Текст книги "Психология совместной деятельности"

Одна из основных задач данного исследования в целом – это вскрыть опосредствующий характер социально-психологических феноменов, проявляющийся в процессе внедрения и функционирования коллективных форм организации труда. В ее решении мы исходим из положения о том, что различные изменения в социально-психологических процессах, состояниях и свойствах личности и трудовой группы, связанные с внедрением коллективной формы организации трудовой деятельности, вызываются прежде всего нововведениями в технико-технологической подготовке производства, экономическом механизме и системе управления, типичными для коллективной формы организации труда. Опосредствующий характер социально-психологических явлений реализуется через их основные функции: отражательную и регулирующую.

Отражательная функция заключается в том, что в социально-психологических феноменах проявляется реальное состояние как производственного процесса в целом, так и отдельных составляющих его компонентов (уровня техники и технологии, содержания, организации и условий труда, заработной платы и т. д.). В совокупности это характеризует фактическое состояние и производительных сил, и производственных отношений между работниками (индивидуальными и коллективными субъектами деятельности), которые, в первую очередь, детерминируют социально-психологические явления в трудовых коллективах.

Регулирующая функция социально-психологических феноменов заключается в их воздействии на процесс реального воплощения основных производственно-экономических и организационно-управленческих компонентов, составляющих коллективную форму организации труда в конкретных трудовых коллективах. Фактически они создают те условия, которые могут как способствовать, так и тормозить внедрение и функционирование коллективной формы организации труда. Социально-психологические явления могут также приводить лишь к частичному внедрению коллективной формы организации труда или существенно деформировать этот процесс, в результате чего внедряется искаженная форма организации труда. Тем самым они могут не только усиливать, но и сдерживать реализацию преимуществ коллективной формы организации, по сравнению с индивидуальной формой, полностью нивелировать их или даже приводить к отрицательным эффектам. Социально-психологические явления оказывают влияние на основные показатели эффективности и качества индивидуального и совместного труда, ритмичности производства, экономии различных ресурсов (сырья, материалов, энергии и т. п.), а также на многие дополнительные показатели.

Реализация отражательной и регулирующей функций социально-психологических явлений делает их принципиально важными, действенными факторами развития современного производства, в частности, внедрения коллективных форм организации труда.

1. Актуальные проблемы социальной психологии. Часть 1. Кострома, 1986.

2. Бригадная форма организации труда в разных видах трудовых коллективов (социально-психологические особенности) / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1989.

3. Гаврилова Т.Н. Психологические принципы построения системы оценки индивидуального труда в условиях совместной деятельности (на примере бригадной формы организации труда): Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1985.

4. Генов Ф. Психология бригады. Пер. с болг. М.: Прогресс, 1987.

5. Гительмахер Р.Б. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда // Психологический журнал. 1984. Т. 5. № 4. С. 37–45.

6. Доманин А.Б. Социально-экономические аспекты управления коллективными формами организации труда: (На примере предприятий сельхозмашиностроения). Автореф. дис… канд. экон. наук. Кемерово, 2001.

7. Журавлев А.Л. Принципы системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива // Принцип системности в психологических исследованиях. М.: Наука, 1990. С. 114–131.

8. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда на промышленном предприятии // Роль человеческого фактора в производственной организации. Вильнюс, 1987. С. 110–116.

9. Журавлев А.Л. Социально-психологический анализ совместной деятельности производственной бригады // Роль трудовых коллективов в повышении эффективности производства. Новосибирск, 1984. С. 25–29.

10. Журавлев А.Л., Хащенко В.А. Реализация социально-психологических ресурсов (потенциалов) коллектива в условиях бригадной формы организации труда // Социальный ресурс, методы его увеличения и рационального использования. Часть I. Таллин, 1987. С. 106–109.

11. Задорожнюк И.Е. Инновационное предпринимательство (реферат книги «Руководство по экономической психологии») // Социологические исследования. 1991. № 3. С. 132–142.

12. Карякин А.М. Совершенствование управления предприятиями в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности на основе концепции рабочих команд. Иваново: ИГЭУ, 1998.

13. Кириенко В.В. Коллективные (бригадные) формы организации труда в промышленности: проблемы и перспективы развития: Автореф. дис. канд. социол. наук. Минск, 1990. 24 с.

14. Кирьянов В.И. Трудовой коллектив как субъект самоуправления: Опыт социологического анализа. Дис… д-ра социол. наук. СПб., 1992.

15. Колтунова Ю.И. Формы жизнедеятельности сельских жителей как объект аграрной политики государства: Автореф. дис. канд. социол. наук. Тюмень, 1997.

16. Лебедев А.Н. Влияние группового планирования на эффективность совместной деятельности производственной бригады: Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1987.

17. Лебедев А.Н. Планирование совместной деятельности в производственной бригаде // Психологический журнал. 1986. Т. 7. № 2. С. 51–58.

18. Литвиненко Д.А. Формирование группового субъекта производственной деятельности в условиях бригадной формы организации труда // Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1981. С. 196–199.

19. Максимов Б.И. Роль и факторы СПК в бригадах, работающих на один наряд // Научно-техническая революция и социальная психология. М., 1981. С. 34–36.

20. Материалы VI ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса». М.-СПб.: ИМАТОН, 2003.

21. Мингалеева Г.А. Коллективная установка в совместной деятельности при бригадной организации труда: Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1985.

22. Новиков В.В. Социально-психологические проблемы организации комплексных рабочих бригад // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. С. 92–100.

23. Оптимизация трудовой деятельности производственного коллектива (социально-психологический аспект) / Отв. ред. Б.С. Марьенко. Киев, 1983.

24. Осипова Г.Ф. Психологические проблемы внедрения бригадных форм организации труда в промышленности // Психологический журнал. 1985. Т. 6. № 1. С. 105–112.

25. Палицин В. Социально-психологические резервы роста производительности труда в бригаде // Социалистический труд. 1979. № 8. С. 92–98.

26. Перестройка социально-экономической жизни и промышленная социология / Отв. ред. Н.И. Горин. Курган, 1988.

27. Петинова Т.М. Самоуправление производственных коллективов: объективные и субъективные факторы повышения его эффективности: Автореф. дис… канд. филос. наук. Куйбышев, 1990.

28. Пирожков В.Ф. Психология бригадного подряда. М., 1985.

29. Платонов К.К., Казаков В.Г. К истории социально-психологического исследования производственных бригад // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1983. С. 47–59.

30. Позняков В.П. Динамика межгрупповых отношений в трудовом коллективе в условиях организационно-экономического нововведения. Дис… канд. психол. наук. М., 1991.

31. Почебут Л.Г., Тимофеев Ю.Т. Социально-психологические особенности развития бригадных форм организации труда // Вестник ЛГУ. Экономика. Философия. Право. 1984. № 5. Вып. 1. С. 61–67.

32. Пранов П.С. Психологические аспекты бригадной организации труда // Психологический журнал. 1984. Т. 5. № 4. С. 46–50.

33. Проблемы социально-психологической службы промышленного предприятия. Курган, 1985.

34. Прокофьев Г.А., Новиков В.В. Экономический и социально-психологический эффект труда в бригаде // Социалистический труд. 1978. № 4. С. 139–141.

35. Психологическая наука и практика / Под ред. В.Г. Леонтьева. Новосибирск, 1987.

36. Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1981.

37. Психология и экономика: Труды 2-й Всероссийской научно-практической конференции РПО. М.-Калуга, 2002.

38. Психология управления в современной России: Материалы научной конференции. Тверь: Альба, 2001.

39. Радвилас В.С. Психологические особенности бригадного метода организации труда в условиях массового производства // Психологический журнал. 1981. Т. 2. № 3. С. 143–145.

40. Рекомендации о порядке избрания советов трудовых коллективов, проведения выборов руководителей и конкурсов на замещение должностей специалистов государственных предприятий (объединений). Ташкент: Мехнат, 1988.

41. Рекомендации по совершенствованию коллективности в бригадах и решению социально-психологических проблем / Отв. ред. Н.Ф. Карпенко. Киев, 1985.

42. Роль трудовых коллективов в повышении эффективности производства / Отв. ред. В.Г. Леонтьев. Новосибирск, 1984.

43. Рудницкая Т.Н. Социально-психологические аспекты руководства в условиях бригадных форм организации труда // Социальное развитие: Теория и практика. М., 1982. С. 141–147.

44. Русалинова А.А. Социально-психологические основы бригадной организации труда // Бригадная организация труда: состояние и перспективы. М.: Профиздат, 1986. С. 93–115.

45. Рыжов А.В. Роль взаимопомощи в организации внутрибригадного соревнования // Психологический журнал. 1985. Т. 6. № 2. С. 59–63.

46. Самсонов В.Ю., Журавлев А.Л. Динамика становления производственных бригад и методов руководства // Психолого-педагогические проблемы мотивации учебной и трудовой деятельности. Новосибирск, 1985. С. 217–220.

47. Совместная деятельность: Методология. Теория. Практика. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1988.

48. Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах. Л.: Изд-во ЛГУ, 1984.

49. Социально-психологическая служба промышленного предприятия: Теория, опыт, практика. Курган, 1983.

50. Социально-психологические аспекты бригадных форм организации труда. Пенза, 1983.

51. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда / Отв. ред. Е.В. Шорохова, А.Л. Журавлев. М.: Наука, 1987.

52. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1989.

53. Социально-психологические факторы эффективности деятельности бригад / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1987.

54. Социальные и психологические проблемы активизации человеческого фактора в народном хозяйстве. Часть 1. М., 1987.

55. Федорова О.К. Традиционные формы коллективного труда в России: социологический анализ. Автореф. дис… канд. социол. наук. М., 2002.

56. Фоминых В.П. Социально-психологические проблемы внедрения коллективного подряда на селе. Чебоксары: Чуваш. кн. изд-во, 1988.

57. Хащенко В.А. Влияние социально-психологических свойств совета бригады на эффективность управления производственным коллективом. Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1986.

58. Ширяев С.А. Методы руководства при рассогласовании управленческого взаимодействия в условиях индивидуальной и бригадной форм организации труда. Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1985.

59. Экономико-психологические аспекты инновационного развития и обеспечения конкурентоспособности: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.

60. Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: Материалы второй международной научно-практической конференции / Под общ. ред. А.Д. Карнышева. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.

61. Экономическая психология: Современные проблемы и перспективы развития: Материалы Ежегодной Всероссийской научно-практич. конф. / Научн. ред. Э.Х. Локшина. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002.

Глава 12
Социально-психологические особенности совместной деятельности первичного трудового коллектива

Чтобы эффективно управлять и развивать коллективную организацию труда, необходимо глубоко изучать наряду с другими и психологические закономерности и механизмы организации совместной деятельности в первичном трудовом коллективе. Как уже было показано в одной из выше представленных глав данной книги, социально-психологический анализ совместной деятельности коллектива должен осуществляться в двух основных направлениях: во-первых, должны анализироваться ее статические (прежде всего структурные) составляющие; во-вторых, динамические, т. е. процессуальные ее особенности. Совершенно очевидно, что в большей степени в настоящее время изучены структурные характеристики деятельности, а именно: цели и задачи, мотивы, способы и приемы ее осуществления (различные действия и операции), а также результаты, т. е. те элементы, которые являются общими структурными составляющими индивидуальной и совместной деятельности [8]. Наименее же изученным оказывается процессуальный характер совместной деятельности, который, по нашему мнению, составляет ее основную специфику. Именно на этом аспекте анализа целесообразно остановиться несколько более подробно.

Согласно теории психического как процесса, разработанной С.Л. Рубинштейном и его последователями [2; 4; 11; 17], динамический, процессуальный характер деятельности является специфически психологическим аспектом ее рассмотрения, фактически он определяет предмет психологии деятельности. А.В. Брушлинский писал, что «все компоненты прежней схемы расчленения деятельности: действия, операции, мотивы и т. д. – выступают в новом, «более психологическом» качестве, когда они начинают изучаться в их процессуальности (т. е. с позиций теории психического как процесса)» [4, с. 20]. Данное положение формулировалось применительно к анализу индивидуальной деятельности, однако, по нашему мнению, оно должно быть в полной мере отнесено и к анализу совместной деятельности. Опираясь на вышеизложенное методологическое положение, а также исходя из сформулированных в специальной главе 3 общих концептуальных представлений о совместной деятельности, сущность психологического подхода к ее анализу на уровне первичного трудового коллектива заключается в утверждении того, что она развертывается в различных социально-психологических процессах, определенная совокупность и последовательность которых позволяет описывать ее содержательные характеристики и отличительные особенности разных форм ее организации (например, коллективной и традиционной). Социально-психологические процессы выделяются при этом в качестве некоторого основания анализа совместной деятельности первичного коллектива как целостной динамической системы [6; 7; 16; 20; 21].

Далее целесообразно перейти собственно к анализу динамических особенностей совместной трудовой деятельности первичных коллективов.

Изучение динамического характера совместной деятельности должно строиться на основе психологического анализа некоторой совокупности ее динамических характеристик, которые соответствуют отличительным признакам совместной деятельности, выделенным с учетом признаков кооперации [1; 5; 12; 18; 19]. Поэтому предметом специальных исследований должны стать социально-психологические процессы группового целеобразования и мотивообразования, распределения деятельностей в группе участников, объединения (совмещения) индивидуальных деятельностей в единую деятельность, процессы их согласования и координации, управляющих воздействий (управления), группового оценивания как индивидуальных, так и общих результатов, а также формирования единых пространственно-временных условий совместной трудовой деятельности.

Кратко остановимся на каждом из выделенных социально-психологических процессов как динамических особенностей, применительно к совместной деятельности первичных трудовых коллективов, работающих в условиях коллективной формы организации труда.

Процесс целеобразования (целеполагания) в первичном коллективе претерпевает существенные изменения при переходе от традиционной к коллективной форме организации труда. Главное изменение состоит в том, что формируется групповое целеполагание. Постановка целей и задач совместной деятельности первичного коллектива осуществляется так же, как и при других способах организации труда, т. е. с помощью долгосрочного, краткосрочного и оперативного планирования, однако при этом в первичном коллективе осуществляется не только индивидуальное, но и групповое планирование, в первую очередь, по времени выполнения и последовательности этапов работы и отдельных операций в зависимости от конкретных условий деятельности коллектива. Групповое планирование способствует осознанию целей, стоящих перед коллективом, способов их достижения, а также условий выполнения. В зависимости от учета при групповом планировании различных структурных составляющих деятельности (целей, мотивов, способов, условий и результата) могут быть выделены разные уровни такого планирования [9; 10].

Процесс целеобразования находится в сложных связях с мо-тивообразованием в первичном трудовом коллективе. При коллективной форме организации труда происходят некоторые изменения мотивационной структуры совместной деятельности: возрастает значимость групповой мотивации, происходит перестройка и в иерархии индивидуальных мотивов. На передний план выдвигаются те из них, которые способствуют достижению общих целей. На практике приходится наблюдать столкновение мотивов отдельных членов первичного коллектива с уже сложившейся его ценностно-нормативной направленностью, что может приводить к выходу отдельных работников из состава коллектива. Столкновение и «борьба» мотивов у некоторых участников совместной деятельности и даже отдельных микрогрупп наиболее часто проявляются на начальных стадиях формирования первичных коллективов. Постепенно работа в таких коллективах приобретает для большинства их членов особую личностную значимость. Они убеждаются в преимуществах коллективной формы организации труда: вместе можно сделать то, что не под силу отдельным работникам.

Распределение индивидуальных деятельностей (или функционально объединенных действий) в первичном коллективе изменяется в направлении возрастания взаимозаменяемости и взаимодополняемости участников совместной деятельности, исключения дублирования функций в коллективе и т. д. Такое распределение обязанностей должно обеспечиваться освоением и широким совмещением смежных профессий, высокой заинтересованностью работников в быстром овладении порученными операциями, развитием взаимопомощи в коллективе и т. п.

Принцип взаимозаменяемости должен учитываться еще на стадии «проектирования» совместной трудовой деятельности, т. е. до формирования первичного коллектива [3]. Важным феноменом в данном контексте является психологическая готовность работников к освоению и совмещению различных профессий, что нередко требует серьезного внимания со стороны организаторов совместной деятельности первичных трудовых коллективов. Исходя из практического опыта, некоторые авторы предлагают осуществлять регламентированную смену труда в таких коллективах, т. е. перемещать работников в рабочей зоне первичного коллектива внутри бригады с некоторой заданной периодичностью. Такие изменения в деятельности рассматриваются не только как реализация экономических возможностей коллективной организации труда, но и как способ развития потенциальных возможностей и способностей участников совместной трудовой деятельности [14, с. 26].

Групповое планирование, в частности, позволяет пересматривать значимость отдельных видов работ в первичном коллективе, ранжировать их по вкладу в достижение общей конечной цели и учитывать это при распределении функций. Вносятся, например, соответствующие изменения в процесс разделения совместной деятельности на составляющие индивидуальные деятельности и действия, в последовательность их выполнения, что неизбежно приводит к гибкому распределению функций в первичном коллективе.

При коллективной форме организации труда изменяются процессы объединения индивидуальных деятельностей в единую совместную деятельность. Возрастает взаимосвязь и взаимозависимость между ее участниками, и тем самым формируются условия для развития взаимной ответственности за деятельность каждого члена коллектива. Наряду с технологическими, экономическими и организационными основаниями возрастает значение социально-психологических оснований интеграции работников в первичных коллективах. Их члены с повышенной ответственностью и критичностью относятся к включению в свой коллектив каждого работника, от профессиональных и личных качеств которого они становятся зависимыми. Этим во многом объясняются, с одной стороны, большое внимание, которое закономерно уделяется процессам комплектования первичных трудовых коллективов, а с другой – трудности, возникающие при их формировании. Процессы объединения людей для совместной деятельности, реализованные на разных основаниях (одном или нескольких), приводят к формированию различных психологических типов совместной трудовой деятельности первичных коллективов. (Подробнее об этом см. предыдущую главу, специально посвященную анализу психологических особенностей трудового коллектива при различных типах его совместной деятельности.)

В условиях коллективной формы организации труда высокие требования неизбежно предъявляются к процессам согласования и координации индивидуальных деятельностей в первичном коллективе. Совместная трудовая деятельность становится невозможной без строгого следования определенным правилам и нормам ее выполнения. Изучение первичных трудовых коллективов показывает, что одной из основных причин возникновения межличностных конфликтов в них является именно рассогласование совместной трудовой деятельности, которое может приводить даже к разрушению деятельности, а тем более – снижению качества ее выполнения, отказам отдельных участников ее продолжать и т. п. Процесс согласования должен касаться прежде всего последовательности, интенсивности, темпов, ритмичности выполняемых действий и операций. Вопрос координации особенно остро встает там, где перечисленные характеристики не заданы жестко технологией изготовления продукта совместного труда.

Изменения в процессах управления при коллективной форме организации труда являются, пожалуй, самыми наглядными и очевидными: появляются новые управленческие звенья – совет первичного коллектива и совет руководителей первичных коллективов, которые иерархически организованы (совет первичного трудового коллектива – совет руководителей первичных коллективов (бригадиров) цеха – совет руководителей первичных коллективов (бригадиров) предприятия). В результате возрастает степень коллегиальности управления, возникают условия для проявления большей активности членов первичных коллективов в управлении, для развития собственно процессов самоуправления в коллективе и т. д. Характерная тенденция заключается в том, что управленческие и исполнительские функции начинают концентрироваться на тех же участниках, органично объединяясь в совместной трудовой деятельности в единое целое. Следовательно, в первичных коллективах в первую очередь изменяется соотношение между процессами внешнего и внутреннего управления: происходит перераспределение управленческих функций между мастером, непосредственным руководителем первичного коллектива (бригадиром), советом первичного коллектива и рядовыми работниками.

В условиях коллективной формы организации труда изменяется также процесс оценивания результатов совместной трудовой деятельности, которые не могут быть сведены к сумме индивидуальных результатов отдельных работников. Внедрение оценки работы первичного коллектива по общему конечному результату привело к необходимости оценивать коллективно индивидуальный трудовой вклад каждого его члена с помощью специально разработанных коэффициентов или в какой-то другой форме. Даже в тех бригадах, где не используются специальные техники оценки, процесс группового оценивания индивидуальных результатов реально осуществляется, так как при коллективной форме организации труда появились благоприятные условия для сопоставимого сравнения вклада каждого участника совместной трудовой деятельности в конечный результат.

Внедрение оценки работы каждого члена первичного коллектива по конечному результату работы всего коллектива ставит перед психологами ряд важных практических вопросов. Продолжающийся процесс разделения труда и его более тонкая специализация приводят к тому, что первичные производственные коллективы, как правило, заняты изготовлением некоторого промежуточного продукта, который «вливается» в конечный продукт в другом цехе предприятия или даже на другом предприятии. Такие условия производства могут приводить к «психологическому непринятию» промежуточного продукта как конечного результата работы первичного коллектива и тем самым затруднять оценку трудового вклада каждого члена коллектива.

С другой психологической трудностью, вызываемой производством частных промежуточных продуктов, столкнулись украинские исследователи [13]. Реальная «технологическая» структура деятельности первичных трудовых коллективов нередко характеризуется высокой дробностью. «Вместо целостной деятельности… здесь скорее представлен ряд „частичных" деятельностей, выполняемых „первичными коллективами" подразделений или даже отдельными работниками… Однако, поскольку в данном случае объединяются результаты труда, а не трудовые действия и операции, психологическая целостность деятельности не восстанавливается и коллективная трудовая деятельность подменяется суммой групповых или индивидуальных деятельностей» [13, с. 11]. Все это, по мнению авторов, вызывает низкую «психологическую причастность» работников к конечному изготовляемому продукту.

В последнее время наметился процесс укрупнения первичных коллективов, включения в них всех участков производства, составляющих определенный законченный цикл работ, т. е. фактически в деятельности первичных коллективов начало происходить «укрупнение» конечных продуктов, что в какой-то степени делает возможным целостное восприятие общих результатов труда и облегчает групповое оценивание трудовых вкладов.

Наряду с перечисленными социально-психологическими процессами, важной составляющей единого пространственно-временного функционирования первичного коллектива становятся условия выполнения совместной трудовой деятельности. В процессе внедрения коллективной формы организации труда происходят существенные изменения во всей зоне трудовой деятельности коллектива: само производство, технологический цикл должны готовиться для перехода к коллективной организации труда. Комплектование первичных коллективов нередко сопровождается изменением (совершенствованием) технологии изготовления продукта главным образом в направлении обеспечения максимально законченного цикла его производства. Это неизбежно приводит к перестановке оборудования, изменению рабочих мест (их укрупнению, появлению новых и т. п.), обеспечению связей между ними и т. д.

Несмотря на относительный характер пространственных границ, за первичным коллективом должна закрепляться определенная рабочая зона, которая приобретает особый смысл для участников совместной деятельности: она тоже становится общей, и каждый за нее несет ответственность так же, как и за конечные результаты работы. Более того, например, Н.Т. Пашута и Г.Т. Куликов считают, что обеспечение территориальной целостности – обязательное условие успешной деятельности каждого трудового коллектива [14, с. 20]. Они предлагают не закреплять исполнителя строго за своим рабочим местом в случае освоения нескольких смежных профессий или операций [14, с. 26]. Это, однако, сопряжено с рядом трудностей, и, в первую очередь, с ограниченными возможностями варьирования технологии изготовления того или иного продукта. Нередко технология предъявляет строгие требования и накладывает жесткие ограничения на пространственное расположение индивидуальных рабочих мест, например, на характеристики дистанции между работниками.

При оптимальной организации совместной деятельности, кроме наличия единой рабочей зоны, должно быть одновременное выполнение индивидуальных видов деятельности (другой вопрос – одинаковые это или разные действия и операции), которое обеспечивает непосредственные коммуникативные связи участников совместной деятельности.