Текст книги "Психология совместной деятельности"

На последнем этапе исследования выполнялись две следующие задачи: изменение неадекватного поведения руководителей в ситуации отказа исполнителей и проверка эффективности предложенной руководителю тактики воздействия на отказывающихся исполнителей. Их решение было связано с поиском путей изменения отношения руководителей к своим методам воздействия на исполнителей и определением критериев эффективности той или иной применяемой тактики воздействия.

Первая задача решалась в процессе повышения квалификации руководителей – мастеров, старших мастеров, начальников цехов и их заместителей, – которые изучали модель управленческого воздействия, причины отказов исполнителей, получали рекомендации по методам воздействия на исполнителей.

Вторая задача решалась двумя способами. Первый заключался в поиске критериев эффективности применяемой тактики воздействия по производственным показателям. Однако оказалось, что близкие производственные результаты нередко достигаются диаметрально различными методами руководства. Второй способ определения эффективности используемой тактики воздействия строился на сравнении результатов решения руководителями производственных задач, в которые включался отказ, с их эталонным решением.

Проверка эффективности проводилась в несколько этапов. Сначала с помощью экспертов определялись три эталонных решения каждой производственной задачи. Затем руководители, ознакомившиеся с моделью воздействия, решали практические задачи, а их решения сравнивались с эталонными. При сравнении учитывалось совпадение с любым из трех эталонных ответов. Осуществлялась также проверка эффективности модели воздействия в ситуационно-ролевых играх руководителей.

Чтобы ситуационно-ролевая игра могла служить методом анализа психологических закономерностей, она должна воспроизводить жизненные ситуации, максимально приближенные к действительности [8]. Выполнение этого требования ставит игру как метод анализа в ряд между лабораторным и естественным экспериментами. В созданных С.А. Ширяевым и К.П. Дворсковым ролевых играх «Первые шаги», «Конфликт в коллективе», «Час дисциплины» имитировались различные виды отказов исполнителей. «Отказывавшиеся» выступали в ролях мастеров, бригадиров, рабочих, членов советов первичных коллективов, а «руководители» – в ролях начальников цехов, мастеров и бригадиров, а также членов советов коллективов. «Руководители» должны были в ролевой игре воздействовать на «отказывающихся исполнителей». Задача исследователя в ролевой игре состояла в фиксировании используемых методов воздействия «руководителей» на «исполнителей».

Сравнение применяемых методов руководства до и после обучения при решении производственных задач (см. таблицу 3) показывает значительно более успешный выбор методов и большую точность воздействия на исполнителей после процесса обучения, что может свидетельствовать о возможности применения предложенных в исследовании правил воздействия. Однако сами методы воздействия в ролевых играх до и после обучения (таблица 17.3) претерпели менее существенные изменения. Эти данные свидетельствуют о том, что в условиях, наиболее приближенных к производственным (при эмоциональном напряжении и дефиците времени на принятие решения), переобучение руководителей происходит медленнее, так как «срабатывают» более привычные им, стереотипные системы воздействия на исполнителей.

Таблица 17.3

Использование методов управленческого воздействия на разных этапах обучения руководителей (%).

После ознакомления руководителей с правилами воздействия было организовано их обучение уже всему алгоритму воздействия. Совокупность правил была сгруппирована в алгоритм, представляющий указание на строгую последовательность не столько правил, сколько соответствующих им методов воздействия. Было создано несколько таких алгоритмов, из которых два основных служили для работы в условиях индивидуальной и коллективной форм организации труда. Каждый алгоритм имел несколько шагов (по количеству регламентирующих правил), а каждый шаг обладал относительной законченностью, так как в нем содержалось указание на достижение или недостижение конечного результата воздействия. Прохождение всего алгоритма приводило к достижению цели воздействия.

Алгоритм, однако, не ограничивал руководителя при принятии решения, использовании методов воздействия, а лишь задавал основное направление выбора. Методы, избранные по алгоритму, характеризовались как целенаправленные и правомерные, но конкретное их исполнение могло быть различным, так как форма применения метода определялась многими факторами, в частности, индивидуальными особенностями руководителей.

Результаты обучения руководителей алгоритмам воздействия на исполнителей представлены в таблице 3. Они говорят о том, что с их помощью можно изменять поведение руководителей в ситуациях отказа исполнителей.

Таким образом, подтвердилась гипотеза о существовании эффективных тактик руководства при отказе исполнителей выполнять указания руководителей. Однако в результате выполненного исследования возникли новые вопросы, связанные с организацией управленческого взаимодействия и его рассогласованием. В частности, созданные алгоритмы воздействия (а их в процессе исследования было апробировано более 10 вариантов) нуждаются в постоянной корректировке, так как условия и организация труда на производстве меняются довольно динамично. Дальнейшее развитие коллективных форм организации труда, изменение прав работников и советов первичных трудовых коллективов, изменение форм собственности и хозяйствования на предприятиях и т. п. – все это должно гибко отражаться как в методах руководства трудовым коллективом, так и в способах подготовки руководителей к управлению в современных изменяющихся условиях производства.

1. Абрамова С.В. Социально-психологическое обоснование организации исполнения управленческих решений. Дис… канд. психол. наук. М., 2001.

2. Актуальные вопросы управленческого и психолого-педагогического анализа / Сост. Т.В. Соколова. Томск: Дельтаплан, 2001.

3. Бакулин И.И., Маркова А.К., Михайлов Г.С. Соотношение профессиональных способностей к принятию и исполнению решений. М.: Народное образование, 2003.

4. Гонтарева Г.А. Структура и содержание организационно-педагогической деятельности руководителей учебных заведений профтехобразования. Автореф. дис… канд. пед. наук. СПб., 1993.

5. Горбатова М.М. Взаимосвязь общих и специальных способностей в педагогической управленческой деятельности. Дис. канд. психол. наук. Кемерово, 1996.

6. Гуленина С.В. Психологические особенности субъективного опыта руководителей педагогических коллективов средней школы. Дис. канд. психол. наук. М., 1994.

7. Дырин С.П. Правовой нигилизм как один из источников преобладания авторитарных методов руководства на современных российских предприятиях // Cogito. Вып. 4. Ижевск, 2001. С. 87–90.

8. Емельянов Ю.П. Активные методы социально-психологической подготовки руководителей // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. С. 231–237.

9. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979. С. 134–145.

10. Журавлев А.Л. Типы исполнения указаний руководителя и культура управленческого труда // Культура труда как резерв повышения эффективности производства. Уфа: Уфим. авиац. ин-т, 1982. С. 108–110.

11. Журавлев А.Л., Таранов Е.В. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М.: Наука, 1978. С. 287–304.

12. Журавлев А.Л., Ширяев С.А. Рассогласование управленческого взаимодействия при индивидуальной и бригадной формах организации труда // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда / Отв. ред. Е.В. Шорохова, А.Л. Журавлев. М.: Наука, 1987. С. 151–163.

13. Забродин Ю.М. Проблемы разработки практической психологии // Психол. журн. 1980. Т. 1. № 2. С. 5–18.

14. Забродин Ю.М., Полежаев А.П., Рубахин В.Ф. Программно-целевое управление народным хозяйством и психология управленческой деятельности / / Психол. журн. 1984. Т. 5. № 2. С. 35–40.

15. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия: Учебн. пособие. М.: Пед. общ-во России, 2000.

16. Малова Л.Н. Психолого-педагогические условия эффективного управления инновационным средним профессиональным учебным заведением: На опыте средних профессиональных учебных заведений Чувашской Республики. Дис… канд. пед. наук. Чебоксары, 1998.

17. Некрасов С.Д. Психологические особенности профессионального становления руководителя педагогического коллектива. Дис. канд. психол. наук. Краснодар, 1998.

18. Подвойский В.П. Методология, теория и педагогические технологии преодоления профессиональной деформации руководителей социально-культурных учреждений. Автореф. дис… докт. пед. наук. М., 1998.

19. Скворцов В.В. Влияние управленческой концепции руководителя на организацию исполнительской деятельности подчиненных. Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1987.

20. Таранов Е.В. О некоторых принципах работы социально-психологической службы производственной организации // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. С. 172–179.

21. Филиппов А.В. Психология и изучение «человеческого фактора» в управлении // Психол. журн. 1984. Т. 5. № 1. С. 35–44.

22. Хараш А.У. Социально-психологические механизмы коммуникативного воздействия. Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1983.

23. Шаранов Ю.А. Юридическая психология деятельности органов внутренних дел: Теория и методология управления развитием. Дис. докт. психол. наук. СПб., 2000.

24. Ширяев С.А. Методы руководства при рассогласовании управленческого взаимодействия в условиях индивидуальной и бригадной форм организации труда. Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1985.

25. Ширяев С.А. Методы согласования управленческого взаимодействия в условиях бригадной формы организации труда // Социально-психологические факторы эффективности деятельности бригад / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1987. С. 110–123.

Глава 18
Роль социально-психологических резервов в повышении эффективности совместной трудовой деятельности

Задачи выявления социально-психологических резервов повышения эффективности совместной деятельности трудовых коллективов и приведения их в действие возникли в социальной и организационной психологии, психологии труда и управления достаточно давно, однако в центр внимания социальных и организационных психологов они обычно становились только в периоды интенсивных исследований трудовых, в частности, производственных, коллективов. Результаты этих исследований подробно представлены в целом ряде коллективных трудов социальных и других психологов [8; 12; 14; 21; 24; 26; 29; 33; 34; 37; 38; 40–48], а также широко обсуждались на разного уровня и масштаба научных и научно-практических конференциях [1; 15; 18; 19; 22; 25; 27; 28; 30; 31; 32; 36; 39; 49–51; 54; 55]. В последние годы возрастающий интерес к этим вопросам объясняется прежде всего практическими потребностями развития современного российского производства и экономического развития нашей страны в целом.

Общая задача максимальной мобилизации имеющихся в нашей экономике различных резервов, использование которых крайне необходимо для дальнейшего социально-экономического развития, представляется чрезвычайно важной и сложной, но своевременной и, в какой-то степени, неизбежной. В ее решении, несомненно, велики роль и значение эффективного использования, в частности, социально-психологических резервов.

Необходимость и возможность быстрого использования социально-психологических резервов объясняется многими причинами. Кратко остановимся на некоторых из них. Во-первых, социально-психологические феномены являются важнейшими переменными поведения и деятельности человека и его общностей. И когда речь идет об использовании так называемых «человеческих факторов», то одной из их важнейших составляющих подразумеваются социально-психологические феномены-факторы. Во-вторых, реализация социально-психологических резервов, как правило, сопровождается небольшими материальными затратами, по сравнению с использованием других резервов, например, технико-технологических, финансово-экономических и даже организационно– управленческих и т. д. В-третьих, реализация социально-психологических резервов отличается достаточно быстрой и сконцентрированной во времени отдачей, а следовательно, и быстрой окупаемостью таких затрат. В-четвертых, использование социально-психологических резервов по их содержанию всегда направлено на разные категории работников, на изменение условий их труда, быта, отдыха и т. п. Возникающие в результате этого эффекты человек может воспринимать, переживать, оценивать, определенным образом относиться к ним и т. п., т. е. непосредственно чувствовать реально происходящие изменения своей жизнедеятельности, а также жизнедеятельности трудового коллектива в целом. В-пятых, использование социально-психологических резервов имеет организационную основу в виде возрождающихся и развивающихся служб социального развития на предприятиях, объединениях и в других организациях. Эти службы имеют долгую историю своего становления и богатый накопленный опыт [4, 7, 17, 23, 52]. Работа этих служб убедительно показала высокую действенность использования социально-психологических резервов повышения эффективности совместной деятельности трудовых коллективов [22, 25, 29, 34, 42, 44]. Всеми вышеперечисленными и другими причинами объясняется то большое внимание специалистов, которое в настоящее время стало уделяться изучению и практическому использованию социально-психологических резервов [5, 9, 11, 20, 50, 53].

Следует отметить, что необходимость такой работы определяется еще и тем, что развитие психологии современной личности и социальной группы (например, их отношения к делу, к собственности, взаимных отношений друг к другу, экономического сознания и мн. др.) явно отстает от совершенствования средств производства (техники, технологии и т. п.), развития экономического механизма хозяйствования, организационно-управленческих преобразований и т. д. С трудностями изменения индивидуального, группового и в целом общественного сознания в последние десятилетия сталкивались и в настоящее время продолжают сталкиваться все практические работники, организаторы производства и различные специалисты, проводившие в жизнь радикальную реформу экономической системы российского общества.

Социально-психологические резервы, безусловно, тесно связаны с другими видами резервов, например, экономическими, организационными, административными, социальными и т. д. Однако относительная их автономность позволяет выдвинуть следующее принципиальное теоретическое положение: возрастание регулирующих возможностей социально-психологических факторов-резервов имеет место в наибольшей степени тогда, когда в наиболее полной мере реализованы другие виды резервов, когда прежде всего отлажен организационно-экономический механизм хозяйственной деятельности. Именно в таких условиях интересующие нас социально-психологические (личностные и групповые) проблемные феномены не просто выходят на передний план (это часто имеет место и в самых разных условиях), но и могут реально решаться социально-психологическими методами и приемами воздействия на личность и группу. Когда же очевидные экономические и организационно-управленческие резервы далеко не реализованы, то существуют ограниченные возможности социально-психологического воздействия на жизнедеятельность личности и коллектива. Эффективным воздействием на социальную психологию личности и группы в таком случае является реальное изменение экономических и организационно-управленческих условий трудовой деятельности коллектива и приведение в действие очевидных резервов в этих сферах.

Явно недостаточно ясным остается пока естественный вопрос об основных функциях социально-психологических резервов (потенциалов) в совместной жизнедеятельности трудового коллектива. Однако, несмотря на такое состояние, этот вопрос необходимо ставить и пытаться ответить на него в соответствии с сегодняшним уровнем знаний и представлений о социально-психологических резервах (потенциалах). В результате предлагается следующая совокупность функций:

– отражательная: в социально-психологических резервах (потенциалах) существует представленность общего состояния, воспроизведение общих возможностей трудового коллектива; в них как бы спроектирован целостный генез конкретного коллектива и т. д.;

– диагностическая: социально-психологические резервы (потенциалы) фактически свидетельствуют, показывают, позволяют оценивать общие возможности коллектива;

– резервирующая: социально-психологические резервы (потенциалы) фактически включают в себя, аккумулируют в себе некоторую часть возможностей трудового коллектива, которые остаются незадействованными в его жизнедеятельности;

– регуляторная: социально-психологические резервы (потенциалы) способны изменять актуальные процессы, состояния и свойства трудового коллектива при условии их проявления в совместной жизнедеятельности;

– адаптационная: социально-психологические резервы (потенциалы), будучи задействованными при определенных условиях, реально обеспечивают более высокую жизнеспособность трудового коллектива как системы при его функционировании и развитии, и др.

Необходимо иметь в виду, что в условиях тесных связей друг с другом социально-психологические факторы имеют различную значимость, «вес» в связи с их возможностями влиять на эффективность совместной трудовой деятельности коллектива. В одних и тех же коллективах могут наблюдаться расхождения в положительной или отрицательной направленности развития оцениваемых социально-психологических явлений: одни из них возрастают, улучшаются, совершенствуются (положительная направленность развития), а другие, наоборот, снижаются, ухудшаются, деформируются (отрицательная направленность развития). Это касается, например, разных составляющих социально-психологического климата. В этой связи нередко возникает важный практический вопрос о том, каким тенденциям в развитии социально– психологических явлений следует отдать предпочтение в их учете: усилению положительных или торможению отрицательных тенденций? При ответе на него и необходимо учитывать значимость конкретного социально-психологического фактора в развитии конкретного трудового коллектива, основное внимание уделяя тенденциям развития того фактора, который имеет больший «вес».

Естественно то, что социально-психологические резервы совершенствования производственного процесса в целом, повышения трудовой активности отдельных работников и трудовых коллективов, формирования различных видов отношений существуют на разных уровнях социальных общностей, однако наибольший интерес для социальных психологов представляют резервы повышения эффективности совместной деятельности, которые заложены на низовом уровне, в частности, в первичном производственном коллективе. В данной работе, в основном, анализируются социально-психологические резервы именно первичного трудового коллектива как основного объекта исследования социальных психологов.

В основе нашего понимания «социально-психологических резервов» лежат следующие исходные теоретические положения. Во-первых, различные социально-психологические явления (процессы, состояния и свойства) личности и группы являются важными регуляторами поведения и деятельности человека и его различных общностей. Во-вторых, социально-психологические резервы относятся к сфере возможного, осуществимого, то есть они включают в себя то, что существует, что при определенных обстоятельствах и условиях может выступать источником изменения поведения или деятельности человека и группы. Перестают быть резервом те регулирующие возможности социально-психологических явлений, которые приведены в действие, реализованы. В этой связи необходимо различать по меньшей мере две группы социально-психологических факторов эффективности: актуальные факторы, регулирующая функция которых реализована и/или реализуется; потенциальные факторы эффективности, существующие в скрытом виде как нереализованные возможности, или факторы-резервы (понятия «актуальное» и «потенциальное» широко используются в психологии [2, 3]).

Следовательно, под социально-психологическими резервами понимаются неиспользованные, нереализованные возможности социально-психологических (личностных и групповых) явлений, реализующихся в выполнении регулирующих и других функций по отношению к поведению и деятельности отдельного человека или группы в целом.

По своему содержанию понятие «социально-психологические резервы» близко к понятию «потенциалы личности и коллектива» [2, 3, 56]. Понятие «потенциал» используется в нескольких смыслах. Когда под «потенциалом» имеется в виду возможное, однако существующее в скрытом виде, т. е. не проявляющееся, но которое может при определенных условиях проявиться, то фактически такое понимание потенциала по смыслу становится очень близким к понятию «резерв». Когда же под потенциалом понимается вся совокупность возможностей, средств проявления чего-либо при определенных условиях, то «резерв» таким образом является неиспользованной частью общего «потенциала». Поэтому применение понятий «резерв» и «потенциал» как синонимов допустимо только с учетом вышесказанного.

Следующим близко стоящим по содержанию и часто используемым понятием является понятие «человеческие ресурсы», в частности, «социально-психологические ресурсы»» и т. п. Однако когда говорится о ресурсах, то нередко имеется в виду, во-первых, не только то, что реально существует, но и то, что могло быть ранее даже задействовано, поэтому в целом возможности их использования значительно выше, по сравнению с «резервами» или «потенциалами»; во-вторых, «ресурсы» легко поддаются конкретной оценке. В-третьих, ими легче управлять или (в хорошем смысле) манипулировать: например, целенаправленно приостанавливать их действие до того периода, когда они понадобятся, или до возникновения таких условий, при которых их использование становится целесообразным, и т. д. «Ресурсы» в более широком смысле могут рассматриваться также в качестве многообразных средств достижения определенных состояний и свойств совместной жизнедеятельности социальных групп.

В целом можно утверждать, что три выделенных понятия («резервы», «потенциалы» и «ресурсы») в настоящее время в публикациях используются довольно нестрого, на что существуют реальные причины: содержание этих понятий хотя и частично, но взаимно перекрывает друг друга.

В связи с анализом роли социально-психологических резервов (потенциалов) в совместной трудовой деятельности конкретного подразделения (первичного или вторичного трудового коллектива) или организации в целом возникает непростой вопрос о необходимости дифференцированного рассмотрения таких резервов (потенциалов). При этом, по нашему мнению, существует достаточное количество оснований для их дифференциации, однако наиболее принципиальными из них являются основные интегральные процессы, имеющие место в организации, в которые также включены социально-психологические резервы (потенциалы) и в которых они, актуализируясь, выполняют свои функции. В качестве таких генеральных процессов могут рассматриваться следующие: функционирование и развитие организации, а также управление в организации и организацией в целом. Поэтому социально-психологические резервы (потенциалы) должны анализироваться в соответствии с их включенностью и актуализацией в перечисленных процессах. В зависимости от этого может проявляться специфика как стихийного действия, так и возникшего в результате управляемого использования социально-психологических резервов (потенциалов), и мн. др. Конечно, возможен целый ряд и других важных оснований для их группирования, что необходимо рассматривать в качестве относительно самостоятельной задачи специального теоретико-эмпирического исследования.

Для специального анализа целесообразно поставить также задачу выделения некоторых свойств (или характеристик) социально-психологических резервов (потенциалов). Учитывая высочайшую сложность этой задачи, сейчас можно притязать лишь на ее обозначение, на некоторый проблемный поиск, в результате которого может быть намечен примерный ряд свойств:

– латентность, т. е. скрытый характер социально-психологических резервов (потенциалов), слабое внешнее их проявление или его полное отсутствие;

– низкая измеряемость социально-психологических ресурсов (потенциалов) может рассматриваться, с одной стороны, как свойство, производное от латентности, и тем самым становиться свойством другого уровня, а с другой стороны, представлять собой относительно самостоятельную характеристику, проявляющуюся прежде всего в исследовании, оценивании, анализе и т. п.

– инерционность, которая характерна для актуализированных социально-психологических ресурсов (потенциалов): первоначально существуют большие трудности в процессе их актуализации, а затем, когда актуализация набирает силу, становится сложным прекратить действие тех или иных социально-психологических феноменов, которые по инерции продолжают регулировать и влиять на социальные и психологические ситуации в трудовых коллективах;

– высокая динамичность социально-психологических ресурсов (потенциалов), т. е. в большой степени подверженность изменениям во времени на самых разных стадиях функционирования;

– низкая прогнозируемость как динамики социально-психологических ресурсов (потенциалов), так и возможности их актуализации;

– низкая управляемость, регулируемость социально-психологических ресурсов (потенциалов) на разных стадиях их функционирования;

– действенность, преимущественно высокая интенсивность проявления социально-психологических ресурсов (потенциалов);

– высокая напряженность функционирования социально-психологических ресурсов (потенциалов), высокая готовность к их проявлению в различных формах совместной жизнедеятельности людей;

– многообразие форм проявления социально-психологических ресурсов (потенциалов): как непосредственно данных человеку и его общностям, так и опосредствованно; прямо проявляющихся в совместной жизнедеятельности и косвенно, имеющих свернутые, трансформированные и т. п. формы проявления, и т. д.

– антропоцентрическая направленность социально-психологических ресурсов (потенциалов): преимущественная отнесенность к человеку, его общностям, разным формам их совместной жизнедеятельности;

– поливалентность (или полимодальность) социально-психологических ресурсов (потенциалов), т. е. возможность их проявления с принципиально разным знаком: положительным, отрицательным, нейтральным, амбивалентным и т. п.;

– многоуровневость организации системы социально-психологических резервов(потенциалов)трудового коллектива, которая заключается в сложнейших связях между отдельными их элементами (компонентами), а также в их относительном «весе», значимости в системе резервов (потенциалов).

Вполне можно допустить, что перечисленные здесь свойства, во-первых, не составляют пока завершенный ряд; во-вторых, не являются рядоположенными, а могут быть организованы иерархически. Отсюда вытекает необходимость дополнительного анализа связей между выделенными характеристиками.