Текст книги "Психология совместной деятельности"

Переход от индивидуальной формы работы к коллективной реально усиливает отношения функциональной взаимозависимости: действия отдельных работников должны способствовать достижению общих результатов. Отношения взаимной зависимости предъявляют к каждому работнику систему таких требований, в которых отражаются правила совместной деятельности и общения, санкции и поощрения. Направляют и регулируют отношения в трудовом коллективе групповые нормы — они могут стихийно складываться или целенаправленно формироваться руководителями [4; 6; 9; 17; 18; 21].

Длительность становления групповых норм во многом определяется степенью взаимозависимости членов коллектива, которая, в свою очередь, тесно связана с формами организации совместной деятельности. Рассматривая эту закономерность, Л.И. Уманский отмечал, что интенсивность коллективообразова-ния возрастает при переходе от индивидуальной деятельности к совместной [24, с. 133].

В бригадах станочников обычно работа выполняется рабочими независимо друг от друга, так как несерийное производство (часто меняющаяся номенклатура изделий) не позволяет создать первичные трудовые коллективы по технологическому принципу. В этих условиях интенсивность образования групповых норм во многом зависит от желания и способности мастеров и других руководителей поощрять сотрудничество между работниками.

Исследование показало, что принятие групповых норм даже в пределах одного первичного коллектива неоднородно (таблица 15.3). Так, на вопрос: «Как Вы используете свое рабочее время, если по каким-либо причинам Ваша работа остановилась на 2–3 часа (нет заготовок, чертежей, вышел из строя станок и т. п.)?» – почти каждый второй рабочий в коллективах первого года ответил, что он обращается к мастеру за другой работой, полезной для всего коллектива; 38,7 % рабочих ожидают продолжения своей работы; 12,9 % помогают другим членам первичного коллектива, включая молодых рабочих. По мере увеличения стажа совместной трудовой деятельности число ожидающих продолжения своей работы значительно сокращается и резко возрастает число оказывающих практическую помощь коллегам по работе.

Таблица 15.3

Поведение рабочих во время вынужденных кратковременных простоев оборудования (%)

Поскольку групповые нормы оказывают регулирующее воздействие на состояние взаимопомощи в бригаде и формируют ответственность работников за общие результаты труда, то одним из путей может стать создание мастером реальных условий для развития такого рода инициатив. По данным исследований к ним может относиться: регулярная оценка трудового вклада работников, организованное повышение значимости этих показателей, возможное объединение пассивно действующих работников во временную трудовую группу (во главе с опытным работником) для разработки предложений по организации труда в их рабочей зоне и т. п.

Эффективным путем формирования групповых норм служит разработка системы требований к членам первичного коллектива и соответствующий контроль мастера и бригадира за их соблюдением.

Из данных, приведенных в таблице 15.4, следует, что наиболее актуальной проблемой для трудовых подразделений первого года является формирование добросовестного отношения к труду: не допускать снижения темпов работы при выполнении месячных установленных заданий, подчинять ритм труда и перерывы в работе общеколлективному режиму труда и т. д. Это – основные требования мастера в новых первичных подразделениях.

Таблица 15.4

Уровень требовательности мастеров к членам первичных трудовых коллективов (баллы)

Сравнительно высокие требования мастер предъявляет к взаимному обмену членов коллектива опытом работы, инструментом, спецоснасткой и т. п. Исследованием установлено, что по мере закрепления этих групповых норм требования мастеров постепенно снижаются. В то же время относительно невысокие требования предъявляются к подготовке работы для другой смены, освоению смежных профессий и выполнению работы, полезной для всего трудового коллектива, но не входящей в непосредственные обязанности работников. Недостаточная требовательность к подготовке рабочей зоны для другой смены объясняется тем, что руководят этими сменами разные мастера. Отсутствие реальной согласованности между ними неизбежно приводит к снижению требовательности. Что касается невысоких требований по другим изучавшимся показателям, то в каждом первичном коллективе на то имеются свои специфические причины.

Важнейшее средство закрепления групповых норм – оценка их фактической реализации. Для этого используются показатели качества и количества выполненного труда. Роль мастера при этом заключается в организации системы оценки, которая предполагает четкое обозначение трех основных составляющих: кто, что и в какой форме оценивает.

Субъектами оценки могут выступать мастер, бригадир, рядовые работники и трудовой коллектив в целом (например, через рабочее собрание). Объектами оценки обычно выступают отдельный работник, группа работников или весь первичный коллектив. Основанием для нее служит выполнение коллективных требований и качество работы. Оценочные воздействия могут быть прямыми или косвенными, единоличными или групповыми (индивидуальная беседа, воздействие через наиболее авторитетных членов коллектива, общее собрание и т. д.).

Результаты исследования показывают, что в подразделениях первого года совместной работы мастера придают большое значение индивидуальным беседам (21,1 % случаев неприемлемого отношения к работе разбирается непосредственно самими мастерами), в 12,8 % случаев они подключают авторитетных работников и в 64,1 % случаев выносят обсуждение соответствующих поступков на общее собрание трудового коллектива. В трудовых подразделениях со стажем совместной работы более года мастера с такой же примерно частотой проводят индивидуальную работу (в коллективах третьего года – 20,0 %, пятого – 20,3 %, седьмого – 24,0 %), но отдают большее предпочтение общим рабочим собраниям (в коллективах третьего года – 70,0 %, пятого – 75,0 %, седьмого – 68,0 %), авторитетные работники чаще подключаются к воздействию именно на общих собраниях первичных подразделений.

Отдавая предпочтение собраниям, мастера должны учитывать состояние сложившегося группового мнения членов трудового коллектива. Чем большее число работников поддерживают требования мастера, тем выше оказывается их воспитательное воздействие. В результате данного исследования обнаружено, что в трудовых подразделениях первого года 18,1 % работников предъявляют индивидуальные требования к недобросовестным членам подразделения и 36,3 % – активно выступают на общих собраниях; в коллективах третьего года – соответственно 31,6 и 36,8 %; пятого года – 38,7 и 37,0 %; седьмого года – 9,3 и 60,0 %. Эти данные свидетельствуют о наличии во всех первичных коллективах актива, поддерживающего требования мастеров и выступающего на общих собраниях. Причем число таких работников возрастает в процессе постепенного становления первичного коллектива.

О роли мастеров в развитии самоуправления наглядно свидетельствует их взаимодействие с Советами первичных коллективов. Результаты изучения методов руководства, направленных на активизацию деятельности Советов первичных коллективов показаны в таблице 15.5. При подведении итогов работы трудового коллектива за месяц мастера обычно просят членов Совета высказать свои предложения, а затем в течение следующего периода прилагают значительные усилия, чтобы добиться их выполнения; в большинстве изучавшихся коллективов мастерами поощряется активность членов Совета. Эти методы воздействия используются мастерами чаще всего. Вместе с тем мастерами недостаточно контролируется выполнение членами Совета данных им поручений; сами же мастера также не всегда выполняют предложения или следуют требованиям Совета, особенно тогда, когда их мнения явно расходятся.

В становлении первичных коллективов наблюдается положительная динамика в использовании методов развития самоуправления. За первый год мастера не успевают создать благоприятные условия для развития активности членов советов. По мере увеличения стажа совместной работы в первичных коллективах мастера уделяют возрастающее внимание совершенствованию самоуправления через активизацию деятельности совета. Эта тенденция обнаруживается практически по всем рассмотренным в исследовании методам (таблица 15.5).

Относительно самостоятельной задачей мастеров в развитии самоуправления в первичном коллективе является формирование ответственности бригадира за результаты руководства. Для этого необходимо четко обозначить функции, за которые он несет ответственность, определить четкие критерии их оценки и тесно увязать с вопросами премирования. В ходе исследования обнаружено, что не всегда имеется четкое разграничение функций между бригадиром и мастером по управлению первичным трудовым коллективом. Это может приводить к произвольному их перераспределению, что, естественно, сказывается на уровне развития самоуправления в коллективе.

Таблица 15.5

Оценка используемых мастерами методов активизации деятельности Совета первичного коллектива (баллы)

Анализ содержания и уровня руководства первичным коллективом показал, что бригадиры наибольшую активность проявляют в оценке трудовых вкладов работников, при обсуждении нарушений трудовой дисциплины, устранении конфликтов внутри первичного коллектива, обучении работников передовым методам труда. Недостаточно внимания уделяется с их стороны вопросам подведения итогов трудовой деятельности за рабочий день, качеству выпускаемой продукции, ориентации работников на совмещение профессий, привлечению их к совместным внепроизводственным мероприятиям.

Выявленная в исследовании динамика взаимодействия мастеров с бригадирами такова, что его интенсивность наиболее значительна в первый год работы. Это объясняется тем, что в начале становления первичного коллектива новые управленческие отношения между этими должностями еще не сложились, поэтому мастера и бригадиры часто и заинтересованно обращаются друг к другу по различным вопросам. По мере формирования отношений и накопления мастерами и бригадирами опыта руководства интенсивность их контактов друг с другом снижается. Особую актуальность в этих условиях приобретает взаимодействие мастеров и бригадиров с Советом первичного коллектива и коллективом в целом.

Результаты выполненного исследования позволяют выделить наиболее типичные тенденции в использовании мастерами социально-психологических методов руководства первичными производственными коллективами в процессе их становления.

Во-первых, в условиях коллективной формы организации трудовой деятельности роль мастеров не снижается, однако происходит закономерное перераспределение функций по руководству первичным коллективом. Это вызвано возрастанием роли бригадиров и появлением нового управленческого звена – совета первичного трудового коллектива. Одним из принципиальных условий эффективного управления становится согласованное взаимное дополнение управленческих функций мастера, бригадира, Совета первичного коллектива и коллектива в целом.

Во-вторых, процесс становления коллективной формы организации труда характеризуется изменением содержания выполняемых функций в деятельности мастеров: важное место среди них постепенно занимают социально-психологические функции. Это закономерно приводит к возрастанию роли социально-психологических методов воздействия на исполнителей по сравнению с некоторым снижением «удельного веса» административных методов в деятельности мастеров.

В-третьих, в использовании мастерами социально-психологических методов руководства постепенно изменяется соотношение между прямыми (или непосредственными) и косвенными (или опосредствованными) методами воздействия на исполнителей. При этом ведущими постепенно становятся косвенные приемы руководства через активизацию деятельности бригадира, Совета первичного коллектива и коллектива в целом, через организацию благоприятных условий совместной жизнедеятельности трудового коллектива, формирование групповых норм, коллективных требований, традиций, привлечение рядовых работников к управлению и т. д.

В-четвертых, в процессе становления первичных трудовых подразделений, работающих в условиях коллективных форм организации труда, изменяется соотношение между внешним (воздействиями официального руководства) и внутренним управлением (самоуправлением): постепенно возрастает роль коллективных форм воздействия со стороны Совета и общих собраний трудового коллектива. Таким образом, возрастание роли самоуправления – одна из ведущих тенденций в развитии управления первичными трудовыми коллективами.

1. Аммельбург Г. Предприятие будущего: Структура, методы и стиль руководства. Пер. с нем. М.: Международные отношения, 1997.

2. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: Автореф. дис… д-ра психол. наук. М., 1999.

3. Голубков Е.П., Фаткин А.В. Социально-психологическое содержание функциональных обязанностей руководителя // Психологические аспекты управления. М.: Экономика, 1984. С. 20–26.

4. Генов Ф. Психология управления. М.: Прогресс, 1982.

5. Дырин С.П. О ценностно-мотивационной природе господства директивных методов руководства на современных российских предприятиях // Известия Академии труда и занятости. Ижевск, 2001. № 1/2. С. 125–136.

6. Журавлев А.Л., Самсонов В.Ю. Динамика методов руководства мастеров бригадами // Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987. С. 191–203.

7. Журавлев А.Л., Самсонов В.Ю. Организационные формы и направления работы психологической службы ПО «Электростальтяжмаш» // Социально-психологическая служба промышленного предприятия: теория, опыт, практика. Курган, 1983. С. 51–58.

8. Журавлев А.Л., Самсонов В.Ю. Психологические особенности деятельности мастера в составе производственной бригады // Социологические проблемы активизации человеческого фактора в промышленности. Вильнюс, 1987. С. 162–167.

9. Журавлев А.Л., Таранов Е.В. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М.: Наука, 1979. С. 287–304.

10. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.

11. Комаров Е.И. Теоретико-методологические проблемы исследования и совершенствования стиля и методов руководства: (На примере деятельности хозяйственных руководителей): Автореф. дис… докт. ист. наук. М., 1990.

12. Коротков В.М. Развитие воспитательных функций коллектива. М.: Педагогика, 1974.

13. Ляхов И.И., Горячев Г.Д. Социологические и психологические методы управления. М.: Знание, 1973.

14. Малохатко Н.Г. Разработка и исследование методов согласованного управления производственными подразделениями в условиях хозрасчетной деятельности: Автореф. дис… канд. экон. наук. Куйбышев, 1990.

15. Мангутов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность. Л.: Изд-во ЛГУ, 1975.

16. Молоканов В.Д. Управление деловой активностью организаций методами экономической и социально-психологической мотивации: Автореф. дис. канд. экон. наук. Орел, 1998.

17. Никитина И.А. Методология и методы формирования трудового потенциала предприятия: Автореф. дис… д-ра экон. наук. СПб., 1999.

18. Носков В.А. Развитие социально-психологических методов управления производством в условиях становления рыночных отношений. Дис… канд. экон. наук. Харьков, 1998.

19. Попов Г.Х. Методы управления социалистическим производством. М.: Знание, 1973.

20. Рекомендации по организации бригадных форм труда. Краматорск: Изд-во ЦНОТ Минтяжмаша, 1979.

21. Совместная деятельность: методы исследования и управления / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Институт психологии АН СССР, 1992.

22. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Хащенко. М.: ИП АН СССР, 1990.

23. Справочник бригадира машиностроительного предприятия. Киев: Техника, 1983.

24. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 1980.

25. Ширяев С.А. Методы руководства при рассогласовании управленческого взаимодействия в условиях индивидуальной и бригадной форм организации труда: Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1985.

Глава 16
Совместная деятельность совета первичного трудового коллектива[5]5
  Глава написана совместно с В.А. Хащенко.


[Закрыть]

Особенности реализации функций управления в первичном коллективе заключаются в том, что они органично сливаются с непосредственной исполнительской деятельностью, так как каждый член коллектива реально может участвовать в его управлении. Тем самым в большой степени снимается противоречие между управленческим и исполнительским трудом, создаются объективные условия для развития коллегиальности в управлении. Сам первичный коллектив фактически приобретает новое социальное качество – такую форму управления и самоуправления, в которой экономически, организационно и психологически могут участвовать практически все члены коллектива. В таких условиях внутриколлективное управление выступает как совместная управленческая деятельность [8; 9; 18, 28].

По мнению большинства экономистов, социологов и специалистов по управлению, изучавших коллективную форму организации и стимулирования труда, Совет первичного коллектива – важнейший орган управления коллективом, имеющий главное качественное своеобразие – это коллективный характер деятельности [5; 7; 12; 16; 29]. Функционирование Совета коллектива приводит не только к укреплению коллегиальности в управлении, но и к обогащению содержания совместного труда, способствует повышению социальной активности его участников и их коллективной ответственности за состояние дел, способствует стабилизации и сплочению первичного коллектива.

Анализ литературы, посвященной проблемам коллективной формы организации труда, показывает, что деятельность Совета коллектива только становится объектом специального изучения в социальной и организационной психологии, психологии труда и управления. В научных публикациях чаще всего затрагиваются лишь отдельные экономические и социологические вопросы деятельности Совета, например, его статус, круг функций и т. п. [6; 13; 14; 17; 21]. В целом специальные исследования социально-психологических проблем управления первичным коллективом в условиях коллективной формы организации труда еще малочисленны [27; 28], носят фрагментарный характер и сосредоточены на анализе личности руководителя, его функций в таких условиях совместной деятельности [1–4; 9; 15; 19; 20; 22; 23; 25].

Основные положения о статусе Совета первичного коллектива, его правах и функциях по-прежнему остаются наиболее подробно изложенными в Типовом положении о производственной бригаде, бригадире, Совете бригады, Совете бригадиров [24; 26]. Согласно этому положению, Совет первичного коллектива создается по решению его общего собрания сроком на один год, утверждается администрацией предприятия и является высшим органом управления первичным коллективом в период между общими его собраниями. Количественный состав Совета обычно варьирует от 3 до 10 человек и зависит от многих факторов, в первую очередь от числа членов трудового коллектива [12; 16; 29]. В состав Совета обычно включаются наиболее квалифицированные, пользующиеся широким доверием коллектива его члены: руководитель первичного коллектива, член коллектива – представитель профсоюзной организации, рабочие высокой квалификации, нередко включается и мастер участка. Вопрос о его включении в Совет в экономической и социологической литературе остается остро дискуссионным [11].

Как свидетельствует опыт многих первичных коллективов, их Советы имеют определенную организационную структуру. На целом ряде промышленных предприятий, например, Советы первичных коллективов включают председателя, его заместителя и секретаря. Председателем обычно избирается руководитель коллектива (чаще всего это бригадир). Его назначение председателем объясняется возрастанием роли руководителя в условиях коллективной формы организации труда. Во внутриколлективном управлении значительно расширяются и повышаются требования к профессиональной подготовленности, к организаторским, коммуникативным и нравственным качествам руководителя.

Ряд авторов специально отмечают качества, которыми должны обладать члены Совета первичного коллектива, а именно: профессиональная подготовка, высокая степень осознания значимости общих целей, принятие ответственности за деятельность всего коллектива, активность, уважение к коллегам по работе и др. [5; 29]. Однако чаще всего выделяются качества, общие с руководителями трудовых коллективов, хотя при этом не только не отрицается, но даже подчеркивается специфика требуемых качеств, к сожалению, совершенно неизученных. Конечно, можно надеяться на результаты будущих исследований, которые помогут дифференцировать по существу качества, предъявляемые к руководителям и членам Совета первичного трудового коллектива.

Важной социально-психологической характеристикой Совета, определяющей успешность его деятельности, является уровень целевого единства Совета первичного коллектива, которое проявляется в оперативном совместном принятии управленческих решений.

Основные функции Совета закреплены в ряде инструктивных материалов. В Типовом положении перечислены наиболее общие вопросы, входящие в компетенцию этого органа управления. Кроме того, деятельность такого Совета регламентируется различными нормативными документами, разрабатываемыми для соответствующей отрасли народного хозяйства, конкретного производства и каждого предприятия в отдельности. Окончательное решение о задачах и функциях Совета должно принимать общее собрание первичного коллектива.

Анализ нормативных документов показывает, что в функции Совета коллектива включают обязанности из сферы планирования и организации работы в коллективе, обеспечения и соблюдения технологической и трудовой дисциплины, кадровой политики, оценки и стимулирования труда. Значительное место в деятельности Совета занимает выполнение социальных и воспитательных функций. Он призван повышать взаимную требовательность исполнителей друг к другу и их ответственность. В компетенцию Совета включают вопросы организации производственного обучения, организации быта и отдыха членов коллектива. Важное место в его деятельности отводится выполнению социально-психологических функций: улучшению психологического климата, повышению единства и сплоченности работников через согласование их мнений и устранение возникающих конфликтов.

Для анализа функционального строения совместной деятельности Совета в литературе используются различные основания, вследствие чего затрудняется разработка классификации функций управления по сферам деятельности коллектива. По нашему мнению, необходимо учесть двухкомпонентность управленческих функций: с одной стороны, организационная деятельность Совета первичного коллектива связана с решением производственных задач, определяемых производственно-экономической системой, с другой – с руководством людьми, что определяется функционированием социально-производственной системы [8; 10]. Тогда наиболее важные функции Совета можно разделить на два основных блока: производственный и социальный (включающий психологический), однако необходимо учитывать некоторую условность такого деления.

К производственным функциям Совета относятся следующие.

1. Организация деятельности первичного коллектива с целью выполнения совместно принятых обязательств или заданий, порученных вышестоящими руководителями.

2. Обеспечение роста производительности труда, снижение его трудоемкости, повышение качества выпускаемой продукции (или предлагаемых услуг) и других показателей.

3. Учет, контроль и коррекция деятельности членов первичного коллектива. Учет материалов и рабочего времени.

4. Расстановка исполнителей по рабочим местам.

5. Рассмотрение проектов выполнения производственных заданий коллектива.

6. Пересмотр норм труда и др.

К социальным (и психологическим) функциям относятся следующие.

1. Оценка трудовых вкладов членов первичного коллектива и их утверждение.

2. Организация материального и морального стимулирования членов коллектива.

3. Поддержание трудовой дисциплины и взаимной требовательности в коллективе. Рассмотрение вопросов о наказании нарушителей дисциплины.

4. Повышение сплоченности первичного коллектива, улучшение его социально-психологического климата.

5. Обеспечение профессионального роста работников, при необходимости организация наставничества. Рассмотрение рекомендаций по повышению квалификации и разрядности работников.

6. Воздействие на кадровую политику коллектива, связанную с его комплектованием, и т. п.

7. Организация воспитательной работы в первичном коллективе.

Выделенные функции Совета охватывают фактически всю сферу управления коллективом, что свидетельствует о важной роли Совета в развитии внутриколлективного управления и постепенном превращении всего коллектива в субъект самоуправления.