Текст книги "Психология совместной деятельности"

Социально-психологическое изучение коллективной формы организации труда должно вестись, как минимум, по четырем научно-практическим направлениям:

• социально-психологические особенности совместной трудовой деятельности первичных коллективов;

• развитие различных внутриколлективных отношений в подразделении как первичном производственном коллективе;

• формирование различных видов социальной активности личности работников в первичном трудовом коллективе;

• совершенствование внутриколлективного управления.

Совместная трудовая деятельность постепенно становится достаточно популярным предметом специальных исследований в социальной психологии, которая до недавнего времени основное внимание уделяла изучению психологических взаимоотношений в коллективах. Специфика коллективной формы организации труда как объекта социально-психологического исследования заключается в том, что на первый план выдвигается проблема психологических закономерностей организации совместной трудовой деятельности первичного коллектива. При традиционных (индивидуальных) формах организации труда этот вопрос так остро не возникал. Коллективная же форма организации представляет удачную модель изучения вопросов совместной трудовой деятельности.

Конкретный характер совместной деятельности определяется не только содержанием и условиями труда, но и во многом формой его организации. Коллективная форма организации и стимулирования труда – конкретное воплощение совместной трудовой деятельности. Ее характерной особенностью является то, что она требует от участников постоянного и тесного взаимодействия, четкого распределения и строгого согласования индивидуальных действий, высокого уровня координации выполняемых операций и т. д. В таких условиях существенно возрастает значимость именно социально-психологических (групповых и личностных) феноменов (и факторов) совместной деятельности.

Производственно-экономические и организационно-управленческие признаки таких первичных трудовых коллективов оказывают влияние, в первую очередь, на особенности совместной деятельности этих коллективов. Поэтому необходимо выделить специальную задачу и рассмотреть различные виды первичных коллективов, а также выявить их типы на основе сочетания (или соотношения) экономических и организационных характеристик. Конечно, типы первичных трудовых коллективов определяются многими переменными, в частности, типом производства, формой собственности предприятия (или организации), уровнем механизации и автоматизации труда, особенностями его нормирования и условиями, формой оплаты и другими традиционными характеристиками производства. Однако наиболее важными экономическими и организационными признаками первичных коллективов, позволяющими характеризовать их основные типы, являются содержательные особенности выполняемых производственных работ, организация труда во времени и форма оплаты труда.

Важное место в определении значимых характеристик совместной трудовой деятельности первичных коллективов занимают технико-технологические факторы производства. Нередко переход на коллективную форму организации не сопровождается соответствующей технико-технологической подготовкой производства, что снижает действенность экономических и организационно-управленческих инноваций. В результате не происходит изменения и социально-психологических характеристик первичных коллективов, и, в первую очередь, особенностей их совместной трудовой деятельности. Замена старого оборудования, изменение технологии изготовления продуктов совместного труда, организация рабочей зоны и т. п. – все это должно быть направлено на удовлетворение требований к организации коллективного труда, т. е. того, что в наибольшей степени соответствует новой коллективной форме организации трудовой деятельности.

Исследования показали, что внедрение коллективной формы организации труда в условиях каждого предприятия и даже отдельного производства имеет свои особенности. В разных производственных подразделениях коллективный метод организации приобретает различные модификации, трансформации и т. п. в результате того, что основные его технико-технологические, экономические и организационно-управленческие признаки специфически преломляются в совместной трудовой деятельности каждого конкретного коллектива. Трудовые коллективы «вносят» свои характеристики во внедряемую форму организации труда. В связи с этим приобретает важность закономерный вопрос об общем, особенном и единичном в коллективной форме организации труда, тем более, что в настоящее время, по нашему мнению, необходимо формулировать задачу превращения ее в ведущую форму организации трудовой деятельности.

Успешность ее внедрения и реализация ее преимуществ определяются тем, каким образом коллективная форма организации труда воплощается в технико-технологических, функциональных, экономических, организационных, управленческих, социально-психологических и других условиях деятельности трудовых коллективов. В одних случаях внедрение коллективной формы организации труда сопровождается целесообразным изменением технологических связей между участниками трудовой деятельности, перераспределением функций, изменением самого процесса изготовления продукта труда. В других случаях эта же форма не изменяет существующие технологические, функциональные и другие структуры производства, а акцент при этом делается на изменении отношений экономического характера, организации материального стимулирования, регулировании социально-психологических отношений в совместной трудовой деятельности и т. п. Возможен и третий вариант, когда основные изменения касаются организационно-управленческих отношений в процессе производства. Таким образом, внедрение бригадной формы организации труда в конкретных первичных коллективах сопровождается проявлением различных характеристик, признаков, особенностей, которые определяют тип совместной трудовой деятельности бригад. Напомним, что в более общей постановке эта проблема рассматривалась специально в главе 3 второго раздела данной книги.

Коллективная форма организации труда создает благоприятные условия и для формирования личности работника как профессионала, реализации его физических и духовных сил, его творческого потенциала и т. п. Различные социально-экономические и организационно-управленческие преобразования, получившие широкое распространение в народном хозяйстве нашей страны, тесно взаимосвязаны с развитием различных видов социальной активности членов современных трудовых коллективов.

Социальная активность работников значительно более интенсивно формируется в условиях коллективной формы организации труда. В первичных трудовых коллективах стимулируются инициативность людей, поиск резервов производства, формируется чувство причастности к общим делам трудового коллектива. Последнее возникает не само по себе, как бы автоматически, а является результатом многих объективных условий, в частности, воздействия форм организации совместной трудовой деятельности. Именно такие организационно оформленные условия, стимулирующие развитие социальной активности личности работника и в целом трудового коллектива и формирующие чувство подлинного хозяина производства, а не просто формального акционера, создаются внедрением коллективной формы организации труда.

Однако социальная активность зависит не только от внешних объективных условий, но и от внутренних психологических факторов, характеристик индивидуального или группового субъекта. В этой связи было бы крайне интересно определить те личностные и групповые социально-психологические переменные, которые сказываются на социальной активности работников в условиях коллективной формы организации труда (в будущем это может рассматриваться в качестве специальной научной задачи).

Коллективная форма не может быть какой-то раз заданной и «застывшей» формой организации трудовой деятельности, а постоянно развивается, видоизменяется. Важнейшей движущей силой ее развития служат основные противоречия, возникающие в процессе внедрения, становления и функционирования коллективной формы организации труда, которые, безусловно, достойны быть подвергнутыми специальному исследованию.

На современном производственном предприятии возникающие противоречия имеют, как правило, объективные источники. Вопрос об их роли в условиях первичного трудового коллектива чрезвычайно сложен, так как эти противоречия претерпевают сложную динамику: отражаясь в совместной деятельности людей, они субъективируются, трансформируются (преломляются) этими людьми и снова определяют последующие действия, т. е. снова объективируются в совместной трудовой деятельности. Неадекватность отражения объективно существующих противоречий различными членами трудового коллектива или его отдельными группами приводит к тому, что они легко становятся противоборствующими сторонами, носителями разных позиций. Это неизбежно сказывается на трудовом взаимодействии членов одного коллектива или разных коллективов, при этом изменяется сам процесс совместной деятельности.

Нередко субъектами изменения, совершенствования форм организации труда становятся сами первичные коллективы. Развивая организационные формы совместной трудовой деятельности, такие подразделения сами одновременно развиваются как коллективы.

В настоящее время в реальной практике сложилось так, что первичным трудовым коллективам фактически предоставлены большие полномочия в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Первичный производственный коллектив самым непосредственным образом или через свой Совет может реально участвовать в решении вопросов комплектования первичного коллектива, планирования и организации его работы, оплаты и стимулирования труда, повышения квалификации работников, воспитательного воздействия на членов трудового коллектива, привлечения к ответственности нарушителей дисциплины и т. д. К основным полномочиям первичного коллектива относится также участие в обсуждении как непосредственного руководителя (бригадира) в связи с его назначением, так и в выборах общественного органа – Совета коллектива. Реализация сложившихся на практике полномочий в конкретных трудовых коллективах также опосредствуется многими социально-психологическими феноменами (факторами), характеризующими первичные коллективы, в частности, особенностями совместной трудовой деятельности, социально-психологическим климатом и сложившимися межличностными отношениями, удовлетворенностью трудом и другими составными элементами производственной обстановки, активностью членов коллектива, состоянием самоуправления и др.

Первичный производственный коллектив – низовое, первичное звено в иерархически организованной структуре современного производства. Именно в нем непосредственно реализуются объективные социально-экономические отношения между различными категориями работников. Реализация объективных социально-экономических отношений преломляется через внутренние социально-психологические условия, сложившиеся в конкретных коллективах. Однако степень такого «преломления» существенно зависит от действия экономических механизмов, форм организации труда в производственных коллективах. Этим во многом объясняется то необходимое внимание, которое должно уделяться совершенствованию экономических механизмов не только на уровне всего народного хозяйства или его отдельных отраслей, но и в объединениях, на предприятиях, вплоть до первичных производственных коллективов, где создаются общественно полезные продукты труда. Коллективная организация труда относится к числу именно таких организационно-экономических форм, которые должны способствовать реализации на практике современных производственных отношений.

Развитие производственных отношений в первичных трудовых коллективах является, с одной стороны, результатом, а с другой – важным условием выполнения совместной трудовой деятельности. В первом случае они выступают следствием технологических, экономических, организационно-управленческих, социальных и других взаимосвязей участников совместной деятельности. Эти реально существующие взаимосвязи отражаются в сознании работников и приобретают относительную самостоятельность в виде положительных, нейтральных или отрицательных взаимоотношений в трудовых коллективах, такие взаимоотношения играют роль социально-психологических факторов, или условий совместной трудовой деятельности.

В многочисленных социально-психологических исследованиях, выполненных ранее в производственных коллективах, установлено, что модальность отношений между людьми оказывает существенное влияние на производительность труда, качество выпускаемой продукции, показатели текучести кадров, эффективность руководства, общее физическое и психологическое самочувствие людей и т. п. [18; 33; 45; 48; 51; 61–63]. Следовательно, взаимоотношения в коллективах — важный фактор трудовой деятельности, они требуют целенаправленного регулирования и управления. Их роль неизмеримо возрастает при переходе к коллективным формам организации труда, так как значительно усиливаются социально-психологические взаимосвязи между работниками за счет экономических и организационных изменений в трудовой деятельности первичных коллективов. Это и определяет большое внимание в данном исследовании к месту и роли психологических взаимоотношений между участниками совместной трудовой деятельности в первичных коллективах.

Совокупность внутриколлективных взаимоотношений интегрально выражается в социально-психологическом климате. В настоящее время общепризнанно, что социально-психологический климат есть системное (многомерное и многоуровневое) качество трудового коллектива [36, с. 5–25]. Системный характер социально-психологического климата проявляется в трех аспектах:

• во-первых, он характеризует трудовой коллектив, который представляет собой сложную социальную систему, и когда социально-психологический климат качественно различен, то принципиально различно и качество социальной системы в целом;

• во-вторых, служит интегральным объединением многочисленных психологических качеств и свойств, которыми характеризуется коллектив;

• в-третьих, является сложно детерминированным социально-психологическим состоянием коллектива, определяемым совокупностью многочисленных и многообразных факторов.

Исследование показало, что практически невозможно выделить постоянную совокупность факторов, которая бы детерминировала формирование социально-психологического климата в любом производственном коллективе. Каждый из них имеет свою специфическую совокупность, хотя некоторые из факторов являются общими для разных трудовых коллективов.

В социально-психологическом климате отражаются не только важнейшие характеристики совместной деятельности, общения, отношений людей в коллективах, конкретные условия их жизнедеятельности, но и социально-политическое, социально-экономическое состояние страны в целом, реальные производственные отношения, содержание разных видов общественного сознания и многое другое. Общественная детерминация социально-психологического климата трудового коллектива в некоторые исторические периоды может являться определяющей.

В данном исследовании под социально-психологическим климатом понимается относительно устойчивое социально-психологическое состояние коллектива, в котором представлены в единстве эмоциональные, рациональные и действенно-практические компоненты межличностных и межгрупповых отношений и которые отражают различные характеристики взаимодействия личности и коллектива в целом, как между собой, так и с социальной и физической средой совместной жизнедеятельности.

Социально-психологический климат, в свою очередь, оказывается важнейшим фактором эффективности совместной деятельности трудовых коллективов. Он регулирует разные стороны их жизнедеятельности: производственно-экономические, организационно-управленческие, социальные, психологические, воздействуя на их количественные и качественные характеристики и изменяя их в ту или другую сторону.

В условиях коллективной формы организации труда основой формирования социально-психологического климата в первичных подразделениях все в большей степени становится совместная трудовая деятельность первичного коллектива. Это приводит к тому, что социально-психологический климат оказывает возрастающее воздействие на объективируемые показатели трудовой деятельности коллективов. При исследовании взаимосвязей различных характеристик социально-психологического климата и совместной трудовой деятельности через них четко обнаруживается тесная связь между отражательной и регуляторной функциями климата в трудовых коллективах.

Исследование межличностных отношений в первичных подразделениях, работающих в условиях коллективной формы организации труда, не может, конечно, ограничиваться только предметно направленными деятельностными отношениями между людьми – участниками совместной трудовой деятельности, хотя они и наиболее важны при анализе такого объекта исследования, как производственные коллективы. Необходимо рассмотреть также роль собственно социально-психологических регуляторов совместной деятельности в первичных трудовых коллективах, таких, как социальные установки, групповые нормы, ценности и т. д., которые характеризуют скорее уровень нравственно-психологических отношений в коллективах. В таком аспекте социально-психологические регуляторы только начинают разрабатываться как на уровне первичного трудового коллектива, так и организации в целом [1; 13; 23; 24; 30; 72].

Необходимость специального рассмотрения нравственно-психологического уровня отношений между работниками при выполнении ими совместной трудовой деятельности определяется, например, характерными трудностями, возникающими в процессе становления и развития коллективной формы труда и связанными с адекватностью в оценке индивидуального трудового вклада каждого члена коллектива, справедливостью в распределении заработка, с формированием отношения к своему труду, его индивидуальным и коллективным результатам. Различия в особенностях морально-психологических отношений в трудовых коллективах могут иметь место при внешне сходных деятельностях, что свидетельствует о высокой значимости социально-психологических регуляторов, в частности, групповых установок, ожиданий, норм, правил, стандартов и многих других феноменов в совместной деятельности производственных коллективов.

Внедрение и успешное функционирование коллективной формы постепенно приводит к формированию так называемой групповой установки, т. е. психологической готовности трудового коллектива к выполнению совместной деятельности, реализации и развитию таких этических норм, как доброжелательность, уважительное отношение, справедливость, взаимопомощь, толерантность, коллективизм и др. По нашему мнению, все это – важные шаги в формировании и реализации психологического феномена совместности трудовой деятельности.

В условиях коллективной формы организации трудовой деятельности, одним из чрезвычайно важных практических вопросов выступает оценка индивидуального трудового вклада каждого члена первичного трудового коллектива в общий результат. Как уже отмечалось выше, для этой цели используются различные показатели оценки результатов трудового участия работника в разных возможных их вариантах. Анализ практического применения таких оценок вклада свидетельствует о том, что при этом, как правило, отсутствует обоснование периодичности оценки индивидуального трудового вклада, состава, подлежащего распределению показателей, по которым оцениваются индивидуальные вклады, и т. д. Таким образом, к настоящему времени были разработаны, к сожалению, достаточно спорные, но использовавшиеся процедуры построения системы оценки трудового вклада членов коллектива [6; 60].

Для развития такой системы необходимо прежде всего разработать и обосновать основные принципы ее построения. За основу следует принять такое положение, при котором система оценки индивидуального вклада должна приводить к реализации основных мотивов, побуждающих человека трудиться, и к формированию таких мотивов, которые способствовали бы принятию социально значимых общих целей трудового коллектива. Для этого очень важно использовать возможности взаимного влияния участников совместной трудовой деятельности.

Следовательно, система оценки индивидуального трудового вклада в общие результаты должна отражать не только реальный уровень достижений членов трудового коллектива, но и быть ориентирована на реализацию возможности через такую оценку оказывать на них стимулирующее и воспитательное воздействие. Система оценки результатов индивидуальной деятельности призвана выступать действенным средством повышения трудовой, а в более широком смысле – социальной активности каждого члена коллектива. Разработка такой действенной системы может рассматриваться в качестве специальной научно-практической задачи, которую еще предстоит решать в будущем.

Важнейшим фактором совместной деятельности трудового коллектива является планирование. Недостатки и ошибки в планировании приводят к возникновению трудностей в деятельности производственного коллектива, снижению показателей эффективности и качества его работы. Поэтому исследование планирования на разных его уровнях и в разных формах составляет в настоящее время серьезную научную проблему, которую должны изучать в том числе социальные и организационные психологи.

По мнению К.К. Платонова, планирование в психологическом его значении представляет собой один из видов умственной деятельности человека, в результате которого создается образ «потребного будущего», включающий представление и об этапах его достижения [34, с. 94]. Своим результатом планирование предполагает не только систему реально достижимых целей, но и построение программы их реализации по этапам, с учетом средств и условий их достижения и т. д. В психологическом смысле план есть субъективный образ совместной деятельности, выступающий одним из важных ее психологических регуляторов и необходимый для достижения поставленных перед индивидуальным или групповым субъектом целей. При планировании активность того или иного субъекта чаще всего направлена на его собственную деятельность.

Планирование – это очень сложный многоуровневый процесс построения образа будущей деятельности, который всегда начинается с формулирования ее цели. Этот процесс можно представить в виде некоторой «развертки», включающей выявление основных задач, затем их ранжирование по значимости и во времени, выделение этапов выполнения каждой задачи, определение средств их решения, выявление и учет предстоящих затруднений в процессе решения задач, разработку дополнительных (запасных) вариантов выполнения и т. п.

В психологии ранее, в основном, детально изучалось индивидуальное планирование трудовых операций рабочих. Психологические вопросы рационального планирования анализировались через сравнение деятельности передовых и отстающих работников. До настоящего времени остаются немногочисленными специальные работы по групповому планированию [5; 25; 36].

Конкретные эмпирические исследования, выполненные на ряде предприятий, реально свидетельствуют о широком распространении группового планирования совместной трудовой деятельности в тех производственных подразделениях, которые работают по коллективной системе организации и стимулирования труда, активно участвуют в выработке различного содержания решений, в обсуждении насущных для коллектива вопросов, в движении рационализаторов, изобретателей и т. д. Групповое планирование возникает в условиях, когда отсутствуют готовые и проверенные способы решения нестандартных производственных задач или когда приходится работать в условиях различных видов дефицитов, прежде всего, дефицита времени. Исследование данного социально-психологического феномена является важной научной проблемой и предполагает специальный анализ его различных форм, структуры, этапов, уровней и др. Изучение группового планирования совместной деятельности производственного коллектива имеет большое практическое значение, так как реально позволяет наметить именно социально-психологические пути и методы повышения эффективности его совместной трудовой деятельности.