Текст книги "Психология совместной деятельности"

Анализ сопряженного распределения вариантов отношения к прошедшему сокращению персонала и степени удовлетворенности сотрудников работой в настоящее время показал следующее. Те сотрудники, которые считают, что сокращение не привело к достижению поставленных целей, склонны оценивать свою удовлетворенность работой в настоящее время как достаточно низкую. Однако эти оценки не являются категоричными. С возрастанием уровня позитивного отношения сотрудников к прошедшему сокращению увеличивается степень их удовлетворенности работой.

Таким образом, два изучавшихся феномена, отношение сотрудников к прошедшему сокращению персонала в организации и их удовлетворенность своей работой – оказались не просто связанными друг с другом, а одномодально направленными по своим показателям, образуя в совокупности или позитивный, или негативный комплексы. Выделенные совокупности показателей могут быть интерпретированы как феномены «позитивности» или «негативности социального самочувствия» работника в организации, что подчеркивает интегральную эмоционально-психологическую суть (природу) этих феноменов.

Результаты анализа сопряженного распределения вариантов отношения к прошедшему сокращению персонала и оценок необходимости этого сокращения свидетельствует о том, что высоко оценивают необходимость проведения сокращения те сотрудники, которые считают, что сокращение было продуманным и что оно привело к достижению желаемых результатов. Основная часть работников склонна оценивать прошедшее сокращение как не обусловленное необходимостью и в целом негативно относится к состоявшемуся сокращению персонала.

Сопряженное распределение ответов на вопросы об оценке прошедшего сокращения кадров и справедливости решения о сокращении конкретных сотрудников указывает на то, что оценка степени справедливости сокращения бывших коллег возрастает по мере увеличения позитивного отношения к самому сокращению. Большинство же респондентов оценили уровень справедливости увольнения сотрудников как низкий или близкий к среднему. Все эти закономерности относятся к категории ожидаемых результатов данного исследования, т. е. они подтверждают предположения, выдвигавшиеся в его начале.

Следующей парой для анализа сопряженного распределения послужили варианты отношения к прошедшему сокращению персонала и отношения к работе в период сокращения. У подавляющего большинства сотрудников организации в период сокращения не изменилось отношение к работе. У тех сотрудников, которые изменили отношение к работе, преобладает тенденция к снижению степени заинтересованности в труде. Можно сделать предположение, что у большинства сотрудников, негативно оценивающих прошедшее сокращение, снижалось желание работать в связи со сложившейся обстановкой на предприятии в целом и нестабильностью положения каждого работника.

Из анализа сопряженного распределения ответов на вопросы об отношении к прошедшему сокращению персонала и об изменениях в отношении к другим сотрудникам (коллегам) в период сокращения видно, что их большинство не изменили своего отношения к коллегам в период проведения частичного сокращения. Только один из респондентов поменял свое отношение в худшую сторону; остальные из изменивших свое отношение, наоборот, стали еще более дружелюбно относиться друг к другу. Тем самым не подтвердилось первоначально выдвинутое предположение о том, что в условиях и в результате сокращения персонала межличностные отношения в трудовом коллективе поляризуются, т. е. одна часть сотрудников будет становиться более интегрированной, а в другой части межличностная напряженность будет возрастать.

В результате неблагоприятные условия совместной жизнедеятельности трудового коллектива в форме частичного сокращения персонала усиливают в целом доброжелательность в отношениях между коллегами, причем как среди сохранивших свое место работы в организации, так и уволенных, а также между первыми и вторыми.

Сопряженное распределение оценок прошедшего сокращения и изменений отношения к руководящему составу организации показало, что больше половины опрошенных сотрудников не изменили своего отношения к руководству. Из 40 % респондентов, изменивших свое мнение, только три человека (около 5 %) стали относиться к руководству организации лучше, чем прежде. Остальные опрошенные, изменившие свое отношение к руководству, отрицательно оценивали его действия. Они составили 35,4 % от изучавшейся выборки.

Было проанализировано также сопряженное распределение, с одной стороны, ответов на вопрос о причинах, которые привели к необходимости сокращения штата сотрудников, а с другой – ответов на вопросы о степени эмоциональной напряженности взаимоотношений в трудовом коллективе, необходимости сокращения штатов и причинах, лежащих в основе выбора кандидатов для сокращения.

Общий анализ вышеперечисленных трех пар ответов на вопросы выявил следующие результаты: независимо от выбранной причины, по мнению работников, приведшей к необходимости сокращения персонала, большинство сотрудников организации оценивают отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, как «очень дружественные», а действия, связанные с проведением частичного сокращения персонала, как необходимые.

Анализ сопряженного распределения причин выбора кандидатов для сокращения и причин, вызывающих необходимость сокращения сотрудников в организации, показал, что работники, по-разному оценивающие причины, приведшие к сокращению, также не одинаково выбирают причины, которые, как им кажется, могут лежать в основе выбора кандидатов для сокращения. Так, работники, полагающие, что причиной увольнения послужила в целом социально-экономическая ситуация, сложившаяся в России за последние годы, выбрали в качестве основной причины сокращения сотрудников «несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе». Второй причиной по значимости они выделили «особенности характера сотрудника», а третьей – «недобросовестное отношение к работе».

Служащие, считающие, что причиной необходимого сокращения послужила неспособность руководства должным образом организовать производственный процесс, на первое место в списке причин увольнения сотрудников поставили «наличие дополнительного источника дохода». Далее следуют такие причины, как «несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе» и «возрастные данные».

В том случае, если лежащей в основе частичного сокращения персонала респонденты считают экономическую причину, то список причин, как оснований увольнения конкретных сотрудников, выглядит так: «возрастные данные», «несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе», «особенности характера сотрудника», которые расположены в порядке убывания их значимости.

Интересно то, что равноценными причинами сокращения конкретных сотрудников являются «конфликт с руководством», «особенности характера сотрудников» и «несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе» для группы лиц, которые основной причиной сокращения назвали «административную».

Лишь двое сотрудников (3 %), принявших участие в исследовании, считают, что причиной, лежащей в основе необходимости проведения сокращения персонала, может быть психологическая несовместимость работников в коллективе. Эти служащие в ответ о возможных причинах увольнения конкретных людей из организации выбрали прежде всего «несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе» и «особенности характера сотрудника».

Одним из итогов сопряженного анализа изучавшихся показателей может выступить новое предположение о наиболее четкой дифференциации (различиях) социально-психологических характеристик (отношений, мнений, социальных представлений, установок, психологической готовности и т. п.) тех работников, которые в своем сознании принципиально по-разному выделяют сферы основных причин необходимого сокращения персонала: причины кроются вне организации (социально-экономическая ситуация, сложившаяся в России за последние годы, и неплатежеспособность заказчиков) и в самой организации (неспособность руководства организовать производственный процесс, позиция руководства и несовместимость сотрудников в коллективе).

Результаты корреляционного анализа. В процессе обработки полученных данных был выполнен анализ корреляционных связей между ответами на вопросы, данными по 7-балльной шкале (см. Приложение, вопросы 2; 4; 5; 8; 13–17), и результатами, полученными по методике ситуативной и личностной тревожности Ч.Д. Спилбергера.

Значимый коэффициент корреляции для выборки из 65 человек на 95 %-м уровне достоверности равен 0,24 (г = 0,24).

Достоверная отрицательная корреляция была обнаружена между показателями ситуативной тревожности и оценками удовлетворенности сотрудников работой в настоящее время. Этот результат может говорить о том, что чем больше сотрудник удовлетворен работой, тем ниже у него степень ситуативной тревожности, возникающей вследствие эмоциональной реакции на стрессовую ситуацию (как в целом нестабильное положение организации, так и сокращение персонала, воспринимаемое сотрудниками как перманентное состояние трудового коллектива).

Обнаружена достоверная корреляция между шкалой «непорядочность – порядочность» в оценках руководителя и уровнем личностной тревожности. Эта связь имеет положительный характер. Можно сказать, во-первых, что чем более высокий уровень личностной тревожности характеризует респондента, тем выше им оценивается руководитель как «порядочный». Во-вторых, в целом необходимо отметить большую требовательность высоко тревожных работников именно к нравственным качествам своих руководителей, в частности, к уровню их порядочности/непорядочности в процессе сокращения персонала в организации.

Была выявлена корреляция между оценками степени изменения отношения сотрудников к работе и уровнем их ситуативной тревожности. Поскольку получен отрицательный коэффициент корреляции, то это может означать, что с увеличением уровня ситуативной тревожности сотрудников их отношение к работе ухудшается.

Корреляция между оценками степени изменения отношения сотрудников к руководству в период сокращения и уровнем их личностной тревожности оказалась достоверно отрицательной. Это значит, что чем ниже оказывался уровень личностной тревожности, тем больше отношение к руководству изменялось в негативном направлении. Подтверждение достоверной связи между этими переменными было получено и в корреляционном анализе степени изменения отношения к руководящему составу организации и уровня ситуативной тревожности. В данном случае коэффициент корреляции положителен. Отсюда можно сделать предположение: в результате сокращения персонала отношение к руководству улучшилось только у ситуативно тревожных сотрудников, продолжавших свою работу в организации.

В данном исследовании изучалась такая форма организационно-кадровых изменений как частичное сокращение персонала на предприятии государственной формы собственности и ее влияние на социально-психологическую динамику личности работников и в целом трудового коллектива. Для изучения были выделены следующие социально-психологические феномены: мотивация принадлежности работников к трудовому коллективу, отношение сотрудников к частичному сокращению персонала, межличностные отношения на уровне рядовых членов коллектива, отношение к руководителям, а также удовлетворенность работой.

В процессе проведения исследования возник ряд трудностей, обусловленных глубокими эмоциональными переживаниями сотрудников, желанием скрыть истинные чувства, связанные с интересующими вопросами. Высокая дисперсия в распределении ответов на ряд вопросов связана, на наш взгляд, с проявлением защитных психологических механизмов. Обнаруженные в исследовании ведущие мотивы принадлежности работников к своему трудовому коллективу (интересная работа и характеристики самого коллектива) создали такой положительный социально-психологический «фон», на котором острее переживалось увольнение конкретных членов трудового коллектива и в целом мероприятие сокращения персонала.

Сложившийся трудовой коллектив организации имеет свои традиции, которые помогли сохранить доброжелательные отношения среди служащих. В период проведения исследования большинство сотрудников мотивировали в работе возможность общения с интересными людьми, хорошие отношения с коллегами и удобный график работы. Больше всего их не устраивала заработная плата, что вызывало даже некоторую акцентуацию на этом.

В результате исследования были выявлены некоторые тенденции в динамике межличностных отношений в коллективе, вызванные организационно-кадровыми изменениями. Во-первых, около 1/3 сотрудников изменили свое отношение к членам коллектива за период сокращения персонала, причем у подавляющего большинства оно стало более доброжелательным. Более половины опрошенных продолжали поддерживать отношения с бывшими работниками, уволенными с предприятия. Во-вторых, примерно 2/5 сотрудников изменили свое отношение к руководству организации: оно стало более негативным.

В результате проведения частичного сокращения персонала, у большинства сотрудников снизилось желание интенсивно работать; оно отрицательно повлияло и на их удовлетворенность трудом. В данном случае совершенно не подтверждается встречающееся в средствах массовой информации утверждение о том, что сокращение персонала, приводящее к возникновению безработицы, вызывает интенсификацию труда на предприятиях и в организациях. По всей видимости, такая логика основана на обыденных представлениях о данном вопросе. Психологические состояния общего дискомфорта, тревоги и тем более депрессии могут приводить, скорее, к обратным эффектам. Хотя возможно допустить и то, что полученные результаты характерны для конкретного предприятия, в составе которого – преимущественно женщины и которое обладает определенной субкультурой.

Все это в совокупности объясняет полученный факт явно негативного отношения подавляющего большинства сотрудников организации к сокращению персонала, хотя ими же дана более нейтральная оценка по вопросу о необходимости сокращения. В целом позитивными оказались групповые оценки поведения руководителей в период сокращения персонала: положительные полюса предлагавшихся сотрудникам оценочных шкал использовались примерно в 2 раза чаще, чем их отрицательные полюса. В процессе проведения сокращения персонала руководители проявляли умение идти на компромисс чаще, чем конфликтность; чаще лояльность по отношению к людям, чем нетерпимость; порядочность и человечность – чаще, чем противоположные качества. По оценкам сотрудников, руководители скорее проявляли скрытность, нежели открытость, в отношениях с людьми. Но такое поведение руководителей в большей мере объясняется самим содержанием кадровой реорганизации, требующей очень взвешенного и осторожного поведения со стороны руководства, проводящего эту реорганизацию.

Результаты выполненного исследования позволяют поставить более общую проблему сравнительного анализа психологических особенностей (характеристик) совместной жизнедеятельности трудового коллектива в принципиально разных условиях: обычных, типичных для коллектива, и неблагоприятных, экстремальных, какими и являются условия частичного сокращения персонала в контексте данного конкретного исследования. Самое общее предположение о существовании принципиальных различий в характеристиках совместной жизнедеятельности в зависимости от ее условий вполне оправдано. При этом степень (или уровень) экстремальности условий совместной жизнедеятельности, как показало исследование, может определяться объективными, внешне задаваемыми факторами, например, устанавливаемыми размерами сокращения персонала или частотой реализации данной процедуры, а также субъективно-психологическими факторами, к которым, в частности, относится степень благоприятности/неблагоприятности «фоновых» межличностных отношений в трудовом коллективе, имевших место до сокращения. В исследованном случае очень позитивные «фоновые» отношения между людьми усилили остроту переживаний процедуры сокращения персонала.

Данное исследование и сама его проблематика, безусловно, являются практически ориентированными, хотя в целом акцент сознательно сделан на изложении научных результатов исследования. Однако следует признать, что не менее интересной, чем научная задача, может стать в перспективе задача практическая – разработка конкретных и научно обоснованных рекомендаций руководящему составу организаций, а также рядовым работникам. Данные о психологических проблемах и последствиях частичного сокращения персонала полезны также для специалистов в области организационно-управленческого консультирования.

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983.

2. Бригадная форма организации труда в разных видах трудовых коллективов (социально-психологические особенности) / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1989.

3. Бутырская Т.Н. Перспективное планирование экономического и социального развития и коллективные формы организации труда. Автореф. дис… канд. экон. наук. М., 1989.

4. Васильева И.И. Влияние организационной структуры коллектива на его организационный климат // Организационно-управленческая психология: Проблемы и перспективы: Материалы конференции. Ч. 1. Ростов-на-Дону, 1990. С. 54–58.

5. Гительмахер Р.Б., Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: социально-психологический аспект. Иваново, 1995.

6. Гребнев Е.Т. Управленческие нововведения. М.: Экономика, 1984.

7. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1996.

8. Доманин А.Б. Социально-экономические аспекты управления коллективными формами организации труда: (На примере предприятий сельхозмашиностроения): Автореф. дис… канд. экон. наук. Кемерово, 2001.

9. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений: Дис. в виде научного доклада. д-ра психол. наук. М., 1999.

10. Карякин А.М. Совершенствование управления предприятиями в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности на основе концепции рабочих команд. Иваново: ИГЭУ, 1998.

11. Кириенко В.В. Коллективные (бригадные) формы организации труда в промышленности: проблемы и перспективы развития: Автореф. дис. канд. социол. наук. Минск, 1990.

12. Колтунова Ю.И. Формы жизнедеятельности сельских жителей как объект аграрной политики государства. Автореф. дис… канд. социол. наук. Тюмень, 1997.

13. Лебедев А.Н., Лаврененко И.И. Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений // Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. М.: ИП АН СССР, 1989.

14. Лекции по методике конкретных социальных исследований / Под ред. Г.М. Андреевой. М.: МГУ, 1972.

15. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Под ред. А.Ф. Кудряшова. Петрозаводск: Петроком, 1992.

16. Малюченко Г.Н. Проблемы группового обучения конструктивному поведению в конфликтах // Проблемы психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1996. С. 85–92.

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1998.

18. Методы социальной психологии / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. Л.: ЛГУ, 1977.

19. Мошнов А.Н. Коллективные формы труда в системе производственных отношений социализма: Автореф. дис… канд. экон. наук. Л., 1989.

20. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1981.

21. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.: Наука, 1981.

22. Перлаки И. Нововведения в организациях. Пер. со словац. М.: Экономика, 1981.

23. Позняков В.П. Динамика межгрупповых отношений в трудовом коллективе в условиях организационно-экономического нововведения. Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1991.

24. Проблемы экономической психологии. Т. 1. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, А.Б. Купрейченко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004.

25. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. М.: Владос, 1996.

26. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. М., 1993.

27. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.

28. Советова О.С. Инновации: теория и практика. СПб., 1997.

29. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997.

30. Совместная деятельность: методология, теория, практика / Отв. ред. А.Л. Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1988.

31. Социальная психология экономического поведения / Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1999.

32. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений / Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.

33. Социально-психологические аспекты менеджмента. Теоретический курс авторизованного изложения / Под ред. Л.К. Холоповой. М.: МЭГУ, 1993.

34. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда / Отв. ред. Е.В. Шорохова, А.Л. Журавлев. М.: Наука, 1987.

35. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1989.

36. Социально-психологические факторы эффективности деятельности бригад / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1987.

37. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / Под ред. Е.В. Шороховой, И.О. Зотовой. М.: Наука, 1979.

38. Социально-психологический климат первичного трудового коллектива: диагностика и пути оптимизации / Под ред. А.И. Щебетенко. Киев, 1986.

39. Федорова О.К. Традиционные формы коллективного труда в России: социологический анализ: Автореф. дис… канд. социол. наук. М., 2002.

40. Шелепов В.М. Роль управленческой деятельности в оптимизации социально-психологического климата производственного коллектива: Автореф. дис. канд. филос. наук. Алма-Ата, 1986.