Текст книги "Психология совместной деятельности"

Использование социально-психологических резервов (потенциалов) личности и коллектива основано на возможности перехода социально-психологических явлений – регуляторов поведения и/или деятельности из потенциальных в актуальные. Учитывая динамику развития социально-психологических явлений, изменяя их количественные и качественные характеристики, а также сами феномены или тем более направленность и интенсивность регуляции (воздействия) со стороны этих явлений, можно изменять характеристики поведения и деятельности личности и группы, в частности, активность/пассивность данных характеристик, их эффективность и др.

Практические задачи по использованию социально-психологических резервов (потенциалов) могут быть принципиально разного характера: одного, когда идет поиск новых, ранее неизвестных резервов (творческая задача), и другого, когда реализуется регулирующее воздействие известных социально-психологических феноменов, в использовании которых накоплен определенный опыт в других организациях или которые на данном предприятии ранее использовались локально (организационная задача). Однако изменение объективных технико-технологических, экономических и других условий труда может приводить к тому, что использование известных социально-психологических феноменов становится творческой задачей, так как качество самих феноменов может существенно изменяться, развиваться по-новому. В таком случае традиционные пути реализации социально-психологических резервов (потенциалов) могут не давать ожидаемого изменения эффективности трудовой деятельности коллектива. Так нередко происходило в условиях перестройки системы управления экономикой, развернувшейся в нашей стране в последние годы, что потребовало от социальных психологов пересмотра ранее сформировавшихся представлений о динамике тех или иных социально-психологических явлений, прежде всего, явлений, связанных с совместной трудовой деятельностью первичного коллектива.

Традиционная стратегия в использовании социально-психологических резервов (потенциалов) заключается в том, чтобы максимально полно развивать позитивные явления (благоприятный социально-психологический климат, ориентации на позитивные ценности, межличностную совместимость, сплоченность и т. п.) и нейтрализовывать или избавляться от явно негативных явлений (психологической напряженности, интенсивных конфликтов, групповой изоляции и т. п.).

Однако в настоящее время становится все более очевидным, что такая стратегия есть явно упрощенный подход к анализу и использованию социально-психологических факторов-резервов. Результаты исследования свидетельствуют о значительно более сложных закономерностях в этих вопросах. С одной стороны, обнаруживаются существенные расхождения между высокими показателями, например, состояния межличностных отношений, общения в коллективе и низкими показателями его трудовой деятельности. С другой стороны, групповая психологическая напряженность, состояние потенциальной конфликтности и собственно конфликты, возрастающие в критические периоды развития трудового коллектива, нередко могут оказывать положительное воздействие на процесс его становления. Подобные нестандартные примеры из конкретных исследований можно было бы продолжить.

Приведенные результаты позволяют сформулировать следующее положение: между уровнем развития того или иного социально-психологического явления и эффективностью деятельности трудового коллектива существует нелинейная связь. При этом имеется эффективная зона (их может быть и несколько) развития того или иного социально-психологического феномена, которая не обязательно соответствует самому высокому уровню развития позитивных социально-психологических явлений и не обязательно – самому низкому уровню развития негативных явлений в коллективе.

Естественно то, что использование социально-психологических резервов (потенциалов) в принципе возможно лишь при условии их актуализации, при их реальном проявлении, поэтому выделение и анализ таких условий вызывает большой и теоретический, и практический интерес. В некотором приближении среди условий можно обозначить курсивом следующие проявления социально-психологических резервов:

а) острая потребность использования, высокая востребованность регулирующих возможностей того или иного социально-психологического феномена, относящегося к категории резерва (потенциала), может явно способствовать его переходу в актуальное состояние и в результате быть использованным в совместной деятельности трудового коллектива;

б) высокая потребность в разрядке напряженного состояния того или иного социально-психологического феномена-резерва неизбежно приведет к его актуализации в совместной жизнедеятельности и реализации его регуляторного потенциала;

в) возникновение по тем или иным (чаще всего недостаточно понятным) причинам доминантного фактора в системе социально-психологических резервов (потенциалов), в результате которого те или иные резервы (потенциалы) могут переходить в актуальные состояния вместе с доминантным фактором-феноменом;

г) некоторое стихийное стечение многочисленных обстоятельств, условий и т. п. в совместной жизнедеятельности личности и социальных групп непроизвольно вызывает действие тех социально-психологических феноменов, которые относились к категории резервных (потенциальных);

д) наличие фактора инициации, который фактически запускает переход социально-психологических феноменов из потенциальных состояний в актуальные и способствует реализации их регуляторного потенциала, и др.

Бесспорно то, что лишь выполнение специальных исследований процессов актуализации социально-психологических резервов (потенциалов) позволит в более полной мере, чем это возможно было делать выше, выделить и проанализировать соответствующие условия их проявления в совместной жизнедеятельности трудовых коллективов.

Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудовых коллективов, которые анализировались в многочисленных исследованиях [5; 9; 11; 20; 47; 49–51; 53; 56], можно условно разделить на две основные группы: резервы совершенствования социально-психологических явлений в трудовом коллективе и социально-психологические резервы управления трудовым коллективом. К первой группе относится использование следующих резервов: оптимизация взаимоотношений и в целом социально-психологического климата в коллективе, совершенствование структуры отношений в коллективе под влиянием различных форм организации труда, улучшение организаторского взаимодействия с участием всех или большинства членов коллектива, формирование отношения к трудовой деятельности с помощью применения коэффициента трудового вклада, оптимизация процесса адаптации рабочих в коллективах, диагностирование социально-психологических свойств коллектива с целью воздействия на него. Ко второй группе резервов относятся следующие: развитие самоуправления как на уровне всего предприятия, так и на уровне каждого первичного и вторичного трудового коллектива; подбор и формирование личности руководителя, способного эффективно руководить трудовым коллективом; учет психологических особенностей отношения исполнителей к руководителю в процессе управления трудовым коллективом; оптимизация совместной трудовой деятельности коллектива с учетом его управляемости; дифференцированное формирование стилей руководства, наиболее оптимальных для руководителей разного пола; повышение эффективности управленческих воздействий на основе разной вероятности их использования и др.

Конечно, предложенное группирование социально-психологических резервов является условным и далеко не единственно возможным их делением. Можно было бы рассмотреть их также в соответствии с различными объектами-носителями социально-психологических явлений, например, как социально-психологические резервы личности, первичного, вторичного и основного трудовых коллективов и т. п. Однако из-за их тесного переплетения практически невозможно в эмпирическом исследовании вычленить тот или иной вид социально-психологического резерва как автономного. Более приемлемым, по нашему мнению, может быть деление социально-психологических резервов в соответствии с основными феноменами, выполняющими регулирующие функции в жизнедеятельности трудовых коллективов, а именно: социально-психологические резервы совершенствования межличностных отношений, общения, совместной деятельности и управления в коллективе. Такой подход фактически был реализован в одной из коллективных работ лаборатории социальной и экономической психологии ИП РАН [47].

Сложнейшим вопросом остается также вопрос о психологических механизмах формирования, функционирования, развития и проявления (или реализации) социально-психологических резервов (потенциалов). Осознанно не разделяя пока механизмы в соответствии с выделенными процессами, имеющими отношение к резервам, попытаемся обозначить хотя бы несколько очевидных психологических механизмов:

• социально-психологические резервы (потенциалы) трудового коллектива формируются во многом благодаря действию механизма интеграции индивидуальных резервов включенных в трудовой коллектив работников (здесь необходимо подчеркнуть, что коллективные резервы (потенциалы) есть результат не сложения, а именно интеграции индивидуальных резервов);

• формирование социально-психологических резервов (потенциалов) трудового коллектива определяется также механизмом интеракции (взаимодействия) многочисленных внешних и внутренних условий, в которых совершается совместная жизнедеятельность трудового коллектива и которые фактически становятся факторами, оказывающими влияние на различные компоненты резервов, и т. д.;

• характерным психологическим механизмом формирования социально-психологических резервов (потенциалов) является механизм их аккумуляции, т. е. процесс постепенного накопления регуляторных возможностей различных социально-психологических феноменов, относящихся к категории резервов (потенциалов);

• важным механизмом формирования и особенно функционирования социально-психологических резервов (потенциалов) трудового коллектива является механизм самоорганизации, который определяет сбалансированность существования отдельных компонентов резервов (потенциалов), относительно согласованное их функционирование и т. п.;

• процессы развития (приращения) социально-психологических резервов (потенциалов) трудового коллектива связаны и определяются механизмом тренировки, т. е. повторяющегося их проявления (реализации) в совместной жизнедеятельности коллектива;

• основной психологический механизм проявления (реализации) социально-психологических резервов (потенциалов) трудового коллектива есть механизм психологической разрядки состояний напряженности как отдельных их компонентов, различных связей между ними, так и резервов (потенциалов) в целом; этот механизм наиболее характерен для процессов стихийного, неуправляемого проявления резервов (потенциалов).

В ходе более детальной разработки вопроса о механизмах социально-психологических резервов (потенциалов) трудового коллектива их целесообразно сгруппировать в соответствии с основными процессами существования резервов (потенциалов). К таким процессам, как отмечалось выше, относятся следующие: формирование, функционирование, развитие, проявление (реализация, использование, применение), организация и управление, т. е. все те процессы, которые характерны для трудового коллектива и организации в целом.

Процессы актуализации, реального проявления и тем более конкретного использования социально-психологических резервов (потенциалов) во многом определяются тем, как они организованы, какие по характеру связи установлены между отдельными их составляющими, основными компонентами. Можно предположить, что существуют различные психологические типы их организации, среди которых выделим следующие:

1) организацию социально-психологических резервов (потенциалов) с примерно равномерно распределенной напряженностью функционирования их основных компонентов;

2) организацию социально-психологических резервов (потенциалов) с наличием отдельных доминантных компонентов в их структуре, выделяемых по степени напряженности их функционирования;

3) структуру социально-психологических резервов (потенциалов) с иерархической, многоуровневой организацией составляющих их элементов (компонентов), и др.

Этот далеко не полный ряд психологических типов организации резервов (потенциалов) может быть существенно дополнен только в результате специально организованных исследований. В теоретическом и практическом отношении сейчас принципиально важно зафиксировать факт наличия различных типов организации социально-психологических резервов (потенциалов) трудовых коллективов.

Как подробно показано в материалах 3-го и 4-го разделов данной книги, большими социально-психологическими резервами обладает коллективная форма организации труда, на работу в соответствии с которой имеются реальные возможности перейти большинству первичных производственных коллективов. Этому направлению социально-психологических исследований посвящены не только указанные разделы книги, но и многие специальные публикации [6; 12; 43; 46]. Однако, несмотря на достаточно большое число работ, целесообразно было бы продолжить исследование социально-психологических резервов, заложенных в коллективных формах организации трудовой деятельности первичных групп и по-прежнему отчасти характеризующихся недостаточной разработанностью.

Во-первых, традиционно изучается сравнительный анализ влияния коллективной и индивидуальной форм организации труда на формирование системы отношений в производственном коллективе. Было, в частности, обнаружено, что коллективная форма трудовой деятельности может стать одним из эффективных средств оптимизации неформальной структуры производственных отношений [47, с. 24–32]. Однако до сих пор недостаточно ясно, с помощью каких механизмов неформальные отношения, в свою очередь, выполняют важные компенсаторные функции относительно формальной структуры внутриколлективных отношений.

Во-вторых, неоднократно было проанализировано влияние применения коэффициента трудового вклада на формирование мотивов трудовой деятельности работников первичных производственных коллективов [47, с. 32–42]. Изучались три основных варианта использования данного приема оценки трудового вклада: как потенциального способа воздействия, как действующего способа наказания и поощрения и как способа только наказания. В каждом конкретном случае необходимо продолжить глубокий анализ и учет социально-психологических следствий, эффектов (включая долгосрочные) применения перечисленных способов, иначе их только лишь практическое использование может незаметно и неожиданно привести к ухудшению социально-психологического климата в коллективе и даже к его распаду.

В-третьих, подробно рассматривались особенности личности эффективно работающих руководителей первичных трудовых коллективов [47, с. 100–113]. Необходимо подчеркнуть, что в условиях коллективных форм организации труда высокие требования предъявляются к нравственным качествам руководителей, роль которых (нравственных качеств) существенно выше, чем при традиционных формах организации труда.

В настоящее время коллективные формы организации труда становятся важным составным компонентом современного хозяйственного механизма, эффективным методом управления совместной трудовой деятельностью. Исследуя данные формы в разных отраслях народного хозяйства и разных видах трудовых коллективов, можно заключить, что значение социально-психологических факторов-резервов наиболее велико там, где трудно определять конечные результаты работы коллективов, сложно выделять учетные единицы для оценки их труда (имеются в виду такие отрасли, как сфера обслуживания, транспорт, научные организации, инженерно– технические, управленческие коллективы и т. п.). Центральная задача социальных психологов в таких коллективах – с учетом специфики конкретных видов труда предложить необходимые мероприятия и способы формирования взаимной функциональной ответственности членов коллективов за конечные результаты их совместной трудовой деятельности.

Необходимо, конечно, ясно отдавать себе отчет в том, что социально-психологические резервы представляют собой более широкую совокупность, по сравнению с тем, что было рассмотрено выше. Однако приведенное для примера их содержание необходимо рассматривать непосредственно связанным с изложенным в предыдущих работах [10; 13; 16; 29; 35; 43; 45; 46; 48], которые в совокупности с данной взаимно дополняют друг друга.

Перспективы изучения социально-психологических резервов повышения эффективности совместной деятельности трудового коллектива связаны в первую очередь с исследованием психологических механизмов их реализации – в этом состоит общий управленческий смысл использования социально-психологических резервов. При этом относительно самостоятельным и важнейшим направлением развития их исследований является разработка конкретных социально-психологических методов, способов и приемов использования этих резервов. Причем большой интерес вызывают не только отдельные перечисленные методы использования (например, методы использования социально-психологических резервов личности работника и первичного трудового коллектива), но и более сложные комплексные программы, специально разработанные системы и т. п., которые по сути представляют собой программы и системы психологических воздействий на личность и социальные группы.

1. Актуальные проблемы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова. Часть 1. Кострома, 1986. 2. Артемьева Т.И. Взаимосвязь потенциального и актуального в развитии личности // Психология формирования и развития личности. М.: Наука, 1981. С. 67–87.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976.

4. Базаров Т.Ю. Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебн. пособие для сотрудников кадровых служб. М.: РПО, 1999.

5. Васильев Н.И. Направленность и потенциал кадров государственного управления: (Психолого-социологичесий анализ). Автореф. дис… канд. психол. наук. М., 1994.

6. енов Ф. Психология бригады. Пер. с болг. М.: Прогресс, 1987.

7. Государственное и муниципальное управление. Специализация: Психологическая служба федерального и регионального управления: Методич. материалы / Под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 1998.

8. Губин В.А. Психология трудовой деятельности закрытых коллективов. Дис… докт. психол. наук. СПб., 1996. 290 с.

9. Еврава О.В. Оценка организационно-управленческого и социально-психологического потенциала высшего руководства предприятий России. Дис… канд. экон. наук. СПб., 2000. 154 с.

10. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М.: Изд-во ИУНХ, 1976.

11. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТД, 1995.

12. Кириенко В.В. Коллективные (бригадные) формы организации труда в промышленности: проблемы и перспективы развития. Автореф. дис. канд. социол. наук. Минск, 1990.

13. Коллектив и личность / Под ред. К.К. Платонова и др. М: Наука, 1975.

14. Куракин П.В., Малинецкий Г.Г. Самоорганизация правил поведения в коллективах. М., 1999.

15. Личность в системе общественных отношений. Часть 3. М., 1983.

16. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. М.: Знание, 1978.

17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

18. Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». СПб.: ГП ИМАТОН, 2001.

19. Материалы VI ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса». М.-СПб.: ГП ИМАТОН, 2003.

20. Никитина И.А. Методология и методы формирования трудового потенциала предприятия. Автореф. дис… докт. экон. наук. СПб., 1999.

21. Оптимизация трудовой деятельности производственного коллектива (социально-психологический аспект) / Отв. ред. Б.С. Марьенко. Киев: Наукова думка, 1983.

22. Перестройка социально-экономической жизни и промышленная социология / Отв. ред. Н.И. Горин. Курган, 1988.

23. Постановление Госкомтруда СССР, Президиума АН СССР и Секретариата ВЦСПС «Об улучшении организации социологической работы в отраслях народного хозяйства и утверждении типового положения о службе социального развития предприятия, организации, министерства» // Социологические исследования. 1986. № 3. С. 88–95.

24. Прикладные проблемы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова, В.П. Левкович. М.: Наука, 1983.

25. Проблемы социально-психологической службы промышленного предприятия / Под ред. В.С. Боровика и др. Курган, 1985.

26. Промышленная социальная психология / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л.: ЛГУ, 1982.

27. Психологическая наука и практика / Отв. ред. В.Г. Леонтьев. Новосибирск, 1987.

28. Психологические аспекты повышения эффективности трудовой и учебновоспитательной деятельности / Отв. ред. В.Г. Леонтьев. Новосибирск, 1981.

29. Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов / Под ред. О.И. Зотовой и др. Курган, 1981.

30. Психологические проблемы совершенствования кадровой службы в энергетике / Под ред В.Н. Абрамовой и др. М.: Информэнерго, 1984.

31. Психология управления в современной России: Материалы научной конференции. Тверь: Альба, 2001.

32. Психолого-педагогические проблемы мотивации учебной и трудовой деятельности / Отв. ред. В.Г. Леонтьев. Новосибирск, 1985.

33. Психология личности и малых групп / Под ред. Е.С. Кузьмина и др. Л.: ЛГУ, 1977.

34. Психология – производству и воспитанию / Отв. ред. Е.С. Кузьмин. Л.: ЛГУ,

1977.

35. Психология управления / Под общ. ред. Б.Ф. Ломова. М.: Знание, 1976. Вып. 1. 56 с. Вып. 2.

36. Роль трудовых коллективов в повышении эффективности производства / Отв. ред. В.Г. Леонтьев. Новосибирск, 1984.

37. Роль человеческого фактора в производственной организации / Отв. ред. Р. Григас. Вильнюс, 1987.

38. Современные проблемы психологии управления / Отв. ред. Т.П. Емельянова, А.Л. Журавлев, Г.В. Телятников. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2002.

39. Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах / Отв. ред. В.И. Зубарев. Л.: ЛГУ, 1984.

40. Социальная психология и общественная практика / Отв. ред. Е.В. Шорохова, В.П. Левкович. М.: Наука, 1985.

41. Социальная психология и социальное планирование / Под ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Бодалева. Л.: ЛГУ, 1973.

42. Социально-психологическая служба промышленного предприятия: Теория, опыт, практика / Под ред. Е.В. Таранова, Ю.М. Забродина. Курган, 1983.

43. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда / Отв. ред. Е.В. Шорохова, А.Л. Журавлев. М.: Наука, 1987.

44. Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов / Под ред. О.И. Зотовой и др. Курган, 1977.

45. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред. Е.В. Шорохова, Е.С. Кузьмин и др. М.: Наука, 1983.

46. Социально-психологические факторы эффективности деятельности бригад / Отв. ред. Л.А. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1987.

47. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива / Отв. ред. А.А. Журавлев. М.: ИП АН СССР, 1989.

48. Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения / Отв. ред. Е.В. Шорохова, О.И. Зотова. М: Наука, 1979.

49. Социальные и психологические проблемы активизации человеческого фактора в народном хозяйстве. Часть 1 и 2. М.: МГУ, 1987.

50. Социальный ресурс, методы его увеличения и рационального использования / Под ред. Ю. Пярнитса и др. Таллин, 1987. Ч. 1, 2.

51. Социологические проблемы активизации человеческого фактора в промышленности / Отв. ред Р. Григас. Вильнюс, 1987.

52. Тарасов А.Н. Социально-психологические особенности функционирования службы персонала в современных условиях: Учебн. пособие. М.: ГОУВПО ГУУ, 2003.

53. Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Алехина О.Ф. Управленческие резервы роста эффективности на промышленных предприятиях // ЭКО. Новосибирск, 2000. № 12. C. 138–144.

54. Экономическая психология: Современные проблемы и перспективы развития: Материалы Всероссийской научно-практич. конф. / Научн. ред. Э.Х. Аокшина. СПб.: СПбГУЭФ, 2002.

55. Эмоциональная регуляция учебной и трудовой деятельности / Отв. ред. А.Я. Чебыкин. М.-Одесса, 1986.

56. Эмоциональные потенциалы коллектива / Отв. ред. А.И. Уманский. Ярославль, 1977.