Текст книги "Психология совместной деятельности"

Раздел пятый
Психологические феномены личности и группы в различных условиях совместной жизнедеятельности

Глава 19 совместная
Жизнедеятельность трудового коллектива в условиях частичного сокращения персонала[6]6
  Глава написана совместно с Ю.В, Чередняк


[Закрыть]

Постановка проблемы. В последние два десятилетия большой интерес вызывают исследования совместной жизнедеятельности различных общностей, в том числе и организаций (предприятий), функционирующих в условиях, которые квалифицируются как неблагоприятные, нестандартные, нетипичные и т. п. Данный интерес объясняется неизбежным появлением в этих условиях таких изменений, которые сопровождаются социально-психологической динамикой на уровнях личности, малой группы и организации в целом, т. е. возникают новые свойства, характеристики, особенности совместной жизнедеятельности трудовых коллективов, которые в обычных, типичных условиях либо совсем отсутствуют, либо проявляются принципиально по-другому. Именно это и вызывает потребность в специальных исследованиях.

Естественно, существует большое число причин возникновения необычных, резко изменившихся, неблагоприятных условий деятельности предприятий. Наиболее характерными среди них и реально изучавшимися ранее являются следующие. Во-первых, технико-технологическая реконструкция предприятия [13], являясь по сути инновационным мероприятием, может приводить к серьезным социально-психологическим изменениям в совместной жизнедеятельности организации [6; 10; 22; 28]. Во-вторых, внедрение новых форм организации труда, в частности, коллективных, которые наиболее изучены, вызывает принципиальные изменения межличностных и межгрупповых отношений, отношения работников к труду и удовлетворенности им, уровня конфликтности в трудовых группах, способов разрешения конфликтов и многих других психологических феноменов [2; 3; 8; 11; 12; 19; 34; 36; 39]. В-третьих, изменение формы и отношений собственности на предприятии создает принципиально новые, нетипичные для трудового коллектива условия его совместной жизнедеятельности (нередко при том же самом кадровом составе), что, в свою очередь, вызывает интенсивную социально-психологическую динамику [7; 9; 23; 24; 29; 31; 32].

В 90-е годы ХХ столетия на отечественных предприятиях достаточно распространенными были многие другие нестандартные и неблагоприятные условия, которые, к сожалению, остались либо совсем неизученными, либо явно недостаточно исследованными. Среди них можно выделить следующие:

– неполная рабочая неделя, неизбежно вызывающая снижение оплаты труда (причем на некоторых российских предприятиях она доходила до 2-х рабочих дней);

– невыплата вовремя зарплаты за реально выполненную работу, при этом отсрочка оплаты труда массово доходила до 3-х и более месяцев;

– оплата труда товарами, произведенной продукцией, которую необходимо было продавать или менять на необходимые товары повседневного спроса, причем, как правило, это можно было сделать лишь в других регионах проживания;

– отсутствие реальной работы, занятости на предприятии без увольнения работников, т. е. так называемая «скрытая безработица», имевшая большое распространение. И т. д.

К категории необычных и неблагоприятных условий совместной жизнедеятельности организации (предприятия) относятся также различные формы реорганизации персонала, в том числе и его частичное сокращение, очень характерное для российских предприятий в 90-е годы ХХ в. и непосредственно связанное с радикальными экономическими реформами того периода. Однако следует признать, что данная форма реорганизации остается распространенной и в настоящее время, что усиливает актуальность данного исследования.

Необходимо отметить, что исследование совместной жизнедеятельности трудовых коллективов при неблагоприятных в

социально-экономическом отношении условиях позволяет выявлять и анализировать скрытые, маскируемые в привычных условиях социальные установки, оценки, переживания и т. п., сравнивать реальные и демонстрируемые взаимоотношения в трудовом коллективе, которые чаще всего расходятся при неблагоприятных условиях.

Проблема заключается в том, чтобы выявить характерные психологические особенности совместной жизнедеятельности трудового коллектива, вызванные конкретной и достаточно типичной формой реорганизации кадрового состава предприятия, которая, в соответствии с гуманистическими психологическими критериями, традиционно относится к группе неблагоприятных условий жизнедеятельности. При этом психологи обычно понимают, что такая оценка может не соответствовать экономическим критериям реорганизации.

Целью данного исследования было изучение отношения работников трудового коллектива к частичному сокращению персонала, прошедшему в их организации, а также влияния этого события на социально-психологические феномены, в частности, межличностные отношения и удовлетворенность трудом.

В исследовании, выполненном в первом квартале 1996 г., после проведения частичного сокращения персонала, проходившего в июле-августе 1995 г., приняли участие 75 сотрудников Государственного Дома Радиовещания и Звукозаписи (далее ГДРЗ), предприятия государственной формы собственности. Выборка представляла собой разнородную совокупность, репрезентативную штатному составу работников организации по полу, возрасту, категориям профессий и семейному статусу.

В результате анализа социально-психологической литературы не было обнаружено специальных исследований, посвященных изучению последствий сокращения персонала. Современные отечественные исследователи фактически не выделяют даже более общую проблему реорганизации кадрового состава и тем более частичного сокращения персонала в относительно самостоятельную организационно-управленческую проблему. Разные авторы затрагивают данный вопрос, скорее, в контексте более крупных научно-практических проблем. В концептуальном смысле считаем возможным рассматривать интересующую нас проблему в трех аспектах, с позиций более крупных проблем социальной, организационной и экономической психологии, а именно: психологии нововведений на предприятии [2; 17; 24; 26; 27; 30; 33; 35], оценки межличностных отношений и в целом социально-психологического климата трудового коллектива [1; 4; 20; 21; 37; 38; 40], а также динамики внутригрупповых и межгрупповых конфликтов в организации [5; 13; 16; 34; 36]. На наш взгляд, исследование социально-психологических последствий сокращения персонала через призму только одной из вышеперечисленных проблем делает его неполным, односторонним, так как не рассматриваются важные составляющие и все возможные последствия изучаемого явления.

Частичное сокращение персонала, являясь частным случаем кадровой реорганизации на предприятии, вызывает существенную социально-психологическую динамику в трудовом коллективе. Хотя сокращение и квалифицировалось как частичное и разовое, но оно было вполне реальным и состояло в увольнении конкретных работников, что вызвало серьезную психологическую напряженность в трудовом коллективе, причем по нескольким причинам. Во-первых, ранее проходившие «сокращения» ограничивались, главным образом, уменьшением числа незанятых «штатных единиц» в организации, что не затрагивало интересы работающих людей. Угроза изучавшегося сокращения «коснулась» практически каждого работника организации, поэтому оно очень остро переживалось людьми. Во-вторых, всем было ясно, что сокращения будут продолжаться и далее, поэтому работниками трудового коллектива оно воспринималось не как разовое мероприятие, а как перманентное состояние организации, что, в свою очередь, вызывало у них психологические состояния дискомфорта, выраженной тревоги, неуверенности в завтрашнем дне и т. п.

Для достижения вышеописанной цели необходимо было решить следующие задачи:

– составить программу исследования с учетом специфики изучавшегося трудового коллектива;

– изучить особенности мотивации принадлежности сотрудников к своему трудовому коллективу;

– установить связи между прошедшим сокращением персонала и межличностными отношениями рядовых сотрудников;

– выявить связь частичного сокращения персонала со степенью удовлетворенности сотрудников работой;

– определить отношение членов трудового коллектива к прошедшему частичному сокращению персонала и его последствиям;

– проанализировать изменение отношения работников к руководителям организации в связи с частичным сокращением персонала.

Программа исследования включала проведение первоначального интервью с десятью сотрудниками организации (в дальнейшем они не участвовали в исследовании) с целью выделения типичных изменяющихся социально-психологических феноменов (ноябрь 1995 г. – январь 1996 г.). Данная процедура соответствует требованиям, предъявляемым к организации опросов [14; 18]. На основе результатов такого интервью далее была разработана программа опроса, которая включала четыре тематических блока: 1) вопросы, касающиеся мотивации принадлежности сотрудников к трудовому коллективу предприятия; 2) вопросы на выявление межличностных отношений, сложившихся в исследуемом трудовом коллективе, и их изменений в процессе проведения сокращения персонала; 3) вопросы, направленные на оценку степени удовлетворенности работников трудом; 4) вопросы, относящиеся к оценке прошедшего частичного сокращения персонала и его последствий (см. Приложение).

В исследовании использовались также тест М. Рокича на ценностные ориентации личности, методика определения уровней ситуативной и личностной тревожности Ч.Д. Спилбергера, адаптированная Ю.Л. Ханиным, тест-опросник А. Мехрабиана для измерения мотивации достижения, модифицированный М.Ш. Магомед-Эминовым [15, 25]. Сбор первичных данных в организации был выполнен Ю.В. Чередняк.

В итоге реализации данной программы исследования были получены результаты, которые ниже представлены в соответствии с поставленными задачами.

Анализ результатов исследования проходил в два этапа. Первый заключался в статистической обработке и интерпретации данных, полученных с помощью анкетирования, а также личностных методик. Второй этап состоял в проведении анализа сопряженного распределения ответов по отдельным вопросам и корреляционного анализа данных ответов на вопросы и данных, полученных по методике Ч.Д. Спилбергера.

Мотивация принадлежности работников к трудовому коллективу. Как видно из таблицы 19.1, анализ ответов на блок вопросов, касавшийся особенностей мотивации сотрудников ГДРЗ, показал, что для их большинства наиболее привлекательными в условиях труда являются возможность общения с интересными людьми (популярными деятелями культуры), сам трудовой коллектив и режим работы, а в качестве самого большого минуса в условиях труда была названа заработная плата. При этом на вопрос «Хотели бы Вы в настоящий момент поменять свое место работы?» 48 % опрошенных ответили отрицательно, 12 % – положительно и 40 % затруднились дать однозначный ответ.

По результатам этой части исследования можно констатировать, что ведущими мотивами принадлежности работников к своему коллективу являются, по сути, социально-психологические, а именно: содержательно интересная работа и привлекательные качества самого трудового коллектива. Два этих мотива явно выделяются из всей совокупности, что составляет благоприятный мотивационный «фон» в организации, поэтому всякое вынужденное и нежелательное для работников отторжение от своего коллектива воспринимается и переживается чрезвычайно остро. Все это и было зафиксировано результатами исследования.

Таблица 19.1

Распределение мотивов принадлежности работников к своему трудовому коллективу (в %)

Оценка межличностных отношений в коллективе. Блок вопросов, направленных на оценку межличностных отношений, сложившихся в трудовом коллективе, и их изменений в процессе проведения сокращения, показал, что подавляющее большинство респондентов оценивают отношения внутри коллектива как хорошие: 78,85 % опрошенных оценили их в 5–7 баллов по 7-балльной шкале (таблица 19.2). Это подтверждается и тем, что 43,04 %, т. е. большая доля сотрудников отмечают низкую степень эмоционально-психологической напряженности в коллективе. Кстати, распределение оценок напряженности в отношениях друг с другом явно асимметричное: если низкую напряженность отмечают 43,04 %, то высокую – лишь 13,85 % (таблица 19.3). Около трети сотрудников изменили свое отношение друг к другу в период осуществления частичного сокращения. Здесь надо добавить, что в процессе проведения предварительного интервью все без исключения опрошенные сотрудники (10 человек) отмечали, что в их коллективе ранее всегда существовали преимущественно дружественные отношения.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что более половины принявших участие в исследовании работников продолжают поддерживать отношения со своими бывшими коллегами, уволенными с предприятия в период кадровой реорганизации.

Таблица 19.2

Распределение оценок (баллов) межличностных отношений в коллективе (в %)

Таблица 19.3

Распределение оценок (баллов) эмоционально-психологической напряженности в коллективе (в %)

В процессе проведения частичного сокращения персонала у 42 % опрошенных сотрудников ГДРЗ изменилось отношение к руководящему составу организации, причем преимущественно в худшую сторону. В этом играют свою роль атрибутивные феномены – приписывание руководству причин сокращения персонала. В групповом сознании большой части сотрудников они из организаторов и проводников данного мероприятия «становятся» главными источниками и «виновниками» сокращения персонала, поэтому во многом и вызывают к себе негативное отношение.

В анкете было предложено также ответить на вопрос: «Какие личностные качества Вашего руководителя проявились наиболее ярко в процессе сокращения сотрудников?» Ответить предлагалось по пяти 7-балльным полярным шкалам:

Самой популярной шкалой оказалась шкала «конфликтность – умение идти на компромисс», которую отметили 63 % опрошенных сотрудников ГДРЗ. Полюс «умение идти на компромисс» получил 30,77 % ответов, полюс «конфликтность» – 15,39 %, а нейтрально эту шкалу отмечали 16,92 % респондентов. С учетом выраженности оценок, обобщенный «портрет» руководителей ГДРЗ в глазах подчиненных таков: в нем доминируют лояльность, умение идти на компромисс, скрытность, порядочность и человечность.

Удовлетворенность сотрудников работой в целом характеризуется средним уровнем. Об этом свидетельствуют результаты исследования: середина шкалы (4 балла) является самой популярной оценкой удовлетворенности (36,92 %), а на среднюю зону в целом (3–5 баллов) приходится около 80 % оценок (таблица 19.4). Полученные данные позволяют также утверждать, что в период сокращения персонала изменилось отношение к работе у 39 % работников. Это изменение имеет отрицательную направленность.

Таблица 19.4

Распределение оценок (баллов) удовлетворенности сотрудников работой (в %)

На вопрос «Как Вы оцениваете прошедшее сокращение кадров в ГДР3?» 67,69 % респондентов ответили, что сокращение не привело к достижению поставленных целей, вторым по частоте вариантом ответа был «считаю, что сокращение проведено неумело». Из 65 респондентов основной выборки только один человек выразил свое отношение к проведенному сокращению кадров словами «считаю, что сокращение привело к желаемым результатам» (таблица 19.5). Следовательно, подавляющее большинство (95,38 %) опрошенных выразили отрицательное отношение к проведенному, хотя частичному и разовому, сокращению персонала в организации. Эти данные подтверждают высокую интенсивность переживания тех событий в жизни трудового коллектива, которые были связаны с сокращением персонала.

Таблица 19.5

Распределение вариантов отношения работников к сокращению персонала в организации(в %)

Самым высокочастотным ответом на вопрос «Какие, по Вашему мнению, причины привели к сокращению сотрудников в ГДРЗ?» было указание на экономическую причину, под которой подразумевалась неплатежеспособность заказчиков (ее выбрали 62 % опрошенных сотрудников). Далее следует «организационная» причина, то есть неспособность руководства должным образом организовать трудовой процесс, и «политическая» причина, под которой имелась в виду в целом ситуация, сложившаяся в России к периоду проведения исследования (начало 1996 года).

Мнение 2/3 сотрудников о необходимости проведения сокращения персонала сконцентрировалось на ее нейтральной оценке. Отношение к необходимости осуществления данного мероприятия у 35 % респондентов разделилось практически поровну между двумя полюсами: «никакой необходимости» и «совершенно необходимо». Аналогичная картина распределения оценок получилась и по вопросу «Оцените, пожалуйста, насколько справедливым, на Ваш взгляд, было решение о сокращении конкретных сотрудников».

В период частичного сокращения персонала ряд сотрудников коллектива уволились по собственному желанию. Основной причиной ухода из организации, по мнению большинства опрошенных, явилось «наличие более высокооплачиваемой работы на другом предприятии» (43 % ответов).

Респондентам был также задан вопрос: «Какие причины лежат в основе выбора кандидатов для сокращения?» Наиболее популярным ответом было «несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе» (34 %), далее по частоте шли «возрастные данные» (пенсионный возраст) и «особенности характера сотрудника».

С вышеизложенными данными целесообразно соотнести результаты, полученные с помощью разных частей программы опроса. Крайне негативная оценка работниками проведенного сокращения персонала (напомним – 95,38 %) сочетается с более-менее нейтральной оценкой самой необходимости такого сокращения. Ведь ответ «никакой необходимости в таком сокращении не было» дали примерно 17,5 % респондентов, что, конечно, контрастирует с первой цифрой. На самый первый взгляд, естественным предположением становится следующее: в принципе, потребность в некотором сокращении персонала в организации была, но конкретно проведено оно было руководителями недостаточно эффективно или оптимально, поэтому и была дана столь негативная оценка прошедшему сокращению персонала.

Однако данная гипотеза не подтверждается, ибо ее содержание явно противоречит другим полученным результатам. Во-первых, по мнению самих же работников, в процессе сокращения персонала те же руководители – организаторы этого мероприятия – проявили в целом позитивные личностные качества: скорее, лояльность, чем нетерпимость; умение идти на компромисс, а не конфликтность; порядочность и человечность, а не противоположные им качества, т. е. «групповой портрет» руководителей, проводивших сокращение, получился позитивной модальности, что никак не согласуется с вышеизложенным предположением. Во-вторых, были получены противоречащие этой гипотезе данные и о причинах выбора кандидатов на сокращение. Если к ним снова вернуться, то создается впечатление, что в тех условиях сокращение конкретных работников было более-менее справедливым: ведь выбирали руководители, в первую очередь, тех работников, профессиональные качества которых не соответствовали выполняемой работе (и это встречается в 34 % случаев, что является, безусловно, высокочастотным). Значительно сложнее оценивать сокращение по возрасту (пенсионеров), но и это в ряду возможных реальных причин может восприниматься как не самое несправедливое.

Учитывая всю совокупность полученных данных, можно высказать другое объяснение столь негативному отношению работников организации к прошедшему сокращению персонала. Их оценки, по сути своей, являются эмоционально-психологическими, трансформированными через собственные переживания того, что хотя и происходило с другими людьми, но могло реально произойти и с ними тоже. Воспринимая процесс сокращения как перманентный, каждый сотрудник «боялся пойти под сокращение» в ближайшее время. По нашему мнению, именно опережающее переживание возможного собственного сокращения становится реальной причиной крайне негативных оценок происходившего ранее события – сокращения персонала в организации.

Анализ ценностных ориентаций персонала. Анализ данных, полученных с помощью теста М. Рокича (ранжировались только семь наиболее значимых для личности ценностей), показал, что, независимо от присвоенного ранга, наиболее часто выбираемой ценностью первого списка (терминальных ценностей) является «здоровье», на втором месте по частоте выборов стоит «материальная обеспеченность», далее следуют по мере уменьшения количества выборов «семья», «работа», «друзья», «любовь», «уверенность в себе», «творчество», «свобода», «активная жизнь», «мудрость», «познание», «счастье других» и т. д.

Сравнивая изучавшуюся выборку с данными, полученными В.А. Хащенко в сопоставимый исторический период на москвичах в целом [31, с. 108–109], можно отметить несколько особенностей. Во-первых, выявлен чрезвычайно высокий «вес» терминальной ценности «материальная обеспеченность» (2 ранг), обычно же второй ранг занимает «семья». Во-вторых, «работа» как ценность стоит выше, по сравнению с «друзьями» и «любовью», что также нетипично. И, в-третьих, «уверенность в себе» входит в семерку наиболее значимых терминальных ценностей. У большинства населения она характеризуется меньшим «весом». Однако интересно то, что и в упоминавшемся выше исследовании, выполненном в 1994 году, обнаружено самое высокое (4-е ранговое) место ценности «уверенность в себе» именно в группе работников госпредприятий. По «весу» этой ценности к ним примыкает группа военнослужащих, которые также должны рассматриваться как госслужащие. Таким образом, данные двух различных исследований, выполненных по одной и той же методике, хотя и с разницей в 2 года, хорошо согласуются. По всей видимости, здесь уместно использовать ранее опубликованное объяснение полученным результатам: «Доминирование ценности “уверенность в себе", своих силах, является характерным для всех наемных работников, вне зависимости от формы собственности организаций, в которых они работают: госслужащие, военные, работники акционерных и частных предприятий» [31, с. 111].

В дополнение к сказанному выше, можно лишь предположить, что высокая значимость (4–5 ранги) ценности «уверенность в себе» и ее, скорее всего, компенсаторная функция в социальном поведении личности являются характерными для работников в конкретное историческое время (сравниваемые исследования выполнялись в 1994–1996 годы).

В целом можно заключить, что выборка сотрудников изучавшейся организации характеризуется некоторой акцентуацией на ценностях заработка и работы, которые являются важными условиями, придающими человеку уверенность в себе, особенно тогда, когда существует реальная угроза потери работы.

Анализ процентного распределения по рангам показал, что на первое место в списке терминальных ценностей 67,69 % опрошенных сотрудников ГДРЗ поставили «здоровье», 13,85 % – «семью». Ценности, получившие второй ранг, по степени предпочтения расположились в следующем порядке: «семья», «здоровье», «материальная обеспеченность». Самое большое количество выборов среди ценностей, проранжированных респондентами на 3-е место, набрали «работа», «любовь», «материальная обеспеченность», «уверенность в себе». Ценности, проранжированные четвертым рангом, распределились так: «материальная обеспеченность», «друзья», «работа», «любовь», «творчество».

В списке инструментальных ценностей полученное количество выборов определило следующие ранги ценностей (в порядке снижения их «веса»): «честность», «воспитанность», «терпимость», «ответственность», «жизнерадостность», «образованность», «чуткость», «независимость» и т. д. Анализ процентного распределения по рангам показал примерно тот же порядок распределения инструментальных ценностей.

В полученной структуре высокоранжированных инструментальных ценностей выделяется, прежде всего, большая группа нравственных ценностей («честность», «воспитанность», «терпимость» и «чуткость»); это, пожалуй, самое характерное для структуры ценностных ориентация изучавшейся выборки и явно отличающее ее от структуры инструментальных ценностей в целом москвичей 1994 года. У последних ведущими стали ориентации на честность, волевые («твердая воля» и «самоконтроль») и деловые («предприимчивость» и «независимость») качества личности как средства достижения жизненных целей.

Итак, при некотором сходстве структур терминальных ценностей сотрудников изучавшейся организации и общей выборки москвичей, способы достижения этих ценностей, т. е. ценности-средства, у них значительно различаются. Выборку данного исследования отличает высокая значимость для нее нравственных ценностей, что придает ей особость, специфичность, непохожесть на выборку всего московского региона.

Анализ данных по мотивации достижения. Анализ результатов, полученных с помощью модифицированного опросника А. Мехрабиана, предложенного М.Ш. Магомед-Эминовым, показал, что 17 человек из 65 респондентов (26,15 %), принявших участие в исследовании, характеризуются стремлением избежать неудачи.

Двенадцать сотрудников из числа опрошенных (18,46 %) характеризует яркая выраженность мотива стремления к успеху. Оставшаяся часть респондентов (55,39 %) составляет группу людей, для которой характерны обе тенденции, в зависимости от субъективной оценки обстоятельств.

В целом, судя по полученному распределению типов мотивации достижения, данная выборка может быть квалифицирована как обычная, хотя при этом тип мотивации избегания неудачи несколько превышает стремления к успеху, что нередко является характерным для работников предприятий с высоко регламентированными условиями деятельности. К этой группе часто относятся именно госслужащие.