого на основе различных форм совместной активности (в производственном взаимодействии, в общении и т. п.).

Задачей практического психолога является формирование адекватных отношений. Это утверждение может быть конкретизировано, если иметь в виду три основные функции отношения — когнитивную, регулятивную и коммуникативную [9, с. 240], которые реализуются в трех соответствующих формах активности субъекта – познавательной, оценочной и коммуникативной – и должны иметь условия, способствующие такой реализации. Поэтому психолог, работающий над формированием адекватных отношений первичного коллектива, организует указанные формы совместной активности через создание условий для достижения данной цели.

В операциональном плане требования к условиям формирования адекватных отношений первичного коллектива выглядят следующим образом:

• руководителю необходимо иметь сведения об организационных возможностях удовлетворения интересов первичного трудового коллектива и знать основные социальные и производственные требования;

• у членов первичных коллективов должен быть высокий уровень удовлетворенности различными сторонами совместной жизнедеятельности;

• трудовому коллективу необходимо иметь широкие возможности для обсуждения различных сторон своей жизнедеятельности и решения проблем в различных групповых формах (собрания, дискуссии и т. п.).

По такой схеме ранее широко известная социально-психологическая служба ПО «Курганприбор» организовывала работу по формированию адекватных отношений в первичных коллективах [5; 17; 24; 25; 27].

Вначале проводилась диагностика (оценка) представлений членов первичного коллектива о своих возможностях и производственных требованиях к ним. Основой диагностики этого информационного блока служило сравнение реальных знаний с нормативным информационным базисом, сформированным на основании известных и доступных официальных документов [26]. Степень рассогласования свидетельствовала об объеме знаний, о конкретных особенностях информационного потенциала первичного коллектива. При этом выявлялись и структурные характеристики «информационного поля» трудового коллектива, которое складывалось из знаний о производстве, распределении и управлении. Конкретным инструментом диагностики служила разработанная на ПО «Курганприбор» анкета «Что Вы знаете о первичном коллективе?», а также нестандартизированное интервью, выявлявшее некоторые когнитивные особенности «образа первичного коллектива (бригады)» у начальников цехов, мастеров, бригадиров и рабочих.

После опросов и интервью проводились групповые дискуссии, с одной стороны, выявлявшие знания первичного коллектива в целом, а с другой – позволявшие с помощью ведущего дополнить их.

Диагностика оценочного блока помогала определить степень удовлетворенности личности и коллектива различными сторонами совместной жизнедеятельности первичного коллектива. Она выражалась в двух основных формах: в количественной оценке (фиксировалась через опрос «Характеристика трудового коллектива») и в качественной вербальной оценке – мнении, которое выявлялось с помощью нестандартизированного интервью. Практика работы показывала, что вербальная качественная оценка являлась углублением и уточнением количественной.

Цель диагностики — определение проблемных вопросов и «узких мест» в работе первичного коллектива, а также степени рассогласования оценок и мнений, что служит основой принятия решений (в том числе самим первичным коллективом), направленных соответственно на устранение «узких мест» и согласование мнений. В качестве форм оптимизации обычно практикуются собрания и групповые дискуссии. Практика показывает, что обсуждение «узких» мест вскрывает рассогласования в позициях первичного коллектива, мастера, начальника участка, цеха и других служб цеха, которые не осознавались ранее. Такое выявление позиций полезно для организации дальнейшего взаимодействия. В результате групповых дискуссий предлагаются способы решения проблем и устранения «узких» мест. Поэтому создание условий, обеспечивающих широту, глубину и содержательность взаимодействия, выступает существенным фактором формирования адекватных отношений в первичном коллективе. С этой целью проводится анализ организационных условий, которые обеспечивают взаимодействие членов первичного трудового коллектива: расположения рабочих мест, форм проведения регламентированных перерывов, форм проведения совета первичного коллектива и совета бригадиров, рабочих собраний и т. д. Цель психолога в данном случае состоит в выявлении трудностей, препятствующих взаимодействию и выдаче рекомендаций по их устранению лицам, полномочным принимать решения. Кроме того, психолог обычно включается в сам процесс организации делового взаимодействия.

Важным фактором выступает ориентация членов первичного коллектива на взаимодействие, их заинтересованность, коммуникативные умения и навыки. Опросы показывают, что подавляющее большинство работников имеют желание взаимодействовать, но в то же время чувствуют необходимость в специальном обучении навыкам общения. С этой целью психолог может организовать соответствующие группы тренинга. Коррекция общения может проводиться и в процессе групповых дискуссий, имеющих целью решение какой-либо проблемы или согласование различных мнений. Такая организация общения будет не только повышать коммуникативный потенциал первичного коллектива, но и служить условием оптимальной реализации когнитивной и регулятивной функций отношений в первичном коллективе.

Важным фактором формирования личностных и групповых отношений при коллективной форме организации и стимулирования труда являются оптимальные коммуникативные условия. Диагностика данного блока условий предполагает анализ рабочей зоны первичного коллектива с точки зрения возможностей взаимодействия в производственной деятельности, рассмотрение используемых форм и условий их оптимизации, выявление коммуникативных умений и навыков членов первичного коллектива в процессе решения совместных задач.

Таким образом, оптимизация информационных, оценочных и коммуникативных условий предполагает работу психолога не только непосредственно с первичным трудовым коллективом, но и его косвенное воздействие на среду совместной жизнедеятельности коллектива. Создание условий обеспечивает определенный уровень отношений личности работника к разнообразным объектам социальной действительности при коллективной форме организации и стимулирования труда. Показателем сформированности таких отношений служат коллективно принятые решения, направленные на улучшение тех или иных сторон совместной жизнедеятельности первичных коллективов в условиях нетрадиционной формы организации труда.

В общем виде задача практического психолога при работе с первичными трудовыми коллективами кратко может быть сформулирована как проектирование и оптимизация среды жизнедеятельности каждого работника и первичного коллектива в целом в соответствии с учетом интересов личности, коллектива и общества. Такая деятельность проводится в двух основных направлениях: формирование производственной среды и работа с самим человеком и трудовой группой.

В этой работе особую важность имеют такие организационные формы, которые фактически обеспечивают реальное социальное управление. Одной из распространенных форм является программа социального развития. В настоящее время такие программы в подавляющем большинстве случаев в основном относятся к предприятию в целом (если они вообще составляются). Однако необходимо разрабатывать аналогичные программы для наименьшей производственной ячейки, т. е. первичного коллектива. В практике работы целого ряда предприятий (в частности, ПО «Курганприбор») использовались годовые программы социального развития и месячные – в процессе социального управления цехами. Психолог всегда имел возможность включить в эти программы мероприятия, разработанные с учетом данных психологии, социологии и педагогики. В этой работе социально-психологическая служба тесно взаимодействовала не только с руководителями разного уровня, но и с профсоюзными организациями как предприятия в целом, так и отдельных цехов [28].

В настоящее время можно сформулировать несколько наиболее значимых положений, имеющих отношение к работе практических психологов по психологическому обеспечению трудовой деятельности в условиях коллективных форм ее организации.

Во-первых, достаточно фундаментально разработаны методологические и теоретические основы для анализа и организации практической деятельности психологов [1; 7; 9; 19; 30]. Всем этим можно продуктивно воспользоваться при соответствующих практических разработках, направленных на оптимизацию функционирования коллективной организации труда.

Во-вторых, деятельность практических психологов неизбежно должна интегрироваться в работу более крупных служб социального развития предприятия или организации, реализуя при этом принцип взаимного дополнения и обогащения их деятельности. Об этом свидетельствует огромный опыт, накопленный в нашей стране по управлению социальными процессами [4; 15–18; 21–25; 27–28]. Деятельность практических психологов традиционно осуществляется в междисциплинарном предметном поле, включающем психологию, социологию, менеджмент, экономическую науку, социальную работу и т. д.

В-третьих, в 90-е годы ХХ в. и на рубеже с ХХI в. наиболее высокая востребованность практических психологов имела и продолжает иметь место с целью организации и реализации деятельности кадровых служб, или служб персонала в организациях и на предприятиях, относящихся к самым различным сферам жизнедеятельности российского общества [2–4; 10; 20; 29].

В-четвертых, опыт работы практических психологов показывает, что коллективные формы организации труда чрезвычайно усложняют актуализирующиеся социальные и психологические процессы в трудовых коллективах, делая их многообразными, интенсивно протекающими, имеющими ярко выраженную регулирующую силу и т. п. Специфика деятельности практических психологов проявляется в необходимости обеспечить психологическую поддержку процессов самоуправления в первичных трудовых коллективах, согласовать эти процессы с деятельностью иерархической системы управления в организации или на предприятии, стремиться не допустить порождения неразрешимых противоречий, следствия которых могли бы взаимно нейтрализовать усилия субъектов внутреннего и внешнего управления в современной организации, и т. д.

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Наука, 1980.

2. Базаров Т.Ю. Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебн. пособие для сотрудников кадровых служб. М.: РПО, 1999.

3. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Прикладная психологическая диагностика для специалистов и руководителей кадровых служб. Калуга: КГПУ, 2003.

4. Государственное и муниципальное управление. Специализация: Психологическая служба федерального и регионального управления: Методич. материалы / Под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 1998.

5. Грачев А.А., Журавлев А.Л., Литвиненко Д.А. Основные направления деятельности практического психолога в условиях бригад нового типа // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда / Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1987. С. 203–211.

6. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С. 134–145.

7. Забродин Ю.М. Развитие советской психологии и задачи психологической службы // Психол. журн. 1984. Т. 5. № 5. С. 3–20.

8. Захаров В.П. Модификация опросника для определения стиля руководства трудовым коллективом // Методики социально-психологической диагностики личности и группы / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. М.: ИП АН СССР, 1990. С. 69–78.

9. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.

10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

11. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 3.

12. Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психологии отношений человека // Психологическая наук в СССР. Т. 2. М.: Изд-во АПН РСФСР, 1960. С. 110–125.

13. Позняков В.П. Психологические отношения и деловая активность российских предпринимателей. М.: Изд-во ИП РАН, 2001.

14. Позняков В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. М.: Изд-во ИП РАН, 2000.

15. Проблемы социально-психологической службы промышленного предприятия: Тезисы докл. Всеросс. конф. / Сост. А.А. Грачев, Н.В. Крылова. Курган: Сов. Зауралье, 1985.

16. Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров / Под ред. Т.Н. Вершининой, Н.В. Черниной. Новосибирск: ИЭиОПП АН СССР, 1984.

17. Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1981.

18. Психологические проблемы совершенствования кадровой службы в энергетике: Тезисы докладов Всесоюзного научно-технического совещания / Под ред. В.Н. Абрамовой, Г.Е. Журавлева, А.О. Липатова. М.: Информэнерго, 1984.

19. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1973.

20. Сайбель С.Л. Методы социально-психологических исследований, используемые кадровой службой в работе с персоналом. М.: ИРЦ Газпром, 2000.

21. Служба социального развития предприятия: Практич. пособие / Рук. авт. коллектива Б.Ф. Ломов, В.Н. Иванов. М.: Наука, 1989.

22. Социально-психологическая служба промышленного предприятия: Теория, опыт, практика / Под ред. Е.В. Таранова, Ю.М. Забродина. Курган: Сов. Зауралье, 1983.

23. Социально-психологические проблемы личности и коллектива: Вопросы психологической службы, общения и руководства / Отв. ред. О.Г. Кукосян. Краснодар: КубГУ, 1987.

24. Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Тезисы докл. научно-практич. конф. / Под ред. О.И. Зотовой, Е.В. Таранова, С.К. Рощина. Курган, 1977.

25. Социальные и социально-психологические факторы совершенствования управления производством. Тез. докл. науч. – практ. конф. / Под ред. В.В. Никулина. Курган, 1985.

26. Справочник бригадира. М.: Профиздат, 1981.

27. Таранов Е.В. Социально-психологическая служба в структуре социального управления производственной организации. Курган, 1984.

28. Таранов Е.В., Грачев А.А., Гюппенен В.Н. Человек в производственной организации (К вопросу о создании социально-психологической службы). Курган, 1981.

29. Тарасов А.Н. Социально-психологические особенности функционирования службы персонала в современных условиях: Учеб. пособие. М.: ГОУВПО ГУУ, 2003.

30. Шорохова Е.В. Социальная детерминация поведения // Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Отв. ред. Е.В. Шорохова, М.И. Бобнева. М.: Наука, 1976. С. 5 – 28.

Глава 14
Некоторые итоги социально-психологического исследования коллективной формы организации труда

Формирование социально-психологических явлений в трудовых коллективах зависит от большой системы факторов, в том числе от отрасли народного хозяйства и вида коллектива, в которых внедряется, функционирует и развивается коллективная форма организации трудовой деятельности. Каждый трудовой коллектив характеризуется своими особенностями в содержании, организации и условиях совместной деятельности, которые должны учитываться при выборе для внедрения конкретного организационно-экономического варианта коллективной формы организации труда.

Основная цель данной главы одновременно включает два тесно взаимосвязанных компонента: с одной стороны, подвести некоторые, хотя и предварительные, но наиболее значительные итоги продолжительных комплексных социально-психологических исследований, а с другой – выделить связанные с этими итогами перспективы возможных будущих исследований, с помощью которых поставленная в настоящем разделе книги проблема получит соответствующее развитие.

Фактическое, а не формальное внедрение коллективной организации труда – это не только социально-экономические и организационно-управленческие преобразования трудовой деятельности, но и существенное изменение социальной психологии трудового коллектива и, как правило, каждого работника. Конечно, коллективная форма организации труда прежде всего характеризуется экономическими и организационными признаками, однако социально-психологические признаки являются важнейшим их дополнением, без которого не может быть дана ее полная характеристика, а выделение этих признаков представляет собой трудоемкую и специальную научную задачу. При этом важно отметить, что наиболее характерные изменения происходят в первую очередь с социально-психологическими особенностями именно совместной трудовой деятельности первичного коллектива.

Обобщая результаты исследований, изложенных в данном разделе, и многочисленных предыдущих исследований [1; 2; 11; 12; 17–20], можно выделить следующий ряд социально-психологических признаков коллективной формы организации трудовой деятельности:

• развитое групповое (внутриколлективное) планирование совместной трудовой деятельности;

• высокая значимость мотивов, побуждающих к достижению общеколлективных целей (ведущая мотивация совместной трудовой деятельности);

• наличие психологической готовности и подготовленности к совместной трудовой деятельности в условиях коллективной формы организации труда;

• разделение совместной деятельности и распределение видов работ между ее участниками осуществляется по решению самого трудового коллектива;

• высокий уровень взаимозаменяемости и взаимопомощи в трудовом коллективе;

• высокая функциональная взаимосвязанность и взаимозависимость членов трудового коллектива, принятие ими взаимной ответственности и высокая требовательность друг к другу;

• наличие внутренней самостоятельности и относительной автономности первичного коллектива по отношению к другим трудовым коллективам;

• строгое следование членов первичного коллектива групповым нормам и правилам его совместной жизнедеятельности;

• развитое самоуправление в трудовом коллективе: наличие группового принятия решений, тенденция возрастания «удельного веса» внутриколлективного управления по сравнению с так называемым внешним управлением, высокая управленческая активность рядовых членов коллектива;

• наличие благоприятных условий для сопоставимого сравнения членов коллектива с помощью группового оценивания индивидуальных трудовых вкладов работников в общие результаты и через взаимную оценку трудовых достижений друг друга;

• высокая частота коммуникативных связей членов коллектива при решении деловых и личных вопросов;

• ведущее влияние на формирование межличностных отношений и взаимных оценок членов первичного коллектива оказывают реализация трудового взаимодействия, конкретное участие в нем каждого члена коллектива и его вклад в общие конечные результаты совместной трудовой деятельности.

Формирование представленных выше социально-психологических признаков коллективной формы организации труда, выделенных в итоге обобщения результатов эмпирических исследований первичных трудовых коллективов, происходит далеко не сразу и не просто. Важную роль в этом процессе играет психологическая подготовка первичной трудовой группы к переходу на коллективную форму организации трудовой деятельности, для проведения которой требуется специальный и значительный по времени подготовительный период. Кстати, этого требует любое нововведение; в частности и такое, как внедрение коллективной формы организации труда. Основным содержанием психологической работы в подготовительный период должно стать формирование коллективных установок на совместную деятельность [9; 17, с. 110–120; 22], психологической готовности группы к их реализации [5; 10]. На практике игнорирование специальной психологической подготовки может реально приводить либо к искажению сути внедряемой коллективной формы организации труда, либо к деформации социальной психологии как первичного трудового коллектива, так и конкретных работников.

Естественно то, что на различные показатели эффективности и качества совместной трудовой деятельности коллективов (в том числе и на социально-психологические) оказывают влияние не только форма организации труда, коллективная или индивидуальная, но и многие другие факторы. В целом ряде исследований лаборатории социальной психологии ИП АН СССР [1; 12; 14; 17–20] было убедительно показано, что разные факторы имеют при этом неодинаковый «вес», или значимость. В частности, интенсивность влияния коллективной формы организации труда на показатели совместной трудовой деятельности может уступать воздействию других факторов, более мощных в конкретных производственных условиях, (например, уровня компетентности или производственного опыта работников). Таким образом, не следует переоценивать возможности воздействия коллективной формы организации труда, так как они существуют в определенных границах. Коллективная организация трудовой деятельности не может выступать «панацеей» от всех естественных трудностей и возможных недостатков, которые по тем или иным причинам возникают в трудовых коллективах. К сожалению, нередко именно так понимаются некоторыми практиками конечные цели внедрения коллективных форм организации труда. И в случаях, когда ожидаемый быстрый эффект не наступает, начинают винить саму форму организации труда. Это упрощенное и в корне неверное понимание данного организационно-экономического нововведения.