Текст книги "Психология совместной деятельности"

Сложились и основные функции медиатора:

во-первых, он обеспечивает привлечение сторон к переговорам, а в тупиковой ситуации, когда стороны отказываются от встреч, осуществление контактов между ними;

во-вторых, действуя как нейтральное лицо, медиатор должен снять или свести до минимума эмоциональное напряжение сторон для обеспечения нормального хода переговоров;

в-третьих, на раздельных встречах медиатор побуждает конфликтующие стороны к внимательной оценке новых предложений и альтернативных решений, в том числе выдвинутых самим медиатором, причем каждая из сторон, по сути дела, ведет переговоры с самим посредником, как бы представляющим

другую сторону (медиатор старается указать на завышенные претензии каждого участника переговоров к другой стороне относительно предмета конфликта);

в-четвертых, медиатор стремится найти такие решения, которые удовлетворили бы групповое мнение, складывающееся вокруг конфликта в большей общности, чем конфликтующая;

в-пятых, если конфликт представляется неразрешимым, медиатор может предложить необходимую, по его мнению, альтернативу крайним формам противоборства: к примеру, продлить срок действия существовавшего договора, создать согласительную группу (комитет) для изучения конфликта, предложить услуги других третьих лиц (например, арбитража) и т. п.

Содержание исследований конфликтов в социальной психологии, имеет много общего с таковыми в социологии, науке управления, политологии, конфликтологии и других социальных науках. Специфика же, по нашему мнению, заключается в том, что в социальной психологии акцент делается на более тонкой дифференциации различных состояний группы, близких или сходных с конфликтными. Специальный анализ исследований групповых состояний показал, что можно выделить пять взаимосвязанных и в то же время относительно самостоятельных состояний взаимодействующих сторон, которые изучаются в социальной психологии: социально-психологическое противоречие, социально-психологическая напряженность группы, психологическая готовность индивидуального или группового субъекта к конфликтному поведению (так называемый потенциальный конфликт), реальное конфликтное поведение и деструктивное (разрушительное) поведение (см. схему 23.1). Каждый из выделенных феноменов-состояний может существовать как автономный или как предшествющий последующему и может иметь в разных группах различную выраженность, а также в каждом конкретном случае группа может переходить или не переходить из одного состояния в другое. Однако те же самые социально-психологические состояния могут выступать стадиями, или этапами движения группы к конфликту и деструкции: от осознания противоречия – к социально-психологической напряженности, от нее – к формированию устойчивой социальной установки на конфликтное поведение, а далее – к собственно конфликту и деструктивному поведению. Причем разные группы с различной скоростью проходят выделенные стадии-состояния.

Схема 23.1. Основные качественно различные состояния межличностного и межгруппового взаимодействия в форме противодействия (противоборства)

В целом, динамика возникающего конфликта вызывает особый интерес в социальной психологии, в которой традиционно изучение феноменов групповой динамики было одним из центральных. Такой интерес объясняется неясной ролью социально-психологических механизмов в развитии межличностного или межгруппового взаимодействия в форме противодействия (противоборства). Много непонятного, с одной стороны, в разной интенсивности реализации одних и тех же форм противодействия (противоборства) разными субъектами, а с другой стороны, неясны причины переходов одних и тех же субъектов к качественно различным его формам, использование которых фактически переводит противодействие на новый этап, включая стадию эскалации конфликта и деструктивного поведения, т. е. разрушения взаимодействия. Именно социальные психологи занимаются изучением роли в развитии различных форм противодействия (противоборства) таких многочисленных психологических механизмов, как внушение, убеждение, психическое заражение, подражание, принуждение, личный пример, идентификация, проекция и др.

В социальной психологии разрабатывается не общетеоретический подход к исследованию конфликтов, а преимущественно типологический, поэтому так важны многочисленные дифференциации конфликтов на различные формы, типы, виды и т. п., причем по самым разным основаниям (критериям). Это вызвано тем, что социально-психологические механизмы конфликта изменяются в зависимости от типа конфликта, поэтому принципиально важно, в частности, разделять конфликты по их субъектам, – на внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между личностью и группой и т. п. Социально-психологические механизмы срабатывают принципиально по-разному в разных типах конфликтов. В основе этого факта лежат не столько общие закономерности, сколько типологические.

Большое значение в социальной психологии отводится вопросу о социально-психологических (личностныхи групповых) факторах, способствующих или препятствующих конфликтному поведению субъектов. Среди них важнейшее место занимают личностные свойства и состояния, получившие название конфликтогенных, на поиск которых направлены многие исследования. Уже сейчас многое известно о роли агрессивности и, наоборот, толерантности личности; некомпетентности в общении; неадекватных (особенно завышенных) уровнях самооценки и притязаний; низкого социального интеллекта, который далеко не всегда коррелирует с уровнем общего интеллекта; разных видов психологических акцентуаций и социопсихопатий и многого другого.

Результаты специальных исследований социально-психологических последствий конфликтов в группах убеждают в их не только однозначно негативном характере, но и в их конструктивности. Особенно это касается эффективности творческих видов совместной деятельности, – например, научной, художественной и др. Поэтому в последние десятилетия в социально-психологической литературе можно встретить много различных квалификаций конфликта, как разумного, рационального, полезного, позитивного, конструктивного, развивающего и т. п. Все это определило и новые перспективные направления исследований, от реализации которых в ближайшем будущем следует ожидать новых интересных результатов.

Участие практических социальных психологов в разрешении конфликтов является скорее сходным по содержанию с участием представителей других социальных наук (прежде всего социологов), нежели специфичным. Объясняется это тем, что практические задачи есть задачи всегда комплексные, поэтому они требуют либо интеграции знаний различных наук, либо объединения усилий их представителей (второе несколько сложнее), что и делает похожей на практике работу разных специалистов. Однако об одной особенности работы практических психологов необходимо сказать обязательно. Психолог строит свое исследование так, что главными действующими лицами в разрешении конфликтов становятся сами участники: через осознание противоречий как предмета конфликта, через внутреннюю работу личности, отражение в своем сознании собственного поведения, а не только поведения других участников конфликта, через отношение к другой конфликтующей стороне как к себе подобной и т. п. Но в этом существуют два серьезных ограничения: во-первых, такие способы разрешения конфликтов наиболее эффективно срабатывают на рефлексирующих личностях, а далеко не все оказываются таковыми; во-вторых, психологические методы разрешения конфликтов в подавляющем большинстве конфликтных ситуаций могут выступать лишь в качестве дополняющих другие методы. Сами по себе они довольно редко приводят к устойчивому (не временному или ситуативному) разрешению межличностных и тем более межгрупповых форм противодействия (противоборства).

В последние годы в конфликтологии в целом много выходит публикаций, посвященных управлению конфликтами; не затихают споры вокруг этого вопроса и в социальной психологии. Прочно закрепляются термины «инициированный», «провоцированный», «управляемый», «контролируемый», «планируемый», «организованный, «проектируемый» и другие позитивные названия конфликтов. В социальной психологии и педагогике и такая форма практической работы с группами была разработана еще в 30-х годах ХХ столетия, с появления так называемого метода «взрыва» группы, успешно применявшегося А.С. Макаренко для смены негативных неформальных лидеров в молодежных группах. Именно с того времени хорошо известна высокая трудоемкость и рискованность подобного рода методов. Насколько бы тонко и детально такие технологии управляемых конфликтов не разрабатывались, они всегда остаются очень сложными даже для единичного применения, а тем более невозможными для широкого использования. И это к лучшему, ибо здесь остро встают не только узко профессиональные вопросы, но прежде всего этические: о моральном праве организатора (а сейчас уже говорят «проектировщика») провоцировать конфликтную ситуацию и включать в нее различных людей, фактически манипулируя ими. Но этические вопросы обычно решаются в угоду профессиональным, хотя ни в коем случае при этом нельзя снимать вопрос об ответственности за негативные последствия проектируемых конфликтов (а они реальны и опасны, как на личностном, так и на групповом уровнях). Несмотря на принципиальную историческую известность этих вопросов, они сохраняются в разряде новых и пока не имеющих четких алгоритмов своего решения. В настоящее время искусственно сдерживать такого рода разработки не представляется возможным, поэтому в данной работе эти вопросы были кратко рассмотрены.

И еще об одном важном аспекте исследования конфликтов. Говоря о специфике социально-психологического анализа конфликта, нельзя не затронуть вопрос о значимости ситуационного подхода. Для социального психолога конфликт не является абстрактным явлением, он всегда конкретен, опосредствован личностями, группой, ситуацией и тем самым не повторяется из ситуации в ситуацию, а по-своему единичен и уникален в каждой конкретной социальной ситуации. Индивидуальность, в смысле целостности и неповторимости, конфликта как феномена в наибольшей степени учитывается именно в социальной психологии, по сравнению с другими социальными науками, представители которых настроены на выявление не столько уникального, сколько общего, повторяющегося, закономерного в конфликтном взаимодействии.

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1983.

3. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. СПб.: Питер, 1999.

4. Василюк Ф.Е. Психология переживания. М., 1984.

5. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. М., 1998.

6. Гительмахер Р.Б., Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: Социально-психологический аспект. Иваново: Иван. гос. ун-т, 1995.

7. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.

8. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. Юридическая конфликтология. Часть 1. М., 1993.

9. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы, защита. М., 1997.

10. Журавлев А.Л. Социально-психологический подход к изучению конфликтов // Современная конфликтология: пути и средства содействия развитию демократии, культуры мира и согласия. Т. 2. СПб.: Наука, 2004. С. 57–60.

11. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учебн. пособие. 2-е изд-е, дополненное М.: Аспект Пресс, 1995.

12. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Сокр. пер. с нем. / Науч. ред. и автор предисл. А.Л. Журавлев. М.: Экономика, 1990.

13. Изучение межличностных отношений в воинских подразделениях: Методическое пособие / Разработал С.Е. Поддубный. М., 1991.

14. К вопросу об изучении социально-психологических конфликтов на производстве: Методич. указания / Сост. С.И. Ерина. Ярославль: ЯрГУ, 1984. Часть 1, 2.

15. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов: Методич. рекомендации для руководителей. М.: ИП РАН, МИПСЭТ, 1994.

16. Конфликты и переговоры. Практическое руководство для менеджеров. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

17. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М., 1992.

18. Коузер Л. Основы конфликтологии. СПб., 1999.

19. Кудрявцев С.В. Конфликт и насильственное преступление. М., 1991.

20. Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон // Иностранная психология. Т. 1. 1993. № 2. С. 87–93.

21. Лебедев А.Н., Лаврененко И.И. Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1989. С. 42–54.

22. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры… М., 1993.

23. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. Пер. с англ. СПб.: Речь, 2000.

24. Левин К. Типы конфликтов // Психология личности. Тексты. М., 1982.

25. Леонов Н.И. Основы конфликтологии: Учебн. пособие. Ижевск: Изд. дом «Удмуртский ун-т», 2000.

26. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. М., 2000.

27. Лоренц К. Агрессия (так называемое «зло»). М., 1994.

28. Лурия А.Р. Природа человеческих конфликтов: Объективное изучение дезорганизации поведения человека / Под общ. ред. В.И. Белопольского. М.: Когито-Центр, 2002.

29. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.

30. Минделл А. Лидер как мастер единоборства: В 2-х ч. М., 1993.

31. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1997.

32. Портер М. Конкуренция. СПб. Питер, 2000.

33. Прикладная конфликтология: Хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. Минск, 1999.

34. Рудестам К. Групповая психотерапия. М., 1993.

35. Савченко Т.Н. Моделирование поведения в ситуации конфликта: Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1986.

36. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Пер. с англ. Киев: Внешторгиздат, 1991.

37. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Вып. 2. Пер. с англ. Киев: Верзилин и К°, ЛТД, 1991.

38. Современная конфликтология в контексте культуры мира (Материалы I Международного конгресса конфликтологов) / Под ред. Е.И. Степанова. М.: Эдиториал УРСС, 2001.

39. Современная конфликтология: пути и средства содействия развитию демократии, культуры мира и согласия / Отв. ред. Е.И. Степанов. СПб.: Наука, 2004. Т. 1–2.

40. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов: Учебн. пособие. М.: Ин-т практич. психологии, 1996.

41. Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. СПб., 1999.

42. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1992.

43. Фромм Э. Анатомия человеческой деструкции. М., 1994.

44. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, 1996.

45. Хащенко В.А. Способы разрешения межличностного конфликта в экстремальных условиях жизнедеятельности // Психологический журнал. 1993. Т. 14. № 3. С. 38–46.

46. Хорни К. Ваши внутренние конфликты. СПб., 1997.

47. Цепцов В.А. Переговоры: психология, воздействие, практика. М., 1996.

48. Чернышев А.С. Практикум по решению конфликтных педагогических ситуаций. М.: Педагогическое общ-во России, 1999.

49. Шостром Э. Анти-Карнеги, или человек-манипулятор. М., 1994.

50. Шумаков Ю.Н. Социально-психологический конфликт в организации и управление персоналом: Учебн. пособие. М.: МИМБ, 1995.

Раздел шестой
Заключение

Глава 24
Перспективы психологического исследования совместной деятельности

Дальнейшее изучение психологии трудового коллектива связано прежде всего с интенсивными исследованиями психологических закономерностей функционирования и развития совместной трудовой деятельности как его системообразующего фактора.

В настоящее время наиболее перспективными направлениями развития проблемы совместной деятельности являются, по нашему мнению, следующие.

1. Будет продолжаться естественный процесс накопления теоретических и особенно эмпирических данных, полученных в рамках исследования данной проблемы, и постепенного ее «наполнения» конкретным содержанием, так как в настоящее время концепция совместной деятельности оформлена пока еще в достаточно общем плане. Интенсивность накопления новых данных, в первую очередь, будет зависеть от реальных возможностей данной концепции (как и любой другой) объяснять и прогнозировать новые социально-психологические феномены, описываемые в конкретных эмпирических исследованиях.

2. Ближайший период будет характеризоваться более интенсивным исследованием пограничных (илимеждисциплинарных) проблем социальной психологии и таких общественных наук, как экономическая (экономическая психология), политологическая (политическая психология), юридическая (юридическая психология), историческая (историческая психология), наука управления (организационная психология и психология управления), этика (этическая психология) и т. п. Этот процесс неизбежно будет касаться и дальнейшего развития концепции совместной деятельности будет продолжено изучение взаимосвязей социально-психологических ее переменных с экономическими, политическими, правовыми, историческими, организационноуправленческими, этическими (или нравственными) и др.

3. Феномен социального «контекста», или «фона», на котором реализуется совместная деятельность, становится принципиально важным для понимания социально-психологических явлений в группах разного размера (количественного состава). Таким «фоном» исследования совместной деятельности становятся различного рода социальные изменения в обществе, проявляющиеся, в том числе, на уровне психологии первичного коллектива и его совместной деятельности, особенно трудовой. Таким образом, исследование психологических закономерностей совместной деятельности в изменяющихся социальных условиях – бесспорно, перспективное направление. При этом частным, но очень важным вопросом является изучение психологических характеристик совместной деятельности, определяемых социальными изменениями разного содержания.

4. Существует острая потребность в разработке таких социально-психологических методик, а также программ исследования, которые бы позволяли описывать и анализировать сложные интегральные феномены совместной деятельности, не «разрезая» их на теряющие качество совместности составляющие компоненты. Переход от изучения парциальных к интегральным социально-психологическим феноменам пока произошел только на теоретическом, но не на конкретном эмпирическом уровне. Для достижения этого будет необходимо использовать прежде всего возможности комплексного подхода в социально-психологическом исследовании, а также существенно продвинуться в разработке методических приемов изучения различных форм и видов взаимодействия как генерального психологического процесса совместной деятельности.

5. В последние десятилетия, в основном, была определена совокупность необходимых признаков совместной деятельности коллектива. В эмпирических исследованиях обнаружено также, что деятельность разных трудовых коллективов характеризуется и разными совокупностями избирательных признаков, т. е. одними характеризуется полностью или частично, другими – нет. Следовательно, совместная деятельность конкретных трудовых коллективов характеризуется достаточно разными психологическими качествами. Отсюда вытекает одна из исследовательских задач: из большого многообразия видов совместной деятельности выявить ее основные психологические типы. Группирование таких типов может быть выполнено по различным основаниям, одним из которых является уровень (или степень) совместности, интегрированности, целостности деятельности (в данном контексте эти термины используются как близкие по своему содержанию). При этом под совместностью понимается взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива по поводу выполнения ими совместной деятельности (и реализации трудовых отношений).

Совместная деятельность различного психологического качества по-разному влияет на формирование других социально-психологических явлений в коллективах, прежде всего на характер общения, структуру взаимоотношений, социально-психологический климат, внутригрупповое лидерство и т. д. Поэтому необходимо исследовать различные качественно отличные варианты взаимных связей и влияний перечисленных социально-психологических феноменов.

6. Социально-психологический анализ существующего опыта использования оценок трудового вклада каждого участника совместной деятельности в дальнейшем должен распространиться на более широкий контекст исследований и трансформироваться, например, в анализ влияния групповой оценки трудового вклада каждого члена коллектива на социально-психологические параметры этого коллектива (в том числе и на отношение к труду и удовлетворенность им). Оценка индивидуального трудового вклада является частным случаем применения групповой оценки в совместной деятельности, которая может быть реализована в самых разнообразных формах (например, в виде неформального обсуждения индивидуальных и общих результатов деятельности в коллективе, неофициальной дискуссии и т. п.). Даже тогда, когда такая оценка официально не используется, групповое оценивание индивидуальных результатов трудовой деятельности имеет место. Групповое оценивание является важнейшим социально-психологическим процессом, включенным в совместную деятельность, поэтому дальнейшее исследование влияния его различных форм представляется нам одной из перспективных задач. Следует иметь в виду, что содержанием группового оценивания являются как индивидуальные, так и коллективные (общие), как промежуточные (частичные), так и конечные (итоговые) результаты трудовой деятельности.

7. Специальные методы повышения эффективности совместной трудовой деятельности должны лечь в основу так называемых социальных и социально-психологических технологий, разработкой которых все активнее занимаются практические социальные психологи. Многообразие методов и приемов воздействия фактически составляет важнейшее методическое обеспечение социальных технологий, без которого они не могут эффективно разрабатываться и тем более использоваться.

8. Перспективным направлением изучения психологии трудовых коллективов, по нашему мнению, является также исследование причин неравномерного развития первичных трудовых коллективов в организации. В настоящее время уже хорошо известно, что в совместной жизнедеятельности коллективов регулярно возникают так называемые критические периоды, в которые поступательное прогрессивное развитие либо тормозится, сдерживается, либо возникает обратный процесс, т. е. снижаются оправдывавшие себя ранее положительные свойства коллектива. В целом ряде исследований обнаружены закономерно повторяющиеся серьезные проблемы, возникающие на определенных этапах развития трудовых коллективов: снижение производительности труда высококвалифицированных работников, явные трудности в адаптации новичков в первичных коллективах, ужесточение межличностных отношений, повышение субъективности в применении процедуры оценки индивидуального трудового вклада и т. д. Психологические закономерности и – тем более – причины такого развития изучены явно недостаточно. Однако уже сейчас можно с уверенностью утверждать, что в критические периоды развития коллектива происходят сложнейшие процессы, в том числе и в совместной трудовой деятельности: во-первых, перестройка ее социально-психологической структуры; во-вторых, постепенное отживание всего того, что не требуется для последующего развития; в-третьих, накопление, «аккумуляция» потенциалов совместной деятельности и поступательного развития коллектива.

9. Следующим важнейшим направлением изучения психологии трудовых коллективов можно выделить исследование особенностей формирования и динамики социально-психологических явлений в условиях различных нововведений в организации. В настоящее время широко внедряются многочисленные и многообразные технико-технологические, экономические, организационно-управленческие и другие нововведения в трудовых коллективах (например, разного уровня Советы, выборность руководителей, а также членов Совета, различные формы организации труда, изменения форм собственности и т. д.). Нововведения реально затрагивают практически все основные сферы совместной жизнедеятельности трудовых коллективов, что неизбежно сказывается на динамике социально-психологических феноменов, закономерности формирования которых в таких условиях отличаются от тех, которые проявляются в обычных, привычных условиях. Более того, возникает и будет возникать совершенно новая, – совсем не изученная – социально-психологическая феноменология, требующая отдельного специального анализа. Необходимо подчеркнуть, что новые социально-психологические явления – это не какое-то прямое следствие экономических, организационно-управленческих или других нововведений, хотя они существенно связаны и зависят от изменений в организации. Эти явления не только имеют относительно самостоятельные закономерности своего возникновения и последующего развития, но и способны серьезно влиять на становление и реализацию того же организационно-экономического механизма в первичном трудовом коллективе, на производственном участке, в цехе, на предприятии в целом. Игнорирование данного факта может приводить к серьезным негативным последствиям.

10. Одной из важных практических целей исследования психологии трудовых коллективов является социально-психологическое проектирование их развития. Данное направление пока остается недостаточно развитым в социальной психологии и ожидающим прежде всего глубоких теоретических разработок. По нашему мнению, социально-психологический проект должен состоять из трех основных разделов (или частей): проекта психологических условий выполнения совместной трудовой деятельности, проекта психологических параметров коллективного субъекта (первичного трудового коллектива, в первую очередь) и проекта психологических параметров системы управления трудовым коллективом.

За основу социально-психологического проектирования совместной трудовой деятельности может быть принята совокупность составляющих ее социально-психологических процессов: группового целеобразования (прежде всего организация группового планирования совместной деятельности), группового мотивообразования, распределения индивидуальных деятельностей среди участников совместной деятельности (в том числе организация совмещения функций, обязанностей и т. п.), объединения (интеграции) индивидуальных деятельностей в группе, согласования (координации) их выполнения, группового оценивания индивидуальных и коллективных результатов деятельности, пространственных и временных условий выполнения совместной деятельности.

Проектирование коллективного субъекта тесно связано с предыдущим разделом, однако имеет и относительную самостоятельность. Этот раздел должен включать предполагаемый численный состав коллектива (обоснование его возможного варьирования в сторону увеличения или сокращения), основные принципы его комплектования, подбора членов коллектива, систему коммуникаций, психологическую подготовку персонала и многие другие параметры и показатели.

Основными составляющими социально-психологического проектирования системы управления трудовым коллективом, по нашему мнению, могут быть следующие: распределение управленческих функций между основными звеньями, проектирование новых органов, звеньев или форм управления, специальное проектирование позиции непосредственного руководителя в условиях различных форм организации совместной деятельности, проектирование самоуправления в коллективе и его развития, например, через распределение или концентрацию управленческих и исполнительских функций в организации совместной трудовой деятельности, и т. д.

В целом проектирование развития трудовых коллективов должно основываться на использовании социально-психологических и других резервов повышения эффективности их совместной трудовой деятельности.

11. Целесообразно также остановиться на перспективах исследования коллективных форм организации труда. Интенсивно распространившись на отечественных предприятиях на рубеже 70 – 80-х годов ХХ столетия, коллективная форма организации труда включила в себя многие прогрессивные элементы, существовавшие ранее в разрозненном виде. Смена форм организации труда является объективным закономерным процессом, в котором существуют качественно различные этапы, единые для любого исторического периода.

К настоящему времени коллективная форма труда уже получила достаточное распространение; дальнейшее ее экстенсивное развитие, по нашему мнению, не может привести к качественному изменению состояния общественного производства в целом. Один из наиболее актуальных вопросов сегодня – это интенсификация развития, т. е. дальнейшее совершенствование организации совместной деятельности и развитие тех трудовых коллективов, которые уже работают по коллективной форме и накопили в этом определенный опыт. На первый план выступает решение тех проблем, которые возникают в уже действующих коллективах, а также поиск тех путей, методов и средств, которые совершенствуют коллективную форму. Ее внедрением дело не может ограничиваться, а должна разрабатываться целая система мероприятий по сопровождению, обеспечению и развитию этой формы организации труда.

В истории организации отечественного производства наиболее известной является так называемая бригадная форма организации труда. Оставаясь конкретным воплощением именно коллективной формы труда, она не снимает с повестки дня практическую задачу дальнейшей разработки более совершенных моделей организации совместной трудовой деятельности. В этой связи заслуживает серьезного внимания сравнительный анализ многочисленных вариантов коллективной формы организации труда, реально существующих на промышленных предприятиях и в различных других организациях нашей страны. Такую исследовательскую работу еще предстоит выполнить в дальнейшем, и она позволит отобрать наиболее адекватные и эффективные формы из тех, что накоплены современной практикой организации труда.

В последние годы появились некоторые основания утверждать, что развитие коллективных форм организации труда приобретает качественно иной, более интенсивный уровень. Об этом свидетельствуют, по нашему мнению, следующие тенденции: во-первых, интенсивно осуществляется процесс перехода к полным хозрасчетным коллективам, включая многие предприятия государственной формы собственности; во-вторых, имеет место существенное укрупнение трудовых коллективов, в которых объединяются разные подразделения, представляющие собой отдельные «звенья» единой технологической цепочки; в-третьих, широко внедряется единый наряд (заказ), на который переводятся в целом предприятия, организации, что позволяет использовать принципы полной самоокупаемости и самофинансирования. В этом ряду необходимо отметить также очень интенсивно распространяющиеся семейные и кооперативные формы организации совместной трудовой деятельности. Перечисленные процессы, в которые включены как отдельные работники, так и целые общности, неизбежно и закономерно вызывают изменения их индивидуальной и групповой психологии, что требует дальнейшего специального изучения.