Текст книги "Психология совместной деятельности"

Коллективная (совместная) форма организации труда по-прежнему вызывает большой интерес у социальных психологов [6, 13, 15, 55]. Уместно отметить, что количество выполненных исследований и специальных публикаций, посвященных этому вопросу, наиболее интенсивно росло именно в 80-е годы [3–5; 8—10; 16–19; 21–25; 28; 29; 31; 32; 34; 39; 41; 43–46; 50; 51; 53; 56–58]. Коллективные формы организации активно обсуждались и продолжают обсуждаться на Всероссийских и региональных научно-практических конференциях и симпозиумах с широким участием социальных, организационных и экономических психологов [1; 20; 26; 33; 35–38; 42; 48; 49; 54; 59–61].

Это объясняется, во-первых, тем, что именно коллективная форма продолжает оставаться наиболее удачной моделью для изучения социально-психологических проблем совместной трудовой деятельности. Одна из тенденций развития современной социальной психологии коллектива, которая, как уже отмечалось выше, заключается в смещении акцентов с изучения межличностных отношений к анализу психологических закономерностей совместной трудовой деятельности, возникла и сформировалась как заметная тенденция во многом благодаря широкому распространению коллективных форм организации труда и соответственно ее исследований. Более подробное обоснование коллективной, в частности, бригадной формы организации как модели исследования совместной деятельности было сделано нами ранее [9; 51, с. 47–55]. При этом, однако, нужно иметь в виду следующее замечание. Наряду с явными достоинствами, коллективная форма организации как модель изучения совместной трудовой деятельности имеет некоторые ограничения, диктуемые особенностями конкретных первичных трудовых коллективов. Например, трудовая деятельность в первичном коллективе нередко не имеет выраженного совместного характера, а в условиях его большой численности групповые психологические явления выражены нечетко и имеют как бы «размытый» характер. Все это может серьезно затруднять социально-психологическое исследование совместной трудовой деятельности, поэтому его важно дополнять анализом, выполненным и на других объектах, кроме первичного трудового коллектива.

Во-вторых, коллективная форма организации труда является хорошей моделью изучения организационно-управленческих нововведений, интерес к которым интенсивно возрастает, особенно в последние годы. По нашему мнению, бесспорно то, что исследование социально-психологических проблем нововведений (технико-технологических, экономических, организационно-управленческих, социальных в широком смысле этого слова и т. д.) является актуальным и перспективным направлением развития социальной психологии. С одной стороны, процесс нововведений порождает новые социально-психологические феномены, эффекты, трудности, противоречия, которые необходимо тщательно изучать, а с другой стороны, эти же социально-психологические явления оказывают существенное воздействие на процесс внедрения нового. Психологические данные, накопленные в результате изучения внедрения коллективной, в частности, бригадной формы организации труда [24; 51, с. 64–70; 53, с. 150–156; 56], должны быть учтены и использованы при анализе других видов нововведений, прежде всего организационно-управленческого содержания [11; 12; 30; 59].

И в-третьих, разнообразные варианты коллективных форм организации труда, характерные именно для совместной деятельности первичных трудовых коллективов, будут оставаться основным объектом исследования социальных, организационных и экономических психологов. Перечисленные и многие другие причины объясняют то, что в настоящее время первичные трудовые коллективы находятся и по-прежнему будут «находиться в фокусе» современных социально-психологических исследований.

Данный тематический раздел книги включает основные результаты социально-психологических исследований коллективной (бригадной) формы организации труда, выполненных непосредственно автором или под научным руководством сотрудниками, аспирантами и соискателями лаборатории социальной психологии Института психологии РАН. Содержание этого раздела непосредственно продолжает исследования, ранее выполненные и опубликованные названной лабораторией [1; 2; 8-10; 16–18; 21; 29; 45; 46; 51–53; 57; 58].

Основной замысел данного цикла исследований заключается в том, чтобы выполнить сравнительный анализ различных вариантов внедрения одного и того же коллективного метода организации труда, что, по нашему мнению, позволит выделить общее, особенное и единичное в проявлении социальной и экономической психологии личности и трудовой группы в условиях коллективной формы организации труда. Сравнительный анализ социально– и экономико-психологических эффектов внедрения коллективной формы был организован по двум основным направлениям (фактически, объективным основаниям): по отраслям народного хозяйства и по видам трудовых коллективов.

Следует отметить, что еще ранее выполненные и оформленные в двух книгах работы [51, 53] отражают результаты исследований коллективной формы организации труда, в основном, в промышленности. Следующая книга [2] дополнила предыдущие работы и представила исследования социально-психологических проблем коллективной формы организации труда в таких отраслях, как строительство, сельское хозяйство, судоремонт, торговля (содержание первого раздела упомянутой книги), а также в таких видах трудовых коллективов, как молодежные, многонациональные, вахтовые, ученические (школьные) трудовые коллективы, учебно-производственные, бригады-диады (содержание второго раздела той же книги).

Выбор тех или иных отраслей и видов трудовых коллективов осуществлялся не случайно и не столько потому, что на них уже велись конкретные психологические исследования, сколько в связи с тем, что нами были избраны такие параметры, как содержательные характеристики (предметность) самого труда. С одной стороны, выделялись такие отрасли и виды коллективов, в которых труд являлся совместным, поэтому он составлял важнейшую объективную предпосылку внедрения коллективной (в частности бригадной) формы его организации (имеются в виду строительные, сельскохозяйственные и судоремонтные первичные трудовые коллективы). То есть в этом случае имело место важное соответствие совместного характера труда и коллективной формы его организации. С другой стороны, выбирались отрасли и виды коллективов, в которых доминировал индивидуальный труд, т. е. его характер и коллективная форма организации исходно не соответствовали друг другу. В данном случае имеются в виду торговые коллективы, молодежные бригады в полиграфической промышленности, ученические трудовые коллективы, первичные коллективы в легкой промышленности и др.

Сравнительный анализ коллективных форм организации трудовой деятельности в разных отраслях и видах трудовых коллективов позволил, во первых, выйти на необходимый уровень обобщения социально-психологических феноменов, существовавших тенденций и закономерностей их развития в условиях коллективной формы организации (это теоретическая значимость данного цикла работ), а во-вторых, отобрать наиболее интересное и передовое в процессе внедрения коллективных форм организации труда. Все, что было накоплено в одних отраслях, могло и может быть по-прежнему использовано в других (практическая значимость).

Исследовательская программа была выполнена, в основном, на традиционных первичных трудовых коллективах, однако она дополнительно включала изучение «сквозных» трудовых коллективов принципиально нового типа, объединявших коллективы даже разных отраслей, – например, промышленности и торговли, а также некоторых других характерных их видов (вахт, бригад-диад и т. д.).

Развитие коллективных форм организации труда привело к возникновению большого многообразия организационно-экономических типов первичных трудовых коллективов, которые по-разному воздействуют на социально-психологические явления, возникающие в этих коллективах. Именно поэтому в конкретном исследовании была поставлена специальная задача классифицировать коллективные формы организации труда по ведущим их основаниям, в качестве которых были предложены следующие три: характер (содержание) выполняемых работ, временная организация и форма оплаты труда.

В описываемом исследовании социально-психологические явления рассматриваются в тесной связи с технологическими, экономическими, организационно-управленческими, социальными и другими характеристиками производства и трудового коллектива как его субъекта – это одно из тех положений, которые лежат в основе исследования коллективной формы организации труда. Поэтому так много места в работах отводится описанию и анализу самых разных сторон совместной трудовой деятельности, а не только ее социально-психологических аспектов. Мы убеждены в том, что невозможно понять психологические механизмы коллективной деятельности без изучения и учета других, прежде всего экономических, организационных и социальных ее процессов. Тем более, невозможно разработать и внедрить практические предложения по совершенствованию совместной деятельности конкретных первичных коллективов или по развитию самих принципов коллективной формы организации труда. Это убеждение и побудило нас излагать материалы исследований не только социально-психологического, но и организационно-управленческого и экономического содержания.

Такие особенности построения исследований закономерно привели к тому, что акценты в данном разделе книги несколько смещаются с преимущественно теоретического анализа, более характерного для предыдущих двух ее разделов, на подробное изложение эмпирических частей приводимых исследований и их практического значения. Следовательно, по этим параметрам третий раздел данной монографии вполне определенно дополняет первые более теоретические разделы.

Следует прямо признать, что не все существующие организационно-экономические типы первичных трудовых коллективов подвергались глубокому предварительному анализу и тем более изучались экспериментально. На практике различные варианты коллективной формы организации труда нередко отбирались для исследования стихийным, а не целенаправленным, управляемым способом. В связи с этим возникали многие трудности, в том числе и психологического содержания, которые решались по ходу исследования коллективных форм организации трудовой деятельности.

Для выбора конкретных объектов исследования важно отметить, что некоторые организационно-экономические типы первичных трудовых коллективов не всегда являются равнозначными, а скорее представляют собой разные этапы становления и развития коллективной формы организации. Например, «сквозные» трудовые коллективы чаще формируются лишь после того, как коллективная форма организации деятельности освоена на уровне сменных первичных коллективов, так как первые, по мнению специалистов, являются более сложными образованиями по их экономическим и организационным признакам, а также по социально-психологическим феноменам. Следовательно, социально-психологический анализ коллективной формы организации должен проводиться с учетом ее конкретного организационно-экономического типа.

В связи с распространенным и отмечавшимся выше организационным процессом укрупнения первичных производственных коллективов, характерным для современных условий, вновь перед исследователями встает проблема их оптимального количественного состава, которая ранее неоднократно обсуждалась [5; 51, с. 57–59, 63–64]. В наших эмпирических исследованиях, с одной стороны, было обнаружено, что в малочисленных первичных трудовых коллективах официальные деловые отношения легко подменялись неофициальными, требовательность членов таких коллективов друг к другу постепенно снижалась, – все это тормозило развитие и производства, и коллектива, и каждого работника [7]. С другой стороны, было получено, что внедрение единого задания (наряда) в первичном коллективе численностью более 60 человек приводило к целому ряду других сложностей, – в частности, к известному феномену «диффузии ответственности». Одной из причин его возникновения является то, что члены укрупненных трудовых коллективов считают для себя невозможным реально влиять на конечные результаты их совместной работы. Большая численность трудового коллектива затрудняет также возможность адекватно оценивать и реально учитывать индивидуальный вклад каждого работника в общее дело и т. д. Важно то, что отклонения от оптимальной численности в сторону и увеличения, и уменьшения неизбежно порождают специфические социально-психологические проблемы и трудности, о существовании которых должны знать организаторы коллективных форм труда и при необходимости учитывать.

Обобщая результаты ранее выполненных исследований лаборатории социальной психологии Института психологии РАН [2, 8, 51–53] и других работ [4; 5; 19; 22; 23; 28; 44; 56], можно выделить наиболее типичные социально-психологические трудности, возникающие в процессе внедрения коллективных форм организации труда и дальнейшей жизнедеятельности трудовых коллективов в условиях новой формы организации их деятельности. Ниже дадим краткое их описание.

1. Высокий уровень автономности и самостоятельности первичных трудовых коллективов, который обеспечивается новой формой организации труда, может использоваться работниками по-разному, в том числе приводить к обособленности и закрытости трудового коллектива по отношению к другим первичным коллективам. В таких условиях нередко формируется психологическая атмосфера корпоративности, когда трудовой коллектив как бы замыкается в себе: преследует лишь свои внутриколлективные цели, противопоставляет себя другим коллективам, требует удовлетворения прежде всего своих интересов, даже в ущерб интересам других, и т. п. Корпоративность возникает чаще всего тогда, когда на новые условия организации и стимулирования труда в большей общности (например, в цехе) переходит только один или несколько первичных коллективов, а другие работают традиционно, как работали и ранее.

2. Серьезные психологические трудности могут быть связаны с комплектованием первичного трудового коллектива. Во-первых, в условиях добровольности объединения людей в первичные коллективы нередко происходит полная подмена объективных деловых оснований (технологических, функциональных, экономических, организационных и др.) комплектования первичного трудового коллектива «отношенческими» критериями (в психологическом смысле – «подходит – не подходит», «нравится – не нравится» и т. п.). Во-вторых, встречаются случаи, когда из-за нежелания включать каких-то работников в первичный коллектив искусственно занижается его численный состав. В конечном счете, это приводит не только к чрезмерно напряженному труду, но и к срывам установленных показателей совместной деятельности. В-третьих, имеют место и такие факты, когда сформировавшиеся трудовые коллективы всячески стараются не включать в свой состав некоторые категории работников: молодых рабочих, которые потребуют помощи в работе и времени на приобретение соответствующей квалификации; людей со слабым физическим здоровьем, так как они не смогут напряженно трудиться; женщин с маленькими детьми, которые будут вынуждены иногда отсутствовать на работе, и др. Это характеризует даже те трудовые коллективы, которым требуется работник конкретной профессии и квалификации.

Психологические трудности, однако, могут возникать и в результате игнорирования феноменов социально-психологической совместимости/несовместимости в процессе комплектования первичного трудового коллектива. Этот фактор оказывается наиболее весомым в небольших коллективах (до 10–12 человек), но учитывать его необходимо и при формировании трудовых коллективов большей численности, так как он может приводить к разделению такого коллектива на его небольшие части, так называемые группировки, отношения между которыми могут очень серьезно осложнять совместную жизнедеятельность трудового коллектива в целом. Социально-психологический процесс такой дифференциации усиливается тогда, когда в трудовом коллективе имеется несколько ярко выраженных неформальных лидеров.

3. Когда в условиях коллективной формы организации труда существует доминирование значимости конечных результатов работы коллектива в целом, то может снижаться значение показателей индивидуального труда. С одной стороны, это вызывает неудовлетворенность тех членов трудового коллектива, кто трудится высокопроизводительно, а с другой – позволяет недобросовестным работникам «прикрываться» общими результатами совместного труда. Некоторая недооценка значимости индивидуального вклада в трудовом коллективе приводит к снижению степени активности процессов социального сравнения между работниками внутри коллектива и ее возрастанию между трудовыми коллективами. По данным конкретных эмпирических исследований, снижение активности межиндивидного социального сравнения (или соревновательности) в условиях коллективной формы организации труда отрицательно влияет на показатели эффективности работы трудового коллектива в целом [51, с. 130–139; 53, с. 57–79].

4. Коллективная форма организации труда нередко может внедряться и тогда, когда в коллективе отсутствуют не только психологическая готовность к ее принятию, но и желание людей работать совместно, а также психологическая подготовленность к совместной трудовой деятельности, т. е. соответствующие знания, умения, навыки и опыт совместной работы. В таких условиях, как правило, наблюдается дискредитация коллективной формы организации трудовой деятельности.

5. Доминирование общеколлективных целей по отношению к индивидуальным в условиях коллективной организации труда может как бы уравнивать всех членов трудового коллектива перед этими целями. На практике это приводит к понижению социального статуса, психологического «веса» высококвалифицированных рабочих в коллективе и к некоторому снижению значимости высококвалифицированного труда. Такое уравнивание всех работников в коллективе приводит к поочередному выполнению ими различных вспомогательных и низкоквалифицированных видов работ без учета реального уровня квалификации и трудового стажа. Во многом именно этим объясняется нежелание многих высококвалифицированных работников трудиться в условиях коллективной формы организации трудовой деятельности.

6. Многие психологические трудности связаны с реализацией роли руководителя первичного коллектива в новых условиях. Во-первых, при переходе на коллективную форму организации труда изменяются многие требования к непосредственному руководителю, но главное состоит в том, что он должен быть неформальным лидером в первичном трудовом коллективе. Реально же именно этого часто и не хватает руководителям, что порождает социально-психологические противоречия, напряженность и конфликты в первичных коллективах. Во-вторых, может наблюдаться и другая картина, когда так называемые сильные, волевые руководители начинают превышать свои полномочия, тормозить инициативу других членов трудового коллектива, не поддерживать развитие реального самоуправления и т. п. В-третьих, отсутствие достаточной психологической подготовки непосредственных руководителей не позволяет им справляться с нестандартными задачами, порождаемыми коллективной организацией труда.

7. Использование несовершенных методик оценки индивидуальных вкладов вызывает у работников недоверие к ним и не всегда адекватное, но глубоко переживаемое чувство несправедливой оценки индивидуального труда членов первичного коллектива. Субъективные переживания постепенно аккумулируются и создают социально-психологическую напряженность в трудовом коллективе. Не приводит к оптимальному решению и полный отказ от использования оценок индивидуальных вкладов, к которому иногда прибегают отдельные коллективы. Социально-психологический механизм взаимного сравнения членов трудового коллектива продолжает работать, поэтому и требуется объективация оценки труда каждого работника, однако при условии, что она будет адекватной его реальному вкладу в общие конечные результаты совместной деятельности коллектива. Аналогичные социально-психологические эффекты вызываются не только неэффективным использованием методик оценки индивидуальных вкладов, но и существующими недостатками традиционной системы материального и морального стимулирования на современных предприятиях и в организациях. Но, в отличие от них, недостатки конкретной методики оценки индивидуальных вкладов, а тем более возможные ошибки в ее применении, воспринимаются членами коллектива наиболее остро, иногда даже болезненно.

Реальное противоречие заключается в том, что в условиях коллективной формы организации труда, с одной стороны, невозможно и нецелесообразно обходиться без оценки индивидуальных трудовых вкладов членов коллектива, а с другой – конкретный способ такой оценки с помощью специальной методики нередко становится источником многих межличностных внутриколлективных конфликтов, причем как между руководителями и исполнителями, так и между рабочими.

8. По мере укрепления первичного трудового коллектива и приобретения им относительной самостоятельности нередко ухудшаются его взаимоотношения с мастером, от которого первичный коллектив становится менее зависимым. При этом может наблюдаться снижение статуса мастера, выражаемое в оценках членов первичного коллектива. Имеются примеры, когда первичный коллектив в целом, а чаще его непосредственный руководитель (бригадир, во взаимодействии с мастером, подчеркивает свою возросшую независимость и даже изолируется от него), берет на себя выполнение некоторых традиционных функций мастера. На практике приходилось наблюдать такие случаи, когда на производственном участке из 2-х первичных коллективов мастер осуществляет реальное управленческое взаимодействие только с одним из них, а второй коллектив считает, что «не нуждается в помощи мастера». Такая ситуация обычно складывается в первичных коллективах, возглавляемых достаточно образованными и опытными непосредственными руководителями (бригадирами), имеющими высокую самооценку и уровень притязаний и стремящимися быть полными лидерами в своих первичных коллективах. Необходимо иметь ввиду и то, что коллективная форма организации труда значительно изменяет права, обязанности и ответственность мастеров, многие из которых или не удовлетворяют изменившимся возросшим требованиям, или далеко не сразу осознают необходимость внести изменения в привычные алгоритмы их взаимодействия с первичными коллективами.

Знание и учет рассмотренных выше и других психологических трудностей, связанных с совместной жизнедеятельностью первичных трудовых групп в условиях коллективной формы организации труда, необходимы не только и даже не столько организаторам, ответственным за внедрение новой формы организации труда, сколько непосредственным работникам – членам соответствующих первичных трудовых коллективов. Знание и опыт работников первичных трудовых коллективов позволяет вносить коррекции хотя бы в такие социально-психологические образования (феномены), как ожидания личностью и группой условий своей будущей жизнедеятельности при коллективной форме организации труда или прогноза своего участия в совместной трудовой деятельности в коллективе [21; 51, с. 110–121; 53, с. 79–95] и др. Известно, что большие расхождения между социальными ожиданиями и реальной последующей практикой служат основой для возникновения различных психологических (внутриличностных, межличностных и межгрупповых) конфликтов. Но главное заключается в том, чтобы регулярно и последовательно проводить профилактику возникновения описанных выше психологических трудностей, а в ситуациях появления какой-то из них стараться понять вызывающие ее причины и через обсуждение всем коллективом стремиться к ее разрешению, преодолению и т. п.